人力資源會計在中小企業(yè)的應用實踐研究

“功以才成，業(yè)由才廣”，自古以來，人力都是企業(yè)的資源。在我國經(jīng)濟騰飛的今天，人力資源早已被明確定義，人力成本管控，人效管理等人力資源管理理念，也已經(jīng)被國內(nèi)中小企業(yè)所耳熟能詳，并廣泛應用，但是，我國多數(shù)中小企業(yè)對人力資源的管理，仍然停留在傳統(tǒng)模式下，僅有少數(shù)新興企業(yè)，在探索并推行一些新的人力資源管理模式，比如：某些企業(yè)的“同心共享”、內(nèi)部合伙人模式等，目的是讓員工能與公司所有者一起齊心協(xié)力創(chuàng)造價值，并共同分享企業(yè)經(jīng)營成果。這些模式的作用就是為了激發(fā)所有員工的主人翁意識，讓員工不再只是按部就班的打工者，變成“人人都是經(jīng)營者”，最大化地發(fā)揮人力資源的價值。在這些管理模式中，人力資源會計也在嶄露頭角，積極地為人力資源管理助力，但縱觀國內(nèi)，把人力資源作為會計核算的對象，其發(fā)展時間并不長，很多企業(yè)只是將人力資源會計核算，作為內(nèi)部核算管理的內(nèi)容，并且人力資源會計無論是在理論建設和實際應用過程中，都還存在一些問題，需要不斷研究、探索。一、中小企業(yè)應用人力資源會計存在的主要問題（一）人力資源會計的作用存在爭議由于企業(yè)組織架構、管理水平等各不相同，人力資源和企業(yè)的經(jīng)濟效益，又往往無一一對應的明確關系，加上沒有規(guī)范的計量模式來反映人力資源的價值大小，從而導致管理層對人力資源會計所發(fā)揮的作用，缺乏認同，使得人力資源會計在企業(yè)得不到足夠重視，人力資源成本普遍被費用化處理。（二）人力資源資產(chǎn)的權屬存有爭議“人力資源”可定義為一項資產(chǎn)，但人力資源資產(chǎn)的“產(chǎn)權”界定卻存有爭議，人力資源資產(chǎn)歸屬于誰？是所有權還是使用權？產(chǎn)權的對象是人，還是“人的生產(chǎn)力”？資產(chǎn)權屬不清晰，致使人力資源會計無法準確地進行核算、計量，給人力資源會計的理論研究和施行推廣帶來很大的阻礙，影響人力資源會計的創(chuàng)新發(fā)展。（三）人力資源會計核算及披露體系不完善目前，國內(nèi)人力資源會計的理論研究，進展緩慢，人力資源會計的應用推廣，也還在摸索，推行人力資源會計核算管理的企業(yè)，少之又少，核心原因是人力資源會計理論雖多，但缺乏行業(yè)內(nèi)普遍認同的理論和規(guī)范性準則，人力資源會計也未取得會計行業(yè)主管部門的認可和推廣。因此，在人力資源會計的實際應用時，究竟應該采用哪一個理論，采用哪一個會計核算標準，不同的企業(yè)就會“因地制宜、各不相同且可靈活調(diào)整”，極大地影響了會計信息在企業(yè)間的橫向可比性，導致人力資源會計信息的效用大大降低。（四）中小企業(yè)對人力資源不重視傳統(tǒng)中小企業(yè)的人力資源管理，功能定位于處理人事、勞資具體事務，沒人招人、核算工資、申報社保、處理勞動糾紛等，沒有從公司層面去考慮人力資源戰(zhàn)略或政策是否能對企業(yè)員工素質的提升、員工土氣及團隊凝聚力、歸屬感的提高有幫助，無法充分體現(xiàn)出“人力資源管理”的作用。企業(yè)管理層，往往只重視短期經(jīng)營績效，主要關注直接生產(chǎn)成本、銷售成本的管控，追求短期利益，而忽略員工的成長，輕視人力資源的管理和增值，導致員工歸屬感、主觀能動性降低，嚴重影響人力資源會計理論的落地。（五）人力資源會計推行成本高人力資源會計除了要核算管理如工資等傳統(tǒng)量化指標外，人力資源管理還得考慮勞動者的人效，以及勤勉獎懲、經(jīng)驗人脈、科研水平及成果、學術水平等很多無法量化反映的信息，這是一個“系統(tǒng)工程”，不是僅僅依靠財務部門和業(yè)務數(shù)據(jù)就能完成的工作，人力資源管理和核算的數(shù)據(jù)量較大，會計核算對及時性的要求更加嚴格，如果依靠傳統(tǒng)方式收集、統(tǒng)計、核算并分析這些人力資源信息數(shù)據(jù)，即使增加人力成本，往往也難以實現(xiàn)，需要增加信息化軟件。另外，人力資源會計的有效推行，不僅僅是會計核算的調(diào)整，其核心是對傳統(tǒng)人力資源管理模式的變革，勢必需要對人力資源管理理念、體制，乃至是整個企業(yè)管理模式，作出重大優(yōu)化改革，這無疑將會增加人力資源會計的改革實施成本；同時，會計管理要求重視資產(chǎn)，確保人力資源資產(chǎn)的保值、增值，也會給企業(yè)的人力資源開發(fā)加碼，給企業(yè)增加負擔。二、完善人力資源會計在中小企業(yè)應用的對策建議（一）明確人力資源會計作用，建立推行環(huán)境人力資源會計的引入，目的是為了讓企業(yè)賺更多錢，實現(xiàn)員工收益與股東財富最大化的“雙贏”目標，這與企業(yè)財務管理目標是一致的。人力資源會計對企業(yè)精細化管理有較高的要求，且重視人的作用，重視員工成長（人力資源開發(fā)）及人力資源成本的管控，推行人力資源會計，可以倒逼企業(yè)加強管理，提升業(yè)務能力和經(jīng)營管理水平，更好地實現(xiàn)業(yè)財一體的精細化管理模式，真正體現(xiàn)“管理出效益”的作用，同時，人力資源會計可以“用數(shù)據(jù)說話”，反映出不同崗位的人效及成本，將員工收益與其創(chuàng)造的價值和成長情況掛鉤，從激勵的層面出發(fā)，盡可能地激發(fā)員工主觀能動性和“經(jīng)營者”意識，改善員工工作效率和責任感。人力資源成本，受薪酬制度、員工激勵政策、公司整體成本計劃和預算的影響，但是，人力資源會計的介入，通過規(guī)范的會計方法，進行核算和反映人力資源情況，可以為企業(yè)人力資源管理提供準確、詳細的人力資源資產(chǎn)信息，補上“人財物”中人力資源數(shù)據(jù)短板，為公司管理層提供決策參考信息、不僅能幫助企業(yè)制定和優(yōu)化薪酬方案、員工激勵政策，提高人力資源優(yōu)化配置、提升員工工作效率，還可以幫助企業(yè)管理層改進人才招聘和培養(yǎng)計劃，減少人力成本，提升人效，預測未來人力成本等，同時，人力資源會計信息的批露，還可以向客戶、供應商等合作伙伴及企業(yè)外部其他相關者，傳遞出企業(yè)更加全面的“人力資源、財務資源、物力資源”信息，彰顯企業(yè)自信，提升企業(yè)的正面形象。（二）理清人力資源的權屬關系，避免爭議資產(chǎn)權屬是確定資產(chǎn)類別及會計核算方法的關鍵點之一，根據(jù)《中華人民共和國民法典》和相關法律規(guī)定，可知：人權是屬于自然人本人的，是其與生俱有的權利，包括生命權、身體權、名譽權、隱私權等基于人身自由、人格尊嚴而生的權益。作為雇主的企業(yè)，對作為人力資源的自然人勞動者，顯然不享有上述權利。而作為人力資源載體的勞動者，是基于勞動合同，向雇主提供勞動服務的，本質上僅僅是雇傭雙方就勞動者向雇主提供時間、腦力和體力等服務而形成的勞動合同關系。因此，雇主（企業(yè)）對其員工所享有的權利，只是基于勞動合同所約定的工作請求權或者說勞動權，它更接近于“使用權”，而不是所有權；企業(yè)可享有員工勞動期間所創(chuàng)造的生產(chǎn)成果，即勞動成果。因此，人力資源資產(chǎn)實為自然人的勞動生產(chǎn)力資源，作為“勞動力資源”載體的自然人，只是人力資源資產(chǎn)的核算對象。（三）建立人力資源會計核算及披露體系首先，統(tǒng)一基礎規(guī)范標準。人力資源是“自然人的勞動力資源”，自然人是人力資源的載體，因此，人力資源資產(chǎn)的核算范圍和對象為公司全體員工，根據(jù)人力資源權屬情況，人力資源資產(chǎn)宜定性為“使用權資產(chǎn)”，參照相關的會計準則，進行會計核算管理和批露。其次，將人力資源成本劃分為初始成本、開發(fā)成本、使用成本、重置（安置）成本四類，其中：初始成本，包括人力資源管理專用軟件使用費、薪酬體系、考核方案的設計制定費、相關咨詢費、資料費、差旅費等企業(yè)人力資源管理體制建設成本和企業(yè)聘用、選拔、人才引入發(fā)生的宣傳費、獵頭費、安置補償費等成本支出。開發(fā)成本是指為了發(fā)掘出員工的勞動力價值，幫助員工勝任工作、稱職盡責、成長提升而付出的費用，如培訓的學費、材料費、咨詢費、勞動生產(chǎn)率下降損失、脫產(chǎn)學習的薪金等。使用成本是人力資源的核心成本，指使用人力資源過程中產(chǎn)生的成本，主要包括維持、改善員工在依據(jù)勞動合同提供勞動服務期間的基本權益，激勵員工提升工作效能，所承擔且必須支付的費用，包括員工日常工資、獎金、工傷事故保障、健康醫(yī)療保障、養(yǎng)老及失業(yè)保障、勞動保健費用、工作場所改善費用等成本。安置（重置）成本指安置或轉換員工產(chǎn)生的費用，如辭退成本、員工離職損失等成本。最后，確立會計科目和核算披露體系。一是設置人力資源會計科目：“人力資產(chǎn)”“人力資產(chǎn)累計折舊”“人力資產(chǎn)減值準備”“人力資源負債”等一級科目，人力資產(chǎn)設置下列明細科目“原始成本-構建維護成本”“原始成本-獲得成本”“開發(fā)成本”“使用成本-工資薪金-固定薪金”“使用成本-工資薪金-變動薪金”“使用成本-保障費用”“重置成本”。二是明確人力資源會計核算方法。每份勞動合同對應一項人力資源資產(chǎn)，根據(jù)合同設置人力資源資產(chǎn)管理臺賬，并根據(jù)合同確定并核算人力資源的使用成本，對于浮動工資、全年獎金或其他獎金激勵政策，簽訂合同時，應按合同約定，合理計入“人力資產(chǎn)-使用成本”科目內(nèi)，當員工降值調(diào)薪或者員工效績薪酬發(fā)生變化，則匹配調(diào)整“人力資產(chǎn)減值準備”科目，直到該科目余額為零；其他成本，根據(jù)公司計劃和實際情況，確定其成本及減值準備。期末，根據(jù)當期工作量或產(chǎn)值情況，對“人力資產(chǎn)”計提折舊入當期成本費用；減值準備的測試調(diào)整時間，應與公司“全體績效考評”周期相對應。員工離職或解除勞動合同，參照“資產(chǎn)處置”進行會計核算。三是人力資源信息的披露。人力資源資產(chǎn)，可在企業(yè)會計報表-資產(chǎn)負債表中“其他非流動資產(chǎn)”中反映，并在會計報表附注和分析報告中，專門反映人力資源資產(chǎn)現(xiàn)狀和未確認發(fā)放的待付薪酬情況。每月招開人力資源專題分析報告會，向公司管理層及股東匯報公司人力資源狀況；將人力資源核心信息寫入企業(yè)簡介和相關宣傳冊。（四）轉變意識，推進改革，重視人力資源管理首先，通過對企業(yè)整體組織結構、工作流程節(jié)點進行優(yōu)化調(diào)整，設計制定完善的行之有效的人力資源考核體系，建立“以人為本，多勞多得”的激勵機制，落實“人力資源是企業(yè)的第一資源”的管理原則，將員工薪酬與個人績效、經(jīng)營收益掛鉤，充分發(fā)揮員工的主觀能動性；推動公司決策層的深造學習、觀念提升，讓公司決策層明晰“勝敗興亡之分，不得不歸咎于人事也”的古訓，也讓其明白人才也是戰(zhàn)略資源。其次，優(yōu)化組織架構，科學地定員定崗定薪，建立完善的培訓體系，讓每位員工都能“人盡其才”，再結合激勵機制，讓員工們享有充足的獲得感，并且有暢通的上升通道和權益期望。打造一個奮發(fā)上進、拼搏創(chuàng)新的運營團隊。比如：可參考“阿米巴模式”，進行人力資源管理改革，構建起了“共同創(chuàng)造、共同分享”的激勵機制。最后，將“人才強企戰(zhàn)略”寫進公司發(fā)展計劃，寫進員工手冊，并融入公司各項活動及企業(yè)文化建設中，進一步轉變公司上下對人力資源的認識，營造“尊重知識、尊重人才”的良好文化氛圍，增加公司的凝聚力，進一步增強員工們的歸屬感和企業(yè)認同感，發(fā)揮員工的主人翁責任感，提升公司的運營效率和效益。（五）多措并舉，降低人力資源會計推行成本一是建立“人人都是經(jīng)營者”的員工激勵機制，增強員工認同感和獲得感，充分發(fā)揮員工積極性和主觀能動性，取得公司上下的支持和配合，減少推行阻力。二是向行業(yè)先行者和專家學習、取經(jīng)，根據(jù)企業(yè)實際情況制定適合企業(yè)發(fā)展所需的人力資源改革方案，將人力資源會計的推行，參照“市場化模式”融入企業(yè)人力資源優(yōu)化改革，同步推進。三是選擇最合適的人力資源會計信息化工具，而不是選擇最貴的、最熱門的軟件，有條件的，可自主設計開發(fā)相關的應用系統(tǒng)。提高管理效率，減少管理成本。四是分層分級，有序地組織公司上下開展專題宣講和培訓，并結合考試考評，讓所有成員了解新的管理政策、熟悉人力資源管理流程及平臺工具的操作，減少人力資源會計推行過程中的溝通成本。五是按“核心部門試行，再全公司推行”的方法，設置試點過度期，建立過渡機制和反饋調(diào)整機制，以保障人力資源會計改革的有效實施，減少失敗或二次改革的成本。同時，應建立以核心高管為負責人的工作組，保障人力資源會計推行的執(zhí)行力問題，搭建好線上、線下反饋溝通渠道，及時處理推行過程中