【構(gòu)建我國勞動者分層保護(hù)機(jī)制的思考8700字（論文）】

構(gòu)建我國勞動者分層保護(hù)機(jī)制的思考目錄一、我國在立法層面關(guān)于勞動者分層保護(hù)機(jī)制的現(xiàn)狀 1（一）對“強(qiáng)勢”勞動者的限制規(guī)定 1（二）“扶弱”思維的相關(guān)規(guī)定 2二、我國現(xiàn)有法律規(guī)定對勞動者權(quán)益保護(hù)存在的不足 3（一）我國尚未將全部勞動關(guān)系納入勞動法的保護(hù)范圍 3（二）我國現(xiàn)有規(guī)定對弱勢勞動者的傾斜保護(hù)還不太未充分 3（三）社會保障機(jī)制未對勞動者實現(xiàn)全面覆蓋 3（四）對用人單位的規(guī)制不足導(dǎo)致的系列問題 4三、國外勞動者分層保護(hù)機(jī)制的模式及經(jīng)驗借鑒 4（一）國外關(guān)于勞動者分層保護(hù)機(jī)制的模式 5（二）經(jīng)驗借鑒 5四、構(gòu)建我國勞動者分層保護(hù)機(jī)制的具體路徑 6（一）將勞動者全面納入勞動法的調(diào)整范圍 6（二）對不同層次或身份的勞動者進(jìn)行與之相對應(yīng)的立法 7（三）對強(qiáng)勢勞動者進(jìn)行特殊的法律規(guī)制 7（四）加強(qiáng)對弱勢勞動者的傾斜保護(hù) 8五、結(jié)語 9參考文獻(xiàn) 10摘要：民生乃國本，勞動者的保護(hù)不僅會對勞動者個人的利益維護(hù)，更會對構(gòu)建法治國家推波助瀾，勞動關(guān)系的和諧是社會的和諧的基礎(chǔ)。當(dāng)前，我國勞動者的階層逐漸分化，面對社會中涌現(xiàn)的關(guān)于勞動者保護(hù)的各種復(fù)雜變化，我國現(xiàn)有法律法規(guī)對這些問題的解決遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因此，首先以勞動者的“分層保護(hù)”為切入點，以此為核心展開對勞動者的身份的不同而采取的保護(hù)措施的不同進(jìn)行思考，探究勞動者保護(hù)方式的差異，在理論保護(hù)的角度剖析勞動者權(quán)益分層保護(hù)的必要性，其次結(jié)合勞動者保護(hù)的國外現(xiàn)狀，了解在同一個問題當(dāng)中，各國采取的不同措施，借鑒其適合我國的經(jīng)驗。最后，提出我國勞動者分層保護(hù)的具體建議。關(guān)鍵詞：勞動者分層保護(hù)身份差異社會關(guān)系途徑隨著改革開放和社會結(jié)構(gòu)的不斷發(fā)展變化，勞動關(guān)系逐漸復(fù)雜化，各階層勞動者之間的利益都趨于一致，維權(quán)意識的不斷強(qiáng)化，致使我們激發(fā)對勞動者的分層保護(hù)的思考。勞動者的權(quán)益保護(hù)，著重體現(xiàn)在法律法規(guī)的健全之上，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，建立穩(wěn)定、平衡、長期的勞動關(guān)系，才會最大程度上維護(hù)勞動者的合法權(quán)益。但在現(xiàn)有法律法規(guī)以及司法實踐當(dāng)中，對勞動者的區(qū)別對待，只具有個性而鮮有共性，不具有系統(tǒng)性和普遍性。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，若對各階層勞動者的勞動關(guān)系得不到有效的平衡，則不利于構(gòu)建和諧有效的勞動關(guān)系運行機(jī)制。綜合我國國情，通過立法來細(xì)化勞動關(guān)系，對勞動者依標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分，對不同的勞動關(guān)系進(jìn)行區(qū)別保護(hù)，以此建立新型的和諧勞動關(guān)系，來完善我國勞動者保護(hù)體系。一、我國在立法層面關(guān)于勞動者分層保護(hù)機(jī)制的現(xiàn)狀（一）對“強(qiáng)勢”勞動者的限制規(guī)定我國《勞動合同法》從第22條到第25條中設(shè)置了有關(guān)服務(wù)期和保密義務(wù)以及競業(yè)限制等勞動者的義務(wù)，若勞動者違反這些約定，則可能要承擔(dān)相關(guān)的違約金責(zé)任。但是，這些規(guī)定并非全部針對全體勞動者。其中，關(guān)于服務(wù)期約定的適用前提是，用人單位對勞動者進(jìn)行了專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，而對于競業(yè)限制，它的適用主體是“高級管理人員和高級技術(shù)人員以及其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”。從此可以看出，《勞動合同法》中關(guān)于服務(wù)期、保密義務(wù)和競業(yè)限制的義務(wù)主要針對的是高級管理人員，也就是對“強(qiáng)勢”勞動者進(jìn)行了一定限制。此外，《勞動合同法》第47條關(guān)于經(jīng)濟(jì)補償金的計算中也有體現(xiàn)“去強(qiáng)”色彩[1]。根據(jù)此規(guī)定，如果勞動者月工資高于所在地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，則經(jīng)濟(jì)補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)是當(dāng)?shù)芈毠ぴ缕骄べY的三倍，并且最高不能超過十二年。由此可見，此規(guī)定降低了高薪勞動者的經(jīng)濟(jì)補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)。司法解釋對于“去強(qiáng)”也有相關(guān)規(guī)定。最高人民法院對《關(guān)于規(guī)范飛行人員流動管理保證民航飛行隊伍穩(wěn)定的意見》中有規(guī)定，飛行員若要離職，想在兩不同航空公司之間跳槽的，首先需要兩個航空運輸企業(yè)之間進(jìn)行協(xié)商，并且新的航空運輸公司要向原來的航空運輸公司支付約70萬至120萬元的飛行員培訓(xùn)費用。與次同時還要求跳槽的飛行員應(yīng)提前提出解除勞動合同的申請，考慮到旺季的飛行任務(wù)繁重，要求飛行員盡量于運輸?shù)具M(jìn)行辭職。如果飛行員是個人提出辭職，則應(yīng)該根據(jù)勞動合同的約定來承擔(dān)相關(guān)的違約責(zé)任[2]?？梢?，司法解釋對于此種強(qiáng)勢的勞動者進(jìn)行了特殊化的處理，在一定程度上甚至突破了現(xiàn)有的勞動法、勞動合同法的一般性要求。（二）“扶弱”思維的相關(guān)規(guī)定《勞動合同法》第42條規(guī)定，特殊勞動者和勞動者處于特殊情形時，禁止用人單位解除與其簽訂的勞動合同。這充分體現(xiàn)了立法者對弱勢群體利益的維護(hù)，以此防止弱勢勞動者被用人單位有意進(jìn)行非過錯性解雇和經(jīng)濟(jì)性裁員。此外，《勞動合同法》第68至72條對非全日制用工現(xiàn)象也進(jìn)行了相關(guān)的規(guī)范，其涉及到非全日制用工的適用范圍、勞動合同的訂立、終止、報酬支付等?！秳趧雍贤ā?012年修正案中針對勞務(wù)派遣進(jìn)行了修改和完善，重點強(qiáng)調(diào)被派遣勞動者與普通勞動者一樣享有同工同酬的權(quán)利，同時還加重了勞務(wù)派遣當(dāng)中派遣單位和用工單位違反勞動合同需要承擔(dān)的法律責(zé)任，從這些修正可以看出，立法者對于當(dāng)前出現(xiàn)的關(guān)于勞動者的法律問題做出了相關(guān)回應(yīng)。在司法解釋方面，《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》（法釋〔2014〕9號）規(guī)定，如果用工單位違反法律、法規(guī)規(guī)定將所承包業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備用工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人聘用的職工從事承包業(yè)務(wù)時因工傷亡的，用工單位要承擔(dān)相應(yīng)的工傷保險責(zé)任。除此之外，原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號），其與上述最高人民法院的發(fā)布的司法解釋體現(xiàn)了相同的精神。從這兩個文件的規(guī)定可以看出，在建筑施工和礦山企業(yè)等特殊行業(yè)中，若用人單位將工程項目發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或者個人，該組織或自然人聘用的勞動者在施工過程當(dāng)中受傷，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔(dān)相關(guān)的工傷保險責(zé)任。由此可以看出，對違法發(fā)包問題，尤其是在施工建筑和礦工企業(yè)等特殊行業(yè)中，相關(guān)部門進(jìn)行了特殊規(guī)定，以此預(yù)防用工單位在發(fā)生事故時對法律責(zé)任的逃避，保護(hù)弱勢勞動者的利益，進(jìn)而加強(qiáng)對農(nóng)民工合法利益的保護(hù)。從上述現(xiàn)狀可得出，勞動者內(nèi)部分層的利益保護(hù)的現(xiàn)狀不僅要求勞動法要從勞動法的立法層面和相應(yīng)的司法實踐當(dāng)中調(diào)節(jié)社會分層帶來的勞動者內(nèi)部結(jié)構(gòu)性的不合理，使勞動法律的表達(dá)能夠和實踐保持一致，去更好地保障勞動者的權(quán)益，整體上考察全部勞動者的利益，更要注意到各個勞動者階層之間利益的差異性。二、我國現(xiàn)有法律規(guī)定對勞動者權(quán)益保護(hù)存在的不足（一）我國尚未將所有的勞動關(guān)系納入勞動法的保護(hù)范圍我國現(xiàn)行《勞動法》的適用范圍并不寬泛?！秳趧雍贤ā吩诒举|(zhì)上適用范圍也相對較窄，主要體現(xiàn)在《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定只是在《勞動法》的基礎(chǔ)上將民辦非企業(yè)單位、事業(yè)單位中實行聘任制的工作人員納入勞動者的范圍,并未有實質(zhì)的突破。從勞動用工實踐來看,從傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展到現(xiàn)在的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì),以往的傳統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)型勞動關(guān)系趨于弱化,現(xiàn)在涌現(xiàn)的很多勞動者實質(zhì)上是處于非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的狀態(tài)之下,例如下崗職工、停薪留職和兼職勞動以及非正規(guī)就業(yè)等等。[3]在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時代,像非全日制就業(yè)和家庭就業(yè)等一些新型行業(yè)之中的勞動關(guān)系，從一開始它們呈現(xiàn)出來的狀態(tài)就是一種非標(biāo)準(zhǔn)型的勞動關(guān)系，而這種局面在現(xiàn)實中無疑形成一塊特定勞動者權(quán)益保護(hù)缺失的真空地帶[4]。（二）我國現(xiàn)有規(guī)定對弱勢勞動者的傾斜保護(hù)還不太未充分我國現(xiàn)行勞動立法對不同類型勞動關(guān)系不加區(qū)分,統(tǒng)一進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化調(diào)整,忽略了勞動關(guān)系調(diào)整對象的特定性和不平等性。整齊劃一的勞動關(guān)系劃分標(biāo)準(zhǔn)，為不同層次的勞動者提供相同的保護(hù)。但在現(xiàn)實中,不同勞動者的利益需求是不同的,法律規(guī)定對不同主體的意義也不同。勞動法中的勞動者應(yīng)當(dāng)是具體的有差異的，而《勞動法》抽象、統(tǒng)一的調(diào)整模式帶來了雙重后果,一方面,由于不能對勞動者作分層處理,進(jìn)而無法區(qū)分出勞動者群體中真正的弱勢群體[5],導(dǎo)致對弱勢群體的保護(hù)不足;另一方面,對不應(yīng)當(dāng)列入普通勞動者的人卻給予了相同保護(hù),造成了實質(zhì)不平等,不同勞動階層的保護(hù)方式應(yīng)與不同的立法規(guī)制相契合。（三）社會保障機(jī)制未對勞動者實現(xiàn)全面覆蓋中國社會保障制度是依據(jù)勞動者的職業(yè)身份而構(gòu)建的，這種保障制度強(qiáng)化了社會階層的分化，在很大程度上制約了公民社會權(quán)利的公平實現(xiàn)。在社會保障制度中，最為關(guān)鍵的是醫(yī)療保險和養(yǎng)老保險這兩個領(lǐng)域，主體的福利待遇和保障力度從高到低可分為機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員、城鎮(zhèn)企業(yè)職工、城鎮(zhèn)居民和農(nóng)村居民。其中機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員和城鎮(zhèn)企業(yè)職工這兩類主體，由于具有職業(yè)身份，因此享受優(yōu)渥的社會保障權(quán)利，他們不僅在工作期間的待遇和地位高于城鄉(xiāng)居民，而且在退休后，他們的養(yǎng)老和醫(yī)療待遇也顯著高于城鄉(xiāng)居民。社會保障制度，體現(xiàn)了我國社會主體權(quán)利和義務(wù)相對等的原則，但也體現(xiàn)了我國社會權(quán)利實現(xiàn)的有限性。我國當(dāng)前的社會保障制度對于強(qiáng)勢勞動者給予了充足的關(guān)注，而對弱勢勞動者的社會權(quán)利尚未得到充足的保護(hù)，因社會身份的不同從而造成社會權(quán)利實現(xiàn)的不平等，致使社會分層進(jìn)一步強(qiáng)化[6]。（四）對用人單位的規(guī)制不足導(dǎo)致的系列問題《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。只要依據(jù)法律的規(guī)定，按照法律要求提出解除勞動合同的申請，期限屆至，便可離開用人單位，不需要用人單位的批準(zhǔn)。但大多數(shù)情況下，用人單位卻有能否解除勞動合同的決定權(quán)。再有，《勞動合同法》規(guī)定，如果勞動者在上崗之前對相應(yīng)的工作不能勝任，用人單位要及時對勞動者進(jìn)行崗前培訓(xùn)也可以調(diào)整相應(yīng)的工作崗位，來靈活應(yīng)對崗前出現(xiàn)的一些問題，若勞動者仍然不能勝任其工作崗位，此種情況下用人單位才可以解除勞動合同，同時還要給予勞動者一定的經(jīng)濟(jì)補償[7]。除此之外還有不按時給勞動者發(fā)放工資，加班不調(diào)休等等一系列問題。三、國外勞動者分層保護(hù)機(jī)制的模式及經(jīng)驗借鑒關(guān)于國外的勞動者分層保護(hù)問題上，由于大多數(shù)國家對勞動者分層的模式并沒有成文化，沒有詳細(xì)的架構(gòu)，因此需要通過對各類學(xué)術(shù)著作和論文文獻(xiàn)以及司法判例的研究資料進(jìn)行分析，主要圍繞美國、英國和德國還有日本這四個國家的分層保護(hù)的相關(guān)規(guī)定予以分析[8]。（一）國外關(guān)于勞動者分層保護(hù)機(jī)制的模式1、關(guān)于勞動者資格的界定大部分國家強(qiáng)調(diào)身份從屬性以及注重勞動者被雇傭的事實，比如德國的《企業(yè)職工參與決定法》就明確規(guī)定了職工就是被雇傭者，在美國的《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》中規(guī)定的雇員的定義也非常明確，被定義為得到用人單位雇傭的任何人，除了特定對象以外。德國法是從概念介紹的角度對雇員予以界定，并沒有具體的操作價值，在實踐中法官只能參考判例來加以考察。此外，也有部分國家強(qiáng)調(diào)雇員的經(jīng)濟(jì)從屬性，比如英國和日本這兩個國家，日本的《勞動基準(zhǔn)法》對于雇員的規(guī)定，是不論其從事什么職業(yè)，僅強(qiáng)調(diào)受到企業(yè)或事務(wù)的雇傭并且領(lǐng)取工資。2、關(guān)于勞動者分層的定位對于勞動者的分層，各國和地區(qū)主要是把公司管理人員和普通的勞動者加以區(qū)分。主要體現(xiàn)在兩個方面:第一，各國和地區(qū)充分考慮到了勞動法和公司法之間的適用沖突問題，同時也注意到勞動者內(nèi)部存在的差異，對其予以分層保護(hù)。從中可以看出，他們的勞動者分層保護(hù)主要體現(xiàn)在，先把普通勞動者與公司管理人員區(qū)分開來，然后再對公司管理人員內(nèi)部之間予以劃分。有一部分公司管理人員被公司法納入到調(diào)整范疇中，因此不必考慮這部分管理人員在勞動法上應(yīng)該如何規(guī)制，美國和德國是采取這樣的做法。第二，各國和地區(qū)勞動法內(nèi)部對公司管理人員特殊性關(guān)注程度存在差別，可以根據(jù)該差別來界定公司管理人員。3、勞動者分層的具體情形大部分國家是通過在勞動法上對公司管理人員不同程度的排除保護(hù)來體現(xiàn)的。關(guān)于排除保護(hù)范圍的規(guī)定主要存在兩種方式，一個是整體排除，另一個是部分排除。整體排除是將公司管理人員全都排除于勞動法的適用，這通常會是成文法國家采取的方式，因為他們具有勞動法典、單行的勞動法等法規(guī)對此問題予以規(guī)制，而部分排除是指管理人員可以部分適用勞動法律法規(guī)，這是判例法國家或者沒有勞動法典的國家會選擇的方式主要分散在其他的法律規(guī)范當(dāng)中。（二）經(jīng)驗借鑒從上述國家的勞動者保護(hù)方式中可以借鑒的一定的經(jīng)驗。首先，要精準(zhǔn)定義勞動者的身份，以從屬性來界定勞動者，但是僅以一種從屬性來判斷可能過于單一，可以考慮將經(jīng)濟(jì)屬性、身份屬性等加以結(jié)合來定義勞動者[9]。對于勞動者的分層，可以通過公司法確定其調(diào)整的范圍，再借助勞動法來確定調(diào)整范圍。對于勞動者分層的具體情形，我國為成文法國家，可以借鑒國外的做法，采取整體排除的方法，結(jié)合我國國情對勞動者的利益進(jìn)行保護(hù)。四、構(gòu)建我國勞動者分層保護(hù)機(jī)制的具體路徑（一）將全部的勞動關(guān)系納入勞動法的調(diào)整范圍首先，勞動立法需要順應(yīng)時代需要，跟緊社會變化，降低法律的滯后性，改變立法理念。隨著信息化時代的到來，勞動關(guān)系逐漸多元化，勞動者在身份上出現(xiàn)了明顯的分化。當(dāng)代中國，在經(jīng)濟(jì)革命的同時也帶來了勞動者和經(jīng)營管理者的區(qū)分和白領(lǐng)與藍(lán)領(lǐng)的區(qū)分。經(jīng)濟(jì)化和信息化帶來了彈性用工和就業(yè)多元，而這些變化都延伸了勞動的時間和空間，致使大量的非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系涌現(xiàn)出來。對于這些情況，勞動關(guān)系發(fā)展的現(xiàn)實要求立法者必須對此進(jìn)行回應(yīng)。其次，立法者需要放寬勞動基準(zhǔn)，盡量將所有層次的勞動者都納入勞動保護(hù)范圍。由于我國沒有勞動基準(zhǔn)方面的立法，通過《勞動法》來界定用人單位的范圍以便界定勞動者的范圍，這種獨特立法方式表現(xiàn)出來的弊端便是我國勞動法的適用范圍過于狹窄，因而使勞動法的調(diào)整功能無法得到充分發(fā)揮。因此，在立法方面可以考慮擴(kuò)大勞動基準(zhǔn)，劃定一個相對廣泛的勞動者范圍，[10]將更多弱勢勞動者和新型勞動者納入進(jìn)來。在立法上界定勞動者時，應(yīng)當(dāng)與其寬泛的勞動基準(zhǔn)相適應(yīng)，也可設(shè)定一個排除適用標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以最大程度上將勞動者納入保護(hù)的范圍，也可靈活應(yīng)對新型的勞動關(guān)系。最后，要改變勞動關(guān)系認(rèn)定過于統(tǒng)一和僵化的模式，實現(xiàn)勞動關(guān)系認(rèn)定的靈活化和對勞動者的區(qū)別保護(hù)[11]。從其他國家和地區(qū)的經(jīng)驗看，區(qū)別化的保護(hù)方式有兩類。一是基于不同立法目的對勞動者的概念予以不同界定，或是加以特殊規(guī)定。比較典型的是，在美國勞動法體系中，《全國勞資關(guān)系法》是處理集體談判與集體爭議的法律，《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》和《職業(yè)安全與健康法》是對勞動基準(zhǔn)方面的立法，這些立法對雇員和雇主的界定標(biāo)準(zhǔn)都不同，保護(hù)方式也不同。因此其覆蓋范圍較為廣泛。二是通過具體的勞動法律制度適用范圍的差別化來實現(xiàn)靈活化的調(diào)整目標(biāo)[12]。針對勞動者身份的不同和勞動關(guān)系的多元化，未來我法律中對于勞動者的分層保護(hù)的規(guī)定，不能規(guī)定的過于簡單和統(tǒng)一，比如在勞動合同解除權(quán)中就要排除某些特殊主體的適用。（二）對不同層次或身份的勞動者進(jìn)行與之相對應(yīng)的立法勞動用工靈活化的現(xiàn)實呼吁，在立法中需要具體針對不同群體進(jìn)行特殊立法保護(hù)。一方面，通過修訂《勞動法》，在其中設(shè)立關(guān)于童工、女工以及網(wǎng)約工等非典型用工方式的專節(jié)規(guī)定；另一方面，在現(xiàn)有法律體系穩(wěn)定的前提下，也可授權(quán)相關(guān)的主管部門制定特別規(guī)定，將新出現(xiàn)的勞動群體納入到勞動法框架之中，從而實現(xiàn)對非標(biāo)準(zhǔn)用工關(guān)系的調(diào)整。例如，臺灣地區(qū)“勞動部”在2019年12月發(fā)布“食品外送作業(yè)安全指引2.0”，針對外賣平臺外送員的保護(hù)問題進(jìn)行了階梯式處理：如果食品外送平臺的外送員為平臺受雇員工，則投保單位應(yīng)該申報加保及提繳勞工退休金；如果外送平臺與外送員之間是承攬關(guān)系，則可以以自營作業(yè)者的方式自己提繳相關(guān)保險；最后，對外送員與食品外賣平臺之間是否為勞動關(guān)系，推出了“勞動契約認(rèn)定指導(dǎo)原則”和“食品外送作業(yè)安全指引”，以此協(xié)助相關(guān)企業(yè)確切認(rèn)知關(guān)系，避免損及勞動者的權(quán)益。（三）對強(qiáng)勢勞動者進(jìn)行特殊的法律規(guī)制首先，立法中需將高級管理人員從普通的勞動法律關(guān)系之中排除出去。不以勞動法的保護(hù)方式對其進(jìn)行調(diào)整，而是適用其他法律。目前，已有國家和地區(qū)的勞動立法將企業(yè)的高級管理人員與普通勞動者劃分開來。例如，《德國企業(yè)組織法》第5條第3款規(guī)定該法不適用于高級管理人員，高級管理人員不能加入企業(yè)職工委員會，但并非完全限制他們的權(quán)利，所以他們可以設(shè)立集體的權(quán)益代表和高級管理人員理事會。這樣規(guī)定，便可充分顧及弱勢勞動者的利益。其次，企業(yè)高級管理人員在職工工會中也應(yīng)該將其排除出去[13]。我國《勞動法》第7條第1款規(guī)定了勞動者參加和組織工會的權(quán)利，而對于成為工會會員的資格并沒有明確的規(guī)定，因此企業(yè)高級管理人員也可以加入職工工會。但這樣做導(dǎo)致的結(jié)果是，企業(yè)高級管理人員加入工會組織，使勞資關(guān)系的主體發(fā)生混淆，在工會中，他們代表的不是普通勞動者的利益，相反，他們可能會利用“普通勞動者”的權(quán)利去維護(hù)企業(yè)的利益。這對于建立工會的目的完全是背道而馳。目前，很多國家或地區(qū)的立法都將企業(yè)高管排除于“雇員”的范疇，因此他們無法參加工會組織。日本的《工會法》第2條第1款中有規(guī)定，不允許那些代表雇主利益的人加入職工工會，像董事會成員這樣的一些人，若這些人加入工會，“他們在職務(wù)上的職責(zé)會與作為工會會員的職責(zé)和忠誠義務(wù)相沖突”。由此，我國可以參照國外的相關(guān)立法，將企業(yè)的高級管理人員納入雇主的范疇。最后，細(xì)化經(jīng)理階層的區(qū)別對待。有些高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，由于具備專業(yè)技能，因此他們在公司中處于管理者地位，使得他們在企業(yè)的權(quán)力結(jié)構(gòu)中處于有利位置；但有些低階層的經(jīng)理，專業(yè)技能一般，可替代性較強(qiáng)，因此處于較為一般甚至不利地位。所以，對經(jīng)理群體內(nèi)部又可以基于技能的不同做進(jìn)一步的細(xì)化和區(qū)別對待[14]。以工資報酬為準(zhǔn)，對普通經(jīng)理階層可以以普通勞動者的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行薪酬的發(fā)放，可以將其納入普通勞動者的范疇并按照一般工資制度進(jìn)行保護(hù)；而對于薪酬金額過高或擁有自定薪酬權(quán)力的高階層管理人員，應(yīng)該排除這些人適用最低工資保護(hù)和加班補償?shù)戎贫萚15]。（四）加強(qiáng)對弱勢勞動者的傾斜保護(hù)勞動者從來是具體的，是由社會分層所決定的，我們國家現(xiàn)存“全有或全無”的統(tǒng)一保護(hù)體制根本不利于非典型用工中的勞動者。首先，勞動法對于勞動關(guān)系的認(rèn)定要逐漸變通，并且將互聯(lián)網(wǎng)時代產(chǎn)生的新的勞動關(guān)系劃入保護(hù)的范疇。在這樣的時代背景下，很多國家和地區(qū)對勞動者保護(hù)做出了“三元框架”式立法安排，如德國勞動法上就有“類似勞動者的人”（德國《團(tuán)體協(xié)議法》第12條第1款第1項）相關(guān)條款，類似勞動者的人在法律關(guān)系上與委托人是獨立的，因為他們也需要保護(hù)，除適用民法、商法以及經(jīng)濟(jì)法的一般規(guī)定外，勞動法部分規(guī)則也可以適用。通過目前我國的現(xiàn)狀來看，在大數(shù)據(jù)和信息化時代的背景下，勞動者與用人單位之間的依附性在不斷縮小，綜合的勞動立法已經(jīng)顯示其短板，這就要求我們要靈活變通。我國可以借鑒外國先進(jìn)的立法實行差異化協(xié)調(diào)機(jī)制，區(qū)別不同的勞動者。其次，通過對不同勞動群體在勞動權(quán)力上進(jìn)行差異化對待從而加強(qiáng)了對弱勢勞動群體的保護(hù)。不同勞動群體所處層級和價值不同，我國勞動法立法可以針對不同的勞動群體進(jìn)行分別處理。結(jié)合與勞動關(guān)系認(rèn)定模式的松綁，以最終實現(xiàn)勞動法律適用范圍的差異性。有些國家就對非雇員勞動者通過立法或司法賦予其具體、個別的勞動權(quán)利從而實現(xiàn)差別化對待。在日本，1993年制定《非全日制工勞動法》（2007修訂）將一些原本只賦予正式工的權(quán)利不斷賦予非全日制工，努力縮小兩類用工之間的待遇差別。而美國在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定中，聯(lián)邦法律和某些州的法律就特別規(guī)定了“培訓(xùn)工資”或“青少年最低工資”標(biāo)準(zhǔn)，這主要是針對20歲以下的雇員，并且這一標(biāo)準(zhǔn)是低于一般法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的[16]。因此，我國未來可以通過非雇員勞動者、實習(xí)學(xué)員及繼續(xù)就業(yè)的退休人員等制定具有特殊性的勞動權(quán)利保護(hù)制度。最后，針對層級較低勞動者的特殊性和保護(hù)的需要，在社會保險和衛(wèi)生健康以及社會保險會有特別的安排。任何勞動關(guān)系中的勞動者都應(yīng)該有基本的勞動權(quán)益，特別是健康安全與失業(yè)社會保障以及社會保險。五、結(jié)語勞動者的保護(hù)方式不同，產(chǎn)生的法律效果也不同，同樣社會反響也不同，構(gòu)建的社會基底也會大相徑庭。勞動者的權(quán)益保護(hù)，優(yōu)先體現(xiàn)在法律法規(guī)體制的健全上，保護(hù)勞動者的合法利益，保障民生，平衡勞動關(guān)系，建立新型的生產(chǎn)關(guān)系，才會從根本上促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展，有利于構(gòu)建和諧的新型社會，才會使