績(jī)效管理 課件 第一章績(jī)效管理概論

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理第一章績(jī)效管理概論CONTENTS目錄010203績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效管理的演變發(fā)展戰(zhàn)略性人力資源管理與績(jī)效管理PART01績(jī)效與績(jī)效管理現(xiàn)代管理的理論基礎(chǔ)是相通的。從企業(yè)管理層面來(lái)看,就是要吸收中國(guó)傳統(tǒng)文化管理思想的精華,在國(guó)家政策指導(dǎo)計(jì)劃指引下不斷進(jìn)行探索?？?jī)效是所有組織都需要思考的關(guān)鍵要素,因?yàn)樗诤饬拷M織成功與否的過(guò)程中扮演著重要的角色。而績(jī)效管理作為組織管理關(guān)注的核心問(wèn)題,應(yīng)承擔(dān)的職責(zé)是在組織戰(zhàn)略的指引下,對(duì)績(jī)效進(jìn)行科學(xué)、全面和系統(tǒng)的計(jì)劃、實(shí)施、考核和反饋。但是,如何更好地進(jìn)行這一過(guò)程,不斷改進(jìn)并提高績(jī)效水平,從而實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略,始終都是管理學(xué)界的熱門話題,本章將從基本概念入手,展開有關(guān)績(jī)效、績(jī)效管理等問(wèn)題的討論?？?jī)效與績(jī)效管理一、績(jī)效(一)績(jī)效的概念

績(jī)效是指員工在崗位職責(zé)的要求下,實(shí)現(xiàn)的工作結(jié)果和在此過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的行為。理解這個(gè)含義,應(yīng)當(dāng)把握以下幾點(diǎn)：(1)績(jī)效是基于工作而產(chǎn)生的,與員工的工作過(guò)程直接聯(lián)系在一起,工作之外的行為和結(jié)果不屬于績(jī)效的范圍。(2)績(jī)效與組織的目標(biāo)有關(guān),對(duì)組織的目標(biāo)有直接的影響,例如,員工的心情就不屬于績(jī)效,因?yàn)樗c組織的目標(biāo)沒(méi)有直接的關(guān)系。(3)績(jī)效應(yīng)當(dāng)是表現(xiàn)出來(lái)的工作行為和工作結(jié)果,沒(méi)有表現(xiàn)出來(lái)的就不是績(jī)效。這一點(diǎn)和招聘錄用時(shí)的選拔考核是有區(qū)別的,選拔考核的重點(diǎn)是可能性,也就是說(shuō)要考核員工是否能夠做出績(jī)效,而績(jī)效考核的重點(diǎn)則是現(xiàn)實(shí)性,就是說(shuō)要考核員工是否做出了績(jī)效。(4)績(jī)效既包括工作行為也包括工作結(jié)果,是兩者的綜合體,不能偏廢其一。將績(jī)效看作過(guò)程和結(jié)果的綜合體,既強(qiáng)調(diào)了企業(yè)管理中的結(jié)果導(dǎo)向,也強(qiáng)調(diào)了過(guò)程控制的重要性?？?jī)效與績(jī)效管理(二)績(jī)效的分類1.組織績(jī)效

組織績(jī)效是指在一定時(shí)期內(nèi)整個(gè)組織所取得的績(jī)效,它是組織在宏觀層面的整體績(jī)效,是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況。2.部門績(jī)效

部門績(jī)效是組織中以部門為單位的績(jī)效,是部門任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況。部門績(jī)效包括部門的任務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況,以及為其他部門的服務(wù)、支持、協(xié)調(diào)、配合、溝通等方面的行為表現(xiàn)。3.個(gè)人績(jī)效

個(gè)人績(jī)效是個(gè)體所表現(xiàn)出的、能夠被考核的、與組織及群體目標(biāo)相關(guān)的工作行為和結(jié)果。個(gè)人績(jī)效主要考察的是員工達(dá)到目標(biāo)的行為,是否達(dá)到職業(yè)化行為的標(biāo)準(zhǔn)、是否在按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。群體是由個(gè)人組成的,只有充分激發(fā)了群體內(nèi)每一位員工的積極性和創(chuàng)造性,才能有效地實(shí)現(xiàn)群體的績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效與績(jī)效管理(三)績(jī)效的特點(diǎn)1.多因性

多因性是指員工的績(jī)效受到主觀、客觀等諸多因素的影響,并不是取決于單一的因素的。主觀因素主要是指員工的活力,如工作狀態(tài)、工作積極性與主動(dòng)性、素質(zhì)和技能等;客觀因素又可以細(xì)分為組織內(nèi)部因素和組織外部因素。組織內(nèi)部因素主要是指組織戰(zhàn)略、組織文化、組織架構(gòu)和管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等;組織外部因素主要是指社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)狀態(tài)、社會(huì)風(fēng)氣、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等?？?jī)效和影響績(jī)效的因素之間的關(guān)系可以用一個(gè)公式表示:P=f(S,M,E,O)式中:P代表績(jī)效;S代表技能;M代表激勵(lì);E代表環(huán)境;O代表機(jī)會(huì)?？?jī)效與績(jī)效管理2.多維性

多維性是指員工的績(jī)效往往體現(xiàn)在多個(gè)方面,因此在分析和考核績(jī)效時(shí)需要從多維度、多角度入手。在對(duì)員工個(gè)人績(jī)效進(jìn)行考核時(shí),通常需要綜合考慮員工的工作結(jié)果和工作行為兩個(gè)方面。對(duì)于工作結(jié)果,可以通過(guò)對(duì)工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成本等指標(biāo)進(jìn)行考核。對(duì)于工作行為,主要通過(guò)對(duì)工作態(tài)度的考核來(lái)展開,可以通過(guò)全局意識(shí)、紀(jì)律意識(shí)、服從意識(shí),以及協(xié)作意識(shí)等考核指標(biāo)來(lái)衡量。3.動(dòng)態(tài)性

動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效在主客觀條件變化的情況下,是會(huì)發(fā)生變動(dòng)的。比如說(shuō),某個(gè)員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而不斷發(fā)生變化,原來(lái)較差的業(yè)績(jī)有可能會(huì)好轉(zhuǎn),而原來(lái)較好的業(yè)績(jī)也有可能會(huì)變差。這種動(dòng)態(tài)性就表明了績(jī)效往往是針對(duì)某一特定的時(shí)期而言的。因此,在確定績(jī)效考核周期和績(jī)效管理周期時(shí),應(yīng)充分考慮績(jī)效的動(dòng)態(tài)性,具體情況進(jìn)行具體分析,從而確定恰當(dāng)?shù)目?jī)效周期,保證組織能夠根據(jù)考核的目的,及時(shí)并準(zhǔn)確地掌握組織不同層面的績(jī)效情況,減少不必要的管理成本?？?jī)效與績(jī)效管理(四)績(jī)效的影響因素

影響績(jī)效的因素是多方面的,其中技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)是影響績(jī)效的主要因素。技能、激勵(lì)是員工自身主觀性的影響因素;環(huán)境、機(jī)會(huì)則是客觀性的影響因素。1.技能

技能是指員工的工作技巧和能力水平。一般來(lái)說(shuō),影響員工技能水平的直接因素主要包括天賦、智力、經(jīng)歷、教育和培訓(xùn)等。2.激勵(lì)

激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),它是通過(guò)提高員工的工作積極性來(lái)獲得高績(jī)效的。激勵(lì)本身取決于員工個(gè)人的需要、個(gè)性、感知、學(xué)習(xí)與價(jià)值觀等,其中個(gè)人需要對(duì)員工的工作動(dòng)機(jī)影響最大,3.環(huán)境

環(huán)境分為組織內(nèi)部環(huán)境和組織外部環(huán)境兩類。組織內(nèi)部的環(huán)境因素包括勞動(dòng)場(chǎng)所的布局和工作條件、任務(wù)的性質(zhì)、上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、工資福利、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及企業(yè)文化等;組織外部的環(huán)境因素包括社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)趨勢(shì)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度等。4.機(jī)會(huì)

機(jī)會(huì)是偶然性的因素。好的機(jī)會(huì)能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新和變革,同時(shí)給予員工學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)和發(fā)展的有利環(huán)境?？?jī)效與績(jī)效管理二、績(jī)效管理(一)績(jī)效管理的概念

績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上,管理者通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效,從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì),以達(dá)到改善公司績(jī)效的效果。績(jī)效管理首先要解決以下幾個(gè)問(wèn)題：(1)就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。(2)績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理,它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高。(3)績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。

績(jī)效管理是通過(guò)管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行業(yè)務(wù)管理的過(guò)程,從而實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的提升。本質(zhì)上是一個(gè)完整的PDCA循環(huán)系統(tǒng),即計(jì)劃(Plan)、執(zhí)行(Do)、檢查(Check)和行動(dòng)(Action),其基本流程包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核和績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用等四個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效與績(jī)效管理(二)績(jī)效管理的特點(diǎn)1.戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略性是指要將績(jī)效管理提升到戰(zhàn)略高度,在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,緊緊圍繞組織戰(zhàn)略來(lái)展開績(jī)效管理的各項(xiàng)活動(dòng),最大限度地助推組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.協(xié)同性

協(xié)同性是指通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)組織、業(yè)務(wù)部門、支持部門、外部合作伙伴的全面協(xié)同,形成合力,促進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的形成。3.差異性

差異性是指不同組織、部門以及個(gè)人的績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)該具有獨(dú)特性,績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容、績(jī)效實(shí)施的重點(diǎn)、績(jī)效考核的體系、績(jī)效反饋的方式都要根據(jù)具體情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。4.公平性

公平性是指績(jī)效管理系統(tǒng)必須站在推動(dòng)組織持續(xù)發(fā)展的立場(chǎng)上公平地處理各種關(guān)系,讓所有員工感受到過(guò)程與結(jié)果的公平。在績(jī)效考核過(guò)程中,常被人們感知的公平有以下三種：(1)程序公平(2)結(jié)果公平(3)人際公平績(jī)效與績(jī)效管理(三)績(jī)效管理的目的1.戰(zhàn)略目的

在運(yùn)用績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí),應(yīng)該首先明確組織的戰(zhàn)略。通過(guò)戰(zhàn)略目標(biāo)的承接與分解,將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)逐層落實(shí)到部門和員工個(gè)人,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的績(jī)效考核指標(biāo)體系,設(shè)計(jì)相應(yīng)的績(jī)效考核和反饋系統(tǒng)。管理者可以通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)體系來(lái)引導(dǎo)員工的行為,幫助員工正確認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì),使員工的努力與組織的戰(zhàn)略保持高度一致,從而有助于組織戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。2.管理目的

要真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的管理目標(biāo)并不是一件容易的事情,這不僅要求管理者通過(guò)績(jī)效計(jì)劃為戰(zhàn)略目標(biāo)的分解和實(shí)施確定具體可行的行動(dòng)方案,還要求管理者通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)的、規(guī)范的績(jī)效考核系統(tǒng),保障績(jī)效考核結(jié)果的公平性和有效性,從而不斷提高員工的工作績(jī)效和組織的管理水平,確保績(jī)效管理目標(biāo)的達(dá)成。3.信息傳遞目的

績(jī)效管理是一種重要的溝通手段。通過(guò)完整的績(jī)效管理過(guò)程,即績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核以及績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用,首先可以讓員工知道自己的表現(xiàn)如何,以及需要在哪些方面改進(jìn),其次可以使員工明白上級(jí)對(duì)自己的期望,以及接下來(lái)的工作重心在哪些方面。通過(guò)上下級(jí)的這種溝通,加快了組織信息傳遞的速度,也增強(qiáng)了組織信息傳遞的準(zhǔn)確性,同時(shí)提高了公司接收并解決問(wèn)題的效率。績(jī)效與績(jī)效管理4.開發(fā)目的

管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程發(fā)現(xiàn)員工的不足,并在此基礎(chǔ)上及時(shí)給予員工針對(duì)性培訓(xùn),使之更加有效地完成工作。在指出員工績(jī)效不佳的同時(shí),要分析績(jī)效差距找出導(dǎo)致績(jī)效不佳的原因,制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,以便有效提高員工的知識(shí)、技能和素質(zhì),促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展,實(shí)現(xiàn)持續(xù)改進(jìn)員工工作績(jī)效的目的。對(duì)于組織而言,績(jī)效管理的核心思想應(yīng)該是不斷提高員工的績(jī)效。5.組織維持目的

組織維持目的是創(chuàng)建人才庫(kù),為人力資源規(guī)劃和配置提供信息。這主要是針對(duì)日常行政和后勤等工作方面的持續(xù)性發(fā)展任務(wù),要求管理者以宏觀視角切入,關(guān)注組織長(zhǎng)期運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展創(chuàng)新的目標(biāo),思考如何開拓企業(yè)內(nèi)部有效管理路徑,降低管理成本,以及在現(xiàn)有管理水平上增強(qiáng)內(nèi)驅(qū)力,促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的可持續(xù)發(fā)展。6.檔案記錄目的

檔案記錄目的是在幫助企業(yè)收集員工有價(jià)值的信息和可以用于各種目的的有用信息,以優(yōu)化企業(yè)人力資源配置。通過(guò)結(jié)合檔案記錄和信息技術(shù)、構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人才庫(kù)和搭建人才流通平臺(tái),不僅有助于記錄組織內(nèi)部人才成長(zhǎng)軌跡,以及探測(cè)員工潛在發(fā)展空間,而且為企業(yè)績(jī)效考核的順利實(shí)施打下基礎(chǔ),培育和健全系統(tǒng)化、科學(xué)化運(yùn)作的企業(yè)人力資源信息庫(kù)?？?jī)效與績(jī)效管理(四)績(jī)效管理的原則時(shí)效性原則科學(xué)簡(jiǎn)便原則制度化原則重視溝通原則客觀公正原則注重實(shí)績(jī)?cè)瓌t123456績(jī)效與績(jī)效管理(五)績(jī)效管理的作用1.有利于提升企業(yè)的績(jī)效

企業(yè)績(jī)效是以員工個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)形成的,有效的績(jī)效管理系統(tǒng)可以改善員工的工作績(jī)效,進(jìn)而有助于提高企業(yè)的整體績(jī)效。2.有利于保證員工行為和企業(yè)目標(biāo)的一致

員工努力工作是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的重要途徑,兩者之間的關(guān)系非常復(fù)雜。在努力程度和企業(yè)績(jī)效之間,有一個(gè)關(guān)鍵的中間變量,即努力方向與企業(yè)目標(biāo)的一致性。3.有利于提高員工的滿意度

員工的滿意度是與員工的需要聯(lián)系在一起的,按照馬斯洛的需求層次理論,每個(gè)員工都有尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要?？?jī)效管理可以從兩個(gè)方面滿足這些需要,從而提高員工的滿意度。首先,通過(guò)完善的績(jī)效管理,員工不僅可以參與到管理過(guò)程中,而且可以得到績(jī)效的反饋信息,這能夠使他們感到自己在企業(yè)中受到了重視,從而可以滿足尊重需要;其次,通過(guò)有效的績(jī)效管理,使得員工的工作績(jī)效能夠不斷提高,這可以提高他們的成就感,從而滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。PART02績(jī)效管理的演變發(fā)展隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和信息時(shí)代的到來(lái),全球各個(gè)國(guó)家的企業(yè)都面臨著越來(lái)越激烈的國(guó)際和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。為了能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出,許多企業(yè)都在探索提高生產(chǎn)力的方法和改善組織績(jī)效的有效途徑。因此,組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化和組織分散化已經(jīng)成為當(dāng)代組織變革的主流趨勢(shì)。實(shí)踐證明,盡管上述的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能夠減少成本,但它們并不一定能改善績(jī)效,因?yàn)檎嬲艽偈菇M織績(jī)效提高的是組織成員行為的改變。學(xué)習(xí)型組織的出現(xiàn)給人們帶來(lái)了希望。它能夠形成有利于調(diào)動(dòng)員工積極性、鼓勵(lì)創(chuàng)新、進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的組織文化和工作氣氛?？?jī)效管理的演變發(fā)展績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)將20世紀(jì)八九十年代出現(xiàn)的許多管理思想結(jié)合在一起,將績(jī)效理解為“組織績(jī)效”。代表性人物是英國(guó)學(xué)者羅杰斯(Rogers)和布瑞得魯普(Bredrup)。01績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)將績(jī)效管理看作組織對(duì)一個(gè)人關(guān)于其工作表現(xiàn),以及其發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲。其代表人物是艾恩斯沃斯(Ainsworth)、奎因(Quinn)、愛德華·斯坎奈爾(EdwardScannell)等。02績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)將績(jī)效管理看作管理組織和員工績(jī)效的綜合體系，此種觀點(diǎn)內(nèi)部卻因強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同而并不統(tǒng)一。其代表人物是考斯泰勒(Costello)。03“績(jī)效管理”的概念在20世紀(jì)70年代后期被提出。20世紀(jì)80年代后半期和90年代早期,隨著人們對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐研究的重視,績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過(guò)程。一、績(jī)效管理的思想演變績(jī)效管理的演變發(fā)展二、從績(jī)效考核到績(jī)效管理(一)績(jī)效考核與績(jī)效管理的聯(lián)系

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一部分。績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程,它需要通過(guò)績(jī)效考核的過(guò)程來(lái)實(shí)現(xiàn),因此不能將績(jī)效考核和績(jī)效管理視為單獨(dú)的兩個(gè)主體。如果這兩者之間沒(méi)有聯(lián)系,那么它們將沒(méi)有存在的意義。

績(jī)效管理是指企業(yè)為了促進(jìn)員工績(jī)效持續(xù)提升,使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃、目標(biāo)任務(wù)相一致,并且引導(dǎo)員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展,而采取的包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用等一系列環(huán)節(jié)共同構(gòu)成的一個(gè)完整績(jī)效管理系統(tǒng)?？?jī)效管理是一種事前控制、事中控制與事后控制相結(jié)合的體系,要達(dá)成的目標(biāo)包括:①設(shè)立績(jī)效計(jì)劃,與員工建立績(jī)效契約;②通過(guò)績(jī)效實(shí)施過(guò)程的監(jiān)督與輔導(dǎo)提升員工的績(jī)效水平;③通過(guò)績(jī)效考核準(zhǔn)確評(píng)估和診斷企業(yè)和員工的發(fā)展現(xiàn)狀;④應(yīng)用和反饋績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)推動(dòng)企業(yè)的改革和發(fā)展,以及促進(jìn)個(gè)人能力的提升。

績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)重要環(huán)節(jié),同時(shí)績(jī)效考核的好壞反映著組織績(jī)效管理的效果,并在一定程度上影響下一次績(jī)效管理的方向。績(jī)效管理的演變發(fā)展

績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)不可或缺的重要組成部分,可以為企業(yè)提供改善績(jī)效水平的資料,幫助企業(yè)提高績(jī)效管理的水平和有效性,幫助員工提高個(gè)人績(jī)效能力。不同于以往僅以績(jī)效考核這種片面考核組織績(jī)效水平的方式,建構(gòu)完善的組織績(jī)效管理系統(tǒng)更能夠激發(fā)績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用。

績(jī)效考核與績(jī)效管理的概念緊密聯(lián)系。績(jī)效考核始終是績(jī)效管理過(guò)程中的重要環(huán)節(jié),也是一種檢驗(yàn)組織績(jī)效管理水平的核心技術(shù)。績(jī)效考核的成功與否不僅取決于績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估方法的選擇是否得當(dāng),在很大程度上還依賴于評(píng)估整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的實(shí)施情況。因此,二者是相互依存、相輔相成的關(guān)系。績(jī)效管理的演變發(fā)展(二)績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別1.人性的假設(shè)不同

績(jī)效考核的人性觀是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”,這種人性觀認(rèn)為人都是懶惰、趨利避害的,并且認(rèn)為在沒(méi)人監(jiān)督的情況下,員工會(huì)盡量少做工作或降低工作質(zhì)量,人力資源管理更加崇尚“以人為本”的管理思想和“成就人”假說(shuō),認(rèn)為每個(gè)人都有自我實(shí)現(xiàn)的需要,能夠在工作中充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì),而非當(dāng)成任何形式的工具。作為人力資源管理的一個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效管理恰恰體現(xiàn)了這種思想。人不再是簡(jiǎn)單地被控制,更多的是信任、授權(quán)和被激勵(lì)。2.管理的寬度不同

管理的寬度主要指在管理上的各個(gè)環(huán)節(jié)的考察維度,體現(xiàn)了員工考核程序的完整性。首先,績(jī)效管理是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程,需要制定嚴(yán)密的管理體系。如果管理考核過(guò)程需要5個(gè)環(huán)節(jié),那么其管理寬度就為5。其次,績(jī)效管理其實(shí)是人力資源管理的一部分,影響著人力資源管理的很多方面,如人力資源規(guī)劃、員工招聘和薪酬福利等。雖然績(jī)效考核表面上看只是人力資源管理工作的一個(gè)小部分,但是如果一個(gè)公司在員工的績(jī)效考核中產(chǎn)生了疏漏,那么對(duì)整個(gè)公司的架構(gòu)都會(huì)產(chǎn)生非常嚴(yán)重的影響?？?jī)效與績(jī)效管理(三)績(jī)效考核與績(jī)效管理的目標(biāo)轉(zhuǎn)變

從績(jī)效考核到績(jī)效管理的目標(biāo)轉(zhuǎn)變,應(yīng)由強(qiáng)調(diào)考核本身轉(zhuǎn)變?yōu)閺?qiáng)調(diào)以管理為中心、以提高績(jī)效為目標(biāo)。傳統(tǒng)考核體系是單純?yōu)榭己硕己?將考核僅僅看作對(duì)員工一年來(lái)績(jī)效狀況的一個(gè)考核,顯然不被人們重視、流于形式;而新型績(jī)效管理體系已經(jīng)由傳統(tǒng)的行政目的(作為薪酬、晉升的依據(jù))向績(jī)效提升、能力開發(fā)的目的轉(zhuǎn)換。新型績(jī)效管理體系注重對(duì)員工的管理,將考核看作收集績(jī)效信息,幫助員工理解績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、了解目標(biāo)進(jìn)展情況和取得更好的工作效果的一個(gè)途徑。這樣可以使員工以平和的心態(tài)正視個(gè)人長(zhǎng)短,避免員工過(guò)分看重物質(zhì)結(jié)果,而忽視了更為重要的績(jī)效改善目標(biāo)。在實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)的同時(shí),提高員工的滿意度和未來(lái)的成就感,最終實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人發(fā)展的雙贏。(四)績(jī)效考核與績(jī)效管理的方法轉(zhuǎn)變

績(jī)效考核應(yīng)由原來(lái)的管理者為員工填寫一張績(jī)效考核報(bào)告單,轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾碚吲c員工相互溝通的一個(gè)機(jī)會(huì)。通過(guò)溝通使員工明晰考核標(biāo)準(zhǔn),準(zhǔn)確掌握自己的績(jī)效狀況,形成順暢的溝通渠道,從而使員工與管理者之間的溝通內(nèi)耗降至最低,增強(qiáng)員工和管理者之間的信息共享,提升二者交流與溝通的效率,避免因認(rèn)知上的差異帶來(lái)沖突。而且這種溝通不僅注重效果,也注重創(chuàng)新,為員工規(guī)劃出有意義的努力方向,能夠有效指導(dǎo)員工取得更大成就,從而也使人本理念上升到更高層次。

績(jī)效管理過(guò)程是一個(gè)強(qiáng)調(diào)溝通的過(guò)程,它包括溝通組織的價(jià)值、使命和戰(zhàn)略目標(biāo),溝通組織對(duì)每一個(gè)員工的期望結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)以及如何達(dá)到該結(jié)果,溝通組織的信息和資源,等等。績(jī)效管理的演變發(fā)展(五)績(jī)效考核與績(jī)效管理的作用轉(zhuǎn)變

作用上的轉(zhuǎn)變體現(xiàn)從對(duì)公司和企業(yè)進(jìn)行的控制和管理的作用,轉(zhuǎn)變?yōu)樵谌肆Y源管理中的應(yīng)用方面。

傳統(tǒng)的績(jī)效考核在實(shí)際的管理過(guò)程中,首先,績(jī)效考核可以幫助企業(yè)更好地選拔人才,為企業(yè)的人員調(diào)整提供有力的依據(jù);其次,對(duì)于被考核者來(lái)說(shuō),績(jī)效考核可以幫助其提升工作能力,促進(jìn)其更快地成長(zhǎng);再次,績(jī)效考核對(duì)于薪酬的管理也有很大的作用;最后,績(jī)效考核也具有一定的約束作用,與之對(duì)應(yīng)的也有激勵(lì)作用。然而績(jī)效管理的作用是:首先,促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升,績(jī)效管理能夠節(jié)約管理者的時(shí)間,避免沖突,促進(jìn)員工的發(fā)展;其次,促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化,從公司整體或本部門角度出發(fā),盡量提高處理事情的效率,使組織運(yùn)行效率逐漸提高;最后,保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),管理者將公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo),各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。PART03戰(zhàn)略性人力資源管理與績(jī)效管理“人力資源”這一概念最早是由約翰·康芒斯(JohnR.Commons)在其著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》中提出的。他是傳統(tǒng)意義上最早使用“人力資源”這個(gè)詞語(yǔ)的人,但是他所理解的“人力資源”的含義與我們現(xiàn)在理解的“人力資源”的含義有很大的差異。現(xiàn)在我們普遍理解的“人力資源”的概念是由現(xiàn)代著名管理學(xué)家彼得·德魯克(PeterF.

Drucker)在其《管理的實(shí)踐》一書中提出來(lái)的。他指出“人力資源和其他資源相比,最重要的一點(diǎn)就在于它是人”。而戰(zhàn)略性人力資源管理的概念產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代,由美國(guó)學(xué)者沃克(Walker)首次提出,這是一種新的人力資源管理形態(tài)。戰(zhàn)略性人力資源管理不同于傳統(tǒng)意義上的人力資源管理,戰(zhàn)略性人力資源管理側(cè)重于將人力資源管理與組織戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來(lái),人力資源管理的一系列活動(dòng)都以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,協(xié)助組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),最終達(dá)到組織戰(zhàn)略目標(biāo),是一個(gè)動(dòng)態(tài)協(xié)同過(guò)程。戰(zhàn)略性人力資源管理與績(jī)效管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理(一)戰(zhàn)略性人力資源管理的概念

戰(zhàn)略性人力資源管理是指以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,將人力資源各項(xiàng)活動(dòng)與組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相結(jié)合,獲得緊密動(dòng)態(tài)協(xié)同的效果,確保組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。(二)戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征1.戰(zhàn)略性

戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理最本質(zhì)的特征,它強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略性人力資源管理的所有活動(dòng)都以組織戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)為主要任務(wù)。2.協(xié)同性

協(xié)同性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求,它是指招募與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理和薪酬管理等人力資源管理活動(dòng)之間的匹配。3.系統(tǒng)性

系統(tǒng)性是指要以整體的眼光看待戰(zhàn)略性人力資源管理,它強(qiáng)調(diào)的是系統(tǒng)內(nèi)各要素間的協(xié)調(diào)與配合,追求系統(tǒng)整體功能的最優(yōu)化。4.動(dòng)態(tài)性

動(dòng)態(tài)性是指組織的戰(zhàn)略性人力資源管理需要隨著組織的內(nèi)外部環(huán)境的不斷變化而改變。動(dòng)態(tài)性對(duì)組織的戰(zhàn)略性人力資源管理提出了全新的要求,組織追求的不再是“最佳的”人力資源管理實(shí)踐,而是要求人力資源管理實(shí)踐與組織的內(nèi)外部環(huán)境保持持續(xù)適應(yīng)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。戰(zhàn)略性人力資源管理與績(jī)效管理(三)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的構(gòu)建始于對(duì)組織使命、核心價(jià)值觀、愿景及戰(zhàn)略的明晰。組織使命、核心價(jià)值觀是組織所信奉的核心理念,愿景是組織所期望的美好未來(lái),這些因素直接影響組織戰(zhàn)略的制定與執(zhí)行,是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的重要前提。戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型全面展示了戰(zhàn)略性人力資源管理的主要職能及其關(guān)系,將戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)與相關(guān)運(yùn)作情境結(jié)合起來(lái),從戰(zhàn)略的角度詮釋了人力資源管理的實(shí)質(zhì)。(四)戰(zhàn)略性人力資源管理的作用1.實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效

戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系,考慮了人力資源管理的投入與產(chǎn)出關(guān)系,有利于優(yōu)化組織的財(cái)務(wù)狀況,而傳統(tǒng)意義上的人力資源管理則很少考慮產(chǎn)出,不利于組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。2.擴(kuò)展組織人力資本“人力資本”是與“物力資本”相對(duì)應(yīng)的,指的是體現(xiàn)在“人”身上的價(jià)值資本。組織的人力資源表現(xiàn)為組織的人力資本,包括組織員工的技能、知識(shí)、閱歷和健康狀況等。戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)之一就是不斷增加組織的人力資本,防止崗位人員的空缺。戰(zhàn)略性人力資源管理與績(jī)效管理3.獲取組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

戰(zhàn)略性人力資源管理體系包括基于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源規(guī)劃、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和工作設(shè)計(jì)與工作分析等環(huán)節(jié)。每個(gè)環(huán)節(jié)的有效性都會(huì)有助于組織在激烈的市場(chǎng)環(huán)境中獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由于組織的戰(zhàn)略性,人力資源管理體系難以被其他企業(yè)組織照搬使用或效仿,因此一套有效的戰(zhàn)略性人力資源管理體系有助于形成一個(gè)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。4.助力人力資源管理實(shí)施

戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)人力資源管理開發(fā)和實(shí)施具有深遠(yuǎn)的指導(dǎo)意義。戰(zhàn)略性人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合,能夠根據(jù)組織的內(nèi)