【《吊頂公司員工績效考核問題及優(yōu)化-以宜昌哲名德公司為例》9600字論文】

1 2 2 2 2 3二、理論綜述 3 3 4 4 4三、宜昌哲名德吊頂員工績效考核的現(xiàn)狀 4 5 5四、宜昌哲名德吊頂公司績效考核存在的問題 6 6 7 7 8五、宜昌哲名德吊頂公司績效考核方案的再設計 9(一)績效考核的原則 9 9 六、結論與展望 2 (二)研究展望 隨著我國企業(yè)不斷發(fā)展進步，績效考核在企業(yè)管理所中發(fā)揮的作用越來越(二)研究內容與方法公司發(fā)展愿景和使命，又結合宜昌哲名德公司實際情況功能強大的新的人事制管理模式理論。并對中國其他我國企業(yè)的人力資源管理問題提供參考借鑒(王夢本文共有6個章節(jié)，第一部分包括前言，主要闡述課題的目的和意義以及本第五部分對宜昌哲名德吊頂公司績效存在的問題進行分析并為該公司績效考核3(一)績效考核(二)績效管理44三、宜昌哲名德吊頂員工績效考核的現(xiàn)狀5(二)人員結構簡介哲名德吊頂公司銷售人員素質一般，多數(shù)人員是大專和本科學歷，大專占比23.34%,本科占比66%,另外筆者調查員工年齡和工齡來，宜昌哲名德吊頂公數(shù)值學歷高中及以下大專碩士占比(%)(三)績效考核現(xiàn)狀6(一)考核指標設置不夠科學標有些不科學。關鍵指標的分散化是基準方法的關鍵。根據(jù)表2,人力資源專員指標標準或考核辦法權重不合格=60分以下、合格=6070.1~80分、優(yōu)秀=80.1~90分、卓越=90.1~100分級肯定；級肯定；齊全、操作規(guī)范7標”應適當提高；各部門的“學習與發(fā)展指標”所占比重應給予適當?shù)奶岣?唐(二)考核指標不能及時調整宜昌哲名德公司考核工作指標的內容設置沒有根據(jù)自己崗位職責的不斷變沒有及時修訂相關部門業(yè)務崗位的績效考核評價指標，并且考核主要指標仍然(三)考核執(zhí)行不到位還沒有完全更新。由于部分CEO對績效考核的整體管理工作重視不夠，績效考(1)績效考核目的不明確89和全體員工一起研究制訂企業(yè)績效反饋改進行動計劃從而有效促進宜昌哲名德并不是沒有真正認識并做到每期績效考核反饋在每期績效考核管理工作過程中(一)績效考核的原則戰(zhàn)略目標和關鍵績效指標，認真地制定宜昌哲名德公司員工的績效考核總體目(二)績效考核的人員確定宜昌哲名德吊頂公司目前有員工50多人，主要有行政部(人力資源部)、財務部、生產(chǎn)部，銷售(營銷)部幾個部門。其中銷售人員占比20.34%,生產(chǎn)技術人員占比66%,另外筆者調查員工年齡和工齡來，宜昌哲名德吊頂公司員工普遍較年輕，更多的年輕員工畢業(yè)后直接進入公司工作，員工年齡基本在20-40歲數(shù)值類別財務人員生產(chǎn)技術人員行政人員占比(%)(三)績效考核指標的內容和標準音使用、客戶個性分析、情緒預測、同理心(同情心)。一級因子績效考核指標職業(yè)素養(yǎng)主動服務意識客戶導向服務禮儀積極心態(tài)責任心抗壓力學習力職業(yè)道德執(zhí)行力團隊精神基本技能提問能力傾聽能力語言組織語音運用客戶性格分析情緒預判同情心秀為9-10,第二等級良好為7-8,第三等級中等為5-6,第四等級合格為3-4,第同的權重，評估的主要有有宜昌哲名德公司的老總A、銷售服務部門主管B、評估專員C、各分小組的組長D、其他部門的員工E,組員互評F。他們對被評估者的評分權重分別是A占20%、B占20%、C占15%、D占15%、E占15%、F最終按總分的20%納入績效考核評分體系。管理者評價v被考核者(自評)個vW被考核者(自評)簽字。人力資源部負責每月15日根據(jù)績效評估進行工資發(fā)放以及對績效評估的(六)績效考核的結果應用六、結論與展望(一)研究結論(二)研究展望根據(jù)工作的實際情況，本工作旨在分析評估海斯紡織員工績效時遇到的問[3]陳思雨，楊樂逸.淺析績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].宜[5]徐凡婷，孫天瑞.淺析績效考核在供電企業(yè)人力資源管理中的應用[J].宜[7]尤璇玉,許昊若.績效考核在國企人力資源管理中的問題分析和策略探究[10]戴晨萱，于夢瑤.