人力資源2級(jí) 不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì) 總結(jié)

PAGE1不同類(lèi)型薪酬制度的設(shè)計(jì)一、薪酬制度薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有：工資分配政策、原則、工資支付方式、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資結(jié)構(gòu)、工資等級(jí)及級(jí)差、獎(jiǎng)金、津貼、過(guò)渡辦法和其他規(guī)定等。二、薪酬制度類(lèi)型從橫向分類(lèi)看，薪酬制度是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。（一）崗位薪酬制1.崗位薪酬制的特點(diǎn)（1）根據(jù)崗位支付薪酬：根據(jù)員工所在崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行薪酬支付的制度，員工做什么樣的工作就獲得什么樣的薪酬。（2）以崗位分析為基礎(chǔ)。崗位薪酬的制定必須有嚴(yán)密的，科學(xué)的崗位分析，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行嚴(yán)格的崗位評(píng)價(jià)，按照崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果將企業(yè)的崗位進(jìn)行等級(jí)排列，一般來(lái)說(shuō)，等級(jí)有“等”也有“級(jí)”，“等”下分“級(jí)”。（3）客觀性較強(qiáng)。2.崗位薪酬制的主要類(lèi)型：（1）一崗一薪制在實(shí)行一崗一薪制時(shí)，一定要對(duì)崗位進(jìn)行全面的分析，并對(duì)有關(guān)因素進(jìn)行評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)的具體內(nèi)容有：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對(duì)員工的技能水平要求，崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等，通過(guò)評(píng)價(jià)得出崗位的綜合分?jǐn)?shù)，據(jù)此確定崗位系數(shù)以及崗位的薪酬額度。（2）一崗多薪制一崗多薪制的不同之處（與一崗一薪制相比）就在于：同崗位的薪酬，因技能水平不同，崗位技能綜合系數(shù)不同；同技術(shù)水平的員工，因所在的崗位不同，崗位綜合技能系數(shù)也不同。（3）崗位薪點(diǎn)薪酬制在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工薪酬。主要特點(diǎn)是薪酬標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門(mén)的經(jīng)濟(jì)效益確定。薪點(diǎn)數(shù)=崗位薪點(diǎn)+個(gè)人的表現(xiàn)薪點(diǎn)+企業(yè)或部門(mén)預(yù)先規(guī)定的增加薪點(diǎn)薪點(diǎn)薪酬制的優(yōu)點(diǎn)：①崗位薪點(diǎn)薪酬制使薪酬分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求；②薪酬用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)薪酬制更容易做到將薪酬分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)作用；③在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按部門(mén)的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。（二）技能薪酬制一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的薪酬。1.技能薪酬制的前提技能薪酬要求企業(yè)要有一種比較開(kāi)放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識(shí)。除此之外，還需要做好如下工作：（1）明確對(duì)員工的技能要求（2）制定實(shí)施與技能薪酬制度配套的技能評(píng)估體系（3）將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合給員工學(xué)習(xí)新技術(shù)、新知識(shí)的機(jī)會(huì)，只有這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。2.技能薪酬的種類(lèi)（1）技術(shù)薪酬以應(yīng)用知識(shí)為基礎(chǔ)的薪酬，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，根據(jù)員工的通過(guò)證書(shū)或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其薪酬。（2）能力薪酬主要適用于專(zhuān)家人員和主管人員，屬于“白領(lǐng)”薪酬，這種薪酬給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。比如，員工的認(rèn)知能力、個(gè)人價(jià)值、個(gè)人形象，工作動(dòng)力等，甚至于員工的人品、個(gè)性都可以成為判斷能力高低的標(biāo)準(zhǔn)。①以基礎(chǔ)能力為基礎(chǔ)的薪酬基礎(chǔ)能力是指履行某個(gè)崗位的技能或者勝任某一崗位的工作所應(yīng)該具有的能力?；A(chǔ)能力薪酬制的制定：首先對(duì)企業(yè)或部門(mén)中公認(rèn)的表現(xiàn)最好的員工進(jìn)行考察，找出最佳表現(xiàn)者與一般表現(xiàn)者，甚至是最差表現(xiàn)者之間的差別。這些差別可以通過(guò)一系列的測(cè)試、面談、業(yè)務(wù)評(píng)定等方式獲得。然后將這些差別歸類(lèi)，就可以得到衡量能力的大體標(biāo)準(zhǔn)。②以策略能力為基礎(chǔ)的薪酬策略能力是指非常難以得到的、能夠影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的、在本質(zhì)上有一定策略性的能力。以策略型能力為基礎(chǔ)的薪酬有兩個(gè)特殊之處：一是這種制度的設(shè)計(jì)、制定過(guò)程是自上而下的，也就是說(shuō)，它的制定取決于最高管理者對(duì)核心競(jìng)爭(zhēng)力的定義，而不是基于職員的表現(xiàn)。二是薪酬的給予對(duì)象主要是管理者和專(zhuān)家人員，所以，管理者必須努力向職員說(shuō)明這種薪酬方式的運(yùn)作方法、目的和作用，使他們接受這種薪酬制度，至少不能產(chǎn)生抵觸情緒。（三）績(jī)效薪酬制1.特點(diǎn)（1）注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。（2）關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來(lái)的。（3）反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方向的：從管理人員向下屬員工反饋。2.績(jī)效矩陣在矩陣中，薪酬增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于：個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)和個(gè)人在薪酬浮動(dòng)范圍中的位置，即員工個(gè)人的實(shí)際薪酬和市場(chǎng)薪酬之間（或內(nèi)部平均薪酬水平）的比較比率。3.績(jī)效薪酬制的不足（1）績(jī)效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公平性，（2）績(jī)效薪酬過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效。（3）如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效薪酬制度就有崩潰的危險(xiǎn)。4.現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效薪酬形式：（1）計(jì)件薪酬制（計(jì)件工資制）（2）傭金制（提成制）（四）其他薪酬制度1.管理人員的薪酬制度管理人員薪酬主要構(gòu)成：（1）基本工資。（2）獎(jiǎng)金和紅利：薪酬體系中的彈性部分。（3）福利與津貼。2.經(jīng)營(yíng)者年薪制年薪制一般由固定薪酬與可變薪酬（浮動(dòng)薪酬）兩部分構(gòu)成，前者水平取決于“經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)”形成的市場(chǎng)薪酬率和企業(yè)的支付能力，后者水平主要取決于本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，隨著效益的大小浮動(dòng)。在總的年薪收入中，浮動(dòng)收入大于相對(duì)固定的收入。年薪制內(nèi)涵：①實(shí)行年薪制的企業(yè)，經(jīng)營(yíng)者的利益與員工的利益相分離，而與企業(yè)利益相聯(lián)系：②經(jīng)營(yíng)者的年薪與員工薪酬制度相分離，而與工作責(zé)任、決策風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；③年薪不在員工薪酬總額內(nèi)列支：固定薪酬從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)薪酬則從企業(yè)稅后利潤(rùn)中支出；④經(jīng)營(yíng)者的年薪及調(diào)整由企業(yè)的董事會(huì)或股東大會(huì)決定。（1）實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制應(yīng)具備的條件①健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。②明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。企業(yè)只有建立完善的考核審計(jì)制度和自上而下的考核審計(jì)網(wǎng)絡(luò)，才能對(duì)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行嚴(yán)格、準(zhǔn)確的考核。③健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。（2）年薪制的組成形式①基本薪酬加風(fēng)險(xiǎn)收入。基本薪酬主要根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模以及企業(yè)員工平均薪酬水平而定?；拘匠昕傤~確定后，按月預(yù)付，風(fēng)險(xiǎn)收入按照基本薪酬的一定倍數(shù)支付，具體倍數(shù)根據(jù)年終企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度等因素確定。②年薪加年終獎(jiǎng)金。年薪根據(jù)企業(yè)規(guī)模，經(jīng)濟(jì)效益水平、經(jīng)營(yíng)者的能力、員工平均薪酬水平而定。年薪確定后按月支付。獎(jiǎng)金視年終經(jīng)濟(jì)效益的各項(xiàng)指標(biāo)的完成狀況而定，此辦法與第一種辦法的區(qū)別是：年薪不是預(yù)付性質(zhì)的而是固定的；獎(jiǎng)金條件只是考核經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)，不考慮風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬，經(jīng)營(yíng)者如果沒(méi)有完成聘任合同所規(guī)定的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)，應(yīng)自動(dòng)辭職或被解聘。年薪的水平確定：與員工平均薪酬水平的比例關(guān)系。應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：①經(jīng)營(yíng)者的工作是高級(jí)的復(fù)雜勞動(dòng)，其勞動(dòng)耗費(fèi)是普通員工勞動(dòng)耗費(fèi)的倍加，所以經(jīng)營(yíng)者的年薪應(yīng)該數(shù)倍于員工的年平均薪酬。②年薪水平的確定既要照顧到員工的心理承受能力，又要能夠吸引到需要的經(jīng)營(yíng)管理人才。③得到年薪的經(jīng)營(yíng)者不再享受員工的薪酬性收人與福利待遇，因?yàn)槟晷街剖且环N特殊的薪酬制度，它與員工薪酬制度是平行的。3.團(tuán)隊(duì)薪酬制（1）主要組成要素基本薪酬、激勵(lì)性薪酬、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)有兩種形式：貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和非貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)。（2）設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題①平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)。應(yīng)該確保成員將小部分的時(shí)間和精力投入到團(tuán)隊(duì)中去，而將大部分的時(shí)間和精力投入到自己的常規(guī)工作中去。平行團(tuán)隊(duì)通常不使用激勵(lì)性薪酬形式，而認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)尤其是非貨幣性的認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)比較適用。②流程團(tuán)隊(duì)的薪酬制度設(shè)計(jì)?；拘匠陸?yīng)該是團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)方案的關(guān)鍵，基本薪酬支付的主要依據(jù)就是團(tuán)隊(duì)成員的能力和技能，團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員應(yīng)該能夠勝任其他成員的工作，為鼓勵(lì)成員接受交叉培訓(xùn)，可以采用技能薪酬制。為了更有效地激勵(lì)員工，可以在事前清楚地確定對(duì)團(tuán)隊(duì)與個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)，因此預(yù)先確定的激勵(lì)性薪酬是薪酬工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。③項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)?；拘匠暝陧?xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬結(jié)構(gòu)中屬于傳統(tǒng)組成部分。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬結(jié)構(gòu)中的可變性來(lái)自于少量貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)和基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的激勵(lì)性薪酬。少量的貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)被廣泛地用于在事后獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬方案中采用激勵(lì)性薪酬有兩個(gè)弊端：一是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的工作通常比流程團(tuán)隊(duì)的工作更難量化：二是項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)工作中的可變因素較多，如競(jìng)爭(zhēng)策略的改變、新技術(shù)的引進(jìn)等都可能會(huì)導(dǎo)致預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)作廢，甚至使整個(gè)項(xiàng)目半途而廢，使得薪酬方案更加復(fù)雜。所以，在設(shè)計(jì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的薪酬計(jì)劃時(shí)要避免使用過(guò)多的激勵(lì)性薪酬。薪酬制度設(shè)計(jì)的內(nèi)容和方法（一）薪酬水平及其影響因素薪酬水平=薪酬總額/企業(yè)平均人數(shù)薪酬水平的影響因素為：1.外部影響因素（1）市場(chǎng)因素：①商品市場(chǎng)。②勞動(dòng)力市場(chǎng)。（2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平（3）地域的影響（4）政府的法律、法規(guī)2.企業(yè)內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)自身特征對(duì)薪酬水平的影響（2）企業(yè)決策層的薪酬態(tài)度（二）薪酬結(jié)構(gòu)及其類(lèi)型2.薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（績(jī)效薪酬制）（2）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（崗位薪酬制）（3）以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)（技能薪酬制）（4）組合薪酬結(jié)構(gòu)（組合薪酬制）（三）薪酬等級(jí)1.薪酬等級(jí)：主要反映不同崗位之間在薪酬結(jié)構(gòu)中的差別，以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使薪酬等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。2.薪酬檔次：由于同一薪酬等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際薪酬管理中可根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況，將薪酬等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一薪酬等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。3.薪酬級(jí)差：不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度。4.浮動(dòng)幅度：在同一個(gè)薪酬等級(jí)中，最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距，也可以指中點(diǎn)檔次的薪酬水平與最低檔次或最高檔次之間的薪酬差距。5.等級(jí)重疊：各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。四、薪酬制度設(shè)計(jì)的原則（一）公平性原則：1.內(nèi)部公平性；2.外部公平性。（二）激勵(lì)性原則（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則五）合法性原則制定薪酬制度的基本程序（一）確定薪酬策略從性質(zhì)上可以分為，1.高彈性類(lèi)。特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大，績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。2.高穩(wěn)定類(lèi)：特點(diǎn)：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況。3.折中類(lèi):既有高彈性又有高穩(wěn)定性（二）崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)崗位評(píng)價(jià)的目的在于通過(guò)量度內(nèi)部各個(gè)崗位的價(jià)值并建立起崗位間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系，以此為基礎(chǔ)來(lái)保證薪酬制度的內(nèi)部公平性，其主要內(nèi)容包括崗位分析、崗位評(píng)價(jià)以及分類(lèi)分級(jí)。（三）薪酬市場(chǎng)調(diào)查（四）薪酬水平的確定常用的方法：1.將薪酬水平完全建立在市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上2.根據(jù)薪酬曲線確定薪酬水平（五）薪酬結(jié)構(gòu)的確定1.薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的確定2.薪酬構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定薪酬等級(jí)的確定1.薪酬等級(jí)類(lèi)型的選擇（1）分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型：特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類(lèi)型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常