2022年人力資源管理師中西方人力資源管理的差異

2022年年人力資源管理師：中西方人力資源

管理的差異

現(xiàn)代人力資源治理是從西方誕生并被快速引入中國，雖然目前中國人力資

源治理在理念方面根本與西方興旺國家同步，在操作方法方面也正迎頭趕

上。但是我們會發(fā)覺許多的企業(yè)埋怨這些理論、方法雖然特別先進(jìn)，但是

在企業(yè)內(nèi)缺少生存的土壤。緣由在哪里？通過比擬討論，我們會發(fā)覺，中

西方人力資源治理根本思路雖然大體全都，但是也存在很大的差異，主要

表現(xiàn)為：

一、人力資源治理前提的差異。

中西方幾千年來的進(jìn)展歷史的不同，中西方文化、習(xí)俗存在很大差異，

而這些差異就構(gòu)成了中西方人力資源治理前提的差異c學(xué)習(xí)過人力資源治

理的人都會知道，文化是人力資源治理的最重要的輸入之一。中華文化自

成體系，它與西方文化特征存在巨大的差異，就形成了不同的“大氣候”

特征，中西方企業(yè)文化只是這種“大氣候”下的“小氣候”，存在差異乃

必定之事。

正由于如此，我們對影響人力資源治理的東西方文化的差異進(jìn)展了總

結(jié)，概括來講，有以下幾點(diǎn)：

1、契約形式不同。

西方商業(yè)文明的精華就是契約，這影響到每個人的詳細(xì)行為。中國現(xiàn)

在也講契約，但是西方的契約更多是指書面的有形契約，中國的契約中心

理契約占有特別的比重。心理契約的概念是美國心理學(xué)家施恩(E?H?

SCHEIN)教授正式提出的。他認(rèn)為，心理契約是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織

欲望有所獵取之間，以及紐織將針對個人期望收獲而有所供應(yīng)的一種協(xié)

作企業(yè)清晰了解每個員工的需求與進(jìn)展愿望，并盡量予以滿意；而員

工也為企業(yè)的進(jìn)展做出全力奉獻(xiàn)，由于他們信任企業(yè)能滿意他們的需求與

愿望。

心理契約并未被書面化的，它是當(dāng)事方心理認(rèn)為的，對權(quán)利義務(wù)的一

種心照不宣的默契，表現(xiàn)在一方認(rèn)為對方應(yīng)當(dāng)怎樣，我應(yīng)當(dāng)怎樣，一旦對

方的行為與其心理預(yù)期不全都，就會被認(rèn)定違反心理契約。雖然這不是有

形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。有意思的是，常常會消失雙方的

心理契約未必全都，這種狀況比比皆是，如甲告知乙，假如乙?guī)图邹k完什

么事，甲會考慮到乙的收益，但是并沒說明詳細(xì)收益可能是多少。甲依據(jù)

自己交易本錢和與乙的交情，根本有一個可以承受的范圍；乙依據(jù)事情的

大小和難易程度也有一個心理預(yù)期，但是甲乙的預(yù)期可能是沒有交集。在

企業(yè)人力資源治理過程中，假如不考慮到與員工的心理契約，就會犯一些

錯誤。一家外資企業(yè)中國區(qū)總裁以前是中國人，每逢中國傳統(tǒng)節(jié)日，就會

給員工放假或組織一些活動，雖然這些并不是法定要求的，也沒有在勞動

合同和內(nèi)部制度中列明。當(dāng)一位美國人來接替出任中國區(qū)總裁時，他將這

些不屬于公司義務(wù)的內(nèi)容取消掉，員工就會認(rèn)為侵害了他們的權(quán)利而產(chǎn)生

抵觸心情。

在中國的企業(yè)內(nèi)，契約是由大量的心理契約與書面契約共同構(gòu)成的，

所以企業(yè)進(jìn)展人力資源治理時，不僅要考慮到書面的協(xié)議，同時還要考慮：

員工是否認(rèn)為這樣符合他們的心理預(yù)期，或者說這樣做并沒有違反員工認(rèn)

可的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

2、對權(quán)利的理解不同。

西方人更崇尚競爭性的利益準(zhǔn)則，西方講求權(quán)利與義務(wù)的對等，而且

認(rèn)為權(quán)利與義務(wù)是同步的，沒有先后挨次。中國儒家思想幾千年來首倡修

身，強(qiáng)調(diào)道德，而主見輕利重義，認(rèn)為“君子重于義，小人重于利”，崇

尚“義薄云天”，崇尚視金錢如糞土，崇尚舍生取義、殺身成仁。雖然現(xiàn)

在在發(fā)生轉(zhuǎn)變，但是在每個人的骨子里仍打著深深的洛印。正由于如此，

在國內(nèi)企業(yè)談利益、談權(quán)利是倍受爭議的問題。比方，當(dāng)員工提出應(yīng)當(dāng)享

有什么樣的權(quán)利來完成工作時，他的上司不自然地認(rèn)為他喜愛討價還價，

缺乏以給予重任，即便這位員工不是出入私心。所以，在許多的國內(nèi)企業(yè)

中，權(quán)利和權(quán)力常是禁忌的話題，誰也不盼望被貼上“好爭權(quán)奪利”的標(biāo)

簽。在許多企業(yè)選拔人才的條件與標(biāo)準(zhǔn)中，我們也可以看到通常是將責(zé)任

心放在首位的，但是責(zé)任心究竟應(yīng)當(dāng)是什么，就有各種不同的解釋版本，

但是企業(yè)很少想到如何促使員工有責(zé)任心。

其次，中國崇尚“忠孝”為主的自我抑制的家族集體主義，所以平民

主義目標(biāo)在中國具有異乎尋常的重要意義，有著不同于西方的獨(dú)特重要性。

中國強(qiáng)調(diào)集體主義，是最講求團(tuán)隊(duì)作用的，“一個籬笆三個樁，一個英雄

三個幫“，而不是提倡以公民個人為中心的利益安排機(jī)制。

再者，由于人均資源短缺，中產(chǎn)階級在中國社會中占主導(dǎo)的情形在中

國歷是沒有的。因此不能長期容忍一局部人富甲天下，而絕大多數(shù)人長期

貧困，由于根本的人道精神要高于商業(yè)自由和產(chǎn)權(quán)肯定化，多數(shù)人的生存

權(quán)利要高于少數(shù)人先富快富的進(jìn)展權(quán)利。所以“不患寡而患不均”的思想

大有市場。在生存環(huán)境大為改觀之后，也遺留下了攀比心理，崇尚平均,

甚至常常消失可笑的問題。如某個軟件工程師工作激情不高，緣由在于他

的績效等級不是優(yōu)秀，而有個清潔阿姨的績效等級是優(yōu)秀，他倍感委屈。

但是許多企業(yè)在設(shè)計鼓勵機(jī)制的時候，總是糾纏于“義”與“利”的

關(guān)系如何平衡，找不到抱負(fù)的著力點(diǎn)，如放棄集體嘉獎模式，而以員工個

人作為鼓勵的中心等。反而造成“受嘉獎的沒有得到榮譽(yù)，未受嘉獎嗤之

以鼻”，本想鼓勵卻在加速摩擦。

3、不同的對人敬重方式。

在國內(nèi)也講對人的敬重，但是中國人最為講面子，對人敬重的底線就

是不能傷面子，假如誰不當(dāng)心涉入雷區(qū)，輕則怒目相向，重則戰(zhàn)端乍起。

正由于如此，在國內(nèi)的人力資源治理中，就有一個不成文的規(guī)定，就是盡

量不涉及到員工的臉面。許多企業(yè)在推行績效治理過程中，就由于沒方法

不讓一些員工丟面子，只好偃旗息鼓。也是基于對面子的考慮，對待員工

的錯誤一般實(shí)行不情愿的忍耐，到大忍耐的極限就將他開革出局，但是很

少在嚴(yán)峻狀況發(fā)生前針對員工的缺點(diǎn)與過失進(jìn)展溝通與指正。即使有過溝

通，也是在溝通中指桑罵槐，不著邊際，員工并不知道自己畢竟應(yīng)當(dāng)如何

修正自己。

其次，中國特別講究人際關(guān)系，各種情結(jié)使人聚攏在一起。情感在企

業(yè)初期成為連接員工的紐帶，但是當(dāng)企業(yè)的進(jìn)展到不需要太多以情感作為

紐帶的時候，需要弱化情感的作用，就會有許多員工感覺受到冷落，不再

被敬重，產(chǎn)生抵觸心情，進(jìn)而成為影響企業(yè)變革的阻力，真是“成也情感，

敗也情感

再者，在中國，根本默認(rèn)上級具有特權(quán)，下屬要肯定聽從，下屬不能

冒犯權(quán)威。這種特點(diǎn)使企業(yè)在運(yùn)作中權(quán)威比擬突出，效率很高，但是誰也

不能保證上級永久是對的。在對上級交往過程中，不能去碰“逆鱗”，否

則會死得很慘。所以下屬一般實(shí)行最安全