自學(xué)考試05963《績(jī)效管理》題庫(kù)

《績(jī)效管理》

一、單項(xiàng)選擇題

1.美國(guó)哈佛商學(xué)院教授羅伯特卡普蘭和咨詢(xún)公司總裁大衛(wèi)?諾頓于1992年提出

一種全新的組織績(jī)效管理方法，稱(chēng)為（C）。

A.藍(lán)海戰(zhàn)略法B.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)C.平衡計(jì)分卡D.全面

質(zhì)量管理

【解析：P.347平衡記分卡簡(jiǎn)稱(chēng)BSC,《戰(zhàn)略中心組織》一書(shū)標(biāo)志著平衡記分卡開(kāi)

始成為組織管理的重要工具；］

2.工作產(chǎn)出必須與組織目標(biāo)相一致，即在組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)出直接或間接的

工作產(chǎn)出，這是確定工作產(chǎn)出的（A）。

A.增值產(chǎn)出原則B.客戶(hù)導(dǎo)向原則C.結(jié)果導(dǎo)向原則D.確定權(quán)重

原則

［P364工作產(chǎn)出的四個(gè)原則：首先增值產(chǎn)出原則；其次為客戶(hù)導(dǎo)向原則：凡是

被評(píng)估者的工作產(chǎn)出輸出對(duì)象，無(wú)論是組織內(nèi)部的還是外部的，都構(gòu)成客戶(hù)。

再次是結(jié)果導(dǎo)向原則：一般來(lái)說(shuō)，定義工作產(chǎn)出首先要考慮最終的工作結(jié)果，對(duì)

于有些工作，如果最終結(jié)果難以確定，則應(yīng)采用此過(guò)程中的關(guān)鍵行為；最后確定

權(quán)重的原則：對(duì)各項(xiàng)工作產(chǎn)出必須設(shè)定相應(yīng)的權(quán)重，設(shè)置權(quán)重時(shí)要根據(jù)各項(xiàng)產(chǎn)出

在組織目標(biāo)中的相對(duì)重要性來(lái)設(shè)定，而不是根據(jù)話(huà)費(fèi)時(shí)間多少來(lái)設(shè)定，而且要區(qū)

分關(guān)鍵的少數(shù)指標(biāo)和物管經(jīng)要的多數(shù)指標(biāo)；］

3.系統(tǒng)的（B）主要指的是A.集合性B.層次性C.相關(guān)

性D.穩(wěn)定性

【解析：P47系統(tǒng)具有集合性、層次性和相關(guān)性；集合性是系統(tǒng)最基本的特征；

層次性主要指的是系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)是有層次的，企業(yè)績(jī)效系統(tǒng)包括組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)

效和員工績(jī)效三個(gè)層次；相關(guān)性是指系統(tǒng)各要素相互依存相互制約;]

4.績(jī)效管理系統(tǒng)的總目的是通過(guò)對(duì)組織績(jī)效因果鏈中員工績(jī)效的控制來(lái)實(shí)現(xiàn)部

門(mén)績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效，即組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的

(D)。

A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性

【解析：P47績(jī)效管理系統(tǒng)的特性：績(jī)效管理的整體性、集合性、相關(guān)性、目的

性、環(huán)境適應(yīng)性】

5.(C)是指?jìng)€(gè)人所感受到的人與人之間交往的質(zhì)量。

A.分配公平感B.程序公平感C.互動(dòng)公平感D.報(bào)酬公

平感

【解析：P59員工的組織公平感主要來(lái)自于三個(gè)方面：分配公平感、程序公平感、

互動(dòng)公平感；分配公平感是指員工對(duì)組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受；

程序公平感是指員工對(duì)用于做報(bào)酬決策的方法(即程序)是否公平的感受；互動(dòng)

公平感：互動(dòng)公平也可稱(chēng)為人際關(guān)系公平，顧名思義指的是個(gè)人感受到得人與人

之間交往的質(zhì)量】

6.“由于企業(yè)所處外部和內(nèi)部環(huán)境的差異,不存在唯一的或適合任何情況的計(jì)劃、

組織結(jié)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)方式；同時(shí)由于環(huán)境的不斷發(fā)展變化，也不存在一個(gè)適應(yīng)所有情

況的管理模式。”這是(B)的觀點(diǎn)。

A.信息市場(chǎng)理論B.權(quán)變理論C.成本收益理論D.目標(biāo)

一致性理論

【解析：P63權(quán)變理論認(rèn)為，每個(gè)組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境都各不相同，因而

在管理活動(dòng)中不存在適用于任何情景的原則和方法，即：在管理實(shí)踐中要根據(jù)組

織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有什么一成不變的、普適的管

理方法;]

7.在制定戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)高層對(duì)下屬部門(mén)不做具體硬性規(guī)定，而要求各部門(mén)先積極

提交戰(zhàn)略方案，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)最高管理層加以協(xié)調(diào)和平衡最終形成公司整體

戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（B）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他

8.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱(chēng)、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。其中

“對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容作出總體性概括的一個(gè)名詞界定”是指（A）。

A.指標(biāo)名稱(chēng)B.指標(biāo)編號(hào)C.指標(biāo)定義D.指標(biāo)要求

【解析：P140指標(biāo)名稱(chēng)：指的是對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容作出總體性概括的一個(gè)名詞

界定；指標(biāo)編號(hào)：為了便于管理、一目了然，通常需要對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)號(hào),

以方便查詢(xún)和管理才旨標(biāo)定義:對(duì)指標(biāo)的內(nèi)在性質(zhì)和范圍等方面的內(nèi)容進(jìn)行界定、

說(shuō)明，紡織評(píng)價(jià)雙方在理解上產(chǎn)生差異】

9.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該針對(duì)不同的工作崗位設(shè)置不同的要求、要項(xiàng)，要根據(jù)

分解后的個(gè)人目標(biāo)或任務(wù)，加上與崗位職責(zé)對(duì)應(yīng)的工作要求來(lái)設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指

標(biāo)。這是設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求中的（D）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨(dú)立性D.指標(biāo)具有針

對(duì)性

【解析：P140設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求：戰(zhàn)略一致性、指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確、

指標(biāo)獨(dú)立性、指標(biāo)具有針對(duì)性、指標(biāo)具有可測(cè)量性】

10.對(duì)每個(gè)員工最基本的期望，員工通過(guò)努力一般都能夠達(dá)到的，主要用于非激

勵(lì)性的報(bào)酬決策，比如基本工資等，這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的（C）。

A.定量標(biāo)準(zhǔn)B.定性標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)

【解析：P145定量標(biāo)準(zhǔn)：一般是用具體的數(shù)字來(lái)描述期望達(dá)到的狀態(tài)；定性標(biāo)

準(zhǔn)：是用比較詳細(xì)的文字來(lái)描述其達(dá)到的狀態(tài)，是非數(shù)量化的標(biāo)準(zhǔn)；基本標(biāo)準(zhǔn)：

就是合格的標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)員工最基本的期望，員工通過(guò)努力一般都是能夠達(dá)到的；

卓越標(biāo)準(zhǔn)：一般對(duì)員工沒(méi)有做出強(qiáng)制性的要求，但通過(guò)努力，一小部分人可以達(dá)

到這樣的績(jī)效水平；］

11.績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中定期抽查生產(chǎn)、加工和服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)

量，并由專(zhuān)人記錄抽查情況的方法是（B）。

A.生產(chǎn)記錄法B.定期抽查法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他

人反饋法

【解析P190績(jī)效信息的收集方法：1.考勤記錄法：最常用，主要記錄員工的出

勤情況，如出勤、缺勤及其原因；2.生產(chǎn)記錄法：在生產(chǎn)服務(wù)型組織中常用，主

要記錄如產(chǎn)品數(shù)量、消耗原材料數(shù)目、服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量等生產(chǎn)服務(wù)情況；3.定期

抽查法：也稱(chēng)取樣法，定期抽查生產(chǎn)、加工和服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，并由專(zhuān)人記錄

抽查情況；4.關(guān)鍵事件法；5.減分抽查法6.觀察法；7.工作記錄法；8.他人反

饋法；

12.按照（D）,績(jī)效考核可以分為對(duì)員工考核、對(duì)干部考核。其中對(duì)干部

考核又可以分為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、科技人員的考核。

A.考核時(shí)間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對(duì)象

13.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨項(xiàng)目的一致性”指標(biāo)用（C）表示。

A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.一致性系數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)

【解析：跨項(xiàng)目的一致性：一致性系數(shù)；跨形式的一致性：等值系數(shù)；跨時(shí)間的

一致性：穩(wěn)定系數(shù)；

14.考核主體在考核中有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)或有意提高考核標(biāo)準(zhǔn)，由此造成的考核

誤差稱(chēng)為（C）。

A.趨中誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向和嚴(yán)格化傾向D.

對(duì)比效應(yīng)

15.績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中按職位或者崗位要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目，

定出違法規(guī)定的減分，定期進(jìn)行登記的方法是（C）。

A.生產(chǎn)記錄法B.定期抽查法C.減分搜查法D.項(xiàng)目評(píng)

定法

16.（B）員工對(duì)待工作忽冷忽熱，態(tài)度時(shí)好時(shí)壞，面談策略應(yīng)重視溝通和輔

導(dǎo)，切忌放縱和管死。

A.貢獻(xiàn)型B.沖鋒型C.安分型D.墮落型

17.按照（B）,績(jī)效考核可以分為特征導(dǎo)向型考核、行為導(dǎo)向型考核和結(jié)果

導(dǎo)向型考核。

A.考核方法B.考核內(nèi)容C.考核形式D.考核性質(zhì)

18.“在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平？”這是指（A）,它解決的

是要求被考核者做的“怎樣”、完成“多少”的問(wèn)題。

A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B.績(jī)效指標(biāo)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)

19.按（C）分類(lèi)，可以將標(biāo)桿管理分為產(chǎn)品的標(biāo)桿管理、過(guò)程的標(biāo)桿管理、

管理的標(biāo)桿管理、戰(zhàn)略的標(biāo)桿管理、最佳實(shí)踐標(biāo)桿管理。

A.標(biāo)的不同B.過(guò)程不同C.內(nèi)容不同D.信息收集方法

不同

20.確定工作產(chǎn)出必須從客戶(hù)的需求出發(fā),這是確定工作產(chǎn)出的（B）。

A.增值產(chǎn)出原則B.客戶(hù)導(dǎo)向原則C.結(jié)果導(dǎo)向原則D.確定權(quán)

重原則

21.按（A）分類(lèi)，可以將標(biāo)桿管理分為內(nèi)部標(biāo)桿管理、競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理、功能

標(biāo)桿管理、流程標(biāo)桿管理。

A.標(biāo)的不同B.內(nèi)容不同C.過(guò)程不同D.信息收集方法

不同

22.“及時(shí)性、到市場(chǎng)時(shí)間、供貨周期”屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中的（D）指標(biāo)。

A.數(shù)量B.質(zhì)量C.成本D.時(shí)限

23.按照（D）,績(jī)效考核可以分為口頭考核與書(shū)面考核、直接考核與間接考

核、個(gè)別考核與集體考核。

A.考核方法B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核形式

24.“單位產(chǎn)品的成本、資本回報(bào)率”屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中的（C）指標(biāo)。

A.數(shù)量B.質(zhì)量C.成本D.時(shí)限

25.對(duì)各項(xiàng)工作產(chǎn)出必須設(shè)定相應(yīng)權(quán)重,設(shè)置權(quán)重時(shí)要根據(jù)各項(xiàng)產(chǎn)出在組織目

標(biāo)中的相對(duì)重要性來(lái)設(shè)定,而不是根據(jù)花費(fèi)時(shí)間的多少來(lái)設(shè)定,而且要區(qū)分關(guān)鍵

的少數(shù)指標(biāo)和無(wú)關(guān)緊要的多數(shù)指標(biāo)，這是確定工作產(chǎn)出的（D）。

A.增值產(chǎn)出原則B.客戶(hù)導(dǎo)向原則C.結(jié)果導(dǎo)向原則D.確定權(quán)重

原則

26.目標(biāo)管理法源于（A）。1954年他在《管理實(shí)踐》一書(shū)中最先提出了“目標(biāo)

管理”的概念。

A.彼得德魯克B.弗魯姆C.諾伯特?維納D.亞當(dāng)斯

【解析：P50,1954年他在《管理實(shí)踐》一書(shū)中最先提出了“目標(biāo)管理”的概

念。即“目標(biāo)管理及自我控制”的概念以來(lái)，目標(biāo)管理風(fēng)行一時(shí)】

27.“破損率、獨(dú)特性、準(zhǔn)確性”屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中的（B）指標(biāo)。

A.數(shù)量B.質(zhì)量C.成本D.時(shí)限

28.要求考評(píng)者根據(jù)某一考核因素或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，一般是總業(yè)績(jī)，將所有被考評(píng)者

按業(yè)績(jī)從高到低進(jìn)行排列，業(yè)績(jī)最高的被考評(píng)者排在最前面，業(yè)績(jī)最差的排在最

后的一種考核方法叫（A）。

A.排序法B.行為尺度評(píng)定量表法C.配對(duì)比較法D.強(qiáng)制分布

法

29.解決組織績(jī)效的問(wèn)題有幾種方式，其中（B）是指通過(guò)一系列活動(dòng)來(lái)應(yīng)對(duì)客戶(hù)

的績(jī)效差距。

A.愿望導(dǎo)向B.需要導(dǎo)向C.結(jié)果導(dǎo)向D.行為導(dǎo)向

30.績(jī)效改進(jìn)的AADIE模型是指（A）°A.分析、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、實(shí)施、評(píng)價(jià)B.

設(shè)計(jì)、分析、開(kāi)發(fā)、實(shí)施、評(píng)價(jià)C.分析、開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)、實(shí)施、評(píng)價(jià)D.

設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、分析、實(shí)施、評(píng)價(jià)

解析：P276ADDIE模型A?—analysisD—designD—developmentI―

implementationE—evaluation

31.對(duì)于（C）下屬，面談策略應(yīng)是以制定明確的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃作為績(jī)效面談

的重點(diǎn)，嚴(yán)格按照績(jī)效考核辦法予以考核,不能因?yàn)閼B(tài)度好就代替工作業(yè)績(jī)不好,

更不能用工作態(tài)度來(lái)掩蓋工作業(yè)績(jī)。

A.貢獻(xiàn)型B.沖鋒型C.安分型D.墮落型

32.考核者對(duì)一組被考核者做出的考核結(jié)果相差不多，且都集中在考核標(biāo)準(zhǔn)的中

間及偏高的位置，導(dǎo)致考核成績(jī)拉不開(kāi)距離，這是（A）。

A.趨中誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向和嚴(yán)格化傾向D.

對(duì)比效應(yīng)

33.將績(jī)效考核分為定性考核和定量考核的分類(lèi)依據(jù)是（B）。

A.考核形式B.考核性質(zhì)C.考核主體D.考核內(nèi)容

34.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨形式的一致性”指標(biāo)用（B）表示。

A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.一致性系數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)系

數(shù)

35.（B）是指考核者在對(duì)某些邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要素進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，使用簡(jiǎn)單的

推理而造成的誤差。

A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向D.個(gè)人偏見(jiàn)誤

差

【解析：P207暈輪誤差：通常又稱(chēng)為暈輪效應(yīng)，是指當(dāng)評(píng)定者對(duì)一個(gè)人的某種

特征形成好或壞的印象后，他會(huì)傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，從而造成

以偏概全，產(chǎn)生評(píng)估的誤差；邏輯誤差：是指考核者在對(duì)某些邏輯關(guān)系的評(píng)價(jià)要

素進(jìn)行評(píng)論時(shí)，使用簡(jiǎn)單的推理而造成的誤差；首因誤差：也稱(chēng)第一印象誤差，

是指員工在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)考核者考核其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)

生延續(xù)性影響；近因誤差：近因即最近的印象，由于在形成印象的過(guò)程中不斷

有新信息提供，而原來(lái)的印象已漸漸淡忘，導(dǎo)致最近的印象對(duì)人的認(rèn)識(shí)具有重要

的影響；寬大化傾向和嚴(yán)格化傾向：寬大化傾向是績(jī)效考核中一種比較普遍的誤

差行為，他是指考核主體在考核中有意放寬考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)唄考核者所做出的評(píng)價(jià)

往往高于其實(shí)際業(yè)績(jī)的傾向；趨中化傾向：是指考核者對(duì)一組唄考核者做出的考

核結(jié)果相差不多，且都集中在考核標(biāo)準(zhǔn)中間及偏高的位置，導(dǎo)致考核成績(jī)拉不開(kāi)

距離;]

36.下列輔導(dǎo)方式中屬于正式的輔導(dǎo)方式的是（C）。

A.閑聊B.非正式會(huì)議C.書(shū)面報(bào)告D.茶歇時(shí)的交談

37.績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中采用問(wèn)卷調(diào)查形式，指定專(zhuān)人對(duì)員工逐

項(xiàng)評(píng)定的方法是（B）。

A.工作記錄法B.項(xiàng)目評(píng)定法法C.關(guān)鍵事件記錄法D.

他人反饋法

38.在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織地策略、文化；制定績(jī)效管理制度,

明確不同崗位的員工績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容；組織績(jī)效計(jì)劃培訓(xùn)；解決績(jī)效計(jì)劃問(wèn)題”的

主體是（A）。

A.人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員B.員工的直接上級(jí)C.員工本

人D.客戶(hù)

39.（B）是指與其相對(duì)應(yīng)的每一項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)應(yīng)達(dá)到的績(jī)效要求。

A.績(jī)效項(xiàng)目B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效指標(biāo)D.績(jī)效目標(biāo)

40.企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中R是指目標(biāo)應(yīng)是（D）。

A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門(mén)目標(biāo)高

度相關(guān)的E.是以時(shí)間為基礎(chǔ)的

41.各種標(biāo)準(zhǔn)之間存在一定的數(shù)量比例關(guān)系，它反映了標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和配比

性。這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的（B）特征。

A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性

42.用許多文字規(guī)定各個(gè)標(biāo)度的范圍和級(jí)別差異。這是（D）。

A.量詞式標(biāo)度B.等級(jí)式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度

43.美國(guó)著名戰(zhàn)略學(xué)家、哈佛大學(xué)的邁克爾?波特教授認(rèn)為戰(zhàn)略是（D）。

A.目標(biāo)+手段B.問(wèn)題+問(wèn)題解決方案C.基于核心能

力D.差異化的選擇與定位

44.在戰(zhàn)略制定過(guò)程中，企業(yè)最高管理層與下屬各部門(mén)管理人員共同參與，通過(guò)

相互溝通和磋商，制定出適宜的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（C）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他

45.（A）是一門(mén)研究機(jī)器、生命社會(huì)中控制和通訊的一般規(guī)律的科學(xué)，是研

究動(dòng)態(tài)系統(tǒng)在變的環(huán)境條件下如何保持平衡狀態(tài)或穩(wěn)定狀態(tài)的科學(xué)。

A.控制論B.系統(tǒng)論C.信息論D.權(quán)變理論

46.績(jī)效管理的各個(gè)組成要素彼此關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別，這些組成部分既無(wú)多余也無(wú)

不足，構(gòu)成了績(jī)效管理系統(tǒng)的整體。這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（A）。

A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)

境適應(yīng)性

47.動(dòng)機(jī)——目標(biāo)激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于美國(guó)心理學(xué)家（B）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的

強(qiáng)化理論D.赫茨伯格的雙因素理論

【解析：P56激勵(lì)理論：①需要激勵(lì)模式一馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯的雙

因素理論；②動(dòng)機(jī)-目標(biāo)激勵(lì)模式一弗魯姆提出的期望理論，激勵(lì)力=期望值*效

價(jià)；③權(quán)衡激勵(lì)模式一理論基礎(chǔ)為亞當(dāng)斯提出的公平理論；④強(qiáng)化激勵(lì)理論依據(jù)

美國(guó)心理學(xué)家斯金納創(chuàng)立的強(qiáng)化理論;

48.目標(biāo)管理理論的提出者是（D）。

A.諾伯特?維納B?大衛(wèi)?諾頓C.戴維?麥克里蘭D?彼

得德魯克

【解析：績(jī)效管理的直接理論基礎(chǔ)：①目標(biāo)管理理論一彼得德魯克提出的，《管

理實(shí)踐》；②目標(biāo)設(shè)置理論一美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛(ài)德溫?洛克

和休斯；③激勵(lì)理論；成本理論：自利性、經(jīng)濟(jì)性、計(jì)算性；⑤組織公平感理論：

分配公平感一員工對(duì)組織報(bào)酬分配結(jié)果是否公平的感受，?程序公平感一員工對(duì)用

于做報(bào)酬決策的方法（即程序）是否公平的感受，?互動(dòng)公平感一個(gè)人所感受到得

人與人之間交往的質(zhì)量；⑥權(quán)變理論一20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義

學(xué)派基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的管理理論；

49.20世紀(jì)50年代，美國(guó)著名管理學(xué)家（A）在他的《管理實(shí)踐》一書(shū)中提

出了目標(biāo)管理理論。

A.彼得德魯克B.弗魯姆C.諾伯特.維納D.亞當(dāng)斯

50.績(jī)效管理要求每一個(gè)成員的行動(dòng)都要與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相掛鉤，通過(guò)體系化

的管理機(jī)制，把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心價(jià)值觀層層傳遞給員工，使之變成員工的

自覺(jué)行為明確自己的努力方向，共同致力于績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這是績(jī)效管理的

（A）特點(diǎn)。

A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

51.（B）是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問(wèn)，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性

質(zhì)的新興學(xué)科。

A.控制論B.系統(tǒng)論C.信息論D.權(quán)變理論

52.美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授（A）在一系列科學(xué)研究的基礎(chǔ)上

提出了目標(biāo)設(shè)置理論。

A.德溫?洛克和休斯B.諾伯特?維納C.彼得德魯克D?亞當(dāng)

斯

53.員工對(duì)用于作出報(bào)酬決策的方法是否公平的感受是（B）。

A.分配公平感B.程序公平感C.互動(dòng)公平感D.報(bào)酬公

平感

54.（D）是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展

起來(lái)的管理理論，是西方管理學(xué)中以具體情況及具體對(duì)策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形

成的一種管理理論。

A.目標(biāo)管理理論B.目標(biāo)設(shè)置理論C.激勵(lì)理論D.權(quán)

變理論

55.（B）將戰(zhàn)略看成是一個(gè)正式、詳細(xì)、具體、規(guī)范計(jì)劃的過(guò)程，該學(xué)派以

安索夫?yàn)榻艹龃?，認(rèn)為戰(zhàn)略的形成是一個(gè)受到控制的、有意識(shí)的、規(guī)范化的過(guò)

程。

A.設(shè)計(jì)學(xué)派B.計(jì)劃學(xué)派C.定位學(xué)派D.企業(yè)家學(xué)派

56.整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的核心階段是（D）。

A.準(zhǔn)備階段B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定階段C.績(jī)效目標(biāo)的確定階段D.溝

通階段E.審定階段

57.（A）是績(jī)效的緯度，也就是說(shuō)要從哪些方面來(lái)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。

A.績(jī)效項(xiàng)目B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效指標(biāo)D.績(jī)效目標(biāo)

58.企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中M是指目標(biāo)應(yīng)是（B）。

A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門(mén)目標(biāo)高

度相關(guān)的E.是以時(shí)間為基礎(chǔ)的

59.每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)都應(yīng)該有獨(dú)立的指標(biāo)界定，不應(yīng)該出現(xiàn)幾個(gè)指標(biāo)內(nèi)容

重疊的現(xiàn)象。這是設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求中的（C）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨(dú)立性D.指標(biāo)

具有針對(duì)性E.指標(biāo)具有可測(cè)量性

60.各種標(biāo)準(zhǔn)之間在相關(guān)的質(zhì)的規(guī)定方面的銜接，相互一致協(xié)調(diào)發(fā)展，它反映了

標(biāo)準(zhǔn)體系的統(tǒng)一性和和諧性。這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的（D）特征。

A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性

61.用分?jǐn)?shù)來(lái)揭示評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化的刻度形式，它有離散性和連續(xù)性

兩種。這是（C）。

A.量詞式標(biāo)度B.等級(jí)式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度

62.績(jī)效信息的收集方法有很多種.其中最常用的，主要記錄員工的出勤情況,

如出勤、缺勤及其原因的方法是（A）。

A.考勤記錄法B.定期抽查法C.關(guān)鍵事件記錄法D.他

人反饋法

63.按照（A）,績(jī)效考核可以分為上級(jí)考核、自我考核、同事考核、專(zhuān)家考

核和下級(jí)考核，以及綜合以上各種方法的立體考核。

A.考核主體B.考核性質(zhì)C.考核方法D.考核對(duì)象

64.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中等值系數(shù)是（B）方面的指標(biāo)。

A.跨時(shí)間的一致性B.跨形式的一致性C.方法的一致性D.跨項(xiàng)目的

一致性

65.效度分析有多種方法，其測(cè)量結(jié)果反映效度的不同方面，其中（A）又稱(chēng)

表面效度或邏輯效度，是指所設(shè)計(jì)的題項(xiàng)能否代表所有測(cè)量的內(nèi)容或主題，對(duì)此

效度常采用邏輯分析與統(tǒng)計(jì)分析相結(jié)合的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

A.內(nèi)容效度B.預(yù)測(cè)效度C.結(jié)構(gòu)效度D.方法效度

66.員工在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)考核者考核其以后的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生

延續(xù)性影響，這叫（C）。

A.近因誤差B.邏輯誤差C.首因誤差D.對(duì)比效應(yīng)

【解析：P207績(jī)效考核的誤區(qū)：①暈輪誤差一以偏概全；②邏輯誤差一邏輯關(guān)

系；③首因誤差一初期；④近因誤差一最近；⑤寬大化傾向和嚴(yán)格化傾向；⑥趨

中化傾向；7個(gè)人偏見(jiàn)誤差；⑧對(duì)比效應(yīng)一對(duì)照；⑨溢出誤差一因被考核者在考

核期之前的績(jī)效失誤而降低其考核等級(jí)；

67.（B）以教與問(wèn)相結(jié)合為特點(diǎn)，這種方式同時(shí)以管理者和員工為中心。

A.指令式反饋B.指導(dǎo)式反饋C.授權(quán)式反饋D.復(fù)合式反

饋

68.（D）下屬會(huì)想盡一切辦法來(lái)替自己辯解，或找外部因素或自覺(jué)承認(rèn)工作

沒(méi)有做好，對(duì)于這類(lèi)員工，面談策略應(yīng)是重申工作目標(biāo)，澄清下屬對(duì)工作成果的

看法。

A.貢獻(xiàn)型B.沖鋒型C.安分型D.墮落型

69.績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)方式有很多，其中（A）應(yīng)用于績(jī)效分析、干預(yù)方案的選

擇、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與實(shí)施等環(huán)節(jié)，目的是診斷該階段工作的適合性，包括分析出的

績(jī)效問(wèn)題與原因是否反映了組織的真實(shí)現(xiàn)狀，選擇、設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)出的干預(yù)方案是

否能解決所揭示的問(wèn)題等等。

A.形成性評(píng)價(jià)B.總結(jié)性評(píng)價(jià)C.證實(shí)性評(píng)價(jià)D.元評(píng)價(jià)

【解析：P284績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)方法：①形成性評(píng)價(jià)一應(yīng)用于績(jī)效分析、干預(yù)方

案的選擇、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與實(shí)施等環(huán)節(jié)，目的是診斷該階段工作的適合性，包括分

析出績(jī)效問(wèn)題與原因是否反映了組織的真實(shí)現(xiàn)狀，選擇、設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)出的干預(yù)方

案是否能解決所揭示的問(wèn)題等等；②總結(jié)性評(píng)價(jià)一關(guān)注解決對(duì)組織產(chǎn)生的效果，

即干預(yù)方案是否解決了組織真實(shí)存在的問(wèn)題，績(jī)效項(xiàng)目能否幫助組織戰(zhàn)略目標(biāo)的

達(dá)成：③證實(shí)性評(píng)價(jià)一需要通過(guò)對(duì)組織的績(jī)效改進(jìn)效果進(jìn)行持續(xù)追蹤，從而評(píng)估

方案實(shí)施后個(gè)體或組織的持續(xù)能力、持續(xù)效果等：④元評(píng)價(jià)一是對(duì)以上評(píng)價(jià)過(guò)程

和結(jié)果的評(píng)價(jià)反思，以幫助績(jī)效改進(jìn)人員總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而更好地開(kāi)展以后

的績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)；

70.在績(jī)效考核中，將某一被考核者與其前的某位被考核者進(jìn)行對(duì)照，從而根據(jù)

考核者的印象和偏愛(ài)做出的與被考核者實(shí)際工作情況有偏差的結(jié)論，這是

(D)。

A.暈輪誤差B.個(gè)人偏見(jiàn)誤差C.邏輯誤差D.對(duì)比效

應(yīng)

71.(C)是績(jī)效改進(jìn)提高組織績(jī)效的核心要求，要實(shí)現(xiàn)這一導(dǎo)向，關(guān)鍵有兩

點(diǎn)：“執(zhí)果索因”和“對(duì)癥下藥”

A.愿望導(dǎo)向B.需要導(dǎo)向C.結(jié)果導(dǎo)向D.行為導(dǎo)向

【解析：P274解決組織績(jī)效的問(wèn)題有幾種方式：愿望導(dǎo)向一指客戶(hù)需要什么，

就給他們什么；需要導(dǎo)向一指通過(guò)一系列活動(dòng)來(lái)應(yīng)對(duì)客戶(hù)的績(jī)效差距；結(jié)果導(dǎo)向

一執(zhí)果索因和對(duì)癥下藥；

72.把員工的實(shí)際工作或工作標(biāo)準(zhǔn)與已制定的工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額相比較來(lái)考核

員工工作績(jī)效的一種常用考核方法叫（D）。

A.關(guān)鍵事件法B.行為尺度評(píng)定量表法C.不良事故考核

法D.工作標(biāo)準(zhǔn)法

73.2001年，卡普蘭和諾頓出版了第二本關(guān)于平衡計(jì)分卡的專(zhuān)著：（B）,

該著作的出版標(biāo)志著平衡計(jì)分卡開(kāi)始成為組織管理的重要工具。

A.《平衡計(jì)分卡》B.《戰(zhàn)略中心組織》C.《戰(zhàn)略地

圖》D.《在實(shí)踐中運(yùn)用平衡計(jì)分卡》

74.績(jī)效不是一成不變的，由于員工的激勵(lì)狀態(tài)、技能水平和環(huán)境因素的變化，

績(jī)效也是會(huì)改變的，這是指績(jī)效具有（C）。

A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.穩(wěn)定性

75.（D）是世界一流企業(yè)推崇的管理模式，這種管理理念的基礎(chǔ)是對(duì)人性的

假設(shè)堅(jiān)持“Y”理論。

A.“德能勤績(jī)”式B.“檢查評(píng)比”式C.“共同參與”

式D.“自我管理”式

76.對(duì)于績(jī)效的評(píng)價(jià)與分析要從多個(gè)角度和方面進(jìn)行，這樣才能得到有關(guān)績(jī)效的

真實(shí)評(píng)價(jià)，這是指績(jī)效具有（B）。

A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.穩(wěn)定性

77.通過(guò)績(jī)效管理要促進(jìn)組織與員工的共同成長(zhǎng)，為每一個(gè)員工提供指導(dǎo)、支持

和幫助，不斷提升員工的勝任力，并使之主動(dòng)學(xué)習(xí)、相互學(xué)習(xí)，建立學(xué)習(xí)型組織,

形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，從而建立組織的高績(jī)效文化，這是績(jī)效管理的

（B）特點(diǎn)。

A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝

通

78.啟動(dòng)員工績(jī)效管理系統(tǒng)地基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)是（A）。

A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效實(shí)施C.績(jī)效評(píng)價(jià)D.績(jī)效反饋

79.績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)包括一般理論基礎(chǔ)和直接理論基礎(chǔ)。其中（C）是績(jī)

效管理的一般理論基礎(chǔ)。

A.控制論、系統(tǒng)論、相對(duì)論B.工作分析、目標(biāo)設(shè)置與目標(biāo)一致理論C.

控制論、系統(tǒng)論、信息論D.激勵(lì)理論、成本收益理論、權(quán)變理論等

80.1948年，（C）發(fā)表了《控制論》，作為控制論的奠基性著作，它標(biāo)

志著控制論這一新興學(xué)科的誕生。

A.利文森B.弗魯姆C?諾伯特維納D.亞當(dāng)斯

81.績(jī)效管理的各個(gè)組成部分是相互聯(lián)系的，離開(kāi)了任何一個(gè)部分都不能構(gòu)成績(jī)

效管理系統(tǒng)，都無(wú)法到達(dá)績(jī)效管理的目的。這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（B）。

A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性E.環(huán)

境適應(yīng)性

82.美國(guó)馬里蘭大學(xué)管理學(xué)兼心理學(xué)教授愛(ài)德溫?洛克和休斯在一系列科學(xué)研究

的基礎(chǔ)上提出了（B）。

A.目標(biāo)管理理論B.目標(biāo)設(shè)置理論C.組織公平感理論D.

權(quán)變理論

83.員工對(duì)組織報(bào)酬的分配結(jié)果是否公平的感受是（A）。

A.分配公平感B.程序公平感C.互動(dòng)公平感D.報(bào)酬公

平感

84.工作分析中的“天然的”最佳主體是（A）。

A.工作任職者B.工作分析小組C.工作分析對(duì)象的直接領(lǐng)

導(dǎo)D.專(zhuān)家

【解析：P69工作任職者是工作分析最關(guān)鍵的主體，可以說(shuō)，工作崗位的任職者

是工作分析中“天然的”最佳主體。工作分析的客體是指工作分析的基本對(duì)象，

工作分析的客體就是工作崗位】

85.1938年，管理學(xué)家（B）出版了《經(jīng)理的職能》一書(shū)，被認(rèn)為是首開(kāi)企

業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略研究之先河。

A.彼得德魯克B.切斯特.巴納德C.邁克爾?波特D.伊戈?duì)?安

索夫

86.先由企業(yè)總部高層管理人員制定企業(yè)的總體戰(zhàn)略，然后再逐層分解為各部門(mén)

的戰(zhàn)略，這種制定公司戰(zhàn)略的方法是（A）。

A.自上而下法B.自下而上法C.上下結(jié)合法D.其他

87.（A）是績(jī)效計(jì)劃管理過(guò)程的起點(diǎn)，同時(shí)也是難點(diǎn)。A.績(jī)效計(jì)劃的制定B.

績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施C.績(jī)效計(jì)劃實(shí)施效果的反饋D.績(jī)效計(jì)劃的修正

88.在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)“了解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合組織、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)

和個(gè)人實(shí)際確定自己的績(jī)效目標(biāo)；擬定個(gè)人績(jī)效計(jì)劃，并與上級(jí)交流溝通”的

主體是（C）。A.人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員B.員工的直接上

級(jí)C.員工本人D.客戶(hù)

89.（C）是指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容。

A.績(jī)效方法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效指標(biāo)D.績(jī)效目標(biāo)

90.企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中A是指目標(biāo)應(yīng)是（C）。

A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門(mén)目標(biāo)高度

相關(guān)的

91.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱(chēng)、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。其

中“對(duì)指標(biāo)的內(nèi)在性質(zhì)和范圍方面的內(nèi)容進(jìn)行界定、說(shuō)明，防止評(píng)價(jià)雙方在理解

上產(chǎn)生差異”是指（C）0A.指標(biāo)名稱(chēng)B.指標(biāo)編號(hào)C.指標(biāo)定

義D.指標(biāo)要求

92.各種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)相互補(bǔ)充，揚(yáng)長(zhǎng)避短，共同構(gòu)成一個(gè)完整的整體，反映了標(biāo)準(zhǔn)

體系的配套性特征。這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的（C）特征。

A.穩(wěn)定性B.比例性C.完整性D.協(xié)調(diào)性

93.使用一些帶有程度差異的形容詞、副詞、名詞等修飾的詞組揭示有關(guān)評(píng)價(jià)標(biāo)

志的狀態(tài)、水平變化與分布情形，如：好、較好、一般、較差、差。這是（A）o

A.量詞式標(biāo)度B.等級(jí)式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)

度

94.（A）是績(jī)效管理中比較常見(jiàn)的一種正式溝通方式，它是指員工可以通過(guò)

文字或表格的形式定期向主管人員報(bào)告工作的進(jìn)展情況、所需要的支持、計(jì)劃的

變更及反映發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，主要有周報(bào)、月報(bào)、季報(bào)、年報(bào)。

A.書(shū)面報(bào)告B.管理者與員工的定期面談C.管理者參

與的小組會(huì)議或團(tuán)隊(duì)會(huì)議D.咨詢(xún)

95.按照（A）可將績(jī)效考核分為定期考核和不定期考核。A.考核時(shí)

間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對(duì)象

96.員工或組織績(jī)效的優(yōu)劣并不僅僅取決于單一的因素，而是要受制于主客觀多

種因素的影響，這是指績(jī)效具有（A）。

A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.穩(wěn)定性

97.讓員工參與組織管理的過(guò)程，重視員工發(fā)展，在完成組織目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)

員工的個(gè)人價(jià)值和職業(yè)生涯計(jì)劃。這是績(jī)效管理的（C）特點(diǎn)。

A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

98.依據(jù)上一輪評(píng)價(jià)周期的績(jī)效考核情況，對(duì)員工新一輪的績(jī)效目標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

進(jìn)行修正的過(guò)程被稱(chēng)為（D）。

A.績(jī)效計(jì)劃B.績(jī)效實(shí)施C.績(jī)效應(yīng)用D.績(jī)效改進(jìn)

99.系統(tǒng)論的核心思想是系統(tǒng)的（B）o

A.發(fā)展觀念B.整體觀念C.穩(wěn)定觀念D.可變觀念

100.績(jī)效管理系統(tǒng)的各個(gè)要素之間是相互關(guān)聯(lián)，又相互制約的，任何一個(gè)要素的

改變都會(huì)引起其他要素的變化，這是指績(jī)效管理系統(tǒng)的（C）。

A.集合性B.整體性C.相關(guān)性D.目的性

101.權(quán)衡激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于（D）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的

強(qiáng)化理論D.亞當(dāng)斯的公平理論

102.企業(yè)政策的穩(wěn)定性和可完善性是影響員工程序公平感的重要因素，如果組織

政策變更過(guò)于頻繁，就與程序公平中的一致性規(guī)則相矛盾，會(huì)使員工無(wú)所適從并

產(chǎn)生不公平感。這是企業(yè)在績(jī)效考評(píng)中應(yīng)遵循的（C）。

A.公平解釋原則B.平等對(duì)話(huà)原則C.相對(duì)穩(wěn)定原則D.

發(fā)展性原則

103.（C）認(rèn)為戰(zhàn)略是差異化的選擇與定位。

A.彼得德魯克B.切斯特.巴納德C.邁克爾.波特D伊戈?duì)?安

索夫

【解析：P83A:.彼得德魯克的《管理實(shí)踐》一書(shū)中提出了目標(biāo)管理理論B:切

斯特巴納德出版了《經(jīng)理的職能》一書(shū)，被認(rèn)為是首開(kāi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略研究之先

河。D:美國(guó)學(xué)者伊戈?duì)?安索夫出版了第一本有關(guān)戰(zhàn)略研究的著作《公司戰(zhàn)略》

104.認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的形成必須由企業(yè)高層經(jīng)理負(fù)責(zé)，而且戰(zhàn)略的形成應(yīng)當(dāng)是一個(gè)

精心設(shè)計(jì)的過(guò)程，戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)清晰、簡(jiǎn)明，易于理解和貫徹。這是戰(zhàn)略管理理論

（A）的觀點(diǎn)。

A.設(shè)計(jì)學(xué)派B.計(jì)劃學(xué)派C.定位學(xué)派D.企業(yè)家學(xué)派

105.在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，主要負(fù)責(zé)“宣傳組織戰(zhàn)略和目標(biāo)，分解個(gè)部門(mén)的任務(wù)；

引導(dǎo)并推動(dòng)不同系列的員工建立科學(xué)合理的績(jī)效目標(biāo)；與下屬員工共同制定員工

績(jī)效計(jì)劃”的主體是（B）。

A.人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員B.員工的直接上級(jí)C.員工本

人D.客戶(hù)

106.企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中S是指目標(biāo)應(yīng)是（A）。

A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門(mén)目標(biāo)高

度相關(guān)的E.是以時(shí)間為基礎(chǔ)的

107.每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)都應(yīng)該規(guī)定出明確的含義，表達(dá)要清晰而明確，沒(méi)有歧

義。這是設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求中的（B）。

A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨(dú)立性D.指標(biāo)

具有針對(duì)性E.指標(biāo)具有可測(cè)量性

108.對(duì)員工沒(méi)有做出強(qiáng)制性的要求，但通過(guò)努力一小部分人可以達(dá)到這樣的績(jī)效

水平，主要用于激勵(lì)性的報(bào)酬決策，比如升職、分紅等，這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的

(D)。

A.定量標(biāo)準(zhǔn)B.定性標(biāo)準(zhǔn)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)

109.下列輔導(dǎo)方式中屬于非正式的輔導(dǎo)方式的是（D）。

A.咨詢(xún)B.小組會(huì)議溝通C.書(shū)面報(bào)告D.茶歇時(shí)的交談

110.績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中管理者通過(guò)其他員工的匯報(bào)、反映來(lái)

了解某些員工的工作績(jī)效情況，比如通過(guò)調(diào)查顧客的滿(mǎn)意度來(lái)了解售后服務(wù)人員

的服務(wù)質(zhì)量的方法是⑴）。

A.項(xiàng)目評(píng)定法B.定期抽查法C.關(guān)鍵事件記錄法D.

他人反饋法

111.按照（C）可將績(jī)效考核分為例行考核、晉升考核、轉(zhuǎn)正考核、評(píng)定職

稱(chēng)考核、培訓(xùn)考核、對(duì)新員工考核等。

A.考核時(shí)間B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核對(duì)象

112.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中“跨時(shí)間的一致性”指標(biāo)用（A）表

A.穩(wěn)定系數(shù)B.等值系數(shù)C.一致性系數(shù)D.標(biāo)準(zhǔn)系

數(shù)

113.很多人認(rèn)為，社交能力和談判能力之間有密切的邏輯關(guān)系，于是，人們?cè)谶M(jìn)

行績(jī)效考核時(shí)往往會(huì)依據(jù)某員工“社交能力強(qiáng)”，而對(duì)其做出“談判能力也強(qiáng)”

的評(píng)價(jià)。這是（B）。

A.暈輪誤差B.邏輯誤差C.寬大化傾向D.個(gè)人偏見(jiàn)

誤差

114.績(jī)效反饋面談的策略很多，對(duì)于（A）下屬，面談的策略應(yīng)是在了解公

司激勵(lì)政策的前提下予以獎(jiǎng)勵(lì)，并且提出更高的目標(biāo)和要求。

A.貢獻(xiàn)型B.沖鋒型C.安分型D.墮落型

115.BEST反饋的含義是：（A）。

A.描述行為、表達(dá)后果、征求意見(jiàn)、放眼未來(lái)B.描述行為、表達(dá)后果、征求

意見(jiàn)、時(shí)間限定C.描述行為、表達(dá)后果、具體目標(biāo)、放眼未來(lái)D.

最佳目標(biāo)、可以測(cè)量、征求意見(jiàn)、時(shí)間限定

116.解決組織績(jī)效的問(wèn)題有幾種方式，其中（C）是指在組織目標(biāo)和績(jī)效目

標(biāo)驅(qū)動(dòng)下，通過(guò)評(píng)估問(wèn)題癥狀,分析導(dǎo)致績(jī)效問(wèn)題的根本原因來(lái)找出對(duì)癥的策略，

改進(jìn)績(jī)效，從而促使組織商業(yè)目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成。

A.愿望導(dǎo)向B.需要導(dǎo)向C.結(jié)果導(dǎo)向D.行為導(dǎo)向

117.績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)方式有很多，其中（D）是對(duì)以上評(píng)價(jià)過(guò)程和結(jié)果的評(píng)

價(jià)與反思，以幫助績(jī)效改進(jìn)人員總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從而更好地開(kāi)展以后的績(jī)效改

進(jìn)目標(biāo)。

A.形成性評(píng)價(jià)B.總結(jié)性評(píng)價(jià)C.證實(shí)性評(píng)價(jià)D.元評(píng)價(jià)

118.（C）是通過(guò)預(yù)先設(shè)計(jì)不良事故的清單對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核。

A.關(guān)鍵事件法B.行為尺度評(píng)定量表法C.不良事故考核

法D.工作標(biāo)準(zhǔn)法

119.平衡計(jì)分卡，簡(jiǎn)稱(chēng)BSC,是（A）于1992年發(fā)明并推廣的。

A.卡普蘭和諾頓B?莫博涅和史密斯C.馬庫(kù)斯和肯德?tīng)朌.

史密斯和肯德?tīng)?/p>

120.“從哪些方面來(lái)對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或考核？”這是指（B），它解決的

是我們需要考核“什么”的問(wèn)題。

A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)B.績(jī)效指標(biāo)C.基本標(biāo)準(zhǔn)D.卓越標(biāo)準(zhǔn)

121.績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，而不是一個(gè)簡(jiǎn)單的步驟。它需要具備全面的、相互

聯(lián)系的觀點(diǎn)，重視目標(biāo)制定，溝通管理等過(guò)程，需要掌握和使用相應(yīng)的技巧和技

能，在實(shí)施績(jī)效管理中需要克服很多困難和障礙。只有系統(tǒng)地、戰(zhàn)略地看待績(jī)效

管理，形成系統(tǒng)性思維，績(jī)效管理才能擺脫低層次徘徊狀況，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)。

這是績(jī)效管理的（D）特點(diǎn)。

A.目標(biāo)導(dǎo)向B.強(qiáng)調(diào)發(fā)展C.以人為本D.系統(tǒng)思維E.注重溝通

122.系統(tǒng)最基本的特征是（A）。

A.集合性B.層次性C相關(guān)性D.穩(wěn)定性

123.（C）是關(guān)于信息的本質(zhì)和傳輸規(guī)律的科學(xué)理論，是研究信息的計(jì)量、

發(fā)送、傳遞、接收和儲(chǔ)存的一門(mén)新興學(xué)科。

A.控制論B.系統(tǒng)論C.信息論D.權(quán)變理論

124.強(qiáng)化激勵(lì)理論所依據(jù)的激勵(lì)原理是（C）。

A.馬斯洛的需求層次理論B.弗魯姆的期望理論C.斯金納的

強(qiáng)化理論D.亞當(dāng)斯的公平理論

125.美國(guó)心理學(xué)家（B）提出了著名的公平理論，也叫社會(huì)比較理論。

A.弗魯姆B.亞當(dāng)斯C.德魯克D.赫茨伯格

126.工作分析的客體是（C）。

A.工作任職者B.工作分析小組C.工作崗位D.專(zhuān)家

127.績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)有控制論、系統(tǒng)論和（A）。

A.信息論B.平衡論C.循環(huán)論D.閉合論

128.（B）認(rèn)為：管理是環(huán)境的函數(shù)，管理行為應(yīng)隨環(huán)境的改變而改變。

A.信息市場(chǎng)理論B.權(quán)變理論C.成本收益理論D.目

標(biāo)設(shè)置理論

129.1956年，美國(guó)學(xué)者伊戈?duì)柊菜鞣虺霭媪说谝槐居嘘P(guān)戰(zhàn)略研究的著作（A）,

這本著作成為現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略理論研究的起點(diǎn)。

A.《公司戰(zhàn)略》B.《經(jīng)理的職能》C.《管理實(shí)踐》D.《企

業(yè)核心能力》

130.企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則，其中T是指目標(biāo)應(yīng)是（E）。

A.具體的B.可衡量的C.可達(dá)到的D.與公司和部門(mén)目標(biāo)高

度相關(guān)的E.是以時(shí)間為基礎(chǔ)的

131.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素包括指標(biāo)名稱(chēng)、指標(biāo)編號(hào)、指標(biāo)定義三個(gè)方面。其

中“為了便于管理、一目了然，通常需要對(duì)各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)號(hào)，以方便查詢(xún)

和管理”是指（B）。

A.指標(biāo)名稱(chēng)B.指標(biāo)編號(hào)C.指標(biāo)定義D.指標(biāo)要求

132.要求使員工的目標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)一致，才能成功發(fā)展企

業(yè)，并促進(jìn)員工的自我提高。這是設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求中的（A）o

A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C.指標(biāo)獨(dú)立性D.指

標(biāo)具有針對(duì)性E.指標(biāo)具有可測(cè)量性

133.用來(lái)區(qū)分指標(biāo)相對(duì)重要性程度的概念是（B）。

A.量化標(biāo)準(zhǔn)B.指標(biāo)權(quán)重C.指標(biāo)效度D.指標(biāo)信度

134.用一些等級(jí)順序明確的詞、字母或數(shù)字來(lái)揭示評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化的

刻度形式，如：“優(yōu)、良、中、差”，“甲、乙、丙、丁”，T、2、3、4、5"等。

這是（B）。

A.量詞式標(biāo)度B.等級(jí)式標(biāo)度C.數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度

135.績(jī)效信息的收集方法有很多種，其中在生產(chǎn)服務(wù)型組織中常用，主要記錄如

產(chǎn)品數(shù)量、消耗原材料數(shù)目、服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量等生產(chǎn)服務(wù)情況的方法是

（A）。

A.生產(chǎn)記錄法B.定期抽查法C.關(guān)鍵事件記錄法D.

他人反饋法

136.按照（A）,績(jī)效考核可以分為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核和相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)考核。A.

考核方法B.考核性質(zhì)C.考核目的D.考核形式

137.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中內(nèi)在一致性系數(shù)是（D）方面的指標(biāo)。

A.跨時(shí)間的一致性B.跨形式的一致性C.方法的一致性D.跨項(xiàng)目的

一致性

138.效度分析有多種方法，其測(cè)量結(jié)果反映效度的不同方面，其中（B）是

指對(duì)個(gè)體現(xiàn)有工作績(jī)效的考核結(jié)果與下一考核期的考核結(jié)果是否具有相關(guān)性，是

否能夠預(yù)測(cè)員工工作的預(yù)期績(jī)效。常用相關(guān)分析或差異顯著性檢驗(yàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

A.內(nèi)容效度B.預(yù)測(cè)效度C.結(jié)構(gòu)效度D.方法效度

139.因被考核者在考核期之前的績(jī)效失誤而降低其考核等級(jí)，這是（B）。

A.暈輪誤差B.溢出誤差C.邏輯誤差D.對(duì)比效應(yīng)

140.（C）的特點(diǎn)是以問(wèn)為主、以教為輔，完全以員工為中心，管理者較少

發(fā)表自己的觀點(diǎn)注意幫助員工獨(dú)立找到解決問(wèn)題的方法。

A.指令式反饋B.指導(dǎo)式反饋C.授權(quán)式反饋D.復(fù)合式反饋

141.解決組織績(jī)效的問(wèn)題有幾種方式，其中“客戶(hù)需要什么，就給他們什么”

是（A）

A.愿望導(dǎo)向B.需要導(dǎo)向C.結(jié)果導(dǎo)向D.行為導(dǎo)向

142.績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)方式有很多，其中（C）需要通過(guò)對(duì)組織的績(jī)效改進(jìn)效

果進(jìn)行持續(xù)追蹤，從而評(píng)估方案實(shí)施后個(gè)體或組織的持續(xù)努力、持續(xù)效果等。

A.形成性評(píng)價(jià)B.總結(jié)性評(píng)價(jià)C.證實(shí)性評(píng)價(jià)D.元評(píng)價(jià)

143.定義工作產(chǎn)出首先必須考慮最終的工作結(jié)果,對(duì)于有些工作,如果最終結(jié)果

難以確定，則應(yīng)采用此過(guò)程中的關(guān)鍵行為,這是確定工作產(chǎn)出的（C）o

A.增值產(chǎn)出原則B.客戶(hù)導(dǎo)向原則C.結(jié)果導(dǎo)向原則D.確定權(quán)重

原則

144.“產(chǎn)量、銷(xiāo)售額、利潤(rùn)”屬于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)中的（A）指標(biāo)。

A.數(shù)量B.質(zhì)量C.成本D.時(shí)限

150.按（D）分類(lèi)，可以將標(biāo)桿管理分為單項(xiàng)的標(biāo)桿管理和合作的標(biāo)桿管理。

A.標(biāo)的不同B.內(nèi)容不同C.過(guò)程不同D.信息收集方

法不同

151.信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中穩(wěn)定系數(shù)是（A）方面的指標(biāo)。

A.跨時(shí)間的一致性B.跨形式的一致性C.方法的一致性D.跨項(xiàng)目的

一致性

152.當(dāng)評(píng)定者對(duì)一個(gè)人的某種特征形成好或壞的印象后,他會(huì)傾向于據(jù)此推論該

人其他方面的特征，從而造成以偏蓋全，產(chǎn)生評(píng)估誤差。即“一好百好，一差百

差”的評(píng)估誤差，也叫（A）oA.暈輪誤差B.邏輯誤差C.

寬大化誤差D.個(gè)人偏見(jiàn)誤差

153.（A）的特點(diǎn)是管理者只告訴員工做什么、怎么做，在這種方式下，員

工的任務(wù)是聽(tīng)和學(xué)，以管理者為中心而不是以員工為中心。

A.指令式反饋B.指導(dǎo)式反饋C.授權(quán)式反饋D.復(fù)合式反饋

154.績(jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)方式有很多，其中（B）關(guān)注解決方案對(duì)組織產(chǎn)生的效

果，即干預(yù)方案是否解決了組織真實(shí)存在的問(wèn)題，績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目是否能幫助組織

戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。A.形成性評(píng)價(jià)B.總結(jié)性評(píng)價(jià)C.證實(shí)性評(píng)

價(jià)D.元評(píng)價(jià)

155.行為錨定等級(jí)評(píng)定法的提出者是（D）。

A.莫博涅和馬庫(kù)斯B?莫博涅和史密斯C.馬庫(kù)斯和肯德

爾D.史密斯和肯德?tīng)?/p>

156.在進(jìn)行各種考核時(shí)，考核者可能在員工的個(gè)人特征，如民族、性別、年齡、

性格、愛(ài)等方面存在偏見(jiàn)，或者偏愛(ài)與自己行為或人格相近的人，造成人為的不

公平，這