人力資源管理統(tǒng)計

企業(yè)人力資源統(tǒng)計

華南師范大學(xué)經(jīng)濟與治理學(xué)院

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考真題型：

一、單項選擇（24條，24分）

二、多項選擇（8條，16分）

三、論述（2條，20分）

四、因素分析題（有時涉及計算，2條，20分）

五、綜合計算題口條，20分）

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第一章企業(yè)人力資源治理統(tǒng)計概論

練習(xí)冊P1-P4

1.P2企業(yè)人力資源治理統(tǒng)計研究的對象是：企業(yè)人力資源的配置、開發(fā)

與利用以及其它勞動現(xiàn)象的數(shù)量方面，是科學(xué)的企業(yè)人力資源治理

的重要工具和手段。

2.企業(yè)人力資源治理統(tǒng)計的研究范圍是：企業(yè)人力資源諸現(xiàn)象。

3.國民經(jīng)濟的根本單位是：企業(yè)。

4.企業(yè)治理的核心治理是：人力資源治理。

5.企業(yè)人力資源治理統(tǒng)計是企業(yè)人力資源治理的重要工具的性質(zhì)。

6.企業(yè)職工的勞動酬勞是工資。

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7.現(xiàn)代企業(yè)的治理是以人為中心的治理。

8.企業(yè)人力資源治理統(tǒng)計的內(nèi)容或者說統(tǒng)計指標(biāo)體系：(P6)

(1).企業(yè)人力資源量與配置統(tǒng)計：期末人數(shù)和平均人數(shù)

企業(yè)人力資源的配置包含：優(yōu)化配置、比例配置、均衡配置等。

人力資源的構(gòu)成有專業(yè)構(gòu)成、技術(shù)構(gòu)成、年齡構(gòu)成、性別構(gòu)成、

工作性質(zhì)構(gòu)成等。

(2).企業(yè)人力資源素養(yǎng)統(tǒng)計；

人力資源素養(yǎng)包含身體素養(yǎng)、文化素養(yǎng)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力

與思想品德素養(yǎng)。市場競爭歸根到底是人才競爭，而人才競爭主要

指的是人才素養(yǎng)的競爭。從現(xiàn)象上看,市場競爭是產(chǎn)品質(zhì)量的競爭、

價格的競爭、售后效勞的競爭。市場競爭實質(zhì)是是人才的競爭、人

才素養(yǎng)的競爭、人才水平的競爭。

(3).企業(yè)人力資源的生活日分配統(tǒng)計；

(4).勞動愛護與勞動環(huán)境統(tǒng)計；

勞動愛護與勞動環(huán)境統(tǒng)計的內(nèi)容包含：勞動愛護措施統(tǒng)計、平

安生產(chǎn)統(tǒng)計或工傷事故統(tǒng)計、職業(yè)病統(tǒng)計、勞動環(huán)境統(tǒng)計等。

(5).勞動生產(chǎn)率與勞動效益統(tǒng)計；

勞動生產(chǎn)率與勞動效率指標(biāo)是企業(yè)人力資源治理統(tǒng)計的核心

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指標(biāo)。勞動生產(chǎn)率水平的上下，決定著企業(yè)人力資源數(shù)量的多少，

也決定著企業(yè)職工的勞動酬勞水平。勞動生產(chǎn)率是綜合反映企業(yè)工

作質(zhì)量的重要指標(biāo)。經(jīng)濟效益也可決定勞動酬勞水平。

(6).勞動定額統(tǒng)計；

企業(yè)勞動定額統(tǒng)計的根本內(nèi)容：勞動定額完成情況指標(biāo)、產(chǎn)品工時

消耗統(tǒng)計和勞動定額工作統(tǒng)計等

(7).企業(yè)人力資源的勞動酬勞統(tǒng)計；

(8).企業(yè)人力資源開發(fā)統(tǒng)計；

(9).人力費用統(tǒng)計；

(10).勞動關(guān)系統(tǒng)計。

(11).企業(yè)社會保險統(tǒng)計

9.企業(yè)人力資源治理統(tǒng)計工作的過程：三個階段

(1).一是搜集人力資源現(xiàn)象數(shù)量方面的原始資料，稱為統(tǒng)計調(diào)

查。

主要任務(wù)：是對企業(yè)內(nèi)每個單位人力資源現(xiàn)象的具體事實及其

所表現(xiàn)的數(shù)量特征進行登記，搜集反映企業(yè)人力資源現(xiàn)象數(shù)量方面

所需要的原始資料。

(2).二是對原始資料進行科學(xué)的加工整理和匯總，稱為統(tǒng)計整

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理;

主要是將統(tǒng)計調(diào)查所取得的資料進行加工整理和匯總，以說明

企業(yè)人力資源現(xiàn)象總體的特征，為統(tǒng)計分析打下根底。

(3).三是對統(tǒng)計整理好的統(tǒng)計資料進行統(tǒng)計分析、編寫統(tǒng)計分

析匯報，稱為統(tǒng)計分析。

在統(tǒng)計整理的根底上，運用各種統(tǒng)計分析方法，對統(tǒng)計整理的

資料進行分析研究，以揭示企業(yè)人力資源現(xiàn)象開展趨勢、原因和特

點，發(fā)覺矛盾，提出解決矛盾的建議。

10.企業(yè)人力資源治理統(tǒng)計工作組織的布局是與企業(yè)內(nèi)部治理的布局相

對應(yīng)。

11.企業(yè)人力資源治理統(tǒng)計資料的主要X是：原始記錄。

12.企業(yè)人力資源治理的核心任務(wù)：節(jié)約勞動、提高勞動生產(chǎn)率和勞動效

益。

13.企業(yè)人力資源治理的作用

第二章企業(yè)人力資源總量指標(biāo)(X)

練習(xí)冊P6—P12

1、企業(yè)人力資源數(shù)量統(tǒng)計的意義和具體任務(wù)主要包含：

一是分析和研究企業(yè)人力資源的數(shù)量及構(gòu)成情況；

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二是分析和研究企業(yè)人力資源的增減變動情況；

三是分析企業(yè)人力資源的勞動潛力，為勞動治理提供可靠依據(jù)。

2、人力資源是進行社會生產(chǎn)和從事社會生活的主體，是生產(chǎn)力中

首要的和決定性的因素。在社會主義市場條件下，企業(yè)間在公平條

件下的競爭，實質(zhì)上是所擁有的人力資源上的競爭。

3、企業(yè)人力資源是指在企業(yè)內(nèi)部從事生產(chǎn)、工作或效勞并由企業(yè)

支付工資的全部人員，它既包含職工、再就業(yè)的離退休人員和臨時

員工，也包含在企業(yè)中工作的外方人員或港、澳、臺方人員。

4、為了精確統(tǒng)計企業(yè)人力資源的數(shù)量，各企業(yè)應(yīng)該執(zhí)行的原則是:

誰發(fā)工資誰統(tǒng)計原則。

以下列入企業(yè)人力資源統(tǒng)計范圍的人員有：

一是實行個人承包，離開單位經(jīng)營，不再由原單位支付工資的人

員；

二是經(jīng)單位批準(zhǔn)停薪留職、自費脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、了國探親以及離開單

位自謀出路的人員；

三是參加企業(yè)生產(chǎn)勞動的在校學(xué)生；

四是已由國家司法部門法辦，在肯定時期內(nèi)剝奪政治權(quán)利的X。

5、企業(yè)人力資源總量指標(biāo)可用期末人數(shù)和平均人數(shù)來反映P21

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(1).期末人數(shù)時點現(xiàn)象P21

(2).平均人數(shù)序時平均數(shù)

(3).常用的企業(yè)人力資源數(shù)量指標(biāo)有：季末人數(shù)；年末人數(shù)；

月平均人數(shù)；季平均人數(shù)；年平均人數(shù)。

(4).年平均人數(shù)是指匯報年內(nèi)平均每天擁有的人力資源數(shù)。各

季平均人數(shù)的平均數(shù)；各月平均人數(shù)的平均數(shù)。計算方法有；

一、全年內(nèi)各月平均人數(shù)相加之和除以12；

二、全年內(nèi)四個季度平均人數(shù)相加之和除以4；

(5).月平均人數(shù)是指匯報期內(nèi)平均每天擁有的人數(shù)。計算月平

均人數(shù)時，

一、遇到公休日和節(jié)假日的人數(shù)處理方法是按其前一天的人

數(shù)算。

二、在計算開工不滿全月的新建企業(yè)平均人數(shù)時，要以其開工

后各天實有人數(shù)之和，除以匯報月的日歷日數(shù)，而不是該月

的開工日數(shù)。P16

平均數(shù)的計算公式：7號P15

注意由時期數(shù)列求序時平均數(shù)的方法

1)、由時期數(shù)列求序列平均數(shù)(五)

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萬一堂

加權(quán)：F

2)、由時點數(shù)列求序時平均數(shù)(X)

(1)假設(shè)資料是每天登記的視為連續(xù)時點，可用算術(shù)平均數(shù)法求序時平

均數(shù)。

_Ya方.皿

未分組：已分組：F

例如：已知某企業(yè)一個月內(nèi)每天的工人人數(shù)，要計算該月內(nèi)每天平

均職工人數(shù)，可將每天的工人人數(shù)相加，除以該月的日歷數(shù)。

(2)由間斷時點數(shù)列計算

A.間隔相等(時間是間斷的，而且間隔相等)

例1:某公司去年第四季度職工人數(shù)如下表。

(與練P12-2同類)

日期：10、111、112、1今年1、1

人數(shù)：865

全=878人

B.時間間隔，但間隔不相等。

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例2：（接上例）（與練P13-3同類）

日期：1、13、319、110、3112、31

人數(shù)：90501008040

間隔：?一3個月5個月2個月2個月

90+50卜50+100仁100+80「80+40.

—X3H———x54———x2d———x2

2222=73.75（人）=74人

3+5+2+2

例3：（練習(xí)冊P36—2）（與練P12-1同類）

（注意：不能數(shù)錯天數(shù)）尾一頭+1

某公司人數(shù)登記如下:

1-11日12-22日23-30日

610人612人620人

11日11日8日

一￡af610x11+612x11+620x8

月平均:人

“==H+H+8=614

6、企業(yè)人力資源錄用量的計算P17

7、企業(yè)職工人數(shù)的計算P17。注意與從業(yè)人員的區(qū)別

8、企業(yè)人力資源配置的統(tǒng)計方法（P18）,

在企業(yè)人力資源配置統(tǒng)計中，這一方法有什么作用？（P272分組分析

法）

1）如何分組

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2）分組指標(biāo)補充說明了總體指標(biāo)，進一步說明了事實真相。

9、為反映企業(yè)人力資源的配置狀況，常將企業(yè)人力資源進行按以

下類別來分組。（P18）

?企業(yè)從業(yè)人員構(gòu)成的一般分組方法

（1）.性別、

（2）.年齡或工齡、

（3）.文化程度

為反映企業(yè)人力資源文化素養(yǎng)的構(gòu)成及變化，可按文化程度

分組并編制不同時間的分布數(shù)列，然后進行分析。

（4）.按身份分

（5）.按從事的職業(yè)分組

?企業(yè)職工的分類方法

（1）.工作性質(zhì)或勞動崗位

依據(jù)國家統(tǒng)計局的有關(guān)規(guī)定，工業(yè)企業(yè)和建筑業(yè)企業(yè)內(nèi)部勞

動崗位分為六類：工人、學(xué)徒；工程技術(shù)人員；治理人員；效勞

人員；其他人員。

（2）.按任用期限分

長期職工是指用工期限在一年以上（含一年）的職工，包含

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原固定職工、合約制職工、長期臨時工及國有經(jīng)濟單位使用城鎮(zhèn)

集體經(jīng)濟單位人員和其他使用期限在一年以上的原方案外用工。

(3),按是否在崗分組

在崗職工、離崗職工、下崗職工

(4).按工作年限分組

為研究企業(yè)人力資源在各工種之間的分配是否合理，可按工

種分組，并編制分布數(shù)列，然后再進行分析。

10、常用的定期和年度統(tǒng)計報表制度中期末人數(shù)指標(biāo)有：季末人數(shù);

月末人數(shù)；年末人數(shù)。

11、企業(yè)從業(yè)人員總量變動分析

(1)總量動態(tài)指標(biāo)

(2)總體增減絕對量指標(biāo)

(3)總體變動率指標(biāo)

12、為掌握企業(yè)人力資源增減變動的規(guī)律，除計算本期增減人數(shù)外,

還應(yīng)指明增加人員的X及減少人員的去向(分析)。

(1).企業(yè)人力資源本期增加人數(shù)的主要X有：

一、自然變動；

包含第一次就業(yè)的畢業(yè)生、家庭婦女、海歸等

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二、機械變動

如工作調(diào)入；

（2）.本期減少人數(shù)指：

一、自然減員

二、機械變動

13、企業(yè)人力資源總量方案完成情況=匯報期末實際使用總量/匯報

期方案使用總量X100%

在計算企業(yè)人力資源總量方案完成情況指標(biāo)時，其分子指標(biāo)的實

際使用總量使用了匯報期末實際使用總量，其原因是方案總量是按期

末人數(shù)制訂的。

14、在社會主義市場經(jīng)濟條件下，應(yīng)逐漸縮小企業(yè)的行政治理職能

和社會性效勞的職能，要把主要精力放在開拓市場、提高本企業(yè)拳

頭產(chǎn)品的競爭能力方面。

習(xí)題：練習(xí)冊P12—L2,3

第三章企業(yè)人力資源素養(yǎng)統(tǒng)計

練習(xí)冊P15-17

1.企業(yè)人力資源的素養(yǎng)包含個體素養(yǎng)和整體素養(yǎng)。

個體素養(yǎng)主要是指思想政治水平、技術(shù)業(yè)務(wù)水平、文化水平和健康水

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公平。

企業(yè)要有堅韌的活力，其源泉來自于企業(yè)的經(jīng)營機制和技術(shù)根底，

從更深層次觀察，還在于企業(yè)腦力勞動者與體力勞動者的積極性、智慧

和制造力，即企業(yè)人力資源的素養(yǎng)水平。

2.研究意義:研究企業(yè)人力資源素養(yǎng)的狀況以及層次結(jié)構(gòu)，可以反映出

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實力的總體水平。

3.人力資源素養(yǎng)

(一)個體素養(yǎng)(P38)

衡量人力資源素養(yǎng)的主要標(biāo)志是人的體力和智力水平。反映人力資

源素養(yǎng)的間接指標(biāo)有：健康狀況、文化程度、年齡、性別等。

(1)?體力

包含形態(tài)指標(biāo)，如身高、體重、胸圍、坐高、上肢長、下肢

長等；機能指標(biāo)，如呼吸差、肺活量、最大攝氧量等；

(2).智力:智力水平是衡量人力資源素養(yǎng)的最重要因素。智商

(3).健康狀況：發(fā)病率、職業(yè)病感染率、

(4).文化程度

(5).性別

(6).年齡

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（7）.勞動積極性：出勤率、勞動定額完成程度；

（8）.能力:能力是衡量人力資源素養(yǎng)的一個包含范圍很廣的綜合

指標(biāo)。

（二）整體素養(yǎng)

企業(yè)人力資源素養(yǎng)的綜合水平取決于：個體素養(yǎng)狀況、組成結(jié)構(gòu)、

組合比例。

4.企業(yè)人力資源素養(yǎng)指標(biāo)體系（P35）

概念：指為了適應(yīng)人力資源治理和開發(fā)的需要，科學(xué)運用經(jīng)濟計量、

數(shù)學(xué)模型、統(tǒng)計等方法，對企業(yè)中作為經(jīng)濟要素的人力資源整體素養(yǎng)進

行綜合分析與評價。

人力資源素養(yǎng)指標(biāo)體系的設(shè)計的構(gòu)成因素有：身體、心理和文化素

養(yǎng)。

（1）.體能綜合指標(biāo)

身高三項綜合身體指數(shù)=身高一（體重+腦圍）

（2）.機能指標(biāo)

（3）.智力水平

（4）,健康狀況指標(biāo)

（5）.文化程度指標(biāo)：一般通過學(xué)歷反映。

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(6).年齡性別指標(biāo)

(7).勞動積極性指標(biāo)

(8).能力

5.企業(yè)人力資源素養(yǎng)評價的特點(P47)：

(1).數(shù)量化、

(2).模糊性、

(3).動態(tài)性。

6.企業(yè)人力資源素養(yǎng)綜合評價的設(shè)計原則(P41)：

(1).整體性原則、

(2),主導(dǎo)因素原則、

(3).定量化原則、

(4),模糊灰色原則、

(5).最優(yōu)化原則。

7企業(yè)人力資源素養(yǎng)評價的程序

(1).建立評價指標(biāo)體系

(2).確定指標(biāo)權(quán)權(quán)重

(3).確定評價方法

8.層次分析法(P44)

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根本思想：分層、同一層次內(nèi)兩兩比擬排序。

第四章X生活日分配統(tǒng)計

練習(xí)冊P18—P23

1.生活日分配是指人們在一天的時間中所從事的各種活動消耗的時間

分布狀況。

時間分配又稱時間構(gòu)成，它受肯定的生產(chǎn)力開展水平的生產(chǎn)關(guān)系制

約，同時又受到生活習(xí)慣、傳統(tǒng)風(fēng)俗、道德X等因素的影響。

2.生活日分配的根本方向有：工作時間、非工作時間。

3.生活日分配的任務(wù)（P47）

4.工作時間利用統(tǒng)計

工作時間是指勞動者從事有酬社會勞動所花費的時間。工作時間不

包含為上班而必須消耗的路途時間和午休時間（工間操時間則應(yīng)包含在

內(nèi)），也不包含自覺留下做好事而消耗的時間。

5.工作時間計量單位一般為：工日、工時、分鐘。：

一個勞動者工作一個輪班時間，稱為一個工日。不僅包含實際從事

本職工作的時間和末從事本職工作的時間（如停電、停工待料等）還包

含非全日缺勤的時間。

使用“工時〃作為計量單位通用性更強。

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6.工作時間的構(gòu)成與核算（P52）

P52圖4-1工作時間構(gòu)成關(guān)系圖

日歷工作時間（工日或工時）

公休時間制度工作時間

出勤時間缺勤時間

加班加點制度內(nèi)實停工時間非生產(chǎn)

工作時間際工作停工被損失的工時間

時間利用時間作時間

全部實際工作時間

工作時間構(gòu)成核算公式P49-52

答：工作時間是指勞動者從事有酬社會勞動所花費的時間。工作時間不

包含為上班而必須消耗的路途時間和午休時間（工間操時間則應(yīng)包含在

內(nèi)），也不包含自覺留下做好事而消耗的時間。工作時間的計量單位一

般為工日和工時，一個勞動者工作一個輪班時間，稱為一個工日。工日

不僅包含實際從事本職工作的時間和未從事本職工作的時間，還包含非

全日缺勤的時間。

（1）日歷工日數(shù)，日歷工時數(shù)：日歷工日數(shù)是用工日表示的企業(yè)勞動

者可以利用的工作時間的最大自然界限。它等于匯報期內(nèi)每日企業(yè)勞動

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者人數(shù)之和，或用匯報期企業(yè)勞動者平均人數(shù)乘以日歷日數(shù)。

(2)公休工日數(shù)，公休工時數(shù)：指按照國家有關(guān)規(guī)定職工應(yīng)當(dāng)享受的

節(jié)日，假日所占用的時間。公休工日數(shù)等于匯報期內(nèi)每個公休日的企業(yè)

勞動者人數(shù)之和或匯報期企業(yè)勞動者平均人數(shù)乘以匯報期內(nèi)公休日數(shù)。

(3)制度工日數(shù)：用工日表示的按照規(guī)定最大可能利用的工作時間，

是考核企業(yè)勞動者時間利用程度的標(biāo)準(zhǔn)。它等于日歷工日數(shù)減去公休工

日數(shù)。

(4)出勤工日數(shù)：在制度規(guī)定應(yīng)該工作的工日中，企業(yè)勞動者實際到

崗的工日數(shù)，是實際可以利用的勞動時間。是研究企業(yè)勞動者工作時間

利用情況的一項根本指標(biāo)。它是制度工作日內(nèi)每天出勤人數(shù)之和。不管

整日出勤，還是局部時間出勤都算一個出勤日。

(5)缺勤工日數(shù)：因各種正當(dāng)或非正當(dāng)原因整天沒有上班，稱為全日

缺勤。每天全日缺勤的人數(shù)之和為缺勤工日數(shù)。

制度工作時間與出勤時間，缺勤時間的關(guān)系：

制度工日數(shù)=出勤工日數(shù)+缺勤工日數(shù)。

(6)停工工日數(shù)：出勤后，由于各種原因而整日沒有工作，叫作全日

停工。將每天全日停工的人數(shù)相加，就是停工工日數(shù)。停工后，工人被

調(diào)出從事其他生產(chǎn)性勞動，稱為停工時間被利用，全日被利用的總?cè)諗?shù)

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稱停工被利用工日。

（7）制度內(nèi)實際工作工日數(shù)；是指企業(yè)勞動者在制度時間內(nèi)，實際從

事本職工作的時間。這是工作時間構(gòu)成中最重要和核心的局部。

制度內(nèi)實際工日（時）數(shù)=日歷工日（時）數(shù)一公休工日（時）數(shù)一缺

勤工日（時）數(shù)一停工工日（時）數(shù)+停工被利用工日（時）數(shù)一非生

產(chǎn)工日（時）數(shù)。

（8）工作時間利用指標(biāo)：（P65）

A、出勤率=出勤工日（時）數(shù)/制度工日（時）數(shù)X100%

B、出勤時間利用率=制度內(nèi)實際工作工日（時）數(shù)/出勤工日（時）

數(shù)X100%

C、制度工作時間利用率=制度內(nèi)實際工作的工日（時）數(shù)/制度

工作工時（時）數(shù)X100%

以上3者關(guān)系為：制度工作時間利用率=出勤率X出勤時間利用率

=（出勤工日（時）數(shù)/制度工日（時）數(shù)）X（制度內(nèi)實際工作工日

（時）數(shù)/出勤工日（時）數(shù)）

D、加班加點比重=加班加點工日（時）數(shù)/全部實際工作工日（時）

數(shù)X100%

E、平均加班加點比重=加班加點工一般工作（時）數(shù)/制度內(nèi)實際

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工作工日(時)數(shù)

在工作時間核算中注意：

A、停工被利用時間計入：制度工作時間、停工時間、制度內(nèi)實際

工作時間。

B、加班加點工作時間計入：全部實際工作時間、日歷工作時間。

C、全部實際工作時間包含：加班加點工作時間、制度內(nèi)實際工作

時間、停工被利用時間。

D、企業(yè)勞動者從事單位指定的其他本職工作以外的非生產(chǎn)活動而

占用的時間，計入制度工作時間、出勤時間、非生產(chǎn)時間。

7.非工作時間根本分類：(P67,圖)

(1)必須支付的時間：滿足個人生理和社會倫理的要求而必須支付的

時間。

(2)可自由支配的時間：人們?yōu)榱俗陨淼慕逃?，為滿足各種一般文化

需求和各種精神需求所支付的時間。

8.非工作時間分配統(tǒng)計的意義(P64)

9.非工作時間分配的統(tǒng)計指標(biāo)和表示(P65)-

(1).上下班路途時間

(2).個人生理需要時間

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(3).社會倫理需要的時間

(4).閑暇時間

10.對工程技術(shù)人員時間利用進行統(tǒng)計的意義有：

(1)分析影響工程技術(shù)人員充分利用時間的主要原因；

(2)尋覓有利于提高工作時間利用的途徑；

(3)盡可能完善社會組織工作；

(4)努力減少他們不必要的生活負擔(dān)。

(5)最大限度地將其專長用于工作。

11.研究工程技術(shù)人員時間利用的一般方法有：比照分析法、相關(guān)分析法,

12.研究工程技術(shù)人員時間利用研究的一般問題(P76)

習(xí)題：練習(xí)冊P23-1

例題1、企業(yè)人力資源平均人數(shù)的計算

1：連續(xù)登記的(與練P12-1同類)

(注意：不能數(shù)錯天數(shù))尾一頭+1

某公司人數(shù)登記如下：

1-11日12-22日23-30日

610人612人620人

11日11日8日

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610x11+612x11+620x8….

月平均:------------------------二614人

Z7114-114-8

2：間隔相等的

某公司去年第四季度職工人數(shù)如下表O（與練P12-2同類）

日期：10、111、112、1今年1、1

人數(shù)：865872890879

865879

+872+890+

a=2=878人

4-1

3：間隔不相等（接上例）（與練P13-3同類）

日期：1、13、319、110、3112、31

人數(shù)：90501008040

間隔:3個月5個月2個月2個月

例題2、工作時間的分配、構(gòu)成及其分析

1：（練習(xí)冊P23U）某建筑公司202X年10月分有節(jié)日3天，公假8天,

采取一班制勞動，每班8小時，生產(chǎn)工人月平均人數(shù)為900人，其它情

況如下：

計量單位工日

工程合計

300

缺勤工日

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100

停工工日

80

非生產(chǎn)工日

40

加班工日

40

停工被利用工日

解：

(1)日歷工日數(shù)=900X31=27900日

公假工日數(shù)=11X900=9900日

制度工日數(shù)=日歷工日數(shù)一公假工日數(shù)

=27900-9900

=18000日

出勤工日數(shù)=制度工作時間一缺勤工作時間

=17700日

缺勤工日數(shù)=300日

制度內(nèi)實際工作工日數(shù)

=出勤時間一非生產(chǎn)時間一停工時間+停工被利用時間

=17700-80-100+40

=17560日

全部實際工作時間=制度內(nèi)實際工作時間+加班加點時間

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=17560+40

=17600日

(2)出勤率=17700/18000=98.33%

出勤時間利用率=17560/17700=99.2%

加班加點比重=40/17600=0.28%

制度工作時間利用率=17560/18000=97.6%

第五章勞動愛護和勞動環(huán)境統(tǒng)計(P74)

練習(xí)冊P25-28

1.勞動環(huán)境是勞動者在生產(chǎn)過程、勞動過程、生產(chǎn)環(huán)境中，影響勞動

平安與勞動衛(wèi)生的種種因素的集合體。

2.勞動愛護是為保證勞動者在勞動生產(chǎn)過程中的平安和健康，在法

律、技術(shù)、設(shè)備、組織治理和教育等方面，采取的一整套綜合性措

施。

3.構(gòu)成勞動環(huán)境的各種因素有：

(1)生產(chǎn)過程因素：物理因素、化學(xué)因素、生物因素；

(2)勞動過程因素：勞動組織制度、工藝流程、作業(yè)安排和勞動

強度;個體器官或系統(tǒng)的緊張程度;使用的勞開工具和體位狀況等。

(3)生產(chǎn)環(huán)境因素：生產(chǎn)園地設(shè)計；衛(wèi)生技術(shù)設(shè)備；平安防護設(shè)

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備和個人勞動防護用品等。

4.勞動愛護和勞動環(huán)境統(tǒng)計的任務(wù)(P75)

一是明確職責(zé)和工作重點，改變目前勞動平安多頭治理、職責(zé)不清

的混亂狀況。

二是認(rèn)真查處重大事故隱患，做好平安生產(chǎn)評估工作。

三是完善立法，強化平安和監(jiān)督工作。

四是要充分發(fā)動群眾參與，發(fā)揮工會的監(jiān)督作用，依靠群眾，依靠

工會齊抓共管。

5.勞動愛護措施分為：平安技術(shù)措施；工業(yè)衛(wèi)生技術(shù)措施；輔助房屋

及設(shè)施；宣傳教育；

6.企業(yè)勞動愛護措施實施情況統(tǒng)計，是以國家制訂的勞保措施統(tǒng)一目

錄。以一個個獨立工程為計量單位進行統(tǒng)計核算的。

7.勞動愛護措施費用的總額的主要內(nèi)容：(P84)

(1)實施勞動愛護措施工程支付的費用；

(2)個人勞動愛護用品費用；

(3)保健食品費用；

(4)其他勞動愛護費用；如用于女職工和未成年工的愛護費用，

平安宣傳教育及組織等工作所支付的費用。

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8.衡量勞動愛護工作水平的標(biāo)準(zhǔn)是工傷事故的一再程度和嚴(yán)峻程度。

(P95)

9.工傷事故分類：(P92)

(-)按工傷事故損失工作日分類：

(1)輕傷事故，工作日損失1~104日；

(2)重傷事故，工作日損失105?5999日；

(3)死亡事故，工作日損失6000日及以上；

(二)按工傷事故嚴(yán)峻程度分類：

(1)重大傷亡事故，每次死亡1~2人；

(2)特大死亡事故，每次死亡3人及以上；

(三)按造成經(jīng)濟損失大小分類：

(1)一般損失事故，經(jīng)濟損失小于1萬元。

(2)較大損失事故，經(jīng)濟損失1萬元~小于10萬元；

(3)重大損失事故，經(jīng)濟損失10萬元~小于100萬元。

(4)特大損失事故，損失在100萬元及100萬元以上。

(四)按工傷人員被損害程度分類：

(1)輕傷；(2)重傷；(3)死亡；

10.工傷事故規(guī)模指標(biāo)(P94)：

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(1).工傷事故次數(shù)；

(2).工傷人數(shù)；

(3).工傷人次數(shù)；

(4).非X性喪失勞動能力時間指標(biāo)。

工傷歇工工日的核算特點：

一是喪失勞動能力是非X性的；

二是喪失勞動能力的時間，必須是連續(xù)性的；

三是公休時間，在計算非X性喪失勞動能力時間指標(biāo)中不包

含。

11.工傷事故的損失分析(P98)

(一)經(jīng)濟損失包含：直接經(jīng)濟損失和間接經(jīng)濟損失：

(1)直接損失：人身傷亡后支付的診治護理費，受傷人員的工資

及補助費，喪葬及撫恤費，補助和救濟費。善后處理費，處理事故

的事務(wù)性費用，現(xiàn)場搶救費用，清理現(xiàn)場費，事故罰款和賠償費。

各種財產(chǎn)損失價值，固定資產(chǎn)損失價值和流動資產(chǎn)損失價值等。

12)間接損失：事故造成的停產(chǎn)和減產(chǎn)損失;資源損失；造成環(huán)境

污染的賠款和罰款；補充新職工的培訓(xùn)費用；因事故影響造成的其

他損失等。

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在計算期內(nèi)難以確定的，以間接經(jīng)濟損失相當(dāng)直接經(jīng)濟損失的

4~7倍的經(jīng)驗數(shù)據(jù)來估算。

(二)比擬效益分析(P99)：

是確定事故損失金額和技術(shù)措施費用的最正確結(jié)合點(總和

X)。為降低肯定的損失率，必須增加肯定的技術(shù)措施費用，兩者

的最正確結(jié)合點，是處于最正確點的損失率，是人們認(rèn)為沒有必要

花更多的錢去減少目前存在的損失率。

12.工傷事故的處理分析：采取三不放過的態(tài)度為

一是事故沒有查清原因不放過；

二是有關(guān)人員和群眾沒有汲取教訓(xùn)不放過；

三是沒有防范措施不放過。

13.職業(yè)病統(tǒng)計(P100)

(1).根本概念

(2).企業(yè)法定職業(yè)病的種類(P100)

(3).企業(yè)法定職業(yè)病的調(diào)查

(4).企業(yè)職業(yè)病的核算

14.企業(yè)職業(yè)病發(fā)生程度分析(P104)：

(1).發(fā)病率；

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(2).患病率；

(3).受檢人患病率。

15.企業(yè)職業(yè)病嚴(yán)峻程度分析：(對一種職業(yè)病來說)(P105)

(1).治愈率；

(2).病殘率；

(3).痊愈者平均患病天數(shù)。

(4).死亡情況分析

(5).職業(yè)病構(gòu)成比重分析

16.企業(yè)法定職業(yè)病發(fā)病時間的分析(P)

17.企業(yè)法定職業(yè)病經(jīng)濟損失的分析(P107)

第八章企業(yè)人力資源考評和獎懲(P182)

一目的二方法三層次四內(nèi)容，考評二個總量指標(biāo)和兩類分析指標(biāo)

P185-186

練習(xí)冊P47—48

1.企業(yè)人力資源考評的任務(wù)

(1).企業(yè)人力資源考評的范圍是：全體員工。

(2).企業(yè)人力資源考評的意義是(P182)

(3).企業(yè)人力資源考評的統(tǒng)計任務(wù)是(P183)

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2.企業(yè)人力資源考評指標(biāo)

(1).企業(yè)人力資源考評方法：定量、定性

(2).企業(yè)人力資源考評類別，

按考核目的不同可分為：一般考核和晉升考核。

按工作性質(zhì)不同可分為：治理人員考核和生產(chǎn)一線工人考

核。

(3).企業(yè)人力資源考評核算范圍(P184)

企業(yè)人力資源考評主要包含：品德素養(yǎng)、智力素養(yǎng)、體力

素養(yǎng)、能力素養(yǎng)、績效素養(yǎng)。

3.企業(yè)人力資源考評指標(biāo)分析(P185)

(1).企業(yè)人力資源考評的總量指標(biāo)：是一個時點指標(biāo)。常用年末

人數(shù)表示。

(2).企業(yè)人力資源考評的分析指標(biāo)：

A、結(jié)構(gòu)分析

B、員工考評效益分析

,考核面

,履行優(yōu)良率

/對生產(chǎn)一線工人考評的主要指標(biāo)有：

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(1)按產(chǎn)量定額計算：定額完成率

(2)按工時定額計算：定額完成率

(3)多種產(chǎn)品的用：勞動定額完成程度指標(biāo)：

=￡產(chǎn)品產(chǎn)量X定額工時/實耗總工時

4.企業(yè)人力資源獎懲統(tǒng)計(P187)

(1).意義

(2).原則

(3).種類劃分是國家統(tǒng)一制定。

國家統(tǒng)一制定的獎勵種類：記大功、物質(zhì)獎、升級、升職、榮譽

稱號、通令嘉獎。

國家統(tǒng)一制定的懲處種類：警告、記過、記大過、降級、降職、

撤職、留廠觀察、一次性罰款。

(4).指標(biāo)

a)受獎人數(shù)和比例

b)實行獎勵類別構(gòu)成指標(biāo)

c)獲獎?wù)呷司劷痤~和獎金率

d)受處分的人數(shù)及其比例

e)撤銷處分的人數(shù)

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f）申訴人數(shù)和申述率

第十五章企業(yè)人力資源治理統(tǒng)計分析的一般方法（P289）

1.企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析的意義、任務(wù)

企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析處于整個統(tǒng)計工作過程的統(tǒng)計分析階段。

2.企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析的種類（290）

（1）.企業(yè)人力資源治理統(tǒng)計分析從分析的具體內(nèi)容來看，可分為:

人事統(tǒng)計分析、勞動統(tǒng)計分析。

（2）.企業(yè)人力資源治理統(tǒng)計分析從分析的作用看，可分為：事后

分析、預(yù)測分析。

（3）,分析的范圍來說：宏觀分析和微觀分析

3.實際工作中常用的人力資源統(tǒng)計分析的種類有：（290）

（1）.方案完成情況分析

,進度分析：是指在觀察方案執(zhí)行進度時，檢查方案執(zhí)行的進

度與時間推移是否相適應(yīng)。進度分析的指標(biāo)是：方案執(zhí)行進度;

時間進度；

/定期分析

,估計分析：估計分析的目的在于保證方案按時完成，在工作

中估計的時間一般為：月度的每月中旬末，季度在每季的第二

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個月末；年度的第三季度末；

(2).專題分析是指針對某一特意問題而進行的集中、深刻的分析

研究。

專題分析的內(nèi)容應(yīng)依據(jù)人力資源治理工作的需要而定，一般

來自：依據(jù)政治、經(jīng)濟任務(wù)的需要進行專題分析；針對企業(yè)人力

資源治理統(tǒng)計報表中反映的問題進行專題分析。

(3).綜合分析

(4).預(yù)測

4.企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析的根本步驟(292)

5.企業(yè)人力資源統(tǒng)計分析的方法(P293)

(1).分組分析法：

企業(yè)人力資源配置的統(tǒng)計方法是什么？在企業(yè)人力資源配置統(tǒng)計

中，這一方法有什么作用？

企業(yè)人力資源配置統(tǒng)計方法是分組分析法。是指在統(tǒng)計企業(yè)人力資

源總量指標(biāo)的根底上再按肯定標(biāo)準(zhǔn)進行分組計算，以便進一步觀察企業(yè)

內(nèi)部人力資源在用工期限、性別、崗位、年齡、工種、文化程度等方面

的配置狀況。其中反映總體情況的統(tǒng)計指標(biāo)稱總體指標(biāo)，反映各組情況

的統(tǒng)計指標(biāo)稱分組指標(biāo)，分組分析法通過對總體指標(biāo)和分組指標(biāo)進行各

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種分析，用分組指標(biāo)去說明總體指標(biāo)，以下表為例：

某企業(yè)人力資源總量方案完成情況單位：人

方案完成情況

計劃實際

%絕對數(shù)

202X1950-50

全部人數(shù)97.5

15001300-200

500650150

長期職工86.7

130

臨時職_L

從企業(yè)全部人數(shù)看，實際比方案少用50人，經(jīng)分組可知原因在于企

業(yè)內(nèi)部長期職工比方案少用200人，而臨時工比方案多用150人，兩者

的差異造成總?cè)藬?shù)比方案少用50人，這里用分組指標(biāo)補充說明了總體指

標(biāo)，表現(xiàn)了事物的真象。

在人力資源配置中，分組分析法起到了很重要的作用，通過研究各種分

配比例是否合理來保證滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營對各類人力資源的需求，為企

業(yè)內(nèi)部人力資源的配置協(xié)調(diào)和調(diào)整提供可靠的依據(jù)。

(2).實際數(shù)與方案任務(wù)數(shù)的比照是：比照分析；(P294)

A、不管是何種指標(biāo)，在比照分析時，肯定要保持指標(biāo)的可比

性；

B、比照分析主要是運用：相對指標(biāo)；指數(shù)的方法進行分析。

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C、比照分析常用的方法有：實際完成數(shù)與方案任務(wù)數(shù)的比

照；實際數(shù)與歷史資料的比照；實際數(shù)與先進單位的比照；

實際利用數(shù)和可能利用數(shù)的比照。

(3).動態(tài)分析法(P295)

進行動態(tài)分析時，一般需要對事物作連續(xù)較長時期的觀察和分析,

并采納：時間數(shù)列的一系列分析指標(biāo)和方法；

(4).平衡分析法：依據(jù)現(xiàn)象客觀存在的關(guān)系，建立一些平衡計算公

式，利用平衡表的形式進行統(tǒng)計分析的方法。

企業(yè)人力資源治理統(tǒng)計中常采納的平衡關(guān)系有：

,企業(yè)人力資源增減變動關(guān)系式；

,職工人數(shù)增減變動關(guān)系式；

,工作時間資源與利用平衡關(guān)系。

(5).因素分析法(P297)

,總和因素分析法：總量變動是各個因素變動量相加之和，分析

各個因素對總量變動的影響方向和影響程度；

/連乘因素分析法：

,差額因素分析法：總量變動是各個因素變動的絕對差額所致，

用來分析各個因素對總量變動的影響方向和程度。

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例1：P147勞動生產(chǎn)率變動對產(chǎn)量和勞動量的影響

關(guān)系式：產(chǎn)品產(chǎn)量=勞動生產(chǎn)率X勞動力數(shù)量

Q=qXT

例2：P142影響勞動生產(chǎn)率變動的因素分析

關(guān)系式：

全員勞動生產(chǎn)率

=生產(chǎn)工人勞動生產(chǎn)率X生產(chǎn)工人在全部職工中的比重

Q=qXT

（6）.相關(guān)分析法

rz-vr的絕對值大于等于0.8時，推斷為高度相關(guān)參考教材

y/LxxLyy

Pl54r的取值范圍

m=一彩丁

心個=匯個一3￡區(qū)、

y=a-vhx

b=^.

Lxx

a=y-hx

（7）.預(yù)測分析法

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1、練習(xí)冊P72—78

2、P293企業(yè)人力資源治理統(tǒng)計常用的方法有哪些？舉例說明分

組分析法P294P23—27、因素分析法P297—299P197—199、相

關(guān)分析法

3、P299—305相關(guān)分析法

包含相關(guān)系數(shù)的計算、判定；回歸方程的建立、斜率的意義；

利用回歸方程的預(yù)測。

3、習(xí)題：練習(xí)冊P78-1

二、本章難點：分組分析法、因素分析法、相關(guān)分析法

7：某廠生產(chǎn)某種產(chǎn)品有如下資料：

月份1234567

產(chǎn)量(千件)3454564

單位產(chǎn)品人工本錢(元/件)75747372717073

(1)計算產(chǎn)量與單位產(chǎn)品人工本錢的相關(guān)系數(shù)。

(2)建立以產(chǎn)量為自變量的回歸方程，并指出產(chǎn)量每增加1千件時，單

位產(chǎn)品人工本錢平均變化了多少

(3)如果產(chǎn)量水平為8千件時，估量單位產(chǎn)品人工本錢。

(1)確定相關(guān)系數(shù)

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(3+4+5+4+5+6+4)；j43T37.29=5.71

Lxx=(32+42+52+42+52+62+42)-

7

(75+74+73+72+71+7O+73)21”,

^=(752+742+732+722+712+702+732)-------------------------------=17.71

7

3,=(3x