干部考察失真失實(shí)原因及對(duì)策初探-文檔

干部考察失真失實(shí)原因及對(duì)策初探干部考察工作是各級(jí)組織人事部門(mén)的一項(xiàng)經(jīng)常性工作。它是衡量干部素質(zhì)優(yōu)劣、才能高低、貢獻(xiàn)大小，進(jìn)而為選準(zhǔn)用好干部提供依據(jù)的重要手段。因此，干部考察結(jié)果真實(shí)與否，對(duì)能否正確任用干部至關(guān)重要。近年來(lái)，因干部考察失真失實(shí)造成任用失誤的問(wèn)題時(shí)有發(fā)生，不僅影響到干部隊(duì)伍建設(shè)，而且使一些同志對(duì)黨的地位及形象產(chǎn)生了疑慮。為此，本文試對(duì)干部考察失真失實(shí)原因作一些分析，并就如何避免和改進(jìn)提出建議。一、原因分析(一)組織考察的缺陷性是考察失真失實(shí)的前提原因。在現(xiàn)行干部管理體制下，各級(jí)黨委及××部門(mén)在組織實(shí)施干部考察中，存在較明顯的四個(gè)缺陷：一是考察對(duì)象狹窄，在少數(shù)人中選人，一些不完全理想的人選也將就任用;二是考察時(shí)間短促，準(zhǔn)備不充分，實(shí)施考察一、兩天，考察工作難以全面、深入，觸不到深層次問(wèn)題，有時(shí)即使了解到一些問(wèn)題的苗頭，由于時(shí)間限制也無(wú)法查實(shí);三是有的領(lǐng)導(dǎo)干部干擾考察工作，考察前劃框框、定調(diào)子，使考察者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)已內(nèi)定，考察是走過(guò)場(chǎng)、完善手續(xù)。有的甚至事前到處放風(fēng)，大造輿論，誤導(dǎo)群眾;四是有的單位確定談話對(duì)象有傾向性，視“一把手”的好惡安排談話人員，欺騙考察者，使其掌握不到真實(shí)情況。(二)考察對(duì)象心理不穩(wěn)定性和人格的兩面性是考察失真失實(shí)的客觀原因。在考察中，被考察者的不穩(wěn)定心理表現(xiàn)為畏懼心理和表現(xiàn)心理。畏懼心理是被考察者過(guò)于擔(dān)心考察結(jié)果對(duì)自己的影響而產(chǎn)生的一種心理狀態(tài)。表現(xiàn)為猶豫膽怯，敏感多疑，給人直覺(jué)是處事不果斷，逢迎討好，思維不敏捷，語(yǔ)言表達(dá)能力差。表現(xiàn)心理即有少數(shù)被考察者在考察中大有“千里馬常有而伯樂(lè)不常有”之感，抓住談話機(jī)會(huì)極力讓考察者認(rèn)識(shí)自己，盡量向考察者展示自己的長(zhǎng)處，掩飾自己的缺點(diǎn)和不足，更有甚者一味夸大自己的工作實(shí)績(jī)。人的社會(huì)屬性和自然屬性決定了人格的兩面性。一些考察對(duì)象采取種種方式偽裝自己，表里不一：上班下班表現(xiàn)不同、人前人后兩副面孔、對(duì)上對(duì)下態(tài)度不一，如此種種，給干部考察工作增添了不小的難度。(三)談話人心態(tài)的復(fù)雜性是考察失真失實(shí)的直接原因。通常考察干部，特別是問(wèn)題較多的單位.談話人容易產(chǎn)生四種心理狀態(tài)。一是嫉妒心理。對(duì)資格、年齡相仿、學(xué)歷相等、能力相當(dāng)?shù)谋豢疾煺呙靼蒂H、惡語(yǔ)中傷、以達(dá)到阻止提任的目的;二是偏私心理。與被考察者感情好、利益相同的就贊揚(yáng)和肯定，有成見(jiàn)、有私怨的就否定;三是從眾心理。對(duì)被考察者了解少，只好將大家平時(shí)議論的東西作為自己的描述和評(píng)價(jià)。有的對(duì)被考察者有自己的看法，但感到孤掌難鳴，只好茍同大家的意見(jiàn);四是疑懼心理。有的介紹情況吞吞吐吐、欲言又止，或被動(dòng)回答、主動(dòng)回避，擔(dān)心隔墻有耳，日后受到打擊報(bào)復(fù)。(四)考察者素質(zhì)的差異性是考察失真失實(shí)的主觀原因?？疾煺咧?，有的理論政策水平不高，不善于運(yùn)用馬克思主義的立場(chǎng)、觀度，做到讓干部監(jiān)督部門(mén)始終參與干部選拔任用的全過(guò)程，使兩者既明確分工，獨(dú)立行使各自職能，又密切協(xié)作，形成監(jiān)督合力。(8)考察結(jié)果重點(diǎn)檢查和回訪制度。干部監(jiān)督部門(mén)每年對(duì)干部選拔任用工作進(jìn)行一次檢查督辦，重點(diǎn)看考察程序是否到位，考察座談的對(duì)象是否具有代表性，考察座談的人數(shù)是否達(dá)到了規(guī)定要求，考察結(jié)果是否公正公開(kāi)，考察材料是否齊全。同時(shí)，定期或不定期對(duì)提拔任用的干部進(jìn)行回訪，把考察材料中所列的優(yōu)缺點(diǎn)同其在新單位、新崗位上的表現(xiàn)逐一比較核實(shí)，綜合分析評(píng)價(jià)考察結(jié)果準(zhǔn)確度，以不斷改進(jìn)考察工作，進(jìn)一步提高干部選任水平。(三)加大八小時(shí)外的考察力度。對(duì)八小時(shí)之外的考察，要著重了解干部在如下十個(gè)方面的表現(xiàn)(1)自我約束方面：在社會(huì)交往中有沒(méi)有較強(qiáng)的政治敏銳性，是否堅(jiān)持黨性原則、遵守工作紀(jì)律、自覺(jué)維護(hù)黨和政府的形象;(2)社會(huì)責(zé)任感方面：遇到社會(huì)丑惡現(xiàn)象是否敢于制止，當(dāng)國(guó)家和人民的利益受到威脅時(shí)能否挺身而出與之斗爭(zhēng);(3)社會(huì)公德方面：是否自覺(jué)維護(hù)社會(huì)秩序、遵守社會(huì)道德規(guī)范;(4)待人接物、結(jié)交朋友方面：各個(gè)層面的人能否一視同仁，是否投機(jī)鉆營(yíng)，媚上凌下，交友時(shí)是從事業(yè)出發(fā)廣交社會(huì)有識(shí)之士，還是“三教九流”無(wú)所選擇，或拉幫結(jié)伙、營(yíng)造個(gè)人“小圈子”;(5)個(gè)人生活方面：生活方式、生活作風(fēng)、興趣愛(ài)好是否健康，有沒(méi)有“傍大款”、“養(yǎng)小蜜”的現(xiàn)象;(6)夫妻關(guān)系方面：對(duì)待愛(ài)人是否隨地位的升遷發(fā)生變化，有沒(méi)有因聽(tīng)任“枕邊風(fēng)”而導(dǎo)致公私不分的現(xiàn)象;(7)應(yīng)盡義務(wù)方面：是否盡到了贍養(yǎng)和撫養(yǎng)的義務(wù);(8)子女教育方面;是否嚴(yán)格管教子女，有沒(méi)有包庇縱容子女錯(cuò)誤的行為;(9)經(jīng)濟(jì)收支方面：家庭消費(fèi)支出與收入是否相當(dāng)，有沒(méi)有奢侈浪費(fèi)和講排場(chǎng)的現(xiàn)象;(10)親屬鄰里關(guān)系方面：鄰里關(guān)系是否和諧，有沒(méi)有違背原則、滿足親屬不正當(dāng)要求的情況等。同時(shí)要透過(guò)現(xiàn)象考察本質(zhì)，如考察干部在人前和人后的言行看品德，干部在順境和逆境中的表現(xiàn)看意志，干部對(duì)上和對(duì)下的態(tài)度辨作風(fēng)，干部在合力和獨(dú)立的工作中論能力，干部在明處和暗處的行為查廉潔等。(四)注重實(shí)績(jī)考察。在干部考察四要素中，德、能是干部的內(nèi)在素質(zhì)，很難準(zhǔn)確測(cè)評(píng)出其程度的高低，而勤、績(jī)是行為的結(jié)果，是一種客觀存在。因此，科學(xué)的考察應(yīng)加大對(duì)實(shí)績(jī)的考察，因?yàn)樗堑?、能、勤的綜合體現(xiàn)。在實(shí)績(jī)考察中，要重點(diǎn)考察對(duì)象發(fā)揮崗位職責(zé)的直接成果和面對(duì)客觀情況的主觀努力，弄清整體成果中，干部在自己的崗位上是如何盡職盡責(zé)的，出了什么主意、做了哪些工作。具體考察干部實(shí)績(jī)，一要堅(jiān)持歷史觀點(diǎn)。既要看前任領(lǐng)導(dǎo)留下的工作基礎(chǔ)，又要看所在工作區(qū)位或單位在同一類別中所處的排名位置。要注意將那些工作努力，但由于工作基礎(chǔ)差而一時(shí)難以取得明顯成效的同平庸無(wú)能區(qū)別開(kāi)來(lái)。同時(shí)還要看干部為后任的發(fā)展打下的基礎(chǔ)，既要看“顯績(jī)”，又要看“潛績(jī)”;二是堅(jiān)持全面的觀點(diǎn)。具體講就是要堅(jiān)持物質(zhì)文明與精神文明的統(tǒng)一，堅(jiān)持速度、規(guī)劃與經(jīng)濟(jì)效益的統(tǒng)一，堅(jiān)持局部利益與整體利益的統(tǒng)一，堅(jiān)持考察結(jié)果與實(shí)績(jī)?nèi)〉眠^(guò)程相統(tǒng)一;三是要堅(jiān)持辯證的觀點(diǎn)。要合理界定實(shí)績(jī)的歸屬和績(jī)量的大小，正確看待干部的失誤，切忌一時(shí)一事論干部，要看干部全部歷史、全部工作和一貫表現(xiàn);四是堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾考察相結(jié)合的觀點(diǎn)。即對(duì)實(shí)績(jī)的評(píng)定，既不能只聽(tīng)領(lǐng)導(dǎo)意見(jiàn)，也不能完全依據(jù)當(dāng)?shù)厝罕姷臐M意程度，只有把當(dāng)?shù)攸h政領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、上級(jí)主管部門(mén)的滿意度與當(dāng)?shù)厝罕姷拿裰鳒y(cè)評(píng)結(jié)果相結(jié)合，其實(shí)績(jī)的真實(shí)性才可靠;五是堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合的觀點(diǎn)。實(shí)績(jī)既有質(zhì)的規(guī)定，又有量的表現(xiàn)形態(tài)。能量化的指標(biāo)要盡可能量化，以強(qiáng)化考察指標(biāo)可比性和可度量性，但對(duì)一些難于用簡(jiǎn)單的量化指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)的工作，如黨建工作，也應(yīng)象肯定物質(zhì)文明建設(shè)成果那樣加以肯定。(五)擴(kuò)大群眾參與。一個(gè)人的社交圈、生活圈在時(shí)間和空間上都不固定，具有隱蔽性。但“身過(guò)留名、雁過(guò)留影”，領(lǐng)導(dǎo)干