【裝飾工程有限公司招聘現狀及問題探析3400字（論文）】

裝飾工程有限公司招聘現狀及問題分析目錄TOC\o"1-2"\h\u30167一、調查過程 112667（一）調查目的與意義 18756（二）調查對象概況 13271（三）調查時間 224517二、木研營造裝飾工程有限公司招聘現狀 25078（一）招聘到崗率低下 2248（二）招聘人員素質參差不齊 211333（三）招聘工作組織不合理，缺乏科學規(guī)范 226160（四）招聘渠道的單一，效果無法保證 22341三、木研營造裝飾工程有限公司招聘的改善對策 324981（一）樹立正確的招聘觀念建立專業(yè)的團隊 314861（二）建立有效的招聘評估機制 323102（三）完善企業(yè)招聘流程保證組織的合理性 420490（四）建立規(guī)范的招聘體系多渠道招聘 412794【參考文獻】 6一、調查過程（一）調查目的與意義1.調查目的招聘是企業(yè)正常的人才選擇活動，是人力資源管理中非常重要的一環(huán)，是企業(yè)組織獲得人力資源的基本途徑，其根本任務就是要尋找具有一定的綜合素質、有從事此工作的意愿，能夠相對長久和穩(wěn)定地工作的人員。企業(yè)在發(fā)展的過程中尤其是在人才競爭方面若存在明顯的隱患，人才的缺乏會導致企業(yè)發(fā)展后繼無力。如何從根本上改善競爭環(huán)境，提升人才競爭力，是企業(yè)發(fā)展過程中所面臨的重要問題。調查意義了解企業(yè)人才招聘現狀、選用的渠道、每個環(huán)節(jié)上的技巧將有利于企業(yè)找到更適合自己需求的人才。只有招到合適的高素質人才，企業(yè)的力量才會得到增強，企業(yè)目標才會更快更穩(wěn)的實現。（二）調查對象概況1.調查對象基本信息木研營造裝飾工程有限公司以裝飾設計與制作等為主營業(yè)務，主要為各類企業(yè)與政府提供廣告裝飾設計與制作服務，專門為客戶解決宣傳裝飾方面的難題，提升企業(yè)的管理水平。公司擁有一支技術過硬的設計團隊，通過嫻熟的技能和非常高的審美設計能力，為公司贏得了更多的客戶的信賴。2.調查對象地址佛山市南海區(qū)桂城街道季華東路31號天安中心3座十四層1403室（三）調查時間2022年9月10日—2022年10月22日二、木研營造裝飾工程有限公司招聘現狀（一）招聘到崗率低下公司成立時間段，沒有完備的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。已入職員工常常工作不飽和，對公司的發(fā)展方向不甚明了。由于發(fā)展戰(zhàn)略不完備，招聘管理也僅限于招聘、入職、員工管理。對員工長期發(fā)展規(guī)劃沒有明確定位和路線，比如如何升。職加薪。導致員工積極性不高，缺乏工作熱情。這樣不僅使企業(yè)最終到崗率下降，而且也使企業(yè)和個人在經濟上、心理上都遭受很大損失。（二）招聘人員素質參差不齊招工人格魅力在對話內容中招工需要表現出職業(yè)的品質與言談，稍有不慎將會形成不好的刻板印象，公司的招聘成功與否關鍵完全取決于這班代表公司出去招聘的工作人員，由于招聘人員也并非HR專業(yè)出身，自身甚至于企業(yè)文化及招聘崗位的具體情況非常模糊，當求職者問及所關心的問題、如薪資、福利、升職機會、個人發(fā)展等核心問題上，招聘人員不能及時地作出專業(yè)的解答，這將會影響到公司的影響，求職者對公司的吸引力降低而公司又流失了一位未來的企業(yè)棟梁。（三）招聘工作組織不合理，缺乏科學規(guī)范木研營造裝飾工程有限公司的工作定位不明確，因為木研營造裝飾工程有限公司把職位分析當作一種負擔。畢竟，還是人對職位分析不重視，關注程度不夠，對工作分析的理解是遠遠不夠的。在公司廣告項目制作時間、周期、內容完全不確定的情況下，還在不斷招聘研發(fā)各環(huán)節(jié)工作人員，導致公司資源嚴重浪費。后期，企業(yè)改變定位，公司需要做外部項目以養(yǎng)活、發(fā)展公司。（四）招聘渠道的單一，效果無法保證木研營造裝飾工程有限公司的招聘人員缺乏足夠的閱歷和經驗，在選擇招聘方式上還存在或多或少的問題。盡管木研營造裝飾工程有限公司已經開辟了各種各樣的招聘渠道，但是在實際的招聘工作中，由于具體的需求分析不足，人員招聘渠道更片面認為更好的招聘，但是未考慮雇傭人力成本效益問題，造成面試人數過多而實踐中碰到部分人很少。公司的招聘渠道包括春秋季的校招、網絡招聘、人才市場招聘等渠道，企業(yè)招聘渠道以網絡招聘為主，但企業(yè)在招聘渠道的選擇上并不依據招聘崗位情況做出理性選擇，從而導致招聘效果不盡如人意。招聘人員在選擇招聘渠道時，沒有事先了解該渠道的特征，因而使招聘工作陷入被動。招聘時面試官短時間內評估應聘者，了解其素質水平，從而決定是否錄用，但大部分過程都是跟著感覺走的。三、木研營造裝飾工程有限公司招聘的改善對策（一）樹立正確的招聘觀念建立專業(yè)的團隊企業(yè)管理者首先必須確立正確的招聘觀念，主要表現為人才觀念、雙向選擇、高級管理人員適當參與等。對于人才需求方面，招聘時要堅持公正、公平的選拔策略，這樣才能讓企業(yè)里的人發(fā)揮其應有的作用。此外，公司的招聘人員也可以利用企業(yè)的宣傳營銷人員文化的概念，對于一些非候選人或不適合的員工更關注他們的心理變化，工作要求的鼓勵，讓更多的人可以來應聘，間接擴大招聘渠道。對人力資源管理部門的員工構成要進行合理的優(yōu)化，而且不僅僅只是優(yōu)化其內部結構，還要優(yōu)化對部門人員的篩選方式，首先，要建立一支專業(yè)性強，又有著非常熟練技能的專業(yè)化隊伍，在篩選時要注重篩選用到的方法還要考慮員工的可塑性。另外對團隊的知識儲備、專業(yè)水平還有年齡范圍都應該進行相應的規(guī)范化管理企業(yè)在對招聘負責人員進行招聘和管理時也是需要有一定程度的專業(yè)和經驗要求等各方面的要求。另外在對招聘人員管理是也可以進行月度考核，以使得其能力和相關性質達到一個基準的要求。（二）建立有效的招聘評估機制面試是一門藝術，面試效果如何，直接關系著企業(yè)能否招募到適合自己的人。當然，面試時，企業(yè)有必要強化應試者考核，評估結果的準確與否也非常關鍵，會直接影響到最后的錄用。對此，公司需要將求職者的能力、技能作為評估的依據，并充分利用現有的心理測試，來了解應試者對公司職位的興趣，公司可以根據實際情況來選擇測試的方式，并通過計算機軟件工具的輔助來提高評估的準確性。（三）完善企業(yè)招聘流程保證組織的合理性招聘計劃是用人單位擬定的，再經過人力資源部的審查，具體到人的需求、成本等項目進行嚴格審查，經簽字同意后，報主管領導批準。只有制訂了合理的招聘計劃才能夠正確地掌握應聘者的挑選，才能夠給企業(yè)招聘到適合自己的人。木研營造裝飾工程有限公司人力資源部門在設計選聘模式時，要實現能崗匹配、人與職位的匹配以及人與組織的匹配，這樣會提高員工招聘的有效性。一方面增強招聘者表達能力，溝通協調能力和擴大知識面。職位分析職位分析就是搜集有關資料，對人員進行崗位分析，并依據所設定的具體工作任務、工作內容來判斷哪些人員能夠勝任。清楚地了解自己的需要，并且找到合適的時機提出一個合理的研制方案來計劃性地執(zhí)行招聘活動；使用高效的方法，短暫而有效的工作時間；使用多方向的信息搜集，整理和歸納；選擇合適的篩選方法來挑選候選人，并且對候選人做相應的培訓；對于每一個階段的篩選敲定最后錄取的候選人，和被錄取的候選人協商薪資；雙方在最后達成一致的結果的前提下就可以決定工作；通知落選者，并且把他們中比較能勝任的人選加入到方案中；最后做一個活動的小結。就擴大招聘者知識面而言，除需對招聘者強化人力資源管理和招聘技巧專業(yè)知識培訓以外，還要對招聘者強化心理學，社會學，法學，管理學，組織行為學，血型學和筆跡學知識培訓，以便招聘者能夠多渠道了解應聘者并盡可能地降低招聘者和應聘者信息不對稱的風險。招聘時，通過對求職者一顰一笑和一舉一動的觀察，由和求職者的對話和求職者的行動細節(jié)來判斷該求職者的個性特征，從而對應聘者提供的信息真實性進行判斷，確保做出客觀公正的判斷。（四）建立規(guī)范的招聘體系多渠道招聘設置非畢業(yè)生招聘系統(tǒng)。應聘者經登記申請后，將個人信息，工作履歷獲獎情況等詳細資料填寫完畢，由平臺工作人員進行審核，經審核后保證資料的真實性，之后可將應聘者資料展示于平臺，否則將不會同意應聘者登記。構建企業(yè)招聘系統(tǒng)。允許企業(yè)注冊申請并詳細描述其企業(yè)類型，文化，前景和經營狀況。平臺工作人員審核企業(yè)相關資料，審核通過后可以將其展示到平臺，否則將不會同意企業(yè)申請注冊。通過設置這些體系能夠提高應聘者與企業(yè)之間信息透明度，確保雙方找到對方的更多信息，從而方便二者的選擇，從而方便人才的選拔和使用。人才招聘中需合理的安排經費，同時要運用廣告，校園招聘和獵頭公司等渠道?！緟⒖嘉墨I】姜娜.P公司員工招聘體系優(yōu)化設計研究[D].西南