第八章人員配備

第八章人員配備第一節(jié)人員配備的任務(wù)、程序和原則第二節(jié)管理人員的選聘第三節(jié)管理人員的考評(píng)第四節(jié)管理人員的培訓(xùn)第一節(jié)人員配備的任務(wù)、程序和原則一、人員配備的任務(wù)1、組織層面（1）使組織系統(tǒng)開動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)。（2）為組織發(fā)展準(zhǔn)備干部力量（3）維持成員對(duì)組織的忠誠(chéng)2.組織成員層面（1）公正地評(píng)價(jià)、承認(rèn)和運(yùn)用個(gè)人知識(shí)和能力（2）提高人員素質(zhì)二、人員配備的工作內(nèi)容和程序 1、確定人員需要量——人力資源規(guī)劃2、選配人員——招聘or選拔難點(diǎn)：如何考察候選人的能力彼得定理3.制定和實(shí)施人員培訓(xùn)計(jì)劃案例:由奇跡到敗績(jī)柯維特連鎖折扣商店曾是美國(guó)成功歷史的象征。本商店以銷售行李箱起家,逐漸發(fā)展到鋼筆和照相器材,公司的規(guī)模也逐漸擴(kuò)大,截止到1966年,柯維特公司在紐約就有10家分店,費(fèi)城有5家,華盛頓有4家,底特律有3家,圣路易有2家。從1950年到1960年的10年間,公司銷售額由5500萬元急劇增加到7.5億元,其增長(zhǎng)速度之快、規(guī)模之大,創(chuàng)下了零售業(yè)的世界記錄!但僅過一年,柯維特公司就遇到麻煩,陷入絕境,其中突出的問題之一就是隨著分店數(shù)目的急劇增加,所需分店經(jīng)理也越來越多,但管理部門卻沒有給予足夠的認(rèn)識(shí),也沒有采取措施去選擇最適當(dāng)?shù)娜诉x。尤其是當(dāng)公司開始在西部發(fā)展后,更是缺乏足夠的管理人才,使得紐約以外的其他各區(qū)的柯維特連鎖店利潤(rùn)一直下降。在過去,商店由于規(guī)模不太大,總是能夠找到需要的員工,這些招進(jìn)來的員工只需經(jīng)過簡(jiǎn)單的培訓(xùn)就能上任,有的甚至可以直接上任,公司根本不用員工短缺問題。但現(xiàn)在不同了,公司規(guī)模急劇擴(kuò)大,營(yíng)銷的品種也花樣翻新,這些變化既要求銷售人員在短期內(nèi)熟悉不同品種的不同銷售方式,明確科維特商店的營(yíng)銷特點(diǎn),又需要比較專業(yè)的管理人才進(jìn)行科學(xué)的管理。而該商店招收的員工很難做到符合公司的需要。為了滿足不斷擴(kuò)大的生產(chǎn)需求,該商店采取應(yīng)急辦法,就匆忙從基層提拔員工充當(dāng)管理人員,但新提拔的員工很少能勝任新的工作崗位。公司只能在有限的時(shí)間里招收幾個(gè)管理人員,但后來又發(fā)現(xiàn)這些管理人員難以在短期內(nèi)了解公司的情況,適應(yīng)公司的環(huán)境。公司就是這樣在迅速發(fā)展的過程中不斷出現(xiàn)管理人員短缺問題,最后在同年9月25日,被比自身規(guī)模小得多的斯巴坦斯產(chǎn)業(yè)兼并,柯維特終于不堪負(fù)重,從巔峰跌進(jìn)深谷,讓人扼腕嘆息。如何考察候選人的能力“教一只火雞上樹,不如直接找一只松鼠”表面:招聘與培訓(xùn)深層:人事匹配知事、識(shí)人每個(gè)人的素質(zhì)都是有差異的茫茫人海搞清誰是火雞,誰是松鼠火雞能干什么,松鼠能干什么“知人”是人力資源管理最重要的工作憑什么識(shí)別人員素質(zhì)？騎白馬的,不一定是王子,可能是唐僧長(zhǎng)翅膀的,不一定是天使,可能是烏鴉外形特征？IBM的終身教育培訓(xùn)體系IBM終身教育體系是要滲透到職工的血液里去,徹底地將公司的方針灌輸?shù)饺藗兊男睦?影響和改造職工的個(gè)性和氣質(zhì)。不論是現(xiàn)職人員,還是臨近退休的職工,甚至連已經(jīng)離開公司的人,都被納入IBM終身教育體系,作為教育培訓(xùn)的對(duì)象。終身教育貫穿任職全過程任何一名職工,他跨進(jìn)IBM公司的第一件事,就是接受新職工入廠教育。新職工教育要求職工對(duì)IBM的生產(chǎn)、設(shè)備、銷售、管理都有一個(gè)大致的了解。這種新職工入廠教育規(guī)定期為3個(gè)月。3個(gè)月后,職工開始上班,成為一名公司的正式成員。職工在進(jìn)入IBM后,從第一年到第三年,公司都會(huì)對(duì)他進(jìn)行一種稱之為“入廠教育”的再教育,為造就真正的IBM人逐步加工5年后,有能力的職工須再接受特殊的骨干職工教育。隨時(shí)參加種種討論會(huì)、學(xué)習(xí)會(huì)、演講會(huì)等。利用這一切機(jī)會(huì),進(jìn)行潛移默化的教育,使職工成為一個(gè)真正杰出的IBM人。終身教育商機(jī)無限IBM總部規(guī)定,世界各國(guó)的IBM,每年都要派一定數(shù)量的人員出國(guó)進(jìn)修。這是一種具有國(guó)際規(guī)模的教育,各國(guó)的IBM人互取所長(zhǎng),以補(bǔ)所短,交流經(jīng)驗(yàn),吸取精華,以促使IBM的更加龐大繁榮、興旺發(fā)達(dá)。IBM認(rèn)為,通過對(duì)職工的反復(fù)教育,不僅可以提高職工的才干、能力,也可以使職工具備作為一般市民的修養(yǎng)。IBM認(rèn)為,如果IBM的職工被評(píng)為優(yōu)秀市民,這本身就是對(duì)IBM公司的高度評(píng)價(jià),其結(jié)果也與公司事業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系。人力資源管理

挑選前的實(shí)踐

人力資源管理

挑選實(shí)踐人力資源管理

挑選后的實(shí)踐相關(guān)管理

人力資源規(guī)劃

工作分析

招聘與錄用

培訓(xùn)和開發(fā)績(jī)效評(píng)估薪酬

勞動(dòng)保護(hù)與社會(huì)保障

勞動(dòng)關(guān)系與職業(yè)管理

員工職業(yè)生涯發(fā)展人力資源管理三、人員配備的原則1、因事?lián)袢?、因才器使3.人事動(dòng)態(tài)平衡人人工作工作人盡其用分工有序協(xié)調(diào)合作和睦相處協(xié)調(diào)共事事得其才第二節(jié)管理人員的選聘一、管理人員需要量的確定1、組織現(xiàn)有的規(guī)模、機(jī)構(gòu)和崗位2、管理人員的流動(dòng)率3.組織發(fā)展的需要二、管理人員的來源外部招聘——內(nèi)部提升1、高級(jí)管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則2、外部環(huán)境劇烈變化時(shí)，企業(yè)必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式3.快速成長(zhǎng)期的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、“外來優(yōu)勢(shì)”2、有利于平息內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)壓力3.為組織帶來新鮮空氣缺點(diǎn)：1、需要較長(zhǎng)適應(yīng)時(shí)間2、對(duì)應(yīng)聘者的情況了解不深入3.打擊內(nèi)部員工積極性內(nèi)部提升優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：1、鼓舞士氣2、有利于吸引外部人才3、有利于保證選聘工作正確性4.有利于迅速展開工作缺點(diǎn)：1、引起同事不滿2.近親繁殖三、管理人員選聘的標(biāo)準(zhǔn)1、管理的欲望2、正直的品質(zhì)3、冒險(xiǎn)的精神4、決策的能力5.溝通的技能兩塊錢的成功在一次招聘會(huì)上，北京某外企人事經(jīng)理說，他們本想招一個(gè)有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的資深會(huì)計(jì)人員，結(jié)果卻破例招了一位剛畢業(yè)的女大學(xué)生，讓他們改變主意的起因只是一個(gè)小小的細(xì)節(jié):這個(gè)學(xué)生當(dāng)場(chǎng)拿出了兩塊錢。人事經(jīng)理說，當(dāng)時(shí)，女大學(xué)生因?yàn)闆]有工作經(jīng)驗(yàn)，在面試一關(guān)即遭到了拒絕，但她并沒有氣餒，一再堅(jiān)持。她對(duì)主考官說:“請(qǐng)?jiān)俳o我一次機(jī)會(huì)，讓我參加完筆試。”主考官拗不過她，就答應(yīng)了她的請(qǐng)求。結(jié)果，她通過了筆試，由人事經(jīng)理親自復(fù)試。人事經(jīng)理對(duì)她頗有好感，因她的筆試成績(jī)最好，不過，女孩的話讓經(jīng)理有些失望。她說自己沒工作過，唯一的經(jīng)驗(yàn)是在學(xué)校掌管過學(xué)生會(huì)財(cái)務(wù)。找一個(gè)沒有工作經(jīng)驗(yàn)的人做財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)不是他們的預(yù)期，經(jīng)理決定收兵:“今天就到這里，如有消息我會(huì)打電話通知你。”女孩從座位上站起來，向經(jīng)理點(diǎn)點(diǎn)頭，從口袋里掏出兩塊錢雙手遞給經(jīng)理:“不管是否錄取，請(qǐng)都給我打個(gè)電話?！苯?jīng)理從未見過這種情況，問：“你怎么知道我不給沒有錄用的人打電話？”“您剛才說有消息就打，那言下之意就是沒錄取就不打了?！苯?jīng)理對(duì)這個(gè)女孩產(chǎn)生了濃厚的興趣，問：“如果你沒被錄取，我打電話，你想知道些什么呢？”“請(qǐng)告訴我，在什么地方我不能達(dá)到你們的要求，在哪方面不夠好，我好改進(jìn)?！薄澳莾蓧K錢……”女孩微笑道：“給沒有被錄用的人打電話不屬于公司的正常開支，所以由我付電話費(fèi)，請(qǐng)您一定打。”經(jīng)理也笑了，“請(qǐng)你把兩塊錢收回，我不會(huì)打電話了，我現(xiàn)在就通知你：你被錄用了?！庇浾邌枺骸皟H憑兩塊錢就招了一個(gè)沒有經(jīng)驗(yàn)的人，是不是太感情用事了？”經(jīng)理說：“不是。這些面試細(xì)節(jié)反映了她作為財(cái)務(wù)人員具有良好的素質(zhì)和人品，人品和素質(zhì)有時(shí)比資歷和經(jīng)驗(yàn)更為重要。第一,她一開始便被拒絕,但卻一再爭(zhēng)取,說明她有堅(jiān)毅的品格。財(cái)務(wù)是十分繁雜的工作,沒有足夠的耐心和毅力是不可能做好的；第二,她能坦言自己沒有工作經(jīng)驗(yàn),顯示了一種誠(chéng)信,這對(duì)搞財(cái)務(wù)工作尤為重要；第三,即使不被錄取,也希望能得到別人的評(píng)價(jià),說明她有直面不足的勇氣和敢于承擔(dān)責(zé)任的上進(jìn)心。員工不可能把每項(xiàng)工作都做得很完美,我們接受失誤,卻不能接受員工自滿不前；第四,女孩自掏電話費(fèi),反映出她公私分明的良好品德,這更是財(cái)務(wù)工作不可或缺的?！彼摹⒐芾砣藛T的選聘程序與方法1、公開招聘（招募）2、粗選3、對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)和能力的考核4、民意測(cè)驗(yàn)5.選定管理人員對(duì)初選合格者進(jìn)行知識(shí)和能力的考核（1）智力與知識(shí)測(cè)驗(yàn)（2）競(jìng)聘演講與答辯（3）案例分析與候選人實(shí)際能力考核智力與知識(shí)測(cè)驗(yàn)IBM代表性考題1.Describeyourgreatestachievementinthepast4-5years?

2.Whatareyourshort&longtermcareerobjectives?Whatdoyouthinkisthemostidealjobforyou?

3.WhydoyouwanttojoinIBM?WhatdoyouthinkyoucancontributetoIBM?智力測(cè)驗(yàn)題題目：一元錢可打3發(fā)子彈，3發(fā)都打中可以獎(jiǎng)一發(fā)。試問5元錢最多能打多少發(fā)子彈？A.20 B.21 C.22 D.23廣州日?qǐng)?bào)招聘考試題填空部分是一些時(shí)世題，如：我國(guó)有多少網(wǎng)民，三個(gè)代表、北京申奧什么的。還有是記者的一些常識(shí)性的問題：如我國(guó)第一個(gè)以寫新聞通訊出名的記者是誰？蔡元培曾經(jīng)夸獎(jiǎng)過的記者是誰？選擇題范圍與填空基本一樣，包括時(shí)政和新聞知識(shí):如深度采訪的實(shí)質(zhì)，記者的職業(yè)道德等。簡(jiǎn)答題就比較專業(yè)了。一道是你參加一條高速公路的開通典禮,如何在記者會(huì)上發(fā)的新聞通稿之外寫出會(huì)上沒說的內(nèi)容。一道是你去一個(gè)單位采訪,但沒有任何該單位的證件、邀請(qǐng)函之類東西,你如何騙過門衛(wèi)混進(jìn)去。第三道是有幾家香水公司都想讓你說好話,就是做軟新聞了,你該如何處理。第四道是A明星與B明星不和,你如何報(bào)道A罵B的話而又不能讓B告你誹謗。寫作題是以“今年冬天不太冷”為題任意想象，加敘加議。還有五道智力測(cè)驗(yàn):如何喝道啤酒杯底部的啤酒、汽車過隧道但高2厘米該怎么辦、你吃蘋果時(shí)吃到幾條蟲最惡心之類，10只點(diǎn)燃的蠟燭，讓風(fēng)吹滅了2只，后來在關(guān)窗戶前又吹滅1只。問最后還有幾支。接下來還有一些心理測(cè)驗(yàn)，就無所謂對(duì)錯(cuò)了（一）公文處理被試者假定為接替或頂替某個(gè)管理人員的工作,在其辦公室的桌上堆積著一大堆急待處理的文件,包括信函、電話記錄、電報(bào)、報(bào)告和備忘錄。它們分別是來自上級(jí)和下級(jí)、組織內(nèi)部和組織外部的各種典型問題和指示、日?，嵤潞椭匾录?。所有這些信函、記錄與急件都要求在2—3個(gè)小時(shí)內(nèi)完成(美國(guó)電話電報(bào)公司要求3小時(shí)內(nèi)處理25件公文)。處理完后,還要求被試者填寫行為理由問卷,說明自己為什么這樣處理。對(duì)于不清楚的地方或想深入了解被試者,評(píng)價(jià)者還可與被試者交談,以澄清模糊之處。然后主試人把有關(guān)行為逐一分類,再予以評(píng)分。測(cè)評(píng)維度有:組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)能力與信息敏感性適合對(duì)管理人員尤其是中層管理人員的測(cè)評(píng)實(shí)施操作簡(jiǎn)便，對(duì)實(shí)施者和現(xiàn)場(chǎng)要求低，易于為被試者接受（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論把被試者劃分為不同的小組,每組人數(shù)4～8人不等,不指定負(fù)責(zé)人,大家地位平等,要求就某些爭(zhēng)議性大的問題,例如額外補(bǔ)助金的分配、任務(wù)分擔(dān)、干部提拔等問題進(jìn)行討論。最后要求形成一致意見,并以書面形式匯報(bào)。每個(gè)組員都應(yīng)在上面簽字,以表明自己同意所作的匯報(bào)?？疾毂辉囌叩慕M織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力、辯論說服能力以及決策能力。同時(shí)考察被測(cè)評(píng)者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性、情緒穩(wěn)定性及團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性特征。優(yōu)點(diǎn)：1、對(duì)被試者所做的進(jìn)行評(píng)價(jià)，趨于真實(shí)的行為更能反映被試的實(shí)際情況2、被測(cè)評(píng)者的相互作用使一個(gè)人的能力和風(fēng)格能夠充分展示出來3、討論內(nèi)容多是與工作密切相關(guān)的話題，被試者統(tǒng)一接受4.能同一時(shí)間對(duì)多名被試者進(jìn)行評(píng)價(jià)缺點(diǎn)：受評(píng)價(jià)者的主觀因素影響大領(lǐng)導(dǎo)能力的表現(xiàn)受小組成員的影響第三節(jié)管理人員的考評(píng)一、管理人員考評(píng)的目的和作用1、為確定管理人員的工作報(bào)酬提供依據(jù)2、為人事調(diào)整提供依據(jù)3、為管理人員的培訓(xùn)提供依據(jù)4.促進(jìn)組織內(nèi)部的溝通管理人員的工作報(bào)酬職務(wù)性質(zhì)決定的能力工資努力程度決定的績(jī)效工資＝＋職務(wù)分析人事考評(píng)二、管理人員考評(píng)的內(nèi)容1.關(guān)于貢獻(xiàn)考評(píng)貢獻(xiàn)考評(píng)——考核和評(píng)估管理人員在一定時(shí)期內(nèi)擔(dān)任某個(gè)職務(wù)的過程中對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，即：評(píng)價(jià)和對(duì)比組織要求某個(gè)管理職務(wù)及其所轄部門提供的貢獻(xiàn)與該部門的實(shí)際貢獻(xiàn)。貢獻(xiàn)考評(píng)是決定管理人員報(bào)酬的主要因素——貢獻(xiàn)是努力程度和能力強(qiáng)度的函數(shù)注意（1）區(qū)分管理人員的個(gè)人努力和部門成就（2）貢獻(xiàn)考評(píng)既是對(duì)下屬的考評(píng)，也是對(duì)上級(jí)的考評(píng)2.關(guān)于能力考評(píng)能力考評(píng)——通過考察管理人員在一定時(shí)間內(nèi)的管理工作,評(píng)估他們的現(xiàn)實(shí)能力和發(fā)展?jié)摿?即分析他們是否符合現(xiàn)任職務(wù)所具備的要求,任職后素質(zhì)和能力是否有所提高,