【裝飾工程有限公司招聘現(xiàn)狀及問題探析3400字（論文）】

裝飾工程有限公司招聘現(xiàn)狀及問題分析目錄TOC\o"1-2"\h\u30167一、調(diào)查過程 112667（一）調(diào)查目的與意義 18756（二）調(diào)查對(duì)象概況 13271（三）調(diào)查時(shí)間 224517二、木研營(yíng)造裝飾工程有限公司招聘現(xiàn)狀 25078（一）招聘到崗率低下 2248（二）招聘人員素質(zhì)參差不齊 211333（三）招聘工作組織不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范 226160（四）招聘渠道的單一，效果無法保證 22341三、木研營(yíng)造裝飾工程有限公司招聘的改善對(duì)策 324981（一）樹立正確的招聘觀念建立專業(yè)的團(tuán)隊(duì) 314861（二）建立有效的招聘評(píng)估機(jī)制 323102（三）完善企業(yè)招聘流程保證組織的合理性 420490（四）建立規(guī)范的招聘體系多渠道招聘 412794【參考文獻(xiàn)】 6一、調(diào)查過程（一）調(diào)查目的與意義1.調(diào)查目的招聘是企業(yè)正常的人才選擇活動(dòng)，是人力資源管理中非常重要的一環(huán)，是企業(yè)組織獲得人力資源的基本途徑，其根本任務(wù)就是要尋找具有一定的綜合素質(zhì)、有從事此工作的意愿，能夠相對(duì)長(zhǎng)久和穩(wěn)定地工作的人員。企業(yè)在發(fā)展的過程中尤其是在人才競(jìng)爭(zhēng)方面若存在明顯的隱患，人才的缺乏會(huì)導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展后繼無力。如何從根本上改善競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，提升人才競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)發(fā)展過程中所面臨的重要問題。調(diào)查意義了解企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀、選用的渠道、每個(gè)環(huán)節(jié)上的技巧將有利于企業(yè)找到更適合自己需求的人才。只有招到合適的高素質(zhì)人才，企業(yè)的力量才會(huì)得到增強(qiáng)，企業(yè)目標(biāo)才會(huì)更快更穩(wěn)的實(shí)現(xiàn)。（二）調(diào)查對(duì)象概況1.調(diào)查對(duì)象基本信息木研營(yíng)造裝飾工程有限公司以裝飾設(shè)計(jì)與制作等為主營(yíng)業(yè)務(wù)，主要為各類企業(yè)與政府提供廣告裝飾設(shè)計(jì)與制作服務(wù)，專門為客戶解決宣傳裝飾方面的難題，提升企業(yè)的管理水平。公司擁有一支技術(shù)過硬的設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)，通過嫻熟的技能和非常高的審美設(shè)計(jì)能力，為公司贏得了更多的客戶的信賴。2.調(diào)查對(duì)象地址佛山市南海區(qū)桂城街道季華東路31號(hào)天安中心3座十四層1403室（三）調(diào)查時(shí)間2022年9月10日—2022年10月22日二、木研營(yíng)造裝飾工程有限公司招聘現(xiàn)狀（一）招聘到崗率低下公司成立時(shí)間段，沒有完備的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。已入職員工常常工作不飽和，對(duì)公司的發(fā)展方向不甚明了。由于發(fā)展戰(zhàn)略不完備，招聘管理也僅限于招聘、入職、員工管理。對(duì)員工長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃沒有明確定位和路線，比如如何升。職加薪。導(dǎo)致員工積極性不高，缺乏工作熱情。這樣不僅使企業(yè)最終到崗率下降，而且也使企業(yè)和個(gè)人在經(jīng)濟(jì)上、心理上都遭受很大損失。（二）招聘人員素質(zhì)參差不齊招工人格魅力在對(duì)話內(nèi)容中招工需要表現(xiàn)出職業(yè)的品質(zhì)與言談，稍有不慎將會(huì)形成不好的刻板印象，公司的招聘成功與否關(guān)鍵完全取決于這班代表公司出去招聘的工作人員，由于招聘人員也并非HR專業(yè)出身，自身甚至于企業(yè)文化及招聘崗位的具體情況非常模糊，當(dāng)求職者問及所關(guān)心的問題、如薪資、福利、升職機(jī)會(huì)、個(gè)人發(fā)展等核心問題上，招聘人員不能及時(shí)地作出專業(yè)的解答，這將會(huì)影響到公司的影響，求職者對(duì)公司的吸引力降低而公司又流失了一位未來的企業(yè)棟梁。（三）招聘工作組織不合理，缺乏科學(xué)規(guī)范木研營(yíng)造裝飾工程有限公司的工作定位不明確，因?yàn)槟狙袪I(yíng)造裝飾工程有限公司把職位分析當(dāng)作一種負(fù)擔(dān)。畢竟，還是人對(duì)職位分析不重視，關(guān)注程度不夠，對(duì)工作分析的理解是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。在公司廣告項(xiàng)目制作時(shí)間、周期、內(nèi)容完全不確定的情況下，還在不斷招聘研發(fā)各環(huán)節(jié)工作人員，導(dǎo)致公司資源嚴(yán)重浪費(fèi)。后期，企業(yè)改變定位，公司需要做外部項(xiàng)目以養(yǎng)活、發(fā)展公司。（四）招聘渠道的單一，效果無法保證木研營(yíng)造裝飾工程有限公司的招聘人員缺乏足夠的閱歷和經(jīng)驗(yàn)，在選擇招聘方式上還存在或多或少的問題。盡管木研營(yíng)造裝飾工程有限公司已經(jīng)開辟了各種各樣的招聘渠道，但是在實(shí)際的招聘工作中，由于具體的需求分析不足，人員招聘渠道更片面認(rèn)為更好的招聘，但是未考慮雇傭人力成本效益問題，造成面試人數(shù)過多而實(shí)踐中碰到部分人很少。公司的招聘渠道包括春秋季的校招、網(wǎng)絡(luò)招聘、人才市場(chǎng)招聘等渠道，企業(yè)招聘渠道以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，但企業(yè)在招聘渠道的選擇上并不依據(jù)招聘崗位情況做出理性選擇，從而導(dǎo)致招聘效果不盡如人意。招聘人員在選擇招聘渠道時(shí)，沒有事先了解該渠道的特征，因而使招聘工作陷入被動(dòng)。招聘時(shí)面試官短時(shí)間內(nèi)評(píng)估應(yīng)聘者，了解其素質(zhì)水平，從而決定是否錄用，但大部分過程都是跟著感覺走的。三、木研營(yíng)造裝飾工程有限公司招聘的改善對(duì)策（一）樹立正確的招聘觀念建立專業(yè)的團(tuán)隊(duì)企業(yè)管理者首先必須確立正確的招聘觀念，主要表現(xiàn)為人才觀念、雙向選擇、高級(jí)管理人員適當(dāng)參與等。對(duì)于人才需求方面，招聘時(shí)要堅(jiān)持公正、公平的選拔策略，這樣才能讓企業(yè)里的人發(fā)揮其應(yīng)有的作用。此外，公司的招聘人員也可以利用企業(yè)的宣傳營(yíng)銷人員文化的概念，對(duì)于一些非候選人或不適合的員工更關(guān)注他們的心理變化，工作要求的鼓勵(lì)，讓更多的人可以來應(yīng)聘，間接擴(kuò)大招聘渠道。對(duì)人力資源管理部門的員工構(gòu)成要進(jìn)行合理的優(yōu)化，而且不僅僅只是優(yōu)化其內(nèi)部結(jié)構(gòu)，還要優(yōu)化對(duì)部門人員的篩選方式，首先，要建立一支專業(yè)性強(qiáng)，又有著非常熟練技能的專業(yè)化隊(duì)伍，在篩選時(shí)要注重篩選用到的方法還要考慮員工的可塑性。另外對(duì)團(tuán)隊(duì)的知識(shí)儲(chǔ)備、專業(yè)水平還有年齡范圍都應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的規(guī)范化管理企業(yè)在對(duì)招聘負(fù)責(zé)人員進(jìn)行招聘和管理時(shí)也是需要有一定程度的專業(yè)和經(jīng)驗(yàn)要求等各方面的要求。另外在對(duì)招聘人員管理是也可以進(jìn)行月度考核，以使得其能力和相關(guān)性質(zhì)達(dá)到一個(gè)基準(zhǔn)的要求。（二）建立有效的招聘評(píng)估機(jī)制面試是一門藝術(shù)，面試效果如何，直接關(guān)系著企業(yè)能否招募到適合自己的人。當(dāng)然，面試時(shí)，企業(yè)有必要強(qiáng)化應(yīng)試者考核，評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確與否也非常關(guān)鍵，會(huì)直接影響到最后的錄用。對(duì)此，公司需要將求職者的能力、技能作為評(píng)估的依據(jù)，并充分利用現(xiàn)有的心理測(cè)試，來了解應(yīng)試者對(duì)公司職位的興趣，公司可以根據(jù)實(shí)際情況來選擇測(cè)試的方式，并通過計(jì)算機(jī)軟件工具的輔助來提高評(píng)估的準(zhǔn)確性。（三）完善企業(yè)招聘流程保證組織的合理性招聘計(jì)劃是用人單位擬定的，再經(jīng)過人力資源部的審查，具體到人的需求、成本等項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格審查，經(jīng)簽字同意后，報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。只有制訂了合理的招聘計(jì)劃才能夠正確地掌握應(yīng)聘者的挑選，才能夠給企業(yè)招聘到適合自己的人。木研營(yíng)造裝飾工程有限公司人力資源部門在設(shè)計(jì)選聘模式時(shí)，要實(shí)現(xiàn)能崗匹配、人與職位的匹配以及人與組織的匹配，這樣會(huì)提高員工招聘的有效性。一方面增強(qiáng)招聘者表達(dá)能力，溝通協(xié)調(diào)能力和擴(kuò)大知識(shí)面。職位分析職位分析就是搜集有關(guān)資料，對(duì)人員進(jìn)行崗位分析，并依據(jù)所設(shè)定的具體工作任務(wù)、工作內(nèi)容來判斷哪些人員能夠勝任。清楚地了解自己的需要，并且找到合適的時(shí)機(jī)提出一個(gè)合理的研制方案來計(jì)劃性地執(zhí)行招聘活動(dòng)；使用高效的方法，短暫而有效的工作時(shí)間；使用多方向的信息搜集，整理和歸納；選擇合適的篩選方法來挑選候選人，并且對(duì)候選人做相應(yīng)的培訓(xùn)；對(duì)于每一個(gè)階段的篩選敲定最后錄取的候選人，和被錄取的候選人協(xié)商薪資；雙方在最后達(dá)成一致的結(jié)果的前提下就可以決定工作；通知落選者，并且把他們中比較能勝任的人選加入到方案中；最后做一個(gè)活動(dòng)的小結(jié)。就擴(kuò)大招聘者知識(shí)面而言，除需對(duì)招聘者強(qiáng)化人力資源管理和招聘技巧專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)以外，還要對(duì)招聘者強(qiáng)化心理學(xué)，社會(huì)學(xué)，法學(xué)，管理學(xué)，組織行為學(xué)，血型學(xué)和筆跡學(xué)知識(shí)培訓(xùn)，以便招聘者能夠多渠道了解應(yīng)聘者并盡可能地降低招聘者和應(yīng)聘者信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)。招聘時(shí)，通過對(duì)求職者一顰一笑和一舉一動(dòng)的觀察，由和求職者的對(duì)話和求職者的行動(dòng)細(xì)節(jié)來判斷該求職者的個(gè)性特征，從而對(duì)應(yīng)聘者提供的信息真實(shí)性進(jìn)行判斷，確保做出客觀公正的判斷。（四）建立規(guī)范的招聘體系多渠道招聘設(shè)置非畢業(yè)生招聘系統(tǒng)。應(yīng)聘者經(jīng)登記申請(qǐng)后，將個(gè)人信息，工作履歷獲獎(jiǎng)情況等詳細(xì)資料填寫完畢，由平臺(tái)工作人員進(jìn)行審核，經(jīng)審核后保證資料的真實(shí)性，之后可將應(yīng)聘者資料展示于平臺(tái)，否則將不會(huì)同意應(yīng)聘者登記。構(gòu)建企業(yè)招聘系統(tǒng)。允許企業(yè)注冊(cè)申請(qǐng)并詳細(xì)描述其企業(yè)類型，文化，前景和經(jīng)營(yíng)狀況。平臺(tái)工作人員審核企業(yè)相關(guān)資料，審核通過后可以將其展示到平臺(tái)，否則將不會(huì)同意企業(yè)申請(qǐng)注冊(cè)。通過設(shè)置這些體系能夠提高應(yīng)聘者與企業(yè)之間信息透明度，確保雙方找到對(duì)方的更多信息，從而方便二者的選擇，從而方便人才的選拔和使用。人才招聘中需合理的安排經(jīng)費(fèi)，同時(shí)要運(yùn)用廣告，校園招聘和獵頭公司等渠道?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】姜娜.P公司員工招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)研究[D].西南