當(dāng)前形勢下企業(yè)員工培訓(xùn)的研究

當(dāng)前形勢下企業(yè)員工培訓(xùn)的研究

論文摘要：在金融危機(jī)又一次波濤洶涌席卷全球之際，企業(yè)的生存和發(fā)展不免面臨眾多挑戰(zhàn)，尤其是人才儲備和人才開發(fā)這種基礎(chǔ)性工作，對企業(yè)更具有生死攸關(guān)的意義。企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合國內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，從自身現(xiàn)實(shí)條件出發(fā)，構(gòu)建一整套有效員工培訓(xùn)體系，為企業(yè)安然度過經(jīng)濟(jì)危機(jī)提供切實(shí)保障和堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工培訓(xùn)對策有效培訓(xùn)

當(dāng)前，金融海嘯又一次波濤洶涌地席卷全球。作為我國經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)力量的經(jīng)濟(jì)企業(yè)，能否經(jīng)受這場考驗(yàn)、繼續(xù)發(fā)揮支撐國民經(jīng)濟(jì)健康持續(xù)發(fā)展的重要作用，直接關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)抵御金融海嘯的能力以及整個國民經(jīng)濟(jì)能否繼續(xù)平穩(wěn)運(yùn)行。作為企業(yè)的基石——員工，其自身狀態(tài)和能力，又直接關(guān)系到企業(yè)的自身發(fā)展能力和潛力，因此，構(gòu)建有效的企業(yè)員工培訓(xùn)體系，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的含義與作用

員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動，其目標(biāo)是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進(jìn)員工的動機(jī)、態(tài)度和行為，是企適應(yīng)新的要求，更好的勝任現(xiàn)職工作或擔(dān)負(fù)更高級別的職務(wù)，從而促進(jìn)組織效率的提高和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)員工培訓(xùn)在企業(yè)中具有重要的作用：有效的企業(yè)培訓(xùn),其實(shí)是提升企業(yè)綜合競爭力的過程；培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化；培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì),提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平,樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力；適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量,保持企業(yè)永繼經(jīng)營的生命力。

員工培訓(xùn)為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。

二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

（一）.對員工培訓(xùn)重視度不夠

盡管這些年來大家一直呼吁要加強(qiáng)培訓(xùn)，重視知識與人才，但在實(shí)際工作中，某些企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒有設(shè)立專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)及人員，甚至將人力資源管理工作并入到企業(yè)行政或后勤事務(wù)中，不設(shè)立專門的人力資源部門。具體到管理者，有些人思想上還停留在對勞動者數(shù)量的要求上而不向勞動者素質(zhì)提高方面轉(zhuǎn)變，往往注重設(shè)備、人力、工作時間而忽視員工素質(zhì)及提高勞動效率和質(zhì)量的方法。除此之外，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還將培訓(xùn)看成就是組織理論學(xué)習(xí)和政治思想教育，沒有將培訓(xùn)作為企業(yè)發(fā)展的動力來看。

（二）.培訓(xùn)資金投入不足

我國的企業(yè)的人力資本投入有大幅減少的不良趨勢，根據(jù)部分企業(yè)抽樣調(diào)查顯示：“加強(qiáng)對員工人力資本投入的企業(yè)只占5%；20%左右的企業(yè)的教育培訓(xùn)費(fèi)用人均只有10元～30元；30%的企業(yè)只是象征性的花費(fèi)一點(diǎn)培訓(xùn)費(fèi)，年人均不足10元；其余的就是一些虧損的國有型企業(yè)，已停止了人力資本投入”。而產(chǎn)生這種現(xiàn)狀的原因有許多，大致歸納以下幾點(diǎn)：(1)管理者的錯誤觀念。一些管理者將聘用看作為培訓(xùn)，當(dāng)本企業(yè)員工的技能水平不能滿足要求時就直接去市場招聘來滿足要求的員工，用解聘和招聘來代替培訓(xùn)。很多人認(rèn)為培訓(xùn)是為他人做嫁衣，但我們必須認(rèn)識到，培訓(xùn)不僅是提高員工技能，更在于讓員工感受到本企業(yè)的文化，增強(qiáng)員工的向心力和忠誠度，這對企業(yè)適應(yīng)未來國內(nèi)外市場漸趨融合、企業(yè)間更加激烈的競爭是極其必要的。(2)員工的流動性高。這也決定了企業(yè)管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實(shí)施培訓(xùn)。企業(yè)中技術(shù)、管理人員流失率高達(dá)60%，這的確是企業(yè)投資培訓(xùn)最苦惱的事。(3)傳統(tǒng)培訓(xùn)體系的缺自我發(fā)展能力。

（三）.完善企業(yè)培訓(xùn)體制

1.我們要對員工培訓(xùn)進(jìn)行科學(xué)分析。培訓(xùn)需求就是員工的工作能力、績效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，企業(yè)培訓(xùn)就是為了通過各種手段縮小差距。培訓(xùn)的需求分析是建立完善的培訓(xùn)體制的基礎(chǔ)和前提。通常需求分析包括三部分：組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析?，F(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個人需求，這種做法既達(dá)不到預(yù)期的培訓(xùn)效果，又不利于培訓(xùn)過程中員工的主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。所以我們在企業(yè)制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時必須注意以下幾方面的措施::(1)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃必須依據(jù)于企業(yè)生產(chǎn)及發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。(2)企業(yè)提供的培訓(xùn)計(jì)劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)之間的關(guān)系.(3)培訓(xùn)計(jì)劃和其他管理、生產(chǎn)計(jì)劃一樣，必須注重時空上的結(jié)合。短期培訓(xùn)、中長期培訓(xùn)之間應(yīng)互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。(4)企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進(jìn)步和發(fā)展做出有預(yù)見性的培訓(xùn)計(jì)劃，以滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要，使培訓(xùn)計(jì)劃及時有效.(5)培訓(xùn)計(jì)劃要建立在對企業(yè)人力資源的統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測的量化基礎(chǔ)上，而不是主觀意愿的制定，必須要做到客觀、科學(xué)和合理。2.采取科學(xué)有效的培訓(xùn)技術(shù)和方法。培訓(xùn)方法和技術(shù)革新將成為培訓(xùn)體系建設(shè)的重點(diǎn)。企業(yè)員工培訓(xùn)方法可分兩大類：第一類方法是“請進(jìn)來式”，即由企業(yè)出面請各大院校的教授或?qū)ｉT從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，對企業(yè)管理人員與技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)。第二為“送出去式”，這類方法常用于跨國公司，盡管我國國有企業(yè)由于資金能力、企業(yè)規(guī)模等因素限制，無法為員工提供較多的出國培訓(xùn)的機(jī)會，但與各大高校聯(lián)合辦班來培訓(xùn)員工或?qū)⑵髽I(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工送到一些績優(yōu)企業(yè)接受管理培訓(xùn)和實(shí)習(xí)還是可行的。

3.隨著企業(yè)對培訓(xùn)的日益重視，越來越多的企業(yè)將現(xiàn)代化的培訓(xùn)技術(shù)和手段運(yùn)用到員工培訓(xùn)中來。比如世界著名的IBM公司創(chuàng)立了一個叫“培訓(xùn)空間”的專門培訓(xùn)場所，員工可以通過可視電話或電腦網(wǎng)絡(luò)參與各種技能訓(xùn)練和管理技術(shù)培訓(xùn)。實(shí)踐證明，這些靈活、便捷的現(xiàn)代化培訓(xùn)手段不但能使企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃順利執(zhí)行，提高培訓(xùn)效率，而且大大拓寬了企業(yè)員工的視野和接觸范圍，為他們創(chuàng)造出豐富多彩的培訓(xùn)活動機(jī)會。在企業(yè)的培訓(xùn)實(shí)施中，就可以借鑒跨國公司的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，通過改善培訓(xùn)方法和技術(shù)來提高培訓(xùn)效率，增加員工對培訓(xùn)的認(rèn)同感和歸屬感。

4.在有先進(jìn)的培訓(xùn)技術(shù)方法作支撐后，我們還應(yīng)對員工培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行科學(xué)評估和總結(jié)。員工培訓(xùn)的評估標(biāo)準(zhǔn)可參考可卡帕切可提出的四個標(biāo)準(zhǔn)：(1)學(xué)員對整個培訓(xùn)過程的意見或看法；(2)知識標(biāo)準(zhǔn)即員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)獲得的知識、技術(shù)、技能、態(tài)度等;(3)行為標(biāo)準(zhǔn)即員工在培訓(xùn)后的行為變化；(4)成果即培訓(xùn)對企業(yè)產(chǎn)生的影響。這四項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)可以從不同的角度提供培訓(xùn)信息，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)工作中存在的問題，檢驗(yàn)培訓(xùn)項(xiàng)目是否符合企業(yè)的實(shí)際需要。在設(shè)立培訓(xùn)評估標(biāo)準(zhǔn)后，應(yīng)積極主動地采取各種培訓(xùn)評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益方法；目標(biāo)評價法等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選擇合適的評估方法。在進(jìn)行評估時，應(yīng)采取多種多樣的培訓(xùn)評估手段，如直接向上匯報(bào)、調(diào)查問卷評估、檢查培訓(xùn)記錄、跟蹤調(diào)查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的建立，它往往是培訓(xùn)評估系統(tǒng)的基礎(chǔ)，是整個培訓(xùn)體系中必不可少的部分。

5.是要建立適當(dāng)?shù)膯T工培訓(xùn)激勵機(jī)制，可以說培訓(xùn)最終的效果就取決于激勵機(jī)制的實(shí)施。哈佛大學(xué)的詹姆斯教授在對激勵問題進(jìn)行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵，則可發(fā)揮到80%～90%”。培訓(xùn)激勵機(jī)制概括為三方面內(nèi)容：(1)將培訓(xùn)本身作為企業(yè)激勵員工積極向上的一種必要手段。人才在企業(yè)中有培訓(xùn)“充電”的機(jī)會，會使他們感到企業(yè)對個人發(fā)展的重視，自覺自愿為企業(yè)服務(wù)和貢獻(xiàn)。(2)根據(jù)培訓(xùn)的效果對參加培訓(xùn)的人進(jìn)行物質(zhì)、精神獎勵或晉升激勵。在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)知識、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，則是對他們最大的激勵。(3)企業(yè)可以要求受培訓(xùn)員工寫培訓(xùn)總結(jié)。把培訓(xùn)中最好的、最有用的東西歸納出來最終會成為企業(yè)寶貴的資源。總之，任何培訓(xùn)激勵方法的運(yùn)用都必須堅(jiān)持為人才提供發(fā)展機(jī)會這一原則，讓企業(yè)員工都能學(xué)以致用，創(chuàng)造出最大效益。

參考文獻(xiàn)：

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[3]劉毅: