組織行為學(xué)復(fù)習(xí)

量1、生產(chǎn)率2、缺勤率OB3、流動(dòng)率味著招聘、培訓(xùn)、解聘等事情的發(fā)生，也意味著一些關(guān)鍵崗位缺少4、員工滿意度(一)改善質(zhì)量與生產(chǎn)效率(二)改善人際技能(關(guān)系)(三)管理勞動(dòng)力多元化(四)全球化趨勢(shì)的影響(五)如何對(duì)員工授權(quán)(六)誘發(fā)革新和變革，樹立企業(yè)核心價(jià)值理念。題庫群體對(duì)生產(chǎn)效率的影響。溝通方式(個(gè)別訪談，調(diào)查會(huì))，傳遞與交流，分析人的心理，在全面各要型不同，組織行為學(xué)的模型往往是動(dòng)態(tài)的，描述型和抽象性的模單選題1.被人們稱之為“工業(yè)心理學(xué)之父”的是()2.以泰勒為代表的組織行為學(xué)研究階段稱為()c段d.人際關(guān)系理論階段3.霍桑實(shí)驗(yàn)中的訪談試驗(yàn)是為了研究()：a.員工滿意度對(duì)生產(chǎn)效率的影響b.訪談和關(guān)注對(duì)生產(chǎn)效率的影響c生產(chǎn)效率的影響d.正式群體對(duì)生產(chǎn)效率的影響4.下列不屬于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)問題研究范疇的是：()a.領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)體素質(zhì)b.領(lǐng)導(dǎo)者的思維方式c.領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方法d.激勵(lì)5.組織行為學(xué)研究方法不包括()a.實(shí)驗(yàn)法b.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法c.案例比較法d.現(xiàn)場(chǎng)觀摩法6.工作滿意度、缺勤、離職是組織行為學(xué)一般模型中()的指標(biāo)。a.行為有效性b.顯示心理c.顯示行為d.個(gè)體水平7.組織行為學(xué)一般模型中，行為有效性是()ab.因變量c.不變量d.變量得更多積極體驗(yàn)并易于形成積極人格的環(huán)境系統(tǒng)稱為()a.積極情緒體驗(yàn)b.積極的人格特質(zhì)c支持系統(tǒng)d.積極的環(huán)境9.以下哪種不屬于五種積極心理品質(zhì)()a.自信b.希望c.樂觀d.平和團(tuán)體或某一組織在較長(zhǎng)的時(shí)間里連續(xù)進(jìn)行觀察，調(diào)查、了解以便研究其行為變化的方法稱為()a.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法b.個(gè)案法c.現(xiàn)場(chǎng)觀察法d.訪談法(答案：組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以及結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影(答案：(1)研究的目的相同。(2)研究的對(duì)象一致。(3)研究的內(nèi)容大同小異。(4)很多理論來源相同。)(答案：(一)有助于強(qiáng)化人性化管理意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)人的(二)有助于合理選拔和使用人才，做好職業(yè)生涯規(guī)劃工作積極性(三)有助于改善管理溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力 (四)有助于提高領(lǐng)導(dǎo)能力和水平(五)有助于促進(jìn)組織變革和發(fā)展(六)有助于積極心)4.什么是組織行為學(xué)的一般模型?(答案：組織行為學(xué)模型就在于通過定量的數(shù)學(xué)方法揭示個(gè)體、群體或組織心理和行為之間的相互關(guān)系(如相關(guān)關(guān)系或者因果關(guān)系)。行為有效性的指標(biāo)比較常見的有：(1)效果(Effectiveness)；(2)效率(Efficiency)；(3)缺勤(Absenteeism)；(4)離職(Turnover)；(5)工作滿意度(Jobsatisfaction)。難度：中)為學(xué)定義為：為提高工作績(jī)效，對(duì)心智能力測(cè)量、開發(fā)(答案：主觀層面上積極情緒體驗(yàn)研究、個(gè)人層面上積極人格特質(zhì)研究以及群體層面上(答案：自我效能感(自信)、希望、樂觀、主觀幸福感和韌性(復(fù)原與超越)難度：(答案：心理資本是個(gè)體積極的心理發(fā)展?fàn)顟B(tài)，這種狀態(tài)符合積極組織行為學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，(答案：(1)提升自我效能感(2)樹立希望(3)培養(yǎng)樂觀精神(4)提升幸福感(5)未來：創(chuàng)新玩具公司是一家生產(chǎn)小型木制玩具的企業(yè)，由李軍開辦。李軍是一個(gè)木工愛好者，他曾為他的孩子們制作了大量的木制玩具。李軍發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)上充斥著大量的塑料玩具，它們由電池驅(qū)動(dòng)，容易毀損，他斷定木制玩具會(huì)大有市場(chǎng)，于是創(chuàng)立了創(chuàng)新玩具公司。由于公司的工資和福利非常優(yōu)厚，員工離職率很低，公司亦以其在行業(yè)內(nèi)的穩(wěn)定和高增積木部表示運(yùn)輸方向積木部表示運(yùn)輸方向長(zhǎng)率而自豪。公司的一個(gè)生產(chǎn)汽車玩具的部門的生產(chǎn)率尤其高。它曾在12個(gè)月中的產(chǎn)量超過了其他所有部門。它成功的原因之一就是員工離職率低，部門有八個(gè)員工，每人在目前的崗位上都至少干了兩年。在公司的產(chǎn)品系列中，該部門負(fù)責(zé)生產(chǎn)所有的玩具卡車和轎車。每個(gè)人在自己的崗位上都有全套的工具和設(shè)備，可以獨(dú)立生產(chǎn)完整的玩具。為避免單調(diào)，他們通常上午四個(gè)人生產(chǎn)轎車而另外四個(gè)人生產(chǎn)卡車，下午再換過來。過去，只要能按時(shí)完成訂單，高級(jí)管理層便讓每個(gè)部門自行決定其生產(chǎn)程序和方法，正是這種部門自主權(quán)使得汽車玩具生產(chǎn)部能夠按環(huán)行方式安排八個(gè)員工的工作區(qū)域(見圖1-1)，這種結(jié)構(gòu)使得員工們能相互交談，每人都能知道別人的工作習(xí)慣和生產(chǎn)進(jìn)度。所以，在工作之外，他們相處也非常融洽。油漆部通向倉(cāng)庫表表示崗位最近，由于市場(chǎng)需求已超過了公司的生產(chǎn)能力，生產(chǎn)經(jīng)理決定聘請(qǐng)咨詢?nèi)藛T，看看能否不增加硬件而提高生產(chǎn)效率。其中有一條建議涉及汽車玩具部門，他們認(rèn)為該部門的平面規(guī)劃不利于其他部門的有效運(yùn)輸。汽車玩具部位于油漆部和積木部之間，公司的原料和產(chǎn)成品都堆放在收發(fā)部的倉(cāng)庫里，因此部門間的運(yùn)輸量很大，一個(gè)運(yùn)輸工駕駛鏟車給各個(gè)部門運(yùn)來原料的同時(shí)運(yùn)走成品。咨詢?nèi)藛T建議，汽車玩具部應(yīng)重新調(diào)整它的工作區(qū)間布局，分成八個(gè)獨(dú)立的單元，以方便部門間的運(yùn)輸(見圖1-2)。在報(bào)告中，他們認(rèn)為該部門的生產(chǎn)極具潛力，可以有很大提高。生產(chǎn)經(jīng)理認(rèn)同了他們的意見，就在下一個(gè)周末重新安排了汽車玩具部門的兩個(gè)月后，汽車玩具部門的生產(chǎn)率出現(xiàn)明顯的下滑。生產(chǎn)經(jīng)理找所有員工談話，希望能找出問題所在。然而，員工們誰也不清楚是怎么回事，他們只是覺得除了位置上的變動(dòng)之外，另外還有一些其他東西也發(fā)生了變化。李軍找來生產(chǎn)經(jīng)理，要求他對(duì)生產(chǎn)率的下降做出解釋。一的變化是調(diào)整了崗位的平面布局，而員工們看來也已經(jīng)適應(yīng)了。也許應(yīng)該給他們加薪，過去該部門要比其他部門產(chǎn)出多得多，看來應(yīng)該給予他們物質(zhì)上的承認(rèn)?！泵鬟@次調(diào)整并不是問題的原因。我認(rèn)為他們是有意松懈，以引起我們的注意，從而達(dá)到加薪的目的。我不能容忍這樣的勒索！除非他們達(dá)到以前的業(yè)績(jī)，否則我不會(huì)給他們加薪?！鄙?huì)時(shí)，生產(chǎn)經(jīng)理覺得他們只是繞過了問題，而并沒有解決實(shí)際問題，但他也不知道問題到底在哪里。。。1.組織行為學(xué)模型就在于通過定量的數(shù)學(xué)方法揭示個(gè)體、群體或組織心理和行為及其行為有效性之間的相互關(guān)系(如相關(guān)關(guān)系或者因果關(guān)系)。影響生產(chǎn)率的因素是工作環(huán)境。以前工作區(qū)域結(jié)構(gòu)使得員工們能相互交談，每人都能知道別人的工作習(xí)慣和生產(chǎn)進(jìn)度。所以，在工作之外，他們相處也非常融洽。然而工作區(qū)間布局，分成八個(gè)獨(dú)立的單元之后，員工的工作環(huán)境變化，他們之間缺少交流，工作積極性可能降低，沒有以前完成任務(wù)時(shí)你追我趕的情況，這是工作生產(chǎn)率降低的最大原因。工作，這樣的布局能夠使他們批次交流和競(jìng)爭(zhēng)，從而促進(jìn)工作效率知覺是給予對(duì)象意義、解釋感覺印象的過程。知覺的四個(gè)基本特征：(1)相對(duì)性(2)整體性(3)理解性(4)恒常性影響知覺的因素知覺者因素(態(tài)度、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、需要、興趣、經(jīng)驗(yàn)、期望、個(gè)性)知覺對(duì)象因素(強(qiáng)度、對(duì)比、動(dòng)感、重復(fù)、新穎法則)情景因素(時(shí)間、工作環(huán)境和社會(huì)環(huán)境)選擇性知覺首因效應(yīng)(FirstImpressionEffect)對(duì)比效應(yīng)(ContrastEffect)暈輪效應(yīng)(HaloEffect)近因效應(yīng)(RecencyEffect)定型效應(yīng)(StereoTypeEffect)------刻板印象投射(Projection)象來判斷事物屬性。運(yùn)用：看待別人，避免受第一印象的不良影響；自身又要注意要給工作對(duì)暈輪效應(yīng)(以點(diǎn)代面)：以個(gè)體的某個(gè)特征的突出印象，而將其擴(kuò)大化為整體行為防止把自己的主張強(qiáng)加于人。近因效應(yīng)：知覺過程中，最后給人留下的印象最為深刻，對(duì)以后該對(duì)象的印象起著定型效應(yīng)：是指人們?cè)陬^腦中把形成的對(duì)某些知覺對(duì)象的形象固定下來，并對(duì)以后對(duì)比效應(yīng)：人們的知覺往往受到參照物的影響，使知覺產(chǎn)生失真現(xiàn)象。知覺防御。是一種保護(hù)自己的傾向，不去注意那些在感覺上具威脅性的事物或情況。與我相似效應(yīng)用于人的感覺器官，在人腦中所產(chǎn)生的對(duì)事物的個(gè)別屬性或個(gè)別部(1)概念不同：(2)感覺是知覺的基礎(chǔ)，是專一器官分析的結(jié)果。知覺是感覺的深化，是幾種器官綜合分 (3)由于知覺是客觀事物在人腦中的主觀映象，因而知覺帶有主觀意識(shí)性并受其影響。知的行為是以知覺為基礎(chǔ)。由于人的大部分決策是知覺決策，所以知據(jù)人的外部行為特征解釋的推論其原因。2.美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家海德爾是第一位提出歸因理論的學(xué)者。3.情景因素會(huì)影響知覺。5.許多心理測(cè)驗(yàn)運(yùn)用了投射效應(yīng)的原理。6.多血質(zhì)者決策能夠吸收多方面意見，使決策比較有效，但容易受他人影響而輕易改變7.純理性人的原型是經(jīng)紀(jì)人。8.在積極情緒下,人們采用啟發(fā)式加工策略；而在消極情緒下，人們則采用精細(xì)加工策略。1．軍事上的偽裝是利用知覺的()。2．社會(huì)知覺中，對(duì)人認(rèn)知的以偏概全或以點(diǎn)概面的傾向?qū)儆?)。3.在決策過程中，力求“穩(wěn)扎穩(wěn)打”屬于()特征，這種知覺屬于()5.一般說來，在感知陌生人時(shí)，由于他的新異性在開始時(shí)特別突出，因此()更強(qiáng)一些。6.如無論是強(qiáng)光下還是陰暗處，我們總是把煤看成黑色，這是知覺的()a.整體性b.恒常性cd.相對(duì)性7.“有限理性”理論是()提出的。8.以下哪一個(gè)不屬于前景理論的主要假設(shè)()a.回避損失b.參照依賴c效應(yīng)d.情感啟發(fā)9.()是指人們傾向于根據(jù)客體或事件在知覺或記憶中的可得性程度來評(píng)估其相對(duì)頻率a.可得性啟發(fā)式b.代表性啟發(fā)式cd.調(diào)整啟發(fā)式10.影響知覺的因素不包括()a.知覺者b.知覺對(duì)象b.智力因素11答案：知覺(Perception)是個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。知覺和感覺的區(qū)別在于感覺是對(duì)于對(duì)象個(gè)別屬性的反映(如顏色、氣味、外觀等)，而知覺答案：暈輪效應(yīng)(HaloEffect)是指對(duì)一個(gè)人某種特性形成好或壞的印象之后，人們傾向答案：歸因理論包括三個(gè)步驟：(1)對(duì)行為的知覺；(2)對(duì)行為意圖的判斷；(3)對(duì)個(gè)性的歸因。歸因理論研究的基本問題主要有三個(gè)：(1)因果關(guān)系歸屬，即對(duì)人的心理活動(dòng)以及行為的原因進(jìn)行歸屬；(2)社會(huì)推論問題，即對(duì)行為者的心理特征和個(gè)性差異作出推論；(3)未來行為預(yù)測(cè)，即根據(jù)人們過去的行為，預(yù)測(cè)在今后有關(guān)情境中比較有可能表現(xiàn)，就是指在面臨某種問題情況下，個(gè)人為了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)，在兩個(gè)以本上劃分為兩大類，即內(nèi)因和外因。內(nèi)因又稱為個(gè)人傾向歸因，即歸人格、道德品質(zhì)、態(tài)度、動(dòng)機(jī)、能力、努力程度等；外因又稱為情答案：主要有知覺、思維方式、氣質(zhì)與性格、情緒與情感、情景以及周邊群體(如家庭、7請(qǐng)簡(jiǎn)述純理性人的基本假設(shè)。最大限度的組織目標(biāo)的完美有理性的人；決策者擁有為作出最好決策信息；決策者只找出那些能寫成線性形式的、具有一個(gè)或一組目標(biāo)的們傾向于根據(jù)客體或事件在知覺或記憶中的可得性程度來評(píng)估其相對(duì)精確度較高，失誤較少。他們對(duì)自己的行動(dòng)的消極后果比對(duì)自己行動(dòng)免錯(cuò)誤是謹(jǐn)慎型決策者的策略方針。這種決策風(fēng)格的不足是在時(shí)小康向小梁請(qǐng)教分析旅游團(tuán)客人早餐時(shí)拍桌子的原因。思路。首先，要看有多少客人在發(fā)脾氣；其次，要看發(fā)脾氣的客人是不是經(jīng)常這樣發(fā)脾氣；第三，是不是總在同一個(gè)地方發(fā)脾氣；第四，是對(duì)著誰在發(fā)脾氣；第五，是不是經(jīng)常對(duì)著同一個(gè)對(duì)象發(fā)脾氣。這樣才能縮小范圍，找到真正的原因?，F(xiàn)在我們?cè)賮砜纯从心膸追N可能性?！薄叭绻珗F(tuán)只有一位游客拍桌子，而且他一路上經(jīng)常拍桌子，也不管是在什么場(chǎng)合，如果是這樣的情況，你說，原因在哪兒呢?”小康說：“那當(dāng)然應(yīng)該從那位發(fā)脾氣的游客身上找原因?！笔撬郧安]有這樣罵過人。你說，會(huì)是什么原因呢？”“如果全團(tuán)只有這位游客拍桌子罵人，他以前也沒有這樣罵過人，但是他罵的不是某一位服務(wù)員，而是見到哪一位服務(wù)員都罵。那會(huì)是什么原因呢？”“我想，那就是這個(gè)餐廳的服務(wù)沒有針對(duì)性，沒有把服務(wù)工作做好，比如，這位游客是個(gè)回族，卻發(fā)現(xiàn)所有的菜里都有豬肉?！薄叭绻珗F(tuán)的游客都拍桌子，而且是在整個(gè)旅途中經(jīng)常拍桌子?？床怀鲇刑囟ǖ膶?duì)象。那會(huì)是什么原因呢?”“那大概就是這個(gè)團(tuán)里的游客都對(duì)旅游計(jì)劃不滿了?！薄皩?duì)。不過也可能是游客拉幫結(jié)派，幫派之間的矛盾擴(kuò)大化了。好，我們?cè)俳又抡f。如果全團(tuán)的游客都拍桌子，但以前并沒有這樣，只是在今天早晨才這樣，而且大家是沖著同一位服務(wù)員。那會(huì)是什么原因呢?”“是這位服務(wù)員的服務(wù)態(tài)度出了問題?！薄叭绻珗F(tuán)的游客都拍桌子，也只是在今天早晨才這樣，但并不是都沖著同一位服務(wù)員。那會(huì)是什么原因呢?”“那肯定是這個(gè)餐廳出了嚴(yán)重的差錯(cuò)，比如，把自助餐改成了桌餐。”想，就什么都清楚了，有些情況還需要再進(jìn)一步去了解。但是，這樣可以分清哪一方是‘矛盾的主要方面’，避免在處理問題時(shí)不分青紅皂白，各打五十大板。”樣做，還是只有他這樣做)；其二，是從時(shí)閫上來看行為是否具有“一貫這樣做)；其三，是從行為的對(duì)象來看行為是否具有“區(qū)別性”(是只對(duì)特定的對(duì)其他的對(duì)象也這樣做)。小梁對(duì)旅游者拍桌子的分析就是對(duì)凱利“三條夠使導(dǎo)游能夠找到問題的根本，到底是游客本身的問題，還是服務(wù)問題。從不同的角度去思考問題，從而才能更加有針對(duì)性的解決或假你是一家醫(yī)藥公司的總裁，正在進(jìn)行一個(gè)止痛藥的開發(fā)項(xiàng)目，項(xiàng)目啟動(dòng)了很久，已經(jīng)投入了500萬元，若再投資50萬元，產(chǎn)品就可以正式上市了。這時(shí)你忽然獲悉，另外一家醫(yī)藥公司剛剛開發(fā)并生產(chǎn)出了性質(zhì)功能和你的計(jì)劃產(chǎn)品幾乎完全一樣的新止痛藥，現(xiàn)正在做市場(chǎng)宣傳。因此，不考慮已有的投入，如果繼續(xù)進(jìn)行這個(gè)項(xiàng)目，公司有很大的可能性(如約為90%)會(huì)再損失500萬元，有很小的可能性(如約為10%)會(huì)盈利2500萬元。你會(huì)繼續(xù)投資該項(xiàng)目還是現(xiàn)在放棄？們的頭腦中會(huì)構(gòu)建這樣一個(gè)“決策框架”：A：若不繼續(xù)投樣？中存在框架效應(yīng)的作用——決策者在腦子中會(huì)形成這樣的“決策框A資，前期投資的500萬元就絕對(duì)收不回來，即100%損失500萬AB司們常常具有“損失厭惡”的非理性行為特征——損失對(duì)人們?cè)斐韶?fù)為風(fēng)險(xiǎn)偏好，在第一個(gè)決策框架所顯示的A、B方案中，人們常不愿選擇A方案接受確定錨定效應(yīng)指的是當(dāng)人們需要對(duì)某個(gè)對(duì)象做出定量估計(jì)時(shí)，會(huì)受某些特定的起始值(像錨一樣)的影響。如果這些“錨”定的位置有誤，那么估計(jì)值就會(huì)發(fā)生偏差。一般而言，以定位的“錨”，一旦定下來，后面接受的信息常常會(huì)受到這個(gè)“錨”認(rèn)為既然已經(jīng)投入了500萬元，那再追加的50萬元資金在他們穩(wěn)定的、經(jīng)常影響人的行為并使他和別人有所區(qū)別的心理特點(diǎn)的需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念和世界觀等，這些是人進(jìn)行活動(dòng)膽汁質(zhì)(興奮型、興奮、善于社交、沖動(dòng)、樂觀、積極多血質(zhì)(活潑型有領(lǐng)導(dǎo)能力、無憂無慮、活潑、逍遙自在、敏感、健談、開朗、社交性的粘液質(zhì)(安靜型想、溫和、能控制、可信賴、脾氣好、安靜抑郁質(zhì)(抑制型守、悲觀、嚴(yán)肅、刻板、焦慮、憂慮是。真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際.2.研究型(I)：喜歡各種與生物科學(xué)，物理科學(xué)有關(guān)的活動(dòng)。具有極好的數(shù)學(xué)和科創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立象力、無序、雜亂、理想、情緒化、不實(shí)際S有與友好、合作、理解.5.企業(yè)型(E)：喜歡領(lǐng)導(dǎo)和左右他人.具有領(lǐng)導(dǎo)能力，說服能力及其他一些與人打進(jìn)取、精力充沛、盛氣凌人整理文件，打字，復(fù)印及操作計(jì)算機(jī)等職業(yè)。盡職盡責(zé)，忠高效、實(shí)際、缺乏想象力和靈活性大五個(gè)性因素模型-1、不負(fù)責(zé)和懶惰。趣和勇敢。A型性格.1．運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏很快；.2．對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩.3．總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情；.4．無法處理休閑時(shí)光；.5．著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。B型性格質(zhì)沒有好壞之分。2.沒有最好的氣質(zhì)之說法。3.不能斷言氣質(zhì)決定著人的社會(huì)價(jià)值和成就大小。4.人的性格有好壞之分。5.血液占優(yōu)勢(shì)的不能說是屬于粘液質(zhì)氣質(zhì)。6.直覺思維型(NT)的人有著天生好奇心，喜歡夢(mèng)想，有獨(dú)創(chuàng)性、創(chuàng)造力、洞察力。7.羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)是應(yīng)用的比較廣泛的投射測(cè)驗(yàn)之一。1.一個(gè)人在從事內(nèi)容多變的活動(dòng)中，精力充沛，行為反應(yīng)靈敏，情緒易表現(xiàn)和變換。其氣質(zhì)類型是()ab.膽汁質(zhì)c.粘液質(zhì)d.抑郁質(zhì)2.一個(gè)人的主要行為特征是：膽量大，猛干，辦事粗枝大葉，易表現(xiàn)出暴發(fā)性情緒且抑制較難，其氣質(zhì)類型為：()ab.膽汁質(zhì)c.粘液質(zhì)d.抑郁質(zhì)3.一個(gè)人的主要行為特征是：對(duì)事物感受性很強(qiáng)，敏感多疑，內(nèi)傾性嚴(yán)重，其氣質(zhì)類型為：()ab.膽汁質(zhì)c.粘液質(zhì)d.抑郁質(zhì)4.氣質(zhì)類型中粘液質(zhì)的主要特征是：()ab.小心遲疑c.緩慢穩(wěn)定d.迅猛急躁5.在下列個(gè)性心理中，穩(wěn)定性最強(qiáng)的是()ab.能力c.興趣d.性格6.決定個(gè)性的核心品質(zhì)是()ab.氣質(zhì)c.性格d.動(dòng)機(jī)7.情緒容易波動(dòng)，并左右行動(dòng)的性格屬于()ab情緒型c.意志型d.獨(dú)立性性格8.決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是：()ab.氣質(zhì)c.性格d.個(gè)性9.MBTI量表中感知型(S)——直覺型(N)是表示()a與運(yùn)用能量的方式b集與獲取信息的方式c.表示作出決策的方式d.表示組織生活的方式10.主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)又稱()a.TAT測(cè)驗(yàn)b.羅夏克墨跡測(cè)驗(yàn)c.加州心理測(cè)驗(yàn)d.MBTI測(cè)驗(yàn)穩(wěn)定的、經(jīng)常影響個(gè)體的行為并使個(gè)體和其他個(gè)體有所區(qū)別的心理需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念和世界觀等，這些都是人進(jìn)行活是密切相關(guān)的。成就大者有理想、有強(qiáng)烈的進(jìn)取心，表現(xiàn)出真的性格特點(diǎn)。美國(guó)學(xué)者的另一項(xiàng)研究的結(jié)論則是，個(gè)人的工作效率與其畢業(yè)學(xué)校的名望并無相關(guān)，而他的心理特點(diǎn)(如信念、態(tài)度與個(gè)性等)(1)心理測(cè)驗(yàn)存在局限性。(2)心理測(cè)驗(yàn)不夠科學(xué)。(3)心理測(cè)驗(yàn)被非專業(yè)人士使用。(4)心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果的解釋不當(dāng)。(1)多血質(zhì)：感受性低而耐受性較高，不隨意的反應(yīng)性強(qiáng)；具有可塑性和外傾性；情(2)膽汁質(zhì)：感受性低而耐受性較高，不隨意的反應(yīng)性高，反應(yīng)的不隨意性占優(yōu)勢(shì)，(3)粘液質(zhì)：感受性低而耐受性高，不隨意的反應(yīng)性和情緒興奮性均低；內(nèi)傾性明顯，(4)抑郁質(zhì)：感受性高而耐受性低，不隨意的反應(yīng)性低；嚴(yán)重內(nèi)傾；情緒興奮性高而。A型性格表現(xiàn)為如下五個(gè)方面：(1)運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏很快；(2)對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩；(3)總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情；(4)無法處理休閑時(shí)光；(5)著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。圖片并講出一個(gè)故事或發(fā)表自己的意見。測(cè)試者運(yùn)用一定技術(shù)分析故B型性格表現(xiàn)為如下四個(gè)方面：(1)從來不曾有時(shí)間緊迫感以及其他類似的不適感；(2)認(rèn)為沒有必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績(jī)，除非環(huán)境要求如此；(3)充分享受娛樂和休閑，而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平；(4)充分放松而不感到內(nèi)疚。(1)外向型(E)——內(nèi)向型(I)：表示獲得與運(yùn)用能量的方式。(2)感知型(S)——直覺型(N)：表示收集與獲取信息的方式。(3)思考型(T)——感覺型(F)：表示作出決策的方式。(4)判斷型(J)——認(rèn)知型(P)：表示組織生活的方式。(一)第一桶金和他的特性分不開，天生好賭，這也注定他后面的幾起《計(jì)算機(jī)世界》上先做廣告后付款，推廣預(yù)算共計(jì)(二)倒塌的巨人大廈年期完工，國(guó)內(nèi)購(gòu)樓花者天天上門要求退款。此時(shí)的巨人集團(tuán)因財(cái)務(wù)狀況(三)第二次創(chuàng)業(yè)玉柱一夜從天堂到地獄，但是上天從來都不會(huì)辜負(fù)一個(gè)有夢(mèng)想玉柱又重新站了起來，源于他精心策劃的保健品。而此時(shí)至。因此，為了保護(hù)自己，史玉柱必須采取隱姓埋名的策略。于是，喜，從珠江三角洲轉(zhuǎn)戰(zhàn)長(zhǎng)江三角洲，隱姓埋名，臥薪嘗膽，開辟新的“根人和媒體的追擊，史玉柱這次徹底從臺(tái)前退到了幕后，把自來。在這些公司當(dāng)中，史玉柱都不是法人代表。包括史玉柱的大本營(yíng)上，，迅速填補(bǔ)了國(guó)內(nèi)保健品行業(yè)低迷期過后的市場(chǎng)空當(dāng)，風(fēng)靡全國(guó)。到(四)“趴在銀行”和進(jìn)軍網(wǎng)游大起之后，與其說史玉柱害怕了，不如說他更認(rèn)清了自己。他己不被攻擊，因此史玉柱選擇了有重點(diǎn)、階段性的投資賺錢方了的擔(dān)心，史玉柱決定考察一些行業(yè)以便選擇進(jìn)入從而分散史玉柱曾經(jīng)找來專家咨詢，也曾專門拜會(huì)一些行業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)，目的比例相對(duì)也較低，增長(zhǎng)潛力巨大。因此，史玉柱斷言：現(xiàn)在的網(wǎng)游市玉柱的營(yíng)銷策劃能力，如果輔之以國(guó)外跨國(guó)公司的游戲制作能慮過代理國(guó)外游戲。但私下里，史玉柱卻直截了當(dāng)?shù)卣f，自己不喜歡玩國(guó)家老板來搞網(wǎng)游，是不會(huì)被以前任何一款游戲所左右的。史玉柱覺得一，就設(shè)置自動(dòng)打怪讓玩家端著咖啡打怪；他覺得看地圖找坐標(biāo)太累，就玩家點(diǎn)一下就到目的地；他看到其他游戲里玩家之間買賣裝備金額越來(五)成功就是這么簡(jiǎn)單？象的最大原因，一是他選擇了最好的兩個(gè)行業(yè)：保健品往邏輯性強(qiáng)，也很認(rèn)真，而統(tǒng)計(jì)工作鍛煉人吃苦耐勞、不怕繁瑣的，很多老人想吃保健品，但不舍得自己買。著名的一句廣告詞就在這種揚(yáng)、夸贊自家公司還來不及，竟然偽裝成客戶，一起罵起公司來，這是否不可理解呢？其實(shí)，這正是史玉柱成功的重要原因。史玉柱自己講，如果我們自己都看不到自己的缺陷，那么我們就真的完了！在日常管理中，史玉柱不止一次對(duì)員工強(qiáng)調(diào)，游戲里沒有任何一件事兒是小事，要將所有玩家的感受匯總，進(jìn)行篩選，并融入產(chǎn)品框架制定，不斷對(duì)產(chǎn)品內(nèi)容進(jìn)行修改和補(bǔ)充。有著這樣對(duì)顧客負(fù)責(zé)的態(tài)度，也難怪推出第一款網(wǎng)游產(chǎn)品，凈利潤(rùn)就達(dá)到國(guó)內(nèi)第二名。史玉柱作為公司最高管理層，能夠不惜以“罵”自己公司的方式，深入到普通顧客當(dāng)中，收集產(chǎn)品改進(jìn)意見，體現(xiàn)著一種難能可貴。人永遠(yuǎn)都是制勝的唯一決定者，在告別一個(gè)戰(zhàn)斗后，真正顯。當(dāng)然，真正的賭徒不會(huì)有永遠(yuǎn)的追隨者，史玉柱在總示，一個(gè)原因是他這些年經(jīng)受的挫折和教訓(xùn)；另外就是他對(duì)成功的強(qiáng)烈渴望和敢闖敢拼的賭功不是空想出來的，而是做出來的。只要選定的目標(biāo)具有充分的證據(jù)和對(duì)史玉柱的性格和行為產(chǎn)生何種影響。權(quán)力導(dǎo)向、目標(biāo)導(dǎo)向、重實(shí)質(zhì)性玉柱的打擊是很大的，但是他還是重新站了起來。這一次他沒有秘地隱藏了起來。經(jīng)歷了大起大落、大落大起之后，史玉柱更清楚的的第二次成功，源于他的“超自我”：高度的理性對(duì)“本變了自己。成功不是空想出來的，而是做出來的。只要選定的目標(biāo)具有性，并為此不懈努力，才能有收獲。史玉柱在總結(jié)自己能夠東山再起的原因是他這些年經(jīng)受的挫折和教訓(xùn)；另外就是他的核心團(tuán)隊(duì)，能和他一史玉柱作為公司最高管理層，能夠不惜以“罵”自己公司的方式，深入收集產(chǎn)品改進(jìn)意見，體現(xiàn)著一種難能可貴的經(jīng)營(yíng)理念。這種做法值得所詞匯，是他畢生的追求、成功的秘訣。在產(chǎn)品設(shè)計(jì)上，喬布斯研每個(gè)錙銖必較的完美主義者都有一顆充滿控制欲的心，每個(gè)控制狂都(一)一切從被收養(yǎng)開始體在哪年哪月哪天，以怎樣一種方式知道了自己的身世。喬布讀研時(shí)，生下了他卻無力撫養(yǎng)。一對(duì)藍(lán)領(lǐng)夫妻收養(yǎng)了這個(gè)男嬰，并給孩子，被同學(xué)欺負(fù)了，就躲在角落里悄悄地流眼淚。直到喬布斯成為主，他的不少工作伙伴仍然用“少言寡語、孤僻”來評(píng)價(jià)他。但成年布斯究竟在想什么。他不承認(rèn)麗莎，卻又把新研發(fā)的電腦命名為(二)“我最重要”的感覺忘記，自己是個(gè)養(yǎng)子。終其一生，這個(gè)出生就被拋棄的男人都他“喬布斯把主要的精力都放在提高自己的生活質(zhì)量上，以便讓他潛心研究、發(fā)明創(chuàng)新，然后直接(通過雇傭員工)或間接(用產(chǎn)品改善大眾的生活質(zhì)量)地影響更多人?！边@就是喬你。(三)改變與控制創(chuàng)造的世界。他是個(gè)只吃魚肉和素食的人，于是蘋果的食堂里保密，是蘋果最“苛刻，甚至帶有些侮辱性”的公司政策：?jiǎn)T工一是無心說漏嘴；公司內(nèi)有無數(shù)攝像頭監(jiān)控員工的工作情況；新產(chǎn)品布的時(shí)候必須打開紅色警示燈；甚至，高管會(huì)故意在公司內(nèi)散布錯(cuò)品上展露無遺。蘋果的產(chǎn)品缺少開放性和兼容性，永遠(yuǎn)是完美而封能更換電池。喬布斯用他的產(chǎn)。果斯授權(quán)”了“官方”自傳的采訪和出版，這或許是他對(duì)死后輿論的最(四)粗暴與善解人意人。生活中，他經(jīng)業(yè)家，對(duì)他人的愿望和想法都絲毫不予考慮，人生目標(biāo)是“這個(gè)星球常用的詞匯。曾有一次商務(wù)會(huì)談，喬布斯對(duì)其中一個(gè)人不滿，就脫掉肯當(dāng)個(gè)紳士。他曾經(jīng)在面試女性時(shí)赤裸下身，只穿一件松垮的短分化著世界。被他“鑒定”為“壞人”的人，只有被他羞辱、鄙視的他的管理風(fēng)格有何影響？自戀，追求細(xì)節(jié)，過分苛刻，易們可以看出來喬布斯很自戀，認(rèn)為自己最重要，所有老板都熱的精力都放在提高自己的生活質(zhì)量上，以便讓他潛心研究、發(fā)明創(chuàng)新，然后直接(通過雇傭員工)或間接(用產(chǎn)品改善大眾的生活質(zhì)量)地影響更多人。”這就是喬布斯的慈善邏輯：的控制欲。喬布斯嚴(yán)格地控制著他創(chuàng)造的世界。他是個(gè)只吃魚蘋果的食堂里就彌漫著豆腐的味道。保密，是蘋果最“苛刻，甚至帶政策：?jiǎn)T工一旦泄密必遭解雇，哪怕是無心說漏嘴；公司內(nèi)有無數(shù)攝他粗暴。喬布斯是個(gè)愛用“咆哮體”的老板。在公司里，他喬布斯有著與眾不同的性格，正是這些特殊的性格將蘋果帶向了成功。第一，喬布斯具和遠(yuǎn)見。第二，他是一個(gè)不折不扣的完美主義者。如案例所說研發(fā)。當(dāng)初當(dāng)喬布斯再度執(zhí)掌蘋果公司的時(shí)候，許多前蘋果公司的優(yōu)秀職他的想法，無論是在金融還是技術(shù)方面的工作。喬布斯幾乎是以私營(yíng)。第五章(重點(diǎn))也稱需求理理論主要有馬洛斯的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素論、阿爾德on反映了在不同文化環(huán)境中人類共同的特點(diǎn)：人類的基本一需求得到相對(duì)滿足時(shí)，其激發(fā)動(dòng)機(jī)的作用生理需要安全需要需要(一是愛的需要,二是歸屬的需要。)需要(分為內(nèi)部尊重和外部尊重。)自我實(shí)現(xiàn)的需要需要層次理論對(duì)我們有啟發(fā)意義的幾個(gè)方面 (1)馬斯洛提出人的需要有一個(gè)從低級(jí)到高級(jí)的發(fā)展過程。這一過程的一般趨勢(shì)在某。(2)馬斯洛的需要層次論指出了在每一時(shí)期，都是一種需要占主導(dǎo)地位，而其他需要在企業(yè)管理工作中，要了解員工在某一時(shí)期的主導(dǎo)需要，才能有針(3)與其它需要理論相比，馬斯洛的需要層次理論對(duì)于人的需要的分類比較細(xì)致。需要層次理論的缺點(diǎn)(1)需要層次論的理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的。(2)需要層次論帶有一定的機(jī)械主義色彩。(3)需要層次論只注意了一個(gè)人各種需要之間的縱向聯(lián)系，忽視一個(gè)人在同一時(shí)間在組織管理中的應(yīng)用素論們工作滿意感的這類因素為激勵(lì)因素，稱另一類促使人們產(chǎn)生不滿意的因素需要?dú)w納為生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要斯洛的需求層次論不同的：ERG理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序。需要沒有得到滿足的情況下，一個(gè)人也可為成長(zhǎng)需要而工作，或到滿足后，可能上升為高級(jí)的需要，也可能沒有這種上升趨ERG的三種核心需要E(existence)指生存需要。存在或生存。包括衣、食、住、以及工作組織為使其得到這些因素酬、福利、安全條件等。相當(dāng)于馬斯洛需要層次論中的生理需要和安R(relatedness)指關(guān)系需要，其他人的接觸和交往得到滿足。相G(growth)成長(zhǎng)需要論了解和調(diào)查員工的需求分類整理員工的需求對(duì)員工進(jìn)行解釋和說服教育逐步滿足員工和合理、可行的需求過程型激勵(lì)理論(著重對(duì)行為目標(biāo)的選擇，即動(dòng)機(jī)的形成過程進(jìn)行研究，主要包括弗隆姆的期望理論、亞向強(qiáng)度取決于個(gè)體對(duì)于這種行為可能帶畫的結(jié)果的期望強(qiáng)質(zhì)以及這種結(jié)果對(duì)力與工作成績(jī)的關(guān)系。提高關(guān)聯(lián)性(工作績(jī)效與所得報(bào)酬之間關(guān)系)的認(rèn)識(shí)，解決員工的工作成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)足個(gè)人需要的關(guān)系。致的。、(1)知覺到的不公平使個(gè)體造成壓力或緊張(2)緊張與不公平程度是成正比的(3)個(gè)體產(chǎn)生的緊張會(huì)激勵(lì)他去減少緊張(4)減少不公平的激勵(lì)強(qiáng)度與知覺到的不公平性成正比相對(duì)性主觀性不對(duì)稱性時(shí)，便怨聲載道，但在占了便宜時(shí)，卻心安理得，毫無內(nèi)疚之?dāng)U散性減少對(duì)方所獲，減少自己貢獻(xiàn)，如出廢品、從心理上改變對(duì)這些變量的認(rèn)識(shí)，如設(shè)想自己獲得某種較虛的額外獎(jiǎng)勵(lì)，或貶低對(duì)，比下有余”來安慰自己。標(biāo)是一種強(qiáng)有力的激勵(lì)，是完成工作的最直接的動(dòng)機(jī)，也是提高激勵(lì)水(1)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。(2)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難度適中的。(3)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個(gè)人所接受。因素有：領(lǐng)導(dǎo)人的威信、同事的影響、獎(jiǎng)勵(lì)制度、競(jìng)爭(zhēng)以及個(gè)人(4)必須有對(duì)達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程有及時(shí)客觀的反饋信息。(5)個(gè)人參與設(shè)置的目標(biāo)比別人為他設(shè)置的目標(biāo)更有效。*正強(qiáng)化(給與好的)與負(fù)強(qiáng)化(去掉不好的)激勵(lì)理論的應(yīng)用(variable-payprograms)。y.4．靈活福利(flenibleberefit)允許員工從眾多福利項(xiàng)目中選擇，每個(gè)員工選擇一(1)激勵(lì)的多樣化(對(duì)象的多樣化，方法的多樣化)(2)年薪制(企業(yè)經(jīng)理在一年中的總收入與當(dāng)年企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤，激勵(lì)經(jīng)理關(guān)心企業(yè)資產(chǎn)的(3)員工持股計(jì)劃(低成本激勵(lì)員工，降低管理費(fèi)用減少管理環(huán)節(jié)，促使職工參加公司日(4)股票期權(quán)制(5)構(gòu)建有效激勵(lì)系統(tǒng)素體。前，非正式地與每位成員見面，交換彼此的背景及對(duì)團(tuán)隊(duì)的感受，并且的標(biāo)準(zhǔn)，如，所有會(huì)議必須全部成員參加，重視承諾，允許不一致估，包括團(tuán)隊(duì)的實(shí)力、進(jìn)展情況，還有任務(wù)的時(shí)效性、有效溝通是為了一個(gè)特定的目標(biāo)，憑借一定的符號(hào)載體(語言和非語言)，把信息、思用情景極聆聽也是對(duì)對(duì)方的有效的尊重相互作用(PAC)分析1．相互作用分析的概念父母自我狀態(tài)(Parentsegostate)成人自我狀態(tài)(Adultegostate)兒童自我狀態(tài)(Childegostate)不相同。PAC理人員的行為特征(1)平行溝通應(yīng)，也是被人所預(yù)期的反應(yīng)。對(duì)話1：對(duì)話2：(2)交叉溝通對(duì)話3：下級(jí)(成人自我狀態(tài),期望對(duì)方以成人自我狀態(tài)回應(yīng))：這次加薪有我的一份嗎？上級(jí)(父母自我狀態(tài),將對(duì)方當(dāng)作兒童自我狀態(tài))：任務(wù)都完成不好，還談什么加薪？對(duì)話4：上級(jí)(成人自我狀態(tài),期望對(duì)方以成人自我狀態(tài)回應(yīng))：老王,今天下班后希望你留下來處理下級(jí)(兒童自我狀態(tài),將對(duì)方當(dāng)作父母自我狀態(tài))：呀,我晚上有一個(gè)重要約會(huì),為什么你不周哈利窗口分析?提高溝通的有效性，就要從兩方面進(jìn)行工作:。自己是一種威脅。理想的管理者?霍爾(J.Hall，1973)認(rèn)為，要想提高溝通的有效性，可從兩個(gè)方面著手：A型(自我表露少，反饋也少)B型(自我表露少，但反饋多)C型(自我表露多，但反饋少)D型(自我表露多，反饋也多)的“秘密區(qū)域”；自己和別口”。在與人溝通過程中．我們窗口”理論，通過適當(dāng)?shù)乇┞蹲约旱拿孛埽宦蹲约旱男貞岩?領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)是與生俱來的，不具備天生領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的人不能當(dāng)領(lǐng)導(dǎo))格理論動(dòng)的三要素——①對(duì)生產(chǎn)的關(guān)心②對(duì)人的關(guān)心、③管理部門(管理者)與被管理者如何協(xié)作實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)形式揭示了相互的聯(lián)系效取決于與下屬相互作用的領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格以及情境對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的控的關(guān)系愈好，任務(wù)結(jié)構(gòu)愈高，職位權(quán)力愈強(qiáng)，表明他的影響力愈理論p(1)智力正常p(2)情緒穩(wěn)定、愉快p(3)行為協(xié)調(diào)統(tǒng)一p(4)自我意識(shí)客觀p(5)人際關(guān)系和諧p(6)社會(huì)適應(yīng)良好?追求完美?缺乏安全感色?最后期限作前景不明朗主 (噪音、空間和設(shè)備等方面)?缺乏情感支持?所背負(fù)責(zé)任太多?與家人缺乏溝通?被指望無所不能?工作時(shí)間以外，太多工3、尋求外界的心理幫助(比如親友支持、心理咨詢等)并幫助他人。p(1)消除錯(cuò)誤的認(rèn)知方式(比如對(duì)完美的過分追求等)。p(2)進(jìn)行事前計(jì)劃和時(shí)間管理。p(3)尋求外界的心理幫助。p(4)發(fā)展健康的興趣或愛好。p(5)制定具體的健身計(jì)劃并實(shí)踐。p(6)學(xué)習(xí)放松技術(shù)。p(1)改變工作負(fù)荷和最后期限。p(2)重新進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)以消除應(yīng)激物。p(3)建立暢通的工作溝通渠道。p(4)開展對(duì)時(shí)間管理、目標(biāo)管理、角色分析等方面的研討會(huì)。p(5)讓員工參與對(duì)他們產(chǎn)生影響的組織變革。p(6)物理工作環(huán)境的改善。p(7)對(duì)員工