2021年度人力資源管理師二級(jí)教材濃縮版本版

人力資源管理師二級(jí)教材濃縮版本（整頓版）

第一章人力資源規(guī)劃

組織構(gòu)造設(shè)計(jì)工是指以公司組織構(gòu)造為核心組織系統(tǒng)整體設(shè)計(jì)工作.

組織設(shè)計(jì)基本原則：1任務(wù)與目的原則2專業(yè)分工和協(xié)作原則3有效管理帳度原則4集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則

5穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合原則

新型組織構(gòu)造模式：

1多維立體組織構(gòu)造（綜合考慮了產(chǎn)品、地區(qū)與職能參謀機(jī)構(gòu)，它重要應(yīng)用于跨國(guó)公司和規(guī)劃巨大跨地區(qū)公司）

2模仿分權(quán)組織構(gòu)造（是指依照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)持續(xù)性很強(qiáng)大型聯(lián)合公司……）。3分公司與總公司

4子公司與母公司5公司集團(tuán)。

組織構(gòu)造設(shè)計(jì)程序：

1分析組織構(gòu)造影響因素，選取最佳組織構(gòu)造模式（1公司環(huán)境。2公司規(guī)劃。3公司戰(zhàn)略目的。4信息溝通）；

2依照所選組織構(gòu)造模式，將公司劃分為不同、相對(duì)獨(dú)立部門；

3為各個(gè)部門選取適當(dāng)部門構(gòu)造，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)立；

4將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定組織構(gòu)造；

5依照環(huán)境變化不斷調(diào)節(jié)組織構(gòu)造。

部門構(gòu)造不同模式選?。?/p>

1以工作和任務(wù)為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門構(gòu)造,涉及直線制、直線職能制、矩陣構(gòu)造（任務(wù)小組）等模式。長(zhǎng)處：是具備明確性和高度穩(wěn)定性。

缺陷：就是組織中每一種人往往只理解自己工作和任務(wù)，很難理解整體任務(wù)并把自己工作和它聯(lián)系起來(lái)。

2以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門構(gòu)造,普通為事業(yè)部制和分權(quán)制構(gòu)造模式.

3以關(guān)系為中心來(lái)設(shè)計(jì)組織構(gòu)造，是將其她組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用.

公司組織構(gòu)造變革程序：

1組織構(gòu)造診斷

（［1］組織構(gòu)造調(diào)查，重要資料有:①工作崗位闡明書;②組織體系圖;③管理業(yè)務(wù)流程圖.

［2］組織構(gòu)造分析，①內(nèi)外環(huán)境變化引起公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目的變化:需要增長(zhǎng)哪些新職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消

或合并?②哪些是決定公司經(jīng)營(yíng)核心性職能?明確后應(yīng)置于組織構(gòu)造中心地位.③分析各種職能性質(zhì)及類別.

［3］組織決策分析，①?zèng)Q策影響時(shí)間;②決策對(duì)各職能影響面;③決策者所需具備能力;④決策性質(zhì).［組織關(guān)系分析］）.

2實(shí)行構(gòu)造變革（

[1]公司組織構(gòu)造變革征兆,①公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降②組織構(gòu)造自身病癥顯露③員工士氣低落,不滿情緒增長(zhǎng),合理化建議減少，員工曠工

率,病假率，離職率增高等.

[2]公司組織構(gòu)造變革方式:①改良式變革②爆破式變革③籌劃式變革.

[3]排除組織構(gòu)造變革阻力，辦法:①讓員工參加組織變革調(diào)查，診斷和籌劃，使她們充分結(jié)識(shí)變革必要性和變革責(zé)任感②大力履行與組

織變革相適應(yīng)人員培訓(xùn)籌劃,使員工掌握新業(yè)務(wù)知識(shí)和技能,適應(yīng)變革后工作崗位③大膽起用年富力強(qiáng)和具備開拓創(chuàng)新精神人才,從組織方

面減少變革組力）.

3公司組織構(gòu)造評(píng)價(jià).

公司組織構(gòu)造整合:最慣用組織構(gòu)造變革方式,是一種籌劃式變革.根據(jù)一按照整分合原理.構(gòu)造整合重要在于解決構(gòu)造分化時(shí)浮現(xiàn)分

散傾向和實(shí)現(xiàn)互相間協(xié)調(diào)規(guī)定.

公司組織構(gòu)造內(nèi)部不協(xié)調(diào)會(huì)從如下幾方面體現(xiàn)出來(lái)：

1各部門間經(jīng)常浮現(xiàn)沖突；

2存在過(guò)多委員會(huì)；

3高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門互相間沖突時(shí)裁判和調(diào)解者；

4組織構(gòu)造自身失去了互相協(xié)調(diào)機(jī)能,全靠某個(gè)有特殊地位人或權(quán)威來(lái)協(xié)調(diào).

公司構(gòu)造整合過(guò)程：

1擬定□的階段2規(guī)劃階段3互動(dòng)階段4控制階段.

狹義人力資源規(guī)劃：是特指公司人員規(guī)劃.按照年度編制籌劃重要有：

1有員配備籌劃.2人員補(bǔ)充籌劃.3人員晉升籌劃.

廣義:除了上述三種人員籌劃之外還涉及：

1人員培訓(xùn)開發(fā)籌劃;2員工薪酬勉勵(lì)籌劃；3員工職業(yè)生涯勉勵(lì)籌劃;4其他籌劃.

公司人力資源規(guī)劃作用：

1滿足公司總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)定;2增進(jìn)公司人力資源管理開展;3協(xié)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)籌劃;4提高公司人力資源運(yùn)用效率；

5使組織和個(gè)人發(fā)展目的相一致.

公司人力資源規(guī)劃環(huán)境：

（一）外部環(huán)境

1經(jīng)濟(jì)環(huán)境｛①經(jīng)濟(jì)形勢(shì)；②勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系｝

2人口環(huán)境3科技環(huán)境4文化法律等社會(huì)因素；

（二）內(nèi)部環(huán)境1公司行業(yè)特性2公司發(fā)展戰(zhàn)略3公司文化4公司人力資源管理系統(tǒng)

制定公司人員規(guī)劃基本原則：

1保證人力資源需求原則;2與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則;3與戰(zhàn)略目的相適應(yīng)原則;4保持適度流動(dòng)性原則.

制定公司人力資源規(guī)劃基本程序：

1調(diào)查，收集和整頓涉及公司戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境各種信息.

2依照公司或部門實(shí)際狀況擬定其人員規(guī)劃期限,理解公司既有人力資源狀況,為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精準(zhǔn)而翔實(shí)資料.

3在分析人力資源需求和供應(yīng)影響因素基本上,采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主各種科學(xué)預(yù)測(cè)辦法對(duì)公司將來(lái)人力資源供求進(jìn)行預(yù)

測(cè)

4制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡總籌劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)籌劃,并分別提出各種詳細(xì)調(diào)節(jié),供不不大于求或求不不大于供政策辦法.

5人員規(guī)劃評(píng)價(jià)與修正.

公司各類人員籌劃編制：

-人員配備籌劃；二人員需求籌劃；三人員供應(yīng)籌劃；四人員培訓(xùn)籌劃；五人力資源費(fèi)用籌劃；

六人力資源政策調(diào)節(jié)籌劃；七對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估并提出對(duì)策。

人力資源預(yù)測(cè)：預(yù)測(cè)是籌劃基本，是對(duì)將來(lái)狀況做出預(yù)計(jì)專門技術(shù)，其基本原理是在于通過(guò)各種定性、定量辦法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)

現(xiàn)事物發(fā)展過(guò)程中各種因素之間互相影響規(guī)律性。

人員預(yù)測(cè)涉及需求預(yù)測(cè)與供應(yīng)預(yù)測(cè)，以及兩者平衡。

人力資源需求預(yù)測(cè)一一就是估算組織將來(lái)需要員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃核心和前提，其直接根據(jù)是公司發(fā)展

規(guī)劃和年度預(yù)算。預(yù)測(cè)基本原理是依照過(guò)去（經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)驗(yàn)?zāi)Ｐ停┩茰y(cè)將來(lái)，預(yù)測(cè)技術(shù)重要借鑒社會(huì)、行為科學(xué)領(lǐng)域常規(guī)經(jīng)驗(yàn)研究辦法，但

任何技術(shù)選取都必要考慮到詳細(xì)公司面臨現(xiàn)實(shí)環(huán)境、能獲得數(shù)據(jù)、管理風(fēng)格等。

人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容：

1公司人力費(fèi)源需求預(yù)測(cè);2公司人力資源存量與增量預(yù)測(cè);3公司人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè);4公司特種人力資源預(yù)測(cè).

人力資源預(yù)測(cè)作用：

1對(duì)組織方面貢獻(xiàn)

滿足組織在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源需求提高組織競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其她直線部門進(jìn)行良好溝通基本）.

2對(duì)人力資源管理貢獻(xiàn)

人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)行人力資源管理重要根據(jù)有助于調(diào)動(dòng)員工積極

影響人力資源需求預(yù)測(cè)普通因素：

1顧客需求變化（市場(chǎng)需求）；2生產(chǎn)需求；3勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）：4勞動(dòng)生產(chǎn)率變化趨勢(shì)；5追加培訓(xùn)需求。6每個(gè)工種員

工移動(dòng)狀況；7曠工趨向（或出勤率）；8政府方針政策影響；9工作小時(shí)變化；10退休年齡變化：11社會(huì)安全福利保障。

人力資源需求預(yù)測(cè)涉及現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)、將來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)、將來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析。其詳細(xì)程序如下：

人力資源需求預(yù)基本程序

一、準(zhǔn)備階段

1構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)；

2預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析［常用環(huán)境分析辦法如下：①SWOT分析法②競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法］；

3崗位分類；

4資料采集與初步解決

二、預(yù)測(cè)階段

1、依照工作崗位分析成果擬定職務(wù)編制和人員配備；

2、進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，記錄出人員缺編、超編以及與否符號(hào)職務(wù)資格規(guī)定；

3、將上述記錄成果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出記錄成果［現(xiàn)實(shí)人力資源需求量］4、對(duì)預(yù)測(cè)--5—6一）；

三、編制人員需求籌劃。

人力資源需求預(yù)測(cè)原理:它遵循預(yù)測(cè)學(xué)原理,普通應(yīng)用如下原理：

1慣性原理;2有關(guān)系原理;3相似性原理.

人力資源需求預(yù)測(cè)定性辦法一一可以分為定性預(yù)測(cè)和定量預(yù)測(cè)兩大類。

定性預(yù)測(cè)一一重要有

1經(jīng)驗(yàn)法（經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是運(yùn)用既有情報(bào)和資料，依照關(guān)于人員經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我司特點(diǎn)，對(duì)公司人員需求加以預(yù)測(cè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采

用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。）、

2描述法（是指人力資源籌劃人員可以通過(guò)對(duì)本公司組織在將來(lái)某一時(shí)期關(guān)于因素變化進(jìn)行描述或假設(shè)）

3和德爾菲法（又叫專家評(píng)估法，普通采用問(wèn)卷調(diào)查方式，聽取專家對(duì)公司將來(lái)人力資源需求量分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最后達(dá)

到一致意見。普通分四輪進(jìn)行，1第一輪：提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定，擬定專家組，準(zhǔn)備關(guān)于資料，征求專家意見；2第二輪：簡(jiǎn)要扼要地以

調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問(wèn)題（問(wèn)題普通以25個(gè)為宜），交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織記錄整頓；3第三輪：修改預(yù)測(cè)成果，充分考

慮關(guān)于專家意見；4第四輪：進(jìn)行最后預(yù)測(cè)，在第三輪記錄資料基本上，請(qǐng)專家進(jìn)出最后意見及依照）。

定量辦法一一轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、1回歸分析法、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、；生產(chǎn)模型法、

馬爾可夫分析法、，定員定額分析法（①工作定額分析法②崗位定員法③設(shè)備看守定額定員法④勞動(dòng)效率定員法⑤比例定員法）、計(jì)算

機(jī)模仿法

人力奧源需求預(yù)測(cè)定量辦法注意事項(xiàng)：

1、轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存或者過(guò)去組織業(yè)務(wù)量和員工之間關(guān)系為基本，都適合于預(yù)測(cè)具備共同特性員工需求。

2、人力資源需求預(yù)測(cè)定量辦法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符號(hào)實(shí)際，因而需要用管理人員主觀判斷進(jìn)行修正。

-、影響公司專門技能人員需求參數(shù)有：公司戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、銷售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值總量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、

人工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、能源消耗狀況、定額工時(shí)、作業(yè)率和廢品率等。

二、影響專業(yè)技術(shù)人員需求參數(shù)有：公司戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、銷售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人

工成本、出勤率、生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)，以及科技成果轉(zhuǎn)讓等。

三、影響經(jīng)營(yíng)管理人員需求參數(shù)有：公司戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、銷售收入（利潤(rùn)）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人

工成本、勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、公司管理幅度、公司信息化限度、信息傳送速度、決策速度、以及公司其她各類人員數(shù)量等。

公司人力資源供應(yīng)涉及內(nèi)部供應(yīng)和外部供應(yīng)兩種，其預(yù)測(cè)類型也涉及兩種：內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)和外部供應(yīng)預(yù)測(cè)。

外部供應(yīng)預(yù)瀏一一影響公司外部勞動(dòng)力供應(yīng)因素：1地區(qū)性因素；2人口政策及人口現(xiàn)狀；3勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程序；4社會(huì)就業(yè)意識(shí)和

擇業(yè)心理偏好。

公司外部人力資源供應(yīng)重要渠道：1大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生；2復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人；3失業(yè)人員、流動(dòng)人員。4其她組織在職人員。

公司人員供應(yīng)預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)：

1、對(duì)公司既有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，理解公司員工隊(duì)伍現(xiàn)狀。

2、分析公司職務(wù)調(diào)節(jié)政策和歷年員工調(diào)節(jié)數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)節(jié)比例。3、向各部門主管人員理解將來(lái)也許浮現(xiàn)人事調(diào)節(jié)狀況。

4、將上述所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)公司內(nèi)部人力資源供應(yīng)量預(yù)測(cè)。

5、分析影響外部人力資源供應(yīng)各種因素（重要是地區(qū)性因素和全國(guó)性因素），并根據(jù)分析成果得出公司外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。

6、將公司內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)。

內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)辦法一一

<-）人力資源信息庫(kù)（針對(duì)公司不同人員，分技能清單和管理才干清單）、（Z2）管理人員接替模型：

（=）馬爾可夫模型。

公司人力資源供不不大于求解決公司人力資源過(guò)剩慣用辦法：

1永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差員工;

2合并和關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；

3勉勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)某些接近而尚未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定某些優(yōu)惠辦法，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡,

有條件公司，還可一次性發(fā)放某些獎(jiǎng)金（或補(bǔ)貼），勉勵(lì)提前退休：

4加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高員工整體素質(zhì)，如制定全員輪訓(xùn)籌劃，使員工始終有一某些在接受培訓(xùn)，為公司獷大再生產(chǎn)準(zhǔn)備人力資本；

5加強(qiáng)培訓(xùn)工作，使公司員工掌握各種技能，增強(qiáng)她們競(jìng)爭(zhēng)力。勉勵(lì)某些員工自謀職業(yè)，同步，可拔出某些資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)；

6減少員工工作時(shí)間，隨之減少工資水平，這是西方公司在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)經(jīng)常采用一種解決公司暫時(shí)性人力資源過(guò)剩有效方式；

7采用由各種員工分擔(dān)此前只需一種或少數(shù)兒種人就可完畢工作和任務(wù)，公司按工作任務(wù)完畢量來(lái)計(jì)發(fā)工資辦法。

第二章招聘與配備

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)基本原理一

1個(gè)體差別原理;2工作差別原理;3人崗匹配原理。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型一一

1選拔性測(cè)評(píng)（是指以選取先進(jìn)員工為目測(cè)評(píng)。

特點(diǎn)：①?gòu)?qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)區(qū)別功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平人區(qū)別開來(lái)。②測(cè)評(píng)原則剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)原則應(yīng)當(dāng)精準(zhǔn)，不能使人含糊不

解。

③測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡量實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)辦法數(shù)量化和規(guī)范化。④測(cè)評(píng)指標(biāo)具備靈活性。）；

2開發(fā)性測(cè)評(píng)（是指以開發(fā)員工素質(zhì)為口測(cè)評(píng)，可覺(jué)得人力資源開發(fā)提供根據(jù)）；

3診斷性測(cè)評(píng)（是以理解現(xiàn)狀或者查找根源為目測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。特點(diǎn)：①測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)［查找因素］,或者全面廣泛［理

解現(xiàn)狀］

②成果不公開③有較強(qiáng)系統(tǒng)性）

4考核性測(cè)評(píng)（又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)與否具備以及具備限度為目測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插中選拔性測(cè)評(píng)中。特點(diǎn)：①概

括性②成果規(guī)定有較高信度與效度）。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)重要原則一一

1客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合；2定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合：3靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合；4素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合；

5分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化重要形式一

1一次量化與二次量化；2類別量化與模糊量化；3順序量化、等距量化與比例量化；

4當(dāng)量量化（就是先選取某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)?性轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)量化）。

素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系要素：測(cè)評(píng)與選拔原則體系測(cè)評(píng)對(duì)象數(shù)量與質(zhì)量測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過(guò)原則體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)

原則體系中，才干體現(xiàn)它相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它普通由1原則、2標(biāo)度和3標(biāo)記三個(gè)要素構(gòu)成。

1原則——所謂原則，就是指測(cè)評(píng)原則體系內(nèi)在規(guī)定性，經(jīng)常體現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特性或表征描述與規(guī)定。①?gòu)乃沂緝?nèi)涵來(lái)看,

有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。②從原則體現(xiàn)形式來(lái)看，評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向批示式三種。③依照測(cè)評(píng)批示操作

方式來(lái)劃分，有測(cè)定式、評(píng)估式。

2標(biāo)度一一所謂標(biāo)度，即對(duì)原則外在形式劃分，經(jīng)常體現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特性或體現(xiàn)范疇、強(qiáng)度和頻率規(guī)定。測(cè)評(píng)指標(biāo)標(biāo)度大體有量詞

式、級(jí)別式標(biāo)度、數(shù)量式標(biāo)度、定義式標(biāo)度、綜合式標(biāo)度。

3標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即相應(yīng)于不同標(biāo)度（范疇、強(qiáng)度和頻率）符號(hào)表達(dá)，通慣用字母、中文或數(shù)字來(lái)表達(dá)，它可以出當(dāng)前原則體系中，

也可以直接闡明原則。標(biāo)記沒(méi)有獨(dú)立意義，只有但她們與相應(yīng)強(qiáng)度和頻率標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才故意義。

測(cè)評(píng)原則體系構(gòu)成創(chuàng)評(píng)原則體系設(shè)計(jì)為分為

1橫向構(gòu)造和2縱向構(gòu)造兩個(gè)方面。

橫向構(gòu)造是指將需要測(cè)評(píng)員工素質(zhì)要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)項(xiàng)目（①構(gòu)造性要素，它涉及身體素質(zhì)、心理素質(zhì)②行為環(huán)境要素③工

作績(jī)效要素，涉及工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等）；

縱向構(gòu)造是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化行為牲或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分（普通依照測(cè)評(píng)目來(lái)規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，在測(cè)評(píng)內(nèi)容下

設(shè)立測(cè)評(píng)目的，測(cè)評(píng)目的下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。

關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目的與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)原則體系不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向詳細(xì)對(duì)象與范疇，測(cè)評(píng)口的是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容明

確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目的詳細(xì)分解）。

測(cè)評(píng)原則體系類型一一1效標(biāo)參照性原則體系；2常模參照性指標(biāo)體系。

品德測(cè)評(píng)法一

1FRC品德測(cè)評(píng)法［考核性品德測(cè)評(píng)辦法］;

2問(wèn)卷法［卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷，簡(jiǎn)稱16PF；艾森克個(gè)性問(wèn)卷，簡(jiǎn)稱EPQ；明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷，簡(jiǎn)稱MMPI］；

3投射技術(shù)［特點(diǎn)：①測(cè)評(píng)目隱蔽性②內(nèi)容非構(gòu)造性與開放性③反映自由性］

知識(shí)測(cè)評(píng)一一美國(guó)教誨學(xué)家布盧姆提出了知名“教誨認(rèn)知目的分類學(xué)”，把認(rèn)知目的由低到高分為六個(gè)層次：1知識(shí)；2理解；3應(yīng)用；

4分析；5綜合；6評(píng)價(jià)。國(guó)內(nèi)專家依照布盧姆認(rèn)知目的六層次，提出了知識(shí)測(cè)評(píng):.個(gè)層次，即記憶、理解、應(yīng)用。

能力測(cè)評(píng)一一

1普通能力測(cè)評(píng)（智力測(cè)驗(yàn)）

2特殊能力測(cè)評(píng)，重要指對(duì)某些行業(yè)、組織與崗位特定能力測(cè)評(píng)，涉及文書、操作、機(jī)械能力測(cè)評(píng)

3創(chuàng)造力測(cè)評(píng)。三個(gè)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)是指①托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)、②威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)、③吉爾福德智力構(gòu)造測(cè)驗(yàn)。

4學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)：如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)樸有效是心理測(cè)驗(yàn)，詳細(xì)應(yīng)用形式是筆試。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)詳細(xì)實(shí)行——

1準(zhǔn)備階段

（1）收集必要資料

（2）組織強(qiáng)有力測(cè)評(píng)小組

測(cè)評(píng)人員必要⑴堅(jiān)持原則，公正不偏；⑵有主見，善于獨(dú)立思考；⑶有?定測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；⑷有一定文化水平；⑸有事業(yè)心，不怕得

罪人；⑹作風(fēng)正派，辦事公道；⑺理解被測(cè)評(píng)對(duì)象狀況］;

（3）測(cè)評(píng)方案制定

⑴擬定被測(cè)評(píng)對(duì)象范疇和測(cè)評(píng)目

⑵設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)指標(biāo)與參照原則“是減少測(cè)評(píng)過(guò)程中測(cè)評(píng)估誤差一種手段”

⑶編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)參照原則。

⑷選取合理測(cè)評(píng)辦法［人事測(cè)評(píng)辦法普通采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平限度、實(shí)用性和成本］

2實(shí)行階段

（1）測(cè)評(píng)前動(dòng)員（2）測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境選?。蹜?yīng)當(dāng)選在一周中間，并在上午9點(diǎn)左右進(jìn)行］（3）測(cè)評(píng)操作程序［⑴報(bào)告測(cè)評(píng)指引語(yǔ)一

一涉及如下內(nèi)容：

1）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)目；2）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試不同；3）填表前準(zhǔn)備工作和填表規(guī)定；

4）舉例闡明填寫規(guī)定；

5）測(cè)評(píng)成果保密和解決，測(cè)評(píng)成果反饋。

報(bào)告測(cè)評(píng)導(dǎo)語(yǔ)時(shí)間應(yīng)控制在5分鐘以內(nèi)

⑵詳細(xì)操作一一單獨(dú)操作和對(duì)比操作

⑶回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)

3測(cè)評(píng)成果調(diào)節(jié)

（1）引起測(cè)評(píng)成果誤差因素一一

1）測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照原則不夠明確；2）暈輪效應(yīng)［美國(guó)心理學(xué)家桑戴克］;3）近因誤差；4）感情效應(yīng)；5）參評(píng)人員訓(xùn)練局限性。

（2）測(cè)評(píng)成果解決慣用分析辦法一一

1）集中趨勢(shì)分析；2）離散趨勢(shì)分析；3）有關(guān)分析；4）因素分析

（3）評(píng)測(cè)數(shù)據(jù)解決）

4綜合分析測(cè)評(píng)成果

（D測(cè)評(píng)成果描述——①數(shù)字描述；②文字描述：A基本素質(zhì)；B技術(shù)水平；C業(yè)務(wù)能力；D工作成果;

（2）員工分類一一對(duì)員工進(jìn)行分類原則有兩種：①調(diào)查分類原則；②數(shù)學(xué)分類原則；

（3）測(cè)評(píng)成果分析辦法一一①要素分析法②綜合分析法③曲線分析法）

面試內(nèi)涵一一是指在特定期間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好目和程序，進(jìn)行面談、互相觀測(cè)、互相溝通過(guò)程。通過(guò)

面試可以理解應(yīng)聘者經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力。它重要用于員工終選階段。特點(diǎn)為：1以談話和觀測(cè)為重要工具；2面試是一種雙向

溝通過(guò)程；3面試具備膽確目性；4面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)程序進(jìn)行；5面試考官應(yīng)與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中地位是不平等。

面試類型一一依照面試原則化限度，面試分為：

1構(gòu)造化面試：即規(guī)范化面試，指依照預(yù)先擬定好題目，程序和原則進(jìn)行面試，規(guī)定做到程序構(gòu)造化、題目構(gòu)造化和評(píng)分原則

構(gòu)造化。

2非構(gòu)造化面試：是指在面試中事先沒(méi)有固定框架構(gòu)造，也不使用有擬定答案固定問(wèn)題面試；

3半構(gòu)造化面試。

依照面試實(shí)行方式，面試分為：（1單獨(dú)面試（序列化面試）；（2小組面試（同步化面試）；

依照面試進(jìn)程，面試可分為；（1一次性面試；（2分階段面試。

依照面試題目?jī)?nèi)容，面試可分為：（1情景性面試；2經(jīng)驗(yàn)性面試。面試發(fā)展趨勢(shì)一

1面試形式豐富多樣。從單獨(dú)面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非構(gòu)造化面試到構(gòu)造化面試；

2構(gòu)造化面試成為面試主流；

3提問(wèn)彈性化；

4面試測(cè)評(píng)內(nèi)容不斷擴(kuò)展；

5面試考官專業(yè)化；

6面試?yán)碚摵娃k法不斷發(fā)展。

面試基本程序---

一、面試準(zhǔn)備階段

1制定面試指南，涉及①面試團(tuán)隊(duì)組建②面試準(zhǔn)備③面試提問(wèn)分工和順序④面試評(píng)分技巧⑤面試評(píng)分辦法。

2準(zhǔn)備面試問(wèn)題，涉及

①擬定崗位才干構(gòu)成和比重：⑴分析該空缺崗位所需要才干有哪些；⑵分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；⑶分析綜合能

力涉及哪些內(nèi)容，各占多少比重；⑷用圖表方式將面試才干項(xiàng)目以及相應(yīng)權(quán)重列出］

②提出面試問(wèn)題。

3評(píng)估方式擬定，涉及①擬定面試問(wèn)題評(píng)估方式和原則；②擬定面試評(píng)分表。

4培訓(xùn)面試考官，內(nèi)容涉及提問(wèn)技巧、追問(wèn)技巧、評(píng)價(jià)原則掌握等）。

二、面試實(shí)行階段

1關(guān)系建立階段，慣用是某些封閉性問(wèn)題。

2導(dǎo)入階段，此階段慣用是某些開放性問(wèn)題。

3核心階段，重要采用是某些行為性問(wèn)題，但普通與其她問(wèn)題配合使用。

4確認(rèn)階段，慣用是開放性問(wèn)題。

5結(jié)束階段，慣用問(wèn)題有行為性問(wèn)題和開放性問(wèn)題）

三、面試總結(jié)階段。

1綜合面試成果一-①綜合評(píng)價(jià)；②面試結(jié)論。

2面試成果反饋一一①理解雙方更詳細(xì)規(guī)定；②關(guān)于合同訂立；③對(duì)未被錄取者信息反饋。3面試成果存檔）

四、面試評(píng)價(jià)階段。

面試中常用問(wèn)題一一

I面試目不明確；2面試原則不詳細(xì)；3面試缺少系統(tǒng)性；

4面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理（①直接讓應(yīng)聘者描述自己能力、特點(diǎn)、個(gè)性問(wèn)題；②多項(xiàng)選取式問(wèn)題）。

5面試考官偏見（①第一印象。（首因效應(yīng)），即面試官依照開始幾分鐘得到印象相應(yīng)聘者做出評(píng)價(jià)②對(duì)比效應(yīng)。即考官相對(duì)于前一種應(yīng)聘

者來(lái)評(píng)價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者傾向③暈輪效應(yīng)。從某一長(zhǎng)處或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其她方面④錄取壓力。

面試面試實(shí)行技巧一一1充分準(zhǔn)備2靈活提問(wèn)3多聽少說(shuō)4善于提取要點(diǎn)5進(jìn)行階段性總結(jié)6排除各種干擾7不要帶有個(gè)偏見

8在傾聽時(shí)注意思考9注意肢體語(yǔ)言溝通。

員工招聘時(shí)應(yīng)注意問(wèn)題一一

1簡(jiǎn)歷并不能代表本人

2工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

3不要忽視求職者個(gè)性特性

4讓應(yīng)聘者更多地理解組織

5給應(yīng)聘者更多體現(xiàn)機(jī)會(huì)

6注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意應(yīng)聘者

7關(guān)注特殊員工

8慎重做決定

9面試考官要注意自身形象。

構(gòu)造化面試問(wèn)題類型一一詳細(xì)可分為七種類型：背景性問(wèn)題、知識(shí)性問(wèn)題、思維性問(wèn)題、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題、情境性問(wèn)題、壓力性問(wèn)

題、行為性問(wèn)題。

行為描述面試簡(jiǎn)稱BD面試，一一是一種特殊構(gòu)造化面試，與普通構(gòu)造化面試區(qū)別在于，它采用面試問(wèn)題都是基于核心勝任特

性行為性問(wèn)題。

行為描述面試實(shí)質(zhì)一一1用過(guò)去行為預(yù)測(cè)將來(lái)行為；2辨認(rèn)核心性工作規(guī)定；3探測(cè)行為樣本。

行為描述面試假設(shè)前提一一1一種人過(guò)去行為最能預(yù)示其將來(lái)行為；2說(shuō)和做是截然不同兩碼事。

行為描述面試要素一一4個(gè)核心要素：1）情境，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過(guò)特定工作情境或任務(wù)；2）口的，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要

達(dá)到目的：3）行動(dòng)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目的所采用行動(dòng)；4）成果，即該行動(dòng)成果，涉及積極和悲觀成果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性成果。

基于選拔性素質(zhì)模型構(gòu)造化面試環(huán)節(jié)一一

1構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型

建測(cè)評(píng)小組

②從招聘崗位先進(jìn)任職人員中先出一定人員構(gòu)成測(cè)驗(yàn)樣本

③對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行為格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)各個(gè)被測(cè)人員素質(zhì)特性

④將測(cè)評(píng)成果進(jìn)行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表

⑤將崗位選拔性素質(zhì)表中各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)模型）。

2設(shè)計(jì)構(gòu)造化面試提綱

①將選撥素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一種選拔性素質(zhì)就是一種測(cè)評(píng)指標(biāo)

②請(qǐng)專家針對(duì)每一種測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列問(wèn)題，并對(duì)這些總是進(jìn)行修改完善，形成意問(wèn)卷

③將問(wèn)卷發(fā)給該崗位某些員工，進(jìn)行預(yù)先測(cè)試，檢查其有效性

④編寫構(gòu)造化面試大綱）。

3、制定評(píng)分原則及等到級(jí)評(píng)分表。

4培訓(xùn)構(gòu)造化面試考官，提高構(gòu)造化面試信度和效度。

5構(gòu)造化面試及評(píng)分。

6決策。

構(gòu)造化面試開發(fā)一

1測(cè)評(píng)原則開發(fā)，即選拔性素質(zhì)模型構(gòu)建；

2構(gòu)造化面試問(wèn)題設(shè)計(jì);

3評(píng)分原則擬定。

群體決策法一一是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具備不同背景各種決策人員相應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策

人員評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者最后評(píng)價(jià)成果招聘決策辦法。

特點(diǎn)如下：

1決策人員來(lái)源廣泛，使得公司可以從不同角度相應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，比較全面，滿足了公司選拔綜合性人才規(guī)定。

2決策人員不唯」在一定限度上削弱了決策者主觀因素對(duì)決策成果影響，提高了招聘決策客觀性。

3群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法原理，提高了招聘決策科學(xué)性與有效性。

環(huán)節(jié)如下：

1建立招聘團(tuán)隊(duì)。招聘團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由：公司高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富員工代表構(gòu)

成；

2實(shí)行招聘測(cè)試；

3作出聘任決策。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論織織與實(shí)行

評(píng)價(jià)中心含義一一評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行原則化評(píng)估各種辦法總稱。

作用一一1用于選拔員工，重點(diǎn)在于挑選那些具備勝任崗位所必須能力或潛質(zhì)員工；2用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì)，明確員

工需要在哪些方面加強(qiáng)，為培訓(xùn)提供參照根據(jù)；3用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷基本上，改進(jìn)提高其能力。

評(píng)價(jià)中心技術(shù)重要涉及——無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)；案例分析、管理游戲等。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論概念：一一簡(jiǎn)稱LGD）是評(píng)價(jià)中心辦法重要構(gòu)成某些，是指由一定數(shù)量一組被評(píng)人，在規(guī)定期間內(nèi)就給定問(wèn)題進(jìn)行討

論，討論中各個(gè)成員處在平等地位，并不指定小組領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。

類型一一1依照討論主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論；無(wú)情境性討論普通針對(duì)某一種開放性問(wèn)題來(lái)進(jìn)行；情境性

討論普通把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)情境中來(lái)進(jìn)行。

2依照與否給應(yīng)聘者分派角色，可以分為不定角色討論和指定角色討論；不定角色討論是指小組中應(yīng)聘者在討論過(guò)程中不扮演任何角

色，可以自由地就所討論問(wèn)題刊登自己看法；指定角色小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一種固定角色。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論優(yōu)缺陷：

（一）長(zhǎng)處：

1具備生協(xié)人際互動(dòng)效應(yīng)2能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己特點(diǎn)5測(cè)評(píng)效率高

（二）缺陷

1題口質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量2對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)原則規(guī)定較高3應(yīng)聘者體現(xiàn)易受同組其她成員影響4被評(píng)價(jià)者行為依然有偽裝也許性。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論流程：

前期準(zhǔn)備一一

（-）編制討論題目：

1對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，理解擬任崗位所需員工應(yīng)具備特點(diǎn)、技能，依照這些特點(diǎn)和技能收集和編制關(guān)于試題；

2討論題目必要要有爭(zhēng)論性，題材要為人們據(jù)熟悉；

3題口不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)者防御心理；

4使題目真正具備科學(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性。

（二）設(shè)計(jì)評(píng)分表：評(píng)分表涉及評(píng)分原則及評(píng)分范疇。評(píng)分范疇給出各測(cè)評(píng)能力指標(biāo)在總分中權(quán)重和詳細(xì)分值，及該能力優(yōu)良中差四

個(gè)等到級(jí)評(píng)分區(qū)間。

設(shè)計(jì)評(píng)分表是擬定測(cè)評(píng)能力指標(biāo)重點(diǎn)。

1應(yīng)從崗位分析中提取特定評(píng)價(jià)指標(biāo)；

2評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜；

3擬定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)。然后依照優(yōu)良中差四級(jí)別分派分值。應(yīng)對(duì)每一測(cè)評(píng)指標(biāo)制定量化原則，保

證公平。

（三）編制計(jì)時(shí)表；

（四）對(duì)考官培訓(xùn)；

（五）選定場(chǎng)地：

（六）擬定討論小組。

詳細(xì)實(shí)行階段一一（一）宣讀指引語(yǔ)；（二）討論階段：在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者觀測(cè)要點(diǎn)涉及：1發(fā)言內(nèi)容；2發(fā)言形式和特點(diǎn)；

3發(fā)言影響。

評(píng)價(jià)與總結(jié)：考官應(yīng)當(dāng)著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者如下幾方面體現(xiàn)：1參加限度；2影響力；3決策程序；4任務(wù)完畢狀況；5團(tuán)隊(duì)氛圍和成員

共鳴感。

討論會(huì)有兩個(gè)作用一一1通過(guò)互換意見，評(píng)分者可以補(bǔ)充自己觀測(cè)時(shí)漏掉，相應(yīng)聘者做出更加全面評(píng)價(jià)；2若不同評(píng)分者對(duì)同一被評(píng)

價(jià)者評(píng)價(jià)產(chǎn)生了分歧，她們可以進(jìn)行充分討論。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論原理一一無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是員工素質(zhì)測(cè)評(píng)一種辦法，當(dāng)前流行素質(zhì)理論涉及素質(zhì)“冰山模型”或“洋蔥模型”，把人

素質(zhì)從里到外大體劃提成為內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等）、知識(shí)和技能、外在行為三某些，其中外在素質(zhì)只能通過(guò)外在行為來(lái)衡量。

如果想對(duì)被評(píng)價(jià)者做出比較客觀評(píng)價(jià)，普通取決于如下兩個(gè)重要因素：1評(píng)價(jià)者知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；2被評(píng)價(jià)者暴露外在行為范疇。

題目類型一一1開放式問(wèn)題2兩難式問(wèn)題3排序選取型問(wèn)題4資源爭(zhēng)奪型題目5實(shí)際操作型題目。

設(shè)計(jì)題目原則——1聯(lián)系工作內(nèi)容2難度適中3具備一定沖突性。

無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)普通流程一一

（-）選取題目類型

（二）編寫草稿（1團(tuán)隊(duì)合伙；2廣泛收集資料；）

（三）調(diào)查可用性

（四）向?qū)＜艺髟?。重要征詢?nèi)缦聝?nèi)容：1題目與否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評(píng)價(jià)者能力。2如果是資源爭(zhēng)奪型問(wèn)題或兩難

式問(wèn)題，案例與否能均衡。3題目與否城要繼續(xù)修改、完善。

（五）試測(cè)。要著重觀測(cè)如下幾種方面：1、題目難度。2、平衡性。

（六）反饋、修改、完善。工作人員要收集試測(cè)成果及反饋信息，并對(duì)其進(jìn)行分析，重要是如下三方面意見：1、參加者意見。2、評(píng)

分者意見。3、記錄分析成果。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

員工培訓(xùn)規(guī)劃概念一一它是在培訓(xùn)需求分析基本上，從公司總體發(fā)展戰(zhàn)略全局出發(fā)，依照公司各種培訓(xùn)資源配備狀況，對(duì)籌劃期內(nèi)培

訓(xùn)目的、對(duì)象和內(nèi)容、培訓(xùn)規(guī)模和時(shí)間、培訓(xùn)評(píng)估原則、負(fù)責(zé)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和人員、培訓(xùn)師指派、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等一系列工作所作出統(tǒng)一安排。

制定培訓(xùn)規(guī)劃規(guī)定——1、系統(tǒng)性2原則化3有效性4普遍性。

培訓(xùn)規(guī)劃重要內(nèi)容一一

1培訓(xùn)目（重要是闡明員工為什么要進(jìn)行培訓(xùn)）

2培訓(xùn)目的（重要是解決員工培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到什么樣原則）

3培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容（擬定培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容，即明確培訓(xùn)誰(shuí)，培訓(xùn)什么，進(jìn)行何種類型培訓(xùn)。）

4培訓(xùn)范疇（公司員工培訓(xùn)范疇普通都涉及四個(gè)層次，即個(gè)人、基層、部門和公司）

5培訓(xùn)規(guī)模（培訓(xùn)規(guī)模受諸多因素影響，如人數(shù)、場(chǎng)合、培訓(xùn)性質(zhì)、工具以及費(fèi)用等）

6培訓(xùn)時(shí)間（培訓(xùn)時(shí)間安排受培訓(xùn)范疇、對(duì)象、內(nèi)容、方式和費(fèi)用，以及其她與培訓(xùn)關(guān)于因素影響）

7培訓(xùn)地點(diǎn)（培訓(xùn)地點(diǎn)普通都指學(xué)員接受培訓(xùn)所在地區(qū)和培訓(xùn)場(chǎng)合）

8培訓(xùn)費(fèi)用（亦即培訓(xùn)成本，它是指公司在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生一切費(fèi)用，涉及培訓(xùn)之前準(zhǔn)備工作，培訓(xùn)實(shí)行過(guò)程，以及培訓(xùn)結(jié)束

之后效果評(píng)估等各種與之有關(guān)活動(dòng)各種費(fèi)用總和）

9培訓(xùn)辦法（培訓(xùn)方式辦法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目的重要保障，它所要解決是“船”或“橋”問(wèn)題）

10培訓(xùn)教師（公司培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)以員工為中心，培訓(xùn)管理工作應(yīng)當(dāng)以教師為主導(dǎo)）

11籌劃實(shí)行（為了保證培訓(xùn)規(guī)劃順利實(shí)行，培訓(xùn)規(guī)劃還應(yīng)當(dāng)提出詳細(xì)實(shí)行程序、環(huán)節(jié)和組織辦法）。

制定培訓(xùn)規(guī)劃基本環(huán)節(jié)一一

1培訓(xùn)需求分析2工作崗位闡明3工作任務(wù)分析4培訓(xùn)內(nèi)容排序5描述培訓(xùn)目的

6設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7設(shè)計(jì)培訓(xùn)辦法8設(shè)計(jì)評(píng)估原則9實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證。

制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意問(wèn)題一一制定培訓(xùn)規(guī)劃每一種環(huán)節(jié)均有側(cè)重點(diǎn)，雖然培訓(xùn)需求分析并不屬于培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)范疇，但它是公司制定

員工培訓(xùn)規(guī)劃基本前提。培訓(xùn)規(guī)劃重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是分析研究培訓(xùn)過(guò)程中也許發(fā)生問(wèn)題，以及解決這些問(wèn)題詳細(xì)辦法。

起草培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)做好如下幾方面工作：

1制定培訓(xùn)總體目的2擬定詳細(xì)項(xiàng)目子目的3分派培訓(xùn)資源

4進(jìn)行綜合平衡。（培訓(xùn)投資與人力規(guī)劃、正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)需求與師資來(lái)源、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯、培訓(xùn)項(xiàng)目與完畢期限）

教學(xué)籌劃內(nèi)容一一重要涉及

1教學(xué)目的（是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到原則和規(guī)定）

2課程設(shè)立（就是依照教學(xué)籌劃規(guī)定，擬定教學(xué)內(nèi)容，建立合理培訓(xùn)課程體系活動(dòng)過(guò)程）

3教學(xué)形式（重要是指在教學(xué)過(guò)程中所要采用教學(xué)方式，即如何組織培訓(xùn)師與受訓(xùn)者之間教與學(xué)活動(dòng)）

4教學(xué)環(huán)節(jié)（在教學(xué)籌劃中，教學(xué)環(huán)節(jié)是指整個(gè)培訓(xùn)教學(xué)過(guò)程中各有關(guān)聯(lián)環(huán)節(jié).）

5時(shí)間安排。

教學(xué)籌劃設(shè)計(jì)原則一一

1適應(yīng)性原則2針對(duì)性原則3最優(yōu)化原則4創(chuàng)新性原則。

培訓(xùn)課程要素一一

1課程口的2課程內(nèi)容3課程教材4教學(xué)模式5教學(xué)方略6課程評(píng)價(jià)

7教學(xué)組織8課程時(shí)間9課程空間10培訓(xùn)教師11學(xué)員。

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)基本原則——

1培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合公司和學(xué)員需求

2培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)要符合成人學(xué)員認(rèn)知規(guī)律

3培訓(xùn)課程設(shè)立應(yīng)體現(xiàn)公司培訓(xùn)功能基本目的，進(jìn)行人力資源開發(fā)。

課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)格式一一1封面2導(dǎo)言3內(nèi)容大綱4開發(fā)規(guī)定5交付規(guī)定6產(chǎn)出規(guī)定。

培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)程序一一

-、培訓(xùn)項(xiàng)目籌劃（1公司培訓(xùn)籌劃2課程系列籌劃3培訓(xùn)課程籌劃）

二、培訓(xùn)課程分析（1課程目的分析2培訓(xùn)環(huán)境分析）

三、信息和資料收集（1征詢客戶、學(xué)員和關(guān)于專家2借鑒其他培訓(xùn)課程）四、課程模塊設(shè)計(jì)（）

五、課程內(nèi)容擬定

（1課程內(nèi)容選取2課程內(nèi)容制作3課程內(nèi)容安排）

六、課程演習(xí)與實(shí)驗(yàn)

七、信息反饋與課程修訂

八、課程設(shè)計(jì)應(yīng)用實(shí)例。

課程內(nèi)容選取基本規(guī)定一一1有關(guān)性2有效性3價(jià)值性。

課程內(nèi)容制作注意事項(xiàng)——

1培訓(xùn)教材是培訓(xùn)時(shí)輔助材料，因而，教材內(nèi)容不能多而雜，否則會(huì)分散學(xué)員注意力；

2凡是培訓(xùn)師講授、表達(dá)內(nèi)容、教材不必重復(fù)；

3教材以提示重點(diǎn)、要點(diǎn)、強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能；

4應(yīng)將課外閱讀資料與課堂教材分開；

5教材應(yīng)簡(jiǎn)潔直觀，按照統(tǒng)一格式和版式制作；

6制作時(shí)用“教材制作清單”進(jìn)行控制和核對(duì)。

培訓(xùn)中印刷材料——

1工作任務(wù)表（作用有：強(qiáng)調(diào)課程重點(diǎn)、提高學(xué)習(xí)效果、關(guān)注信息反饋）2崗位指南（作用有：P167）3學(xué)員手冊(cè)

4培訓(xùn)者指南5測(cè)驗(yàn)試卷。

培訓(xùn)師來(lái)源一一為保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期效果，公司培訓(xùn)主管應(yīng)親自參加培訓(xùn)教師選拔工作.普通來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)教師重要有公司外部聘請(qǐng)和

公司內(nèi)部開發(fā)兩大來(lái)源。公司培訓(xùn)管理人員應(yīng)依照實(shí)際狀況，擬定恰當(dāng)內(nèi)部和外部教師比例，盡量做到內(nèi)外搭配、互相學(xué)習(xí)、取長(zhǎng)取短。

一、聘請(qǐng)公司外部培訓(xùn)師（是大多數(shù)中小型公司采用做法，對(duì)于某些涉及到比較深專業(yè)理論方面問(wèn)題或前沿技術(shù)問(wèn)題培訓(xùn)項(xiàng)目，公司

也常從外部聘請(qǐng)教師。

其長(zhǎng)處：1選取范疇大，可獲取到高質(zhì)量培訓(xùn)教師資源：2可帶來(lái)許多全新理念；3對(duì)學(xué)員具備較大吸引力：4可提高培訓(xùn)檔次，引起公司

各方面注重；5容易營(yíng)造氛圍，獲得良好培訓(xùn)效果。

缺陷：1公司與其之間缺少理解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；2外部教師對(duì)公司以及學(xué)員缺少理解，也許使培訓(xùn)合用性減少：3學(xué)校教師會(huì)由于缺少

實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致培訓(xùn)只是“紙上談兵”；4外部聘請(qǐng)教師成本較高。

外部培訓(xùn)資源開發(fā)途徑一一

1從大中專院校聘請(qǐng)教師；2聘請(qǐng)專職培訓(xùn)師：3從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)；4聘請(qǐng)專業(yè)專家、學(xué)者；5在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。

二、開發(fā)公司內(nèi)部培訓(xùn)師（對(duì)于培訓(xùn)已經(jīng)處在成熟期公司或某些需要定期開展培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，公司普通從內(nèi)部開發(fā)教師資源。內(nèi)部開發(fā)教

師與外部教師相比，在某些方面有著很大優(yōu)勢(shì)，如她們對(duì)公司文化、公司環(huán)境、培訓(xùn)需求等方面比較理解，并且她們也許與學(xué)員熟識(shí)，這

樣也有助于互相之間交流。

其長(zhǎng)處：1對(duì)各方面比較理解，使培訓(xùn)更具備針對(duì)性，有助于提高培訓(xùn)效果；2與學(xué)員互相熟識(shí)，能保證培訓(xùn)中交流順暢；3培訓(xùn)相對(duì)易于

控制；4內(nèi)容開發(fā)教師資源成本低。

缺陷：1內(nèi)部人員不易于在學(xué)員中樹立威望，也許影響學(xué)員在培訓(xùn)中參加態(tài)度；2內(nèi)部選取范疇較小，不易開發(fā)出高質(zhì)量教師隊(duì)伍；

3內(nèi)部教師看待問(wèn)題受環(huán)境決定，不易上升到新高度。

設(shè)計(jì)適當(dāng)培訓(xùn)手段一一

1課程內(nèi)容和培訓(xùn)辦法2學(xué)員差別性3學(xué)員興趣與動(dòng)力4評(píng)估手段可行性。

培訓(xùn)教師選配一一培訓(xùn)教師能力高低以及培訓(xùn)教師能力構(gòu)造對(duì)培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要影響。所有培訓(xùn)課程執(zhí)行要素設(shè)計(jì)能否得到較好實(shí)

現(xiàn)，取決于培訓(xùn)教師與否熟悉培訓(xùn)內(nèi)容、與否具備良好交流技巧等諸多條件。培訓(xùn)教師要在個(gè)人素質(zhì)和資歷兩方面都達(dá)到一定水準(zhǔn)，可以

將深厚專業(yè)理論功底和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來(lái)，同步還要具備良好交流能力和溝通技巧。

培訓(xùn)教師選配原則如下：

1具備經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面專業(yè)理論知識(shí)；2對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；3具備培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧；

4可以純熟運(yùn)用培訓(xùn)中所需要培訓(xùn)教材與工具；5具備良好交流與溝通能力；6具備引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)能力；

7善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題；8積累與培訓(xùn)內(nèi)容有關(guān)案例與資料；

9掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及某些有關(guān)前沿問(wèn)題；10擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。

公司管理人員普通培訓(xùn)一一

1知識(shí)補(bǔ)充與更新；2技能開發(fā)3觀念轉(zhuǎn)變4思維技巧。

管理技能開發(fā)基本模式一一

1在職開發(fā)2替補(bǔ)訓(xùn)練3短期學(xué)習(xí)4輪流任職籌劃5決策模仿訓(xùn)練6決策競(jìng)賽7角色扮演8敏感性訓(xùn)練9跨文化管理訓(xùn)練。

培訓(xùn)效果作用和內(nèi)容一一培訓(xùn)評(píng)估實(shí)質(zhì)上是對(duì)關(guān)于培訓(xùn)信息進(jìn)行解決和應(yīng)用過(guò)程。

一、培訓(xùn)前評(píng)估作用和評(píng)估內(nèi)容

1、作用：①保證培訓(xùn)需求確認(rèn)科學(xué)性②保證培訓(xùn)籌劃與實(shí)際需求合理銜接③協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源合理配備④保證培訓(xùn)效果測(cè)定科學(xué)性。

2、評(píng)估內(nèi)容：①培訓(xùn)需求整體評(píng)估②培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估③培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估④培訓(xùn)籌劃評(píng)估

二、培訓(xùn)中評(píng)估作用和重要內(nèi)容

1、作用：①保證培訓(xùn)活動(dòng)按照籌劃進(jìn)行②培訓(xùn)執(zhí)行狀況反饋和培訓(xùn)籌劃調(diào)節(jié)③可以找出培訓(xùn)局限性，歸納出教訓(xùn)，以便改進(jìn)此后培訓(xùn)I,

同步能發(fā)現(xiàn)新培訓(xùn)需要，從而為下一輪培訓(xùn)提供重要根據(jù)④過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)實(shí)際效果。

2評(píng)估內(nèi)容：①培訓(xùn)活動(dòng)參加狀況監(jiān)測(cè)②培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)③培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果臨測(cè)評(píng)估④培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估⑤培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員臨測(cè)估

培訓(xùn)效果評(píng)估形式一一

（-）非正式評(píng)估和正式評(píng)估（非正式評(píng)估是指評(píng)估者根據(jù)自己主觀性判斷，而不是用事實(shí)和數(shù)字來(lái)加以證明。

長(zhǎng)處：1在于可以使評(píng)估者可以在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺(jué)自然態(tài)度下進(jìn)行觀測(cè)，這就減少了普通評(píng)估給培訓(xùn)對(duì)象帶來(lái)緊張不安，增強(qiáng)了信息資

源真實(shí)性和評(píng)估結(jié)論客觀性和有效性；

2另一長(zhǎng)處在于以便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外時(shí)間和資源，從成本收益角度來(lái)看是很值得。

正式評(píng)估——往往具備詳細(xì)評(píng)估方案、測(cè)度工具和評(píng)判原則。

長(zhǎng)處：1是在數(shù)據(jù)和事實(shí)基本上作出判斷，使評(píng)估結(jié)論更有說(shuō)服力；

2更容易將評(píng)估結(jié)論用書面形式體現(xiàn)出來(lái)，如記錄和報(bào)告等；

3可將評(píng)估結(jié)論與最初籌劃比較核對(duì)。

（二）建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估

建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過(guò)程中以改進(jìn)而不是以與否保存培訓(xùn)項(xiàng)目為目評(píng)估。

總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目自身有效性所進(jìn)行評(píng)估）。

培訓(xùn)效果評(píng)估基本環(huán)節(jié)一一

1作出培訓(xùn)評(píng)估決定（①評(píng)估可行性分析；②擬定評(píng)估目）

2定定培訓(xùn)評(píng)估籌劃（①選取培訓(xùn)評(píng)估人員②選定培訓(xùn)評(píng)估對(duì)象③建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫(kù)④選取培訓(xùn)評(píng)估形式⑤選取培訓(xùn)評(píng)估辦法⑥擬定方

案及測(cè)試工具）

3收集整頓和分析數(shù)據(jù)；

4培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析；

5撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告；

6及時(shí)反饋評(píng)估成果（反饋關(guān)于人員涉及：①培訓(xùn)管理人員②高層領(lǐng)導(dǎo)者③受訓(xùn)員工④受訓(xùn)者直接主管）

培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)估一一（一）反映評(píng)估（二）學(xué)習(xí)評(píng)估（三）行為評(píng)估（四）成果評(píng)估P184。

五種培訓(xùn)成果評(píng)估一一1認(rèn)知成果2技能成果3情感成果4績(jī)效成果5投資回報(bào)率。

培訓(xùn)效果定性評(píng)估辦法一一是指評(píng)估者在調(diào)查研究、理解實(shí)際狀況基本之上，依照自己經(jīng)驗(yàn)和有關(guān)原則，對(duì)培訓(xùn)效果作出評(píng)價(jià)辦法。

長(zhǎng)處：簡(jiǎn)樸易行，綜合性強(qiáng)，需要數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到諸多因素，評(píng)估過(guò)程中評(píng)估者可以充分運(yùn)用自己經(jīng)驗(yàn)。

缺陷：評(píng)估成果受評(píng)估者主觀因素、理論水平和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)影響很大：不同評(píng)估者工作崗位不同、工作經(jīng)歷不同、掌握信息不同、理論水平

和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)存在差別，以及對(duì)問(wèn)題主觀看法不同，因而不同評(píng)估者對(duì)同一問(wèn)題很也許作出不同判斷。定性評(píng)估法有諸各種，如問(wèn)卷調(diào)查、

訪談、觀測(cè)和座談等都是定性評(píng)估法范疇。培訓(xùn)效果定量評(píng)估辦法一一P193。

撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告環(huán)節(jié)一一撰寫評(píng)估報(bào)告目在于向那些沒(méi)有參加評(píng)估人提供評(píng)估結(jié)論并對(duì)此做出解釋。

1導(dǎo)言（一方面，闡明評(píng)估實(shí)行背景，即被評(píng)估培訓(xùn)項(xiàng)目概況；另?方面，撰寫者要簡(jiǎn)介評(píng)估目和評(píng)估性質(zhì)；再次，撰寫者必要闡明此評(píng)

估方案實(shí)行此前與否有過(guò)類似評(píng)估）；

2概述評(píng)估實(shí)行過(guò)程（評(píng)估實(shí)行過(guò)程是評(píng)估報(bào)告辦法論某些）；

3闡明評(píng)估成果；

4解釋、評(píng)論評(píng)估成果和提供參照意見：

5附錄；

6報(bào)告提綱。

第四章績(jī)效管理

績(jī)效管理-------

效標(biāo)一一即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效指標(biāo)及原則，為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對(duì)個(gè)人或集體績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到水平規(guī)定。

效標(biāo)類別：1特性性效標(biāo),2行為性效標(biāo),3成果性效標(biāo).

績(jī)效考核辦法種類：

|行為導(dǎo)向型考核辦法

（主觀:①構(gòu)造式論述法一一它是采用?種預(yù)先設(shè)計(jì)構(gòu)造性表格，由考核者按照各個(gè)項(xiàng)目規(guī)定，以文字對(duì)員工行為做出描述考證辦法。

客觀：②逼迫選取法一亦稱強(qiáng)制選取業(yè)績(jī)法，它是一種行為導(dǎo)向型客觀考核辦法。在逼迫選取法中，考核者必要從3?4個(gè)描述員

工某一方面行為體現(xiàn)項(xiàng)目中選取一項(xiàng)（有時(shí)選兩項(xiàng)）內(nèi)容作為單項(xiàng)考核成果。是一種定量化考證辦法）。

2成果導(dǎo)向型績(jī)效考核辦法（目的管理法、績(jī)效原則法、短文法、（亦稱書面短文法或描述法）直接指標(biāo)法、成績(jī)汜隸法俐辦法比較

適合從事教學(xué)、科研工作教師、專家們采用趨動(dòng)定搬乳是比較老式績(jī)效考核辦法］

3綜合型績(jī)效考核辦法（圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考核法、日清日結(jié)法，亦稱OEC法）

合成考核法一一是將幾種比較有效績(jī)效考核辦法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考核一種辦法。

特點(diǎn)：1它所考核是一種團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工；

2考核側(cè)重點(diǎn)具備雙重性，既考慮到崗位職責(zé)和本崗位現(xiàn)實(shí)任務(wù)，又注重對(duì)團(tuán)隊(duì)員工個(gè)人潛能分析與開發(fā);

3表格現(xiàn)實(shí)簡(jiǎn)樸便于填寫闡明；

4考核量表采用了三個(gè)評(píng)估級(jí)別，即極好、滿意和不滿意，使被考核者更容易分析判斷實(shí)際工作中什么是“對(duì)的”，什么是“錯(cuò)誤”。

日清日結(jié)法——亦即OEC法，是指全方位地對(duì)每人每天每事進(jìn)行清理控制，做到“日清日畢，日清日高”.

評(píng)價(jià)中心技術(shù)一采用如下六種辦法技術(shù)（1實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)；2自主式小組討論；3個(gè)人測(cè)驗(yàn)；4面談評(píng)價(jià)：5管理游戲；6個(gè)人報(bào)告）

績(jī)效考核對(duì)的性、可靠性和有效性，重要受如下各種問(wèn)題制約和影響：

L分布誤差（①寬厚誤差②苛嚴(yán)誤差③集中趨勢(shì)和中間傾向）2暈輪誤差3個(gè)人偏見且優(yōu)先和近期效應(yīng)互自我中心效應(yīng)互后繼效應(yīng)

Z評(píng)價(jià)原則對(duì)考核成果影響。

績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)，

從績(jī)效考核對(duì)象和范疇上區(qū)別，有

上組織績(jī)效考核指標(biāo)體系；

2個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)體系。

從績(jī)效考核指標(biāo)性質(zhì)和構(gòu)造以及側(cè)重點(diǎn)上區(qū)別，有

上品質(zhì)特性型績(jī)效考核指標(biāo)體系；

2行為過(guò)程型績(jī)效考核指標(biāo)體系；

3工作成果型績(jī)效考核指標(biāo)體系。

績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則——1針對(duì)性原則；2科學(xué)性原則；3明確性原則。

績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)辦法：上要素圖示法；2問(wèn)卷調(diào)查法；Z個(gè)案研究法；2面談法；回經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法：旦頭腦風(fēng)暴法（使用此法時(shí)，應(yīng)遵

守4個(gè)原則，即任何時(shí)候都不批評(píng)別人想法；思想愈激進(jìn)愈開放愈好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法數(shù)量；勉勵(lì)別人改進(jìn)想法）。

績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)程序-一分四個(gè)環(huán)節(jié)：

上工作分析（崗位分析）2理論驗(yàn)證；工進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查；工進(jìn)行必要修改和調(diào)節(jié)。P238

績(jī)效考核原則4個(gè)設(shè)計(jì)原則一一上定量精確原則；2先進(jìn)合理原則；3突出特點(diǎn)原則；2簡(jiǎn)潔扼要原則。

績(jī)效考核原則種類——

1綜合級(jí)別原則（是將反映績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面特性進(jìn)行綜合。）

2分解提問(wèn)原則（是將反映考核指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面特性獨(dú)立并列，對(duì)獨(dú)立并列特性采用一定表述方式進(jìn)行提問(wèn)）。

考核指標(biāo)原則評(píng)分辦法一一對(duì)考核指標(biāo)原則計(jì)分，可采用單一要素和各種要素綜共計(jì)分兩種辦法。

1單?要素計(jì)分辦法（可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。系數(shù)計(jì)分法同自然數(shù)計(jì)分法主線區(qū)別在于自然數(shù)法是一次性獲得測(cè)評(píng)絕對(duì)數(shù)值，而

系數(shù)法獲得只是相對(duì)數(shù)值，還需要對(duì)指派給該要素分值相乘，才干得到絕對(duì)數(shù)值，因而，也稱為相乘法。）

2各種要素綜共計(jì)分法（是建立在測(cè)評(píng)尺度為等距水平或假設(shè)具備等距水平基本之上。詳細(xì)涉及：簡(jiǎn)樸相加法、系數(shù)相乘法、連乘積

法和比例系數(shù)法等。）

績(jī)效考核原則量表設(shè)計(jì)——按照測(cè)量水平不同，可提成四類：1名稱量表2級(jí)別量表3等距量表4比率量表。

關(guān)健績(jī)效指標(biāo)內(nèi)涵一一是檢測(cè)并增進(jìn)宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果一種績(jī)效考核辦法，它一方面是公司依照宏觀戰(zhàn)略目的，通過(guò)層層分解之后，

提出具備可操作性戰(zhàn)術(shù)目的，并會(huì)其轉(zhuǎn)化為若干個(gè)考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中和事后各種維度，對(duì)組織或員工個(gè)人績(jī)效

進(jìn)行全面跟蹤、監(jiān)測(cè)和反饋。

核心是從眾多績(jī)效考核指標(biāo)體系中提取重要性和核心性指標(biāo)。具備如下意義：

1使KPI體系不但成為勉勵(lì)約束公司員工行為一種新型機(jī)制，同步還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向牽引作用。

2通過(guò)公司戰(zhàn)略目的層層分解，將員工個(gè)人行為與部門目的相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)行公司

戰(zhàn)略規(guī)劃重要工具。

3徹底轉(zhuǎn)變老式以控制為中心管理理念。更加強(qiáng)調(diào)對(duì)員工行為勉勵(lì)，最大限度地激發(fā)員工斗志，調(diào)動(dòng)全員積極性、積極性和創(chuàng)造性。

戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系與普通績(jī)效評(píng)價(jià)體系重要區(qū)別是：

1從績(jī)效考核目來(lái)看，前者是以戰(zhàn)略為中心，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù)；而后者是以控制為中心，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)與運(yùn)

用來(lái)源于控制意圖，為了更有效地控制員工個(gè)人行為。

2從考核指標(biāo)產(chǎn)生過(guò)程來(lái)看，前者是在組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解產(chǎn)生；而后者普通是自下而上依照個(gè)人以往績(jī)效與

目的產(chǎn)生。

3從考核指標(biāo)構(gòu)成上看，前者是通過(guò)財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)關(guān)注短期效益，兼顧長(zhǎng)期發(fā)展原則，指標(biāo)自身不但傳達(dá)了成果，

也傳遞了產(chǎn)生成果過(guò)程：而后者是以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，注重對(duì)過(guò)去績(jī)效評(píng)價(jià)，且指引績(jī)效改進(jìn)出發(fā)點(diǎn)是過(guò)去績(jī)效存在問(wèn)題，

績(jī)效改進(jìn)行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鉤。

4從指標(biāo)來(lái)源看，前者來(lái)源于組織戰(zhàn)略目的與競(jìng)爭(zhēng)需要，有助于推動(dòng)組織戰(zhàn)略實(shí)行；而后者與組織戰(zhàn)略有關(guān)限度不高，來(lái)源于特定程

序，即對(duì)過(guò)去行為與績(jī)效修正，與個(gè)人績(jī)效好壞密切有關(guān)。

在公司進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，為企么特別強(qiáng)調(diào)要提取和設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)呢？一一

1從績(jī)效管理全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人績(jī)效。不設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)，就

無(wú)法懂得當(dāng)前績(jī)效體現(xiàn)與盼望與否有差距，也不懂得該提高到什么限度。并且也無(wú)法掌握績(jī)效提高先后核心性信息資料，也就無(wú)從檢查和

對(duì)比員工績(jī)效是不是真正有所提高。

2對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定核心績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核，可以把握全局，明確目的，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)樸程序，滿

足公司績(jī)效管理各種需要。

3對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō)，提取并高定核心績(jī)效指標(biāo)，有助于被考核者一一無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是員工個(gè)人均有明確努力方向和清晰目的地位，

她們清晰地懂得自己將要做什么，以及將要做到什么限度?？傊?，為了滿足公司績(jī)效管理科學(xué)性、可行性、可靠性和精確性規(guī)定，無(wú)論對(duì)

于團(tuán)隊(duì)績(jī)效還是個(gè)人績(jī)效，都需要構(gòu)建一種完整核心績(jī)效指標(biāo)和原則體系，

完整核心績(jī)效指標(biāo)和原則體系基本特點(diǎn)：

1可以集中體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人工作產(chǎn)出，即所創(chuàng)造價(jià)值；

2采用核心績(jī)效指標(biāo)和原則突出員工貢獻(xiàn)率；

3明確界定核心性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)權(quán)重；

4可以跟蹤檢查團(tuán)隊(duì)與員工個(gè)人實(shí)際體現(xiàn)，以便在實(shí)際體現(xiàn)與核心績(jī)效指標(biāo)原則之間進(jìn)行對(duì)比分析。

選取核心績(jī)效指標(biāo)原則一一1整體性2增值性3可測(cè)性4可控性5關(guān)聯(lián)性。

擬定工作產(chǎn)出基本原則一一1增值產(chǎn)出原則2客戶導(dǎo)向原則3成果優(yōu)先原則4設(shè)定權(quán)重原則。

平衡計(jì)分卡一一（簡(jiǎn)稱BSC,由卡普蘭和諾頓共同創(chuàng)立一套業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。）從四個(gè)不同角度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)衡量

公司業(yè)績(jī)?？蓮娜缦滤膫€(gè)方面進(jìn)一步理解和體會(huì)平衡計(jì)分卡基本概念：1平衡計(jì)分卡是一種核心戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具，它目是將公司戰(zhàn)略

轉(zhuǎn)化為詳細(xì)行動(dòng)，以創(chuàng)造公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。2是一種先進(jìn)績(jī)效衡量工具。3是公司各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通一種重要方式。4也是

一種理念十分先進(jìn)“游戲規(guī)則”，即一種規(guī)范化管理制度。

提取核心績(jī)效指標(biāo)辦法一一

-、目的分解法（1擬定戰(zhàn)略總目的和分目的；2進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹決策分析；3各項(xiàng)業(yè)務(wù)核心驅(qū)動(dòng)因素分析）

二、核心分析法；

三、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。

提取核心績(jī)效指標(biāo)程序和環(huán)節(jié)---

1、運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；

2、提取和設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)（核心績(jī)效指標(biāo)重要可以區(qū)別為數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)和時(shí)限指標(biāo)四種類型）；

3、依照提取核心指標(biāo)設(shè)定考核原則（考核指標(biāo)是指從明，些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估；而考核原則則是指各個(gè)考核指標(biāo)在數(shù)值上應(yīng)

當(dāng)達(dá)到什么樣水平）；

4、審核核心績(jī)效指標(biāo)和原則（審核核心績(jī)效指標(biāo)要點(diǎn)涉及：

①工作產(chǎn)出與否為最后產(chǎn)品

②各種考核者對(duì)同一種績(jī)效指標(biāo)和原則進(jìn)行評(píng)價(jià)其成果與否具備可靠性和精確性

③核心績(jī)效考核指標(biāo)總和與否可以解釋被考核者80%以上工作目的

④核心績(jī)效指標(biāo)和考核原則與否具備可操作性

⑤核心績(jī)效指標(biāo)考核原則與否預(yù)留出可以超越空間）；

5、修改和完善核心績(jī)效指標(biāo)和原則。

360度考核辦法內(nèi)涵一一360度考核辦法又稱為全視角考核辦法，它是指由被考核者上級(jí)、同事、下級(jí)和（或）客戶（涉及內(nèi)部客戶、外

部客戶）以及被考核者本人擔(dān)任考核者，從各種角度對(duì)被考核者進(jìn)行360度全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到變化行為、提高績(jī)效等目

考核辦法。1上級(jí)評(píng)價(jià)2同級(jí)評(píng)價(jià)3下級(jí)評(píng)價(jià)4客戶評(píng)價(jià)5自我評(píng)價(jià)。

360度考核辦法長(zhǎng)處：

1、360度考核具備全方位、多角度特點(diǎn)；

2、360度考核辦法考慮不但僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次勝任特性。勝任特性是指能將績(jī)效先進(jìn)者與績(jī)效普通者區(qū)別開來(lái)個(gè)體潛在深

層次特性；

3、360度考核有助于強(qiáng)化公司核心價(jià)值觀，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧工作關(guān)系；

4、360度考核采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考核者顧慮，使其可以客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)成果有效性；

5、360