【KS企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決對(duì)策開題報(bào)告2200字】

KS企業(yè)薪酬管理存在的問題及解決對(duì)策開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述1．結(jié)合畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）課題情況，根據(jù)所查閱的文獻(xiàn)資料，每人撰寫2000字左右的文獻(xiàn)綜述：企業(yè)薪酬管理工作的開展與企業(yè)的發(fā)展穩(wěn)定性、效益都有著一定的聯(lián)系，國內(nèi)外不少學(xué)者都對(duì)這一課題進(jìn)行了研究，筆者通過中國知網(wǎng)及其他學(xué)術(shù)渠道，對(duì)薪酬管理相關(guān)的文獻(xiàn)資料進(jìn)行了收集、整理，現(xiàn)做出如下歸納總結(jié)：（1）國外研究綜述Jensen,M.C（2000）圍繞薪酬管理的內(nèi)涵，對(duì)國際范圍內(nèi)比較知名的一些薪酬管理成熟理論進(jìn)行了收集，然后以部分實(shí)際公司作為案例對(duì)象進(jìn)行研究，具體剖析這些公司的薪酬管理內(nèi)容及影響因素。這一過程中，學(xué)者運(yùn)用了數(shù)據(jù)比對(duì)和實(shí)證分析等方法，最后發(fā)現(xiàn)，在薪酬管理過程中，如果外部公平性獲得一定的提升，那么企業(yè)面對(duì)市場的波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)實(shí)力也會(huì)獲得一定的增強(qiáng)。因此，從這點(diǎn)來看，這兩個(gè)要素呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系，即要想增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)營效益，可以考慮從薪酬外部公平性方面著手強(qiáng)化。BKSrryG（2009）將研究視角聚焦于薪酬管理相關(guān)的法律體系完善上，通過分析，BKSrry認(rèn)為薪酬管理工作體系的健全與完善，僅僅從全局謀劃上開展是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要傾注大量的精力于細(xì)節(jié)設(shè)計(jì)上。在案例研究的基礎(chǔ)上，BKSrry發(fā)現(xiàn)當(dāng)前市場范圍內(nèi)有許多企業(yè)推出的激勵(lì)措施大多都是股權(quán)激勵(lì)，但享受這部分股權(quán)激勵(lì)的員工多為公司高管，所以久而久之，公司高管占有企業(yè)的薪酬資源會(huì)越來越多，公司內(nèi)部的薪酬體系公平性慢慢受到廣大員工的質(zhì)疑。為此，BKSrry從法律完善的層面，對(duì)高管高薪酬的法律可行性、正當(dāng)性和影響進(jìn)行了總結(jié)，并且提出了一些完善建議。VidhiChhKSochhKSriKS（2009）圍繞薪酬管理進(jìn)行了一些研究，其研究具備一定的創(chuàng)新性，因?yàn)閂idhi將薪酬管理和信息化建設(shè)融合了起來，這與當(dāng)時(shí)其他研究學(xué)者的關(guān)注焦點(diǎn)相比，要更加新穎。通過研究，研究人員認(rèn)為大數(shù)據(jù)信息技術(shù)的出現(xiàn)，對(duì)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展正產(chǎn)生著越來越顯著的影響，為了適應(yīng)這種趨勢(shì)，包括美國在內(nèi)的諸多國家紛紛加大對(duì)相關(guān)信息技術(shù)的扶持力度，中國政府及企業(yè)也為此付出了巨大的成本支出。企業(yè)薪酬管理工作的創(chuàng)新和升級(jí)，也需要迎合信息化時(shí)代的相關(guān)內(nèi)容，做到技術(shù)融合，提升薪酬管理的效率。McGrawKatherine（2010）研究了學(xué)術(shù)界和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)人員的就業(yè)選擇和薪酬問題，認(rèn)為個(gè)體選擇決策模型中的最終自變量是位置、養(yǎng)老金和晉升機(jī)會(huì)的重要性，以及以前擔(dān)任過的非政府、非學(xué)術(shù)職位。EExline（2014）對(duì)1985年至2010年圖書館職位的性別構(gòu)成和薪資差距進(jìn)行了比較，認(rèn)為信息技術(shù)工作的引入可能改變職業(yè)內(nèi)性別隔離的性質(zhì)和程度，并有可能拉大男女員工之間整體薪酬差距（2）國內(nèi)研究綜述與國外學(xué)者的研究相比，國內(nèi)對(duì)薪酬管理的研究起始時(shí)間要稍晚一些，但研究成果卻一點(diǎn)也不少，具體如下：高敏（2016）圍繞薪酬管理的意義進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在日常運(yùn)營的流程中，如果薪酬管理有一個(gè)較高的質(zhì)量，那么企業(yè)的人力資源管理水平也會(huì)相應(yīng)地得到提升，所以就這點(diǎn)而言，薪酬管理與人力資源管理水平是呈現(xiàn)正相關(guān)的關(guān)系。在通過實(shí)證分析后，研究人員針對(duì)案例企業(yè)薪酬管理存在的一些問題制定了幾點(diǎn)對(duì)策和建議。李維剛（2017）同樣是對(duì)薪酬管理的相關(guān)理論知識(shí)進(jìn)行了研究，不過其研究的重心放在了中小企業(yè)身上，在研究中，李維剛認(rèn)為相對(duì)于國內(nèi)大部分的中大型企業(yè)，中小企業(yè)的情況比較特殊。這些企業(yè)沒有巨額的資金資本，也沒有強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì)，市場競爭力可持續(xù)性較差，那么中小企業(yè)要想在激烈的市場競爭中生存下來，完善薪酬管理體系就顯得非常有必要了。對(duì)此，在研究最后研究人員提出要細(xì)化薪酬管理的操作細(xì)則，尤其是一些關(guān)乎員工工作向心力和滿意度的內(nèi)容，要尤為重視。李亞楠（2017）則是從人力資源管理的角度出發(fā)，將薪酬管理作為研究框架內(nèi)的一個(gè)分支課題。通過研究，李亞楠提出，當(dāng)企業(yè)提升員工薪酬的時(shí)候，員工對(duì)企業(yè)的向心力和凝聚力將會(huì)得到巨大的提升，對(duì)這些員工的管理效率也會(huì)相應(yīng)獲得抬升。另外，當(dāng)這種向心力漸漸向外、向社會(huì)傳播的時(shí)候，企業(yè)的知名度將會(huì)快速上漲，部分在外人才有可能會(huì)因此對(duì)企業(yè)產(chǎn)生好奇心，企業(yè)為此只需要付出較低的成本，便可以為企業(yè)招攬來素質(zhì)更高、創(chuàng)新力更強(qiáng)、業(yè)務(wù)發(fā)展更快的人才。謝獲寶等（2013）研究人文對(duì)企業(yè)高管人員的薪酬激勵(lì)，不可以只是關(guān)注薪酬的高低，更應(yīng)該合理安排高管的薪酬形成，與此同時(shí)企業(yè)也應(yīng)該對(duì)高管薪酬的形成規(guī)劃應(yīng)該結(jié)合企業(yè)具體情況。研究發(fā)現(xiàn)，相對(duì)而言，大規(guī)模企業(yè)，高成長企業(yè)，采用競爭性高管薪酬結(jié)構(gòu)更能發(fā)揮激勵(lì)效果。王新（2015）等在研究管理者權(quán)利和薪酬結(jié)構(gòu)關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，管理者權(quán)利的差異性是直接改變了薪酬合約制定的重要指標(biāo)。如果國有企業(yè)中有人擁有的權(quán)利越大，就更會(huì)選擇貨幣薪酬，但是民營企業(yè)負(fù)責(zé)人則是更加愿意選擇在職消費(fèi)。經(jīng)理人權(quán)利在一定程度上直接影響經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)。楊薇等（2019）通過實(shí)證方法探究了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距和企業(yè)盈余管理之間的作用機(jī)制，認(rèn)為薪酬差距會(huì)顯著影響盈余管理水平。傅頎（2020）探究了員工薪酬差異和企業(yè)創(chuàng)新兩者間的聯(lián)系，結(jié)果顯示了薪酬差距可以進(jìn)一步鼓勵(lì)企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新，并且會(huì)在企業(yè)生命周期動(dòng)態(tài)迭代過程中凸顯差異。潘鵬分（2020）認(rèn)為通過任務(wù)薪酬可以有效評(píng)價(jià)員工對(duì)組織的價(jià)值貢獻(xiàn)，并闡述了任務(wù)薪酬的邏輯，價(jià)值，提出了任務(wù)薪酬設(shè)計(jì)方法。開題報(bào)告２．本課題要研究或解決的問題和擬采用的研究手段（途徑）：擬解決的問題：1.KS公司薪酬管理的現(xiàn)狀如何？2.KS公司薪酬管理存在著怎樣的問題？3