【W(wǎng)儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理現(xiàn)狀及問(wèn)題的調(diào)研報(bào)告（論文）19000字】

W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理現(xiàn)狀及問(wèn)題的調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u243511.1W儀器有限責(zé)任公司概況 1222991.2W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工現(xiàn)狀 397961.2.1年齡結(jié)構(gòu) 355981.2.2學(xué)歷結(jié)構(gòu) 4267501.2.3崗位分布 587761.2.4司齡結(jié)構(gòu) 6240921.3W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理現(xiàn)狀 7134311.1.1員工招聘與錄用管理現(xiàn)狀 79101.1.2培訓(xùn)與考核管理現(xiàn)狀 742921.1.3工作環(huán)境與管理模式現(xiàn)狀 9263401.1.4激勵(lì)管理現(xiàn)狀 9255141.4W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理存在的問(wèn)題及原因 10180691.4.1調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì) 10199771.2.2調(diào)查結(jié)果 10131171.2.3W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理存在的問(wèn)題 12113611.2.4W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理存在問(wèn)題的原因 14124552.1W儀器有限責(zé)任公司方案設(shè)計(jì)原則、總體思路 15266092.1.1原則 1570582.1.2總體思路 1556662.2科研技術(shù)型員工招聘與錄用機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì) 16164632.2.1優(yōu)化新員工招聘策略 1696312.2.2改進(jìn)招聘流程 16301682.3科研技術(shù)型員工培訓(xùn)與考核改進(jìn)設(shè)計(jì) 18167992.1.1為科研技術(shù)型員工建立系統(tǒng)的持久學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)制 18128392.1.2建立研發(fā)培訓(xùn)導(dǎo)師機(jī)制 1924032.1.3取消研發(fā)崗位人員年度績(jī)效考核，增設(shè)積分獎(jiǎng)勵(lì)制度 20235222.4科研技術(shù)型員工工作環(huán)境與管理模式改進(jìn)設(shè)計(jì) 2191542.2.1進(jìn)一步優(yōu)化和改善工作環(huán)境 21302682.2.2建立自我管理與小型團(tuán)隊(duì)工作模式 2120282.5科研技術(shù)型員工激勵(lì)制度改進(jìn)設(shè)計(jì) 22248822.5.1建立15-20%自由時(shí)間政策或彈性工作－休息時(shí)間模式 23279872.5.2設(shè)置研發(fā)崗位長(zhǎng)假制度 24307892.5.4明晰發(fā)展激勵(lì)計(jì)劃 261.1W儀器有限責(zé)任公司概況W儀器有限責(zé)任公司始建于1959年，它的前身是C市科學(xué)儀器廠。于2001年，響應(yīng)上述單位的政策變動(dòng)，進(jìn)行了整體的整改制，成了一個(gè)集研發(fā)、精益制造和經(jīng)營(yíng)為一體的高新技術(shù)企業(yè)。產(chǎn)品管理部項(xiàng)目管理部股東大會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)副總經(jīng)理產(chǎn)品決策委員會(huì)研發(fā)中心產(chǎn)品管理部項(xiàng)目管理部股東大會(huì)董事會(huì)總經(jīng)理副總經(jīng)理財(cái)務(wù)總監(jiān)副總經(jīng)理產(chǎn)品決策委員會(huì)研發(fā)中心制造二部制造一部采購(gòu)部工藝部財(cái)務(wù)部銷售部技術(shù)服務(wù)部市場(chǎng)部國(guó)際貿(mào)易部圖3-1W儀器有限責(zé)任公司組織結(jié)構(gòu)圖W儀器有限責(zé)任公司的注冊(cè)資本為2280萬(wàn)元，公司人數(shù)為336人（2021年7月統(tǒng)計(jì)）。該企業(yè)具有行業(yè)領(lǐng)先的生產(chǎn)車間、設(shè)備和技術(shù)。轉(zhuǎn)制20年來(lái)，經(jīng)歷了瀕臨破產(chǎn)求生存、艱苦創(chuàng)業(yè)打基礎(chǔ)、尋求合作謀發(fā)展的艱難過(guò)程。圖3-2企業(yè)資產(chǎn)總額（單位：萬(wàn)元）轉(zhuǎn)制之初，W儀器有限責(zé)任公司把握海軍裝備發(fā)展的機(jī)遇，進(jìn)一步加強(qiáng)同ZC集團(tuán)系統(tǒng)的合作，使公司傳統(tǒng)的光電業(yè)務(wù)有較大的發(fā)展。銷售收入從轉(zhuǎn)制初期每年100多萬(wàn)增長(zhǎng)到1600多萬(wàn)，成為公司主要利潤(rùn)來(lái)源的業(yè)務(wù)。抓住城市燃?xì)庑袠I(yè)智能燃?xì)獗淼陌l(fā)展時(shí)機(jī)，加大對(duì)智能燃?xì)獗砜刂崎y業(yè)務(wù)的投入，加強(qiáng)同行業(yè)內(nèi)相關(guān)企業(yè)的合作，快速縮短了該新業(yè)務(wù)的市場(chǎng)培育期，并且與每年30%左右的增速穩(wěn)定快速發(fā)展。該業(yè)務(wù)從零起步，到2020年，銷售收入已達(dá)到6000多萬(wàn)元，是W儀器有限責(zé)任公司成果轉(zhuǎn)化和規(guī)模產(chǎn)業(yè)化的一個(gè)良好范例。圖3-3W儀器有限責(zé)任公司近20年合并營(yíng)業(yè)收入走勢(shì)圖（單位：萬(wàn)元）圖3-4W儀器有限責(zé)任公司近20年凈利潤(rùn)走勢(shì)圖（單位：萬(wàn)元）W儀器有限責(zé)任公司總體主要分為四大業(yè)務(wù)部門(mén)。其中光電業(yè)務(wù)，1988年和中國(guó)船舶工業(yè)系統(tǒng)工程研究院合作開(kāi)始研制，1991年研制成功并裝備部隊(duì)，打破了國(guó)外對(duì)該裝備的封鎖，填補(bǔ)了我國(guó)海軍艦載機(jī)著艦助降引導(dǎo)裝備的空白，系國(guó)內(nèi)該裝備唯一研發(fā)、生產(chǎn)廠家。經(jīng)過(guò)三十余年的發(fā)展，已經(jīng)積累了豐富的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)組織經(jīng)驗(yàn)，形成了自身特色。目前批量生產(chǎn)的兩種各型號(hào)已列為海軍各型艦船和民用執(zhí)法船。真空業(yè)務(wù)按照真空一體化運(yùn)營(yíng)策略，完善真空系列產(chǎn)品布局。以真空獲得器件、真空控制器件、真空測(cè)量器件為主體，對(duì)接市場(chǎng)需求，豐富產(chǎn)品線、擴(kuò)展產(chǎn)業(yè)鏈。在真空應(yīng)用上，聚焦大型光學(xué)和柔性卷繞鍍膜設(shè)備、核工業(yè)和科研設(shè)備等細(xì)分市場(chǎng)需求，精準(zhǔn)發(fā)力，提供定制化真空應(yīng)用設(shè)備解決方案。精密加工，以高端精密加工為方向，提升公司先進(jìn)制造基礎(chǔ)和核心能力，深入實(shí)施自主可控戰(zhàn)略，打造西部精密加工基地，建立高水平核心零部件支撐體系。2016年7月，為激發(fā)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)活力，促進(jìn)業(yè)務(wù)快速發(fā)展，S公司又將閥門(mén)業(yè)務(wù)分離，成立了分公司。1.2W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工現(xiàn)狀1.2.1年齡結(jié)構(gòu)截至2021年7月底，公司現(xiàn)有員工336人，其中科研技術(shù)型員工75人，占員工總數(shù)的22.32%。W儀器有限責(zé)任公司作為高新技術(shù)企業(yè)，以科研技術(shù)型員工為主要工作載體，在同行業(yè)中也占有相當(dāng)大的比重。W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工的年齡結(jié)構(gòu)比較年輕，即26-30歲年齡段的科研技術(shù)型員工數(shù)量最多，25名科研技術(shù)型員工占這個(gè)年齡段的大多數(shù)?？蒲屑夹g(shù)型員工占總數(shù)的31.3%，其次是31-35歲年齡組的15名科研技術(shù)型員工，占總數(shù)的20%。另一方面，科研技術(shù)型員工的年齡在18-25歲之間，該年齡段共有科研技術(shù)型員工13人，占科研技術(shù)型員工總數(shù)的17.33%;40歲以上的研究人員和專業(yè)人員占12%，占16%；最近的一個(gè)年齡在36-40歲之間。該年齡段科研人員10人，占科研人員總數(shù)的11.33%（見(jiàn)圖3-5）。從科研技術(shù)型員工的年齡分布來(lái)看，高科技企業(yè)的員工基本上是一個(gè)相對(duì)年輕的群體?？蒲屑夹g(shù)型員工主要分布在26-35歲年齡段，占科研技術(shù)型員工的一半以上。這些員工體力充沛，知識(shí)結(jié)構(gòu)新穎，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。他們能適應(yīng)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的工作環(huán)境和知識(shí)爆炸時(shí)代的快速更新。圖3-5科研技術(shù)型員工人員年齡結(jié)構(gòu)分析圖（單位：人）1.2.2學(xué)歷結(jié)構(gòu)W科研技術(shù)型員工學(xué)歷分布如下：具有大學(xué)學(xué)歷的科研技術(shù)型員工0人；本科及以上學(xué)歷科研技術(shù)型員工0人，占研究生總數(shù)的51.33%；碩士學(xué)歷30人，占總?cè)藬?shù)的40%；博士學(xué)歷5人，占6.67%（圖3-6）?？蒲屑夹g(shù)型員工的學(xué)術(shù)構(gòu)成有自己的特點(diǎn)。科研技術(shù)型員工的專業(yè)性和技能較強(qiáng)，一般需要接受系統(tǒng)的教育和職業(yè)培訓(xùn)。W儀器有限責(zé)任公司的科研團(tuán)隊(duì)和技術(shù)人員都是受過(guò)良好大學(xué)教育、高素質(zhì)、技能型、知識(shí)型的員工。高新技術(shù)企業(yè)在招聘人員時(shí)，必須考慮其職能的性質(zhì)，審查其教育技能和經(jīng)驗(yàn)。圖3-6科研技術(shù)型員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)分布圖（單位：人）1.2.3崗位分布W儀器有限責(zé)任公司根據(jù)科研技術(shù)型員工的特點(diǎn)，將他們分配到不同的崗位?？蒲屑夹g(shù)型員工一般分配到管理、研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)、一線技術(shù)人員等專業(yè)知識(shí)崗位。W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工分布情況：管理崗位科研技術(shù)型員工10人，占科研技術(shù)型員工總數(shù)的11.33%；科研技術(shù)型員工一線技術(shù)人員26人，其中科研技術(shù)型員工26人，占技術(shù)人員總數(shù)的32.67%；科研技術(shù)型員工39人，占科研技術(shù)型員工和專業(yè)人員總數(shù)的52%（見(jiàn)圖3-7）。從科研技術(shù)型員工的崗位分布來(lái)看，科研技術(shù)型員工一般從事科學(xué)研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)，管理者運(yùn)用管理知識(shí)和管理技能創(chuàng)造崗位價(jià)值，專業(yè)崗位的員工運(yùn)用技能。知識(shí)在崗位上創(chuàng)造價(jià)值，在崗位上創(chuàng)造價(jià)值。技術(shù)崗位還分為研發(fā)、技術(shù)開(kāi)發(fā)和一線技術(shù)人員。這兩個(gè)崗位的不同之處在于技術(shù)研發(fā)的時(shí)間地點(diǎn)不確定，具有創(chuàng)新性，而一線技術(shù)人員的工作場(chǎng)所相對(duì)穩(wěn)定，技術(shù)操作要求高。崗位科研技術(shù)型員工的特點(diǎn)決定了他們是高新技術(shù)企業(yè)的生命線和核心?？蒲屑夹g(shù)型員工決定了企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。他們是消滅其他企業(yè)的法寶。這部分員工的流失將給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。因此，高新技術(shù)企業(yè)必須重視科研技術(shù)型員工的管理，制定一套激勵(lì)和留住員工的制度。科學(xué)合理地為提高人力效率提供保障。圖3-7科研技術(shù)型員工崗位分布圖（單位：人）1.2.4司齡結(jié)構(gòu)W儀器有限責(zé)任公司有5名科學(xué)研究人員和技術(shù)人員，在崗年限半年以內(nèi)的科研技術(shù)型員工為5人，占6.67%，在崗年限7個(gè)月－1年的科研技術(shù)型員工為6人，占科研技術(shù)型員工總數(shù)的8%，在崗年限1年以上3年以下的科研技術(shù)型員工為26人，占科研技術(shù)型員工總數(shù)的32.67%，在崗年限3年以上5年以下的科研技術(shù)型員工為25人，占科研技術(shù)型員工總數(shù)的31.33%，在崗年限5年以上的科研技術(shù)型員工為13人，占科研技術(shù)型員工總數(shù)的17.33%（見(jiàn)圖3-8）。圖3-8科研技術(shù)型員工司齡結(jié)構(gòu)圖（單位：人）W公司科研技術(shù)型員工司齡結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)為工作年限較短，和科研技術(shù)型員工的比例是5歲以下的近85%，表明W儀器有限責(zé)任公司替換率的科研技術(shù)型員工技術(shù)人員非常高。這與科研技術(shù)型員工的特點(diǎn)有一定的關(guān)系。如前所述，他們具有很強(qiáng)的移動(dòng)性，同時(shí)也具有企業(yè)的管理水平。通過(guò)對(duì)W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工年齡結(jié)構(gòu)的研究，可以分析出W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工的更替率和保留率。隨著公司年齡的增長(zhǎng)，這一比例也在增加，這意味著公司的各種制度和管理方法更加合理，對(duì)科研技術(shù)型員工的吸引力也在增加。對(duì)人才的留住重視不夠，人才流失嚴(yán)重。認(rèn)真研究科研技術(shù)型員工的留用機(jī)制。公司必須努力建立科研技術(shù)型員工留用機(jī)制。本文在分析了留住科研技術(shù)型員工的因素后，提出了吸引科研技術(shù)型員工的幾點(diǎn)建議：企業(yè)的條件和制度可以在一定程度上減少人力資本的流失。1.3W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理現(xiàn)狀1.1.1員工招聘與錄用管理現(xiàn)狀近年來(lái)，公司人力資源管理在“控制總量、提質(zhì)創(chuàng)優(yōu)、科學(xué)考核、增加效率”思想的指導(dǎo)下，員工總體規(guī)模和管理人員數(shù)量得到了有效控制，高中層管理人員隊(duì)伍和工程技術(shù)人員隊(duì)伍的學(xué)歷、知識(shí)結(jié)構(gòu)有進(jìn)一步的改善，通過(guò)“師帶徒”、內(nèi)部培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)學(xué)院等一系列培訓(xùn)措施的實(shí)施，員工技能和素質(zhì)有一定提高，但公司的科研技術(shù)型員工隊(duì)伍仍然存在崗位結(jié)構(gòu)不合理，高級(jí)職稱人員偏少、核心科研技術(shù)型員工隊(duì)伍匱乏、工程技術(shù)人員、銷售人員力量薄弱等問(wèn)題。特別是公司當(dāng)前進(jìn)入新老交替的重要時(shí)期，核心科研技術(shù)型員工儲(chǔ)備不足，后備科研技術(shù)型員工隊(duì)伍建設(shè)與經(jīng)營(yíng)發(fā)展需求不相適應(yīng)，技術(shù)領(lǐng)軍科研技術(shù)型員工、優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理科研技術(shù)型員工、銷售精英科研技術(shù)型員工的短缺，在一定程度上制約了公司的持續(xù)發(fā)展。公司40歲以下的青年員工比例達(dá)55%，其中不少員工基礎(chǔ)素質(zhì)優(yōu)秀，有一定的綜合能力，“想干事、愿干事”，他們的快速成長(zhǎng)可以提高公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是優(yōu)化公司科研技術(shù)型員工結(jié)構(gòu)的最優(yōu)途徑。構(gòu)建科研技術(shù)型員工培養(yǎng)體系，是通過(guò)科研技術(shù)型員工的甄選、制定與實(shí)施科研技術(shù)型員工培養(yǎng)計(jì)劃、完善考核激勵(lì)機(jī)制等措施，建立更加有利于科研技術(shù)型員工成長(zhǎng)、滿足公司事業(yè)發(fā)展的科研技術(shù)型員工培養(yǎng)體系，培養(yǎng)造就一支素質(zhì)優(yōu)良、作風(fēng)過(guò)硬、專業(yè)出色、能夠擔(dān)當(dāng)公司發(fā)展重任的后備科研技術(shù)型員工隊(duì)伍。1.1.2培訓(xùn)與考核管理現(xiàn)狀為實(shí)現(xiàn)W儀器有限責(zé)任公司高質(zhì)量發(fā)展，有效地為公司戰(zhàn)略規(guī)劃順利實(shí)施提供人力資源支撐，根據(jù)公司《2019-2021人力資源規(guī)劃》，制定了科研技術(shù)型員工的培養(yǎng)方案。（1）培訓(xùn)管理現(xiàn)狀綜合辦公室根據(jù)科研技術(shù)型員工的重點(diǎn)培養(yǎng)方向，牽頭為每一位科研技術(shù)型員工制定定制化中、短期培養(yǎng)計(jì)劃。培訓(xùn)的主要形式為導(dǎo)師輔導(dǎo)、在職培訓(xùn)、崗位輪崗、項(xiàng)目培養(yǎng)、列席公司中高層會(huì)議等。導(dǎo)師輔導(dǎo)，根據(jù)科研技術(shù)型員工的重點(diǎn)培養(yǎng)方向，選擇公司中富有管理經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的管理干部或某一技術(shù)領(lǐng)域的資深工程技術(shù)人員作為導(dǎo)師，與科研技術(shù)型員工建立輔導(dǎo)性關(guān)系。導(dǎo)師負(fù)責(zé)參與制定科研技術(shù)型員工中、短期培養(yǎng)計(jì)劃，負(fù)責(zé)制定科研技術(shù)型員工年度培養(yǎng)計(jì)劃，一年不少于4次對(duì)科研技術(shù)型員工進(jìn)行輔導(dǎo)，包括工作、學(xué)習(xí)任務(wù)指導(dǎo)和工作交流溝通，并填寫(xiě)年度輔導(dǎo)記錄表。在職培訓(xùn)，包括參加公司培訓(xùn)計(jì)劃的培訓(xùn)項(xiàng)目，根據(jù)科研技術(shù)型員工重點(diǎn)培養(yǎng)方向配置網(wǎng)絡(luò)課程，外送學(xué)習(xí)培訓(xùn)等。崗位輪訓(xùn)，包括給予科研技術(shù)型員工更寬泛的職責(zé)范圍，拓展專業(yè)寬度；根據(jù)科研技術(shù)型員工重點(diǎn)培養(yǎng)方向選擇延伸的崗位，使綜合型管理科研技術(shù)型員工掌握更多管理流程的運(yùn)轉(zhuǎn)模式，更好地管理全局，使專業(yè)型技術(shù)科研技術(shù)型員工能力更加全面，找到技術(shù)水平提升的方向。項(xiàng)目培養(yǎng)，主要通過(guò)為科研技術(shù)型員工提供參與管理項(xiàng)目或技術(shù)項(xiàng)目工作的平臺(tái)，促使科研技術(shù)型員工增長(zhǎng)才干。管理項(xiàng)目可包括專項(xiàng)管理工作、大中型管理活動(dòng)、管理方案的撰寫(xiě)、管理制度的編寫(xiě)、流程再造和優(yōu)化等；技術(shù)項(xiàng)目包括公司立項(xiàng)的研發(fā)項(xiàng)目、技術(shù)改進(jìn)工作、技改技措方案的撰寫(xiě)等。列席公司中高層會(huì)議，讓科研技術(shù)型員工列席必要的中高層會(huì)議，提對(duì)公司運(yùn)營(yíng)管理的全面認(rèn)識(shí)，主要針對(duì)重點(diǎn)培養(yǎng)方向是綜合型管理科研技術(shù)型員工的科研技術(shù)型員工?？蒲屑夹g(shù)型員工資源庫(kù)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)年度考核情況，每年進(jìn)行調(diào)整補(bǔ)充。每年年度考核平定后一個(gè)月內(nèi)，綜合辦公室提出新一年科研技術(shù)型員工提名名單。（2）考核管理現(xiàn)狀以年度考核為基礎(chǔ)，建立科研技術(shù)型員工退出機(jī)制，年度考核不合格者退出科研技術(shù)型員工資源庫(kù)，完成中、短期培養(yǎng)計(jì)劃達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，可結(jié)束培養(yǎng)工作，作為科研技術(shù)型員工資源庫(kù)儲(chǔ)存科研技術(shù)型員工。年度考核采取多環(huán)節(jié)綜合考核的方式，包括年度培養(yǎng)計(jì)劃達(dá)成情況、業(yè)績(jī)考核情況、職稱獲得、專利論文、學(xué)習(xí)進(jìn)修等。將量化考核有定性評(píng)價(jià)相結(jié)合，考核評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，綜合辦公室每年組織科研技術(shù)型員工對(duì)年度工作、學(xué)習(xí)情況進(jìn)行匯報(bào)總結(jié)后考核評(píng)價(jià)。1.1.3工作環(huán)境與管理模式現(xiàn)狀（1）工作環(huán)境由于W儀器有限公司在生產(chǎn)過(guò)程中會(huì)產(chǎn)生一定的噪聲和加工污染，同時(shí)對(duì)于鬧市區(qū)的制造企業(yè)在環(huán)保、用地、噪聲污染等方面都有嚴(yán)格的限制。因此，W儀器有限公司在選址時(shí)選擇了一個(gè)綜合成本低、原材料和成品運(yùn)輸方便的工業(yè)園區(qū)。工業(yè)園區(qū)遠(yuǎn)離市區(qū)，位置偏僻。雖然這里便于原材料和成品設(shè)備的運(yùn)輸，但卻是一片“荒地”，員工很少看到便利店、娛樂(lè)等配套生活設(shè)施。（2）管理模式公司設(shè)立總經(jīng)理為組長(zhǎng)，分管人力資源工作的副總經(jīng)理為副組長(zhǎng)，其他公司領(lǐng)導(dǎo)及各部門(mén)負(fù)責(zé)人為成員的科研技術(shù)型員工培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)科研技術(shù)型員工培養(yǎng)方案的制定，科研技術(shù)型員工的進(jìn)出庫(kù)遴選與考核評(píng)價(jià)?？蒲屑夹g(shù)型科研技術(shù)型員工培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)于公司綜合辦公室，負(fù)責(zé)組織科研技術(shù)型員工培養(yǎng)工作的全面實(shí)施、簡(jiǎn)歷日常管理檔案。各部門(mén)負(fù)責(zé)人作為本部門(mén)科研技術(shù)型員工培養(yǎng)的責(zé)任人，有義務(wù)對(duì)部門(mén)科研技術(shù)型員工培養(yǎng)工作進(jìn)行安排、指導(dǎo)，并積極支持、配合公司科研技術(shù)型員工培養(yǎng)辦公室工作。公司科研技術(shù)型員工培養(yǎng)實(shí)行專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)相結(jié)合的方式，根據(jù)科研技術(shù)型員工的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、性格特征、職業(yè)傾向、綜合能力選擇重點(diǎn)培養(yǎng)方向，形成由“專業(yè)型技術(shù)科研技術(shù)型員工”和“綜合型管理科研技術(shù)型員工”組建的科研技術(shù)型員工隊(duì)伍。專業(yè)型科研技術(shù)型員工是指某一工作領(lǐng)域具有較高專業(yè)技術(shù)水平的科研技術(shù)型員工；綜合型管理科研技術(shù)型員工是指在某一工作領(lǐng)域具備較全面知識(shí)、有較高管理水平的科研技術(shù)型員工。1.1.4激勵(lì)管理現(xiàn)狀提供更好地發(fā)展平臺(tái)，當(dāng)有合適的職位空缺時(shí)，可直接將科研技術(shù)型員工資源庫(kù)的青年科研技術(shù)型員工晉升到更高的崗位，同時(shí)提高其待遇水平。對(duì)科研技術(shù)型員工中的優(yōu)秀人員，授予其“導(dǎo)師”稱號(hào)，可作為導(dǎo)師指導(dǎo)培養(yǎng)新近庫(kù)的科研技術(shù)型員工。對(duì)年度考核評(píng)價(jià)為優(yōu)秀、良好的科研技術(shù)型員工，在次年的薪酬調(diào)增系數(shù)是，可在公司平均水平基礎(chǔ)上上浮10%-25%。鼓勵(lì)科研技術(shù)型員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性項(xiàng)目，當(dāng)挑戰(zhàn)性項(xiàng)目小組完成的課題成果被公司采納，并獲得較好的實(shí)際應(yīng)用效果時(shí)，公司則為科研技術(shù)型員工及完成課題小組成果的小組成員，頒發(fā)公司總經(jīng)理特別獎(jiǎng)勵(lì)予以鼓勵(lì)。1.4W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理存在的問(wèn)題及原因1.2.1調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)在充分了解企業(yè)滿意因素和不滿意因素的基礎(chǔ)上，為保障本次調(diào)查問(wèn)卷具有針對(duì)性，在具體問(wèn)卷設(shè)計(jì)上，主要涉及下列幾個(gè)不同方面的內(nèi)容：（1）對(duì)科研技術(shù)型員工開(kāi)展調(diào)研，并且對(duì)該企業(yè)管理者和基層工作人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)研，明確企業(yè)招聘錄用、培訓(xùn)考核、激勵(lì)制度、工作環(huán)境以及管理模式，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有狀態(tài)進(jìn)行分析，得到問(wèn)卷調(diào)研的方向及內(nèi)容設(shè)置情況。（2）在分析匯總企業(yè)管理人員及普通員工意見(jiàn)建議基礎(chǔ)上，本著客觀實(shí)際的思路，針對(duì)調(diào)研中得到的問(wèn)題和給出的解決方案進(jìn)行認(rèn)真編寫(xiě)，且內(nèi)容以科研技術(shù)型員工的特征為主，讓此次的調(diào)查問(wèn)卷更具針對(duì)性。（3）設(shè)計(jì)出《W儀器有限公司科研技術(shù)型員工管理情況調(diào)查問(wèn)卷》的最初稿件，將員工招聘錄用、培訓(xùn)考核、激勵(lì)制度、工作環(huán)境、管理模式進(jìn)行分類填寫(xiě)調(diào)查。（4）在取得企業(yè)管理者認(rèn)可基礎(chǔ)上，筆者進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放及問(wèn)卷回收工作，同時(shí)將修改完善后的問(wèn)卷發(fā)到公司的科研技術(shù)型員工手中。1.2.2調(diào)查結(jié)果調(diào)查對(duì)象為W儀器有限責(zé)任公司的科研技術(shù)型員工、管理者及基層員工共124人，其中科研技術(shù)型員工75人，管理者及基層員工49人。用EXECL對(duì)回收數(shù)據(jù)進(jìn)行了處理，然后用表格和統(tǒng)計(jì)圖形的方式呈現(xiàn)，其具體的數(shù)據(jù)和所占的比重如下圖所示：（1）員工樣本分析對(duì)W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工進(jìn)行調(diào)研樣本統(tǒng)計(jì)，如表3-1所示：表3-1問(wèn)卷調(diào)查的樣本情況序號(hào)項(xiàng)目人員特征描述數(shù)量（*1）比例（%）1性別男性9576.61女性2921.392年齡30歲及以下4637.1031-353629.0336-402116.9441-45129.6845歲以上97.253學(xué)歷大專3931.45本科7157.26碩士129.68博士21.61（2）員工對(duì)公司管理的滿意度表3-2激勵(lì)機(jī)制滿意度情況問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)占比1.薪酬激勵(lì)方式非常滿意118.9滿意3729.8一般4133.1不滿意2016.1%非常不滿意1512.1%2.按期進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)非常滿意129.7%滿意2116.9%一般3830.6%不滿意3326.6%非常不滿意2016.1%1.培訓(xùn)內(nèi)容的合理性及適用性非常滿意118.9%滿意1711.7%一般4737.9%不滿意3326.6%非常不滿意1612.9%2.實(shí)際薪酬和期望薪酬的一致性非常滿意75.6%滿意2721.8%一般2116.9%不滿意4332.7%非常不滿意2621.0%5.招聘與錄用的方式非常滿意2016.1滿意3225.8一般3024.2不滿意2923.4非常不滿意1310.56.工作環(huán)境非常滿意4133.滿意3830.6一般2116.9不滿意118.9非常不滿意1310.5%7.考核的科學(xué)性和合理性非常滿意75.6滿意2520.一般4334.不滿意3125.非常不滿意1812.5%8.公司管理模式非常滿意1411.滿意3024.2一般4133.1不滿意2620.9非常不滿意1310.51.2.3W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理存在的問(wèn)題結(jié)合表3-2統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)能夠得到，W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工對(duì)薪酬情況、工作情況、培訓(xùn)情況以及激勵(lì)方式等等公司的管理機(jī)制內(nèi)容感到不滿意。通過(guò)對(duì)W儀器有限責(zé)任公司目前在職的75位科研技術(shù)型人員訪談與交流，并總結(jié)出問(wèn)題的表現(xiàn)在以下方面：（1）招聘流程缺乏規(guī)劃性與系統(tǒng)性從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，大多數(shù)科研技術(shù)型員工對(duì)公司的招聘與錄用方式滿意，但仍然有31.9%的員工不滿意，說(shuō)明公司在招聘與錄用科研技術(shù)型員工方面仍需改進(jìn)。W公司對(duì)科研技術(shù)型員工的招聘只是從人才短缺的角度出發(fā)，招聘是確保W公司生產(chǎn)的基本措施。人才是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)。人力資源部在準(zhǔn)備工作申請(qǐng)報(bào)告時(shí)存在重大問(wèn)題，只審查和報(bào)告征聘管理方面的需要，不進(jìn)行檢查。此外，沒(méi)有制定關(guān)于招聘的專項(xiàng)計(jì)劃，因?yàn)檫@個(gè)問(wèn)題會(huì)對(duì)公司的長(zhǎng)期發(fā)展產(chǎn)生不利影響。（2）員工培訓(xùn)機(jī)制與考核不健全從調(diào)查結(jié)果來(lái)看，有26.1%的員工對(duì)按期進(jìn)行有關(guān)培訓(xùn)不滿意，有16.1%的員工非常不滿意。同時(shí)，26.6%的員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的合理性及適用性不滿意，有12.9%的員工非常不滿意。說(shuō)明目前W儀器有限責(zé)任公司的培訓(xùn)機(jī)制仍需改進(jìn)。員工培訓(xùn)與發(fā)展的目的是通過(guò)組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)等工作手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛力，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。員工培訓(xùn)可以提高公司適應(yīng)和適應(yīng)新時(shí)代快速發(fā)展的能力。員工培訓(xùn)可以提高員工的認(rèn)同感和組織歸屬感。除了定期對(duì)新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)外，W公司并沒(méi)有建立起對(duì)科研技術(shù)型員工的長(zhǎng)期培訓(xùn)機(jī)制。建立時(shí)間和內(nèi)容的長(zhǎng)效機(jī)制，保證一定時(shí)間內(nèi)的培訓(xùn)課程數(shù)量和時(shí)間，使培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn)，不斷更新。在培訓(xùn)時(shí)間上，W公司只對(duì)一線技術(shù)科進(jìn)行常規(guī)培訓(xùn)，而其他職位沒(méi)有這樣的系統(tǒng)。在培訓(xùn)內(nèi)容上，科研技術(shù)型員工可以接受專家、科學(xué)家的現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)、學(xué)術(shù)討論等形式的思想碰撞培訓(xùn)，但主要是暫時(shí)的，這不能成為長(zhǎng)效機(jī)制，也不利于工廠及時(shí)引進(jìn)新技術(shù)、新理論，因?yàn)樽钚碌募夹g(shù)會(huì)轉(zhuǎn)化為及時(shí)的生產(chǎn)力。管理人員的培訓(xùn)、科研技術(shù)型員工的培訓(xùn)和管理部門(mén)知識(shí)員工的培訓(xùn)被忽視。根據(jù)調(diào)查，有38.5%的員工對(duì)考核的科學(xué)性和合理性不滿意，當(dāng)前W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工的績(jī)效考核的主要決定性因素主要包括員工工作態(tài)度、員工出勤頻率、是否存在違紀(jì)情況等。員工工作成果以及工作態(tài)度的考核者為企業(yè)上層管理人員，員工違紀(jì)情況及日常考勤事項(xiàng)的考核者為企業(yè)人力資源部門(mén)。實(shí)際考核開(kāi)展中，員工違紀(jì)情況及日常考勤情況便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，是考核的主要內(nèi)容，但科研技術(shù)型員工的工作狀態(tài)較難考核評(píng)價(jià)，且公司也未對(duì)此作出系統(tǒng)全面的評(píng)價(jià)指標(biāo)，主要來(lái)自于直屬領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷。正常情況下，只要沒(méi)有無(wú)故缺勤或違紀(jì)情況發(fā)生，直屬領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)給予較低評(píng)價(jià)，員工基本都能獲得全額績(jī)效工資。因而員工很難通過(guò)績(jī)效工資來(lái)獲得自身價(jià)值和工作成效，久而久之，就會(huì)產(chǎn)生多做少做都能獲得一樣收入的想法，進(jìn)而影響員工個(gè)人進(jìn)步和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。（3）工作環(huán)境較差優(yōu)美的工作環(huán)境可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，而糟糕、不舒適的工作環(huán)境會(huì)抹殺員工的積極性，降低員工的工作效率。核心員工普遍素質(zhì)較高，比普通員工更關(guān)心企業(yè)的工作環(huán)境。W儀器有限責(zé)任公司因?yàn)榧庸ぴO(shè)備制造企業(yè)的性質(zhì)，選址時(shí)選擇了一個(gè)離市區(qū)相對(duì)較遠(yuǎn)的工業(yè)園區(qū)。工業(yè)園區(qū)內(nèi)空氣質(zhì)量差，便利店、娛樂(lè)場(chǎng)所等配套生活設(shè)施少。企業(yè)內(nèi)外道路難走，工業(yè)園區(qū)與市中心交通路線較遠(yuǎn)，不方便。這家企業(yè)的建筑是一個(gè)平面車間。尤其是夏天，企業(yè)缺乏制冷設(shè)備，員工工作很熱。（4）激勵(lì)效果不足根據(jù)調(diào)查，W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工對(duì)于公司的薪酬激勵(lì)方式大多持滿意的態(tài)度，但是還有約三分之一的人對(duì)此不滿意?？蒲屑夹g(shù)型員工對(duì)于自己的實(shí)際薪酬少部分覺(jué)得較為符合自己理想的薪酬，其中有34人覺(jué)得自己的實(shí)際薪酬和期望薪酬非常符合，但是有90人認(rèn)為公司支付的薪酬未達(dá)到自己期望值。公司原有的激勵(lì)機(jī)制僵化、單一，沒(méi)有針對(duì)科研技術(shù)型員工工作特點(diǎn)的有效的考核模式和激勵(lì)方法。讓一些科研技術(shù)型員工覺(jué)得做研發(fā)不如做管理容易出成果，也不如做生產(chǎn)。“工作有規(guī)律，壓力小”。此外，科研技術(shù)型員工的職業(yè)培訓(xùn)體系也不完善。比如在科研技術(shù)型員工的入職培訓(xùn)中，企業(yè)就有價(jià)值觀和崗位的內(nèi)容和意義。但由于培訓(xùn)時(shí)間短，培訓(xùn)師的解讀水平有限，科研技術(shù)型員工雖然認(rèn)同企業(yè)，但對(duì)研發(fā)的定位、目標(biāo)和現(xiàn)行制度缺乏足夠的了解。1.2.4W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理存在問(wèn)題的原因（1）W儀器有限責(zé)任公司企業(yè)文化與科研技術(shù)型員工利益的矛盾。企業(yè)文化是全體員工價(jià)值觀的反映。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化不僅可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，而且可以保證企業(yè)的穩(wěn)定和可持續(xù)發(fā)展。而W儀器有限責(zé)任公司忽略了企業(yè)文化的重要性，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理所需要的團(tuán)隊(duì)精神。與此同時(shí)，雖然科研技術(shù)型員工入職培訓(xùn)中企業(yè)有價(jià)值觀和崗位的內(nèi)容和意義說(shuō)明，但由于培訓(xùn)時(shí)間較短加上培訓(xùn)講師詮釋水平有限，科研技術(shù)型員工雖然認(rèn)同企業(yè)，但對(duì)企業(yè)對(duì)研發(fā)定位、目標(biāo)和現(xiàn)行制度缺乏足夠的認(rèn)知。（2）制度制定不規(guī)范。如薪酬體系的制定缺乏規(guī)范性，薪酬決策缺乏透明度，自由裁量權(quán)過(guò)多等。且科研技術(shù)型員工的績(jī)效管理等同于普通員工的績(jī)效管理，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定既不規(guī)范也不科學(xué)。W儀器有限責(zé)任公司的績(jī)效評(píng)價(jià)有兩種形式：自我評(píng)價(jià)和他人評(píng)價(jià)。在自我評(píng)價(jià)中，實(shí)際打分結(jié)果幾乎無(wú)效；在他人評(píng)價(jià)中，由于互評(píng)小組成員所擔(dān)任的關(guān)鍵職位，在打分時(shí)有所顧慮，實(shí)際打分結(jié)果也幾乎是無(wú)效的。由此可見(jiàn)，上述評(píng)價(jià)方法既不科學(xué)也不合理。（3）制度制定不規(guī)范。例如，雖然企業(yè)對(duì)于科研技術(shù)型員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是有跟進(jìn)和參與制度的，但是出于保密或者為免科研技術(shù)型員工流失等多方面因素考慮，未有真正執(zhí)行，制度流于表面，從而使科研技術(shù)型員工感受不到企業(yè)對(duì)自身關(guān)注與重視，對(duì)自己在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生懷疑。1.4本章小結(jié)本章主要介紹了W儀器有限責(zé)任公司的發(fā)展歷程和現(xiàn)階段發(fā)展水平，對(duì)W儀器有限責(zé)任公司年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、崗位分布、司齡結(jié)構(gòu)進(jìn)行了闡述分析，并通過(guò)調(diào)查與訪談，分析了W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工工作現(xiàn)狀調(diào)查與訪談，發(fā)現(xiàn)W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理存在的問(wèn)題及原因。第4章W儀器有限責(zé)任公司科研技術(shù)型員工管理的方案設(shè)計(jì)2.1W儀器有限責(zé)任公司方案設(shè)計(jì)原則、總體思路2.1.1原則（1）堅(jiān)持以工作價(jià)值為基礎(chǔ)的原則。工資分配應(yīng)反映不同崗位的價(jià)值差異，并根據(jù)崗位情況和崗位貢獻(xiàn)確定崗位工資總額；（2）堅(jiān)持戰(zhàn)略方向。薪酬體系的完善方案必須符合W儀器有限責(zé)任公司的戰(zhàn)略重點(diǎn)和實(shí)施責(zé)任。主要的戰(zhàn)略任務(wù)是密切關(guān)注W儀器有限責(zé)任公司的發(fā)展戰(zhàn)略，選擇具體地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要任務(wù)和方向。高層領(lǐng)導(dǎo)要統(tǒng)一責(zé)任，確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；（3）堅(jiān)持激勵(lì)性原則。為科研技術(shù)型員工提供基于績(jī)效的指導(dǎo)，可以有效地提高士氣，激發(fā)他們的積極性?？茖W(xué)合理的科研技術(shù)型員工管理制度必須充分體現(xiàn)激勵(lì)作用。（4）遵循定量考核原則。員工的績(jī)效與關(guān)鍵任務(wù)的完成情況、關(guān)鍵任務(wù)的確定、完成任務(wù)的難易程度和考核指標(biāo)完全相關(guān)，并將這些指標(biāo)納入企業(yè)管理，通過(guò)員工貢獻(xiàn)法建立以績(jī)效為導(dǎo)向的績(jī)效共享機(jī)制；（5）堅(jiān)持福利增長(zhǎng)與工資增長(zhǎng)相匹配的原則。根據(jù)W儀器有限責(zé)任公司的經(jīng)濟(jì)效益和可持續(xù)發(fā)展確定薪酬水平，制定集團(tuán)公司總體薪酬方案，不斷提高經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率；（6）堅(jiān)持以人為本的原則。改革科研技術(shù)型員工管理思想的核心是堅(jiān)持“以人為本”的理念。這里所說(shuō)的以人為本是指根據(jù)員工的特點(diǎn)進(jìn)行管理，以有效的方式表達(dá)他們的潛力和優(yōu)點(diǎn)，并鼓勵(lì)科研技術(shù)型員工在實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。為此，在管理科研技術(shù)型員工方面，要堅(jiān)持一切工作以人為本，以人的主觀能動(dòng)性為中心，保證科研技術(shù)型員工充分、自由、普遍的發(fā)展。（7）遵守合法性原則和義務(wù)原則。薪酬管理制度應(yīng)符合國(guó)家及地方有關(guān)法律法規(guī)、相關(guān)政策和集團(tuán)公司及事業(yè)單位的基本管理制度，保持良好的收入分配秩序。2.1.2總體思路依據(jù)3章節(jié)分析可知，科研技術(shù)型員工工作穩(wěn)定性的影響因素中的組織環(huán)境因素權(quán)重占比最高，與雙因素激勵(lì)理論中的激勵(lì)因素相對(duì)應(yīng)。影響科研技術(shù)型員工創(chuàng)新績(jī)效的因素中權(quán)重占比最高的是個(gè)人素質(zhì)，其次是與組織環(huán)境相關(guān)的要素，這些要素基本覆蓋了雙因素激勵(lì)理論中的保健因素。因此，針對(duì)企業(yè)目前所存在的科研技術(shù)型員工管理的問(wèn)題，我們從兩方面入手。第一，從吸引、留住科研技術(shù)型員工方面去解決科研技術(shù)型員工流失的尷尬局面。第二，從制度上進(jìn)行改善公司的人力資源方面的不足，以彌補(bǔ)科研技術(shù)型員工管理上的漏洞，讓科研技術(shù)型員工資源更好地服務(wù)于公司。設(shè)計(jì)思路就是要根據(jù)W儀器責(zé)任有限公司長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)，體現(xiàn)W儀器責(zé)任有限公司所在員工管理中的價(jià)值導(dǎo)向，參照現(xiàn)代企業(yè)單位管理制度的要求，依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)結(jié)合本單位實(shí)際情況，以及充分考慮科研技術(shù)型員工科研與理論學(xué)習(xí)、實(shí)踐應(yīng)用的關(guān)系。制定W儀器責(zé)任有限公司科研技術(shù)型員工管理優(yōu)化設(shè)計(jì)方案。使新的方案更好的管理科研技術(shù)型員工。2.2科研技術(shù)型員工招聘與錄用機(jī)制改進(jìn)設(shè)計(jì)2.2.1優(yōu)化新員工招聘策略在商業(yè)環(huán)境變化的大背景下，企業(yè)需要大量的高素質(zhì)人才。通過(guò)有效的招聘吸引高素質(zhì)人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展和未來(lái)的發(fā)展非常重要。中小企業(yè)比大企業(yè)面臨更大的生存壓力，管理體制也處于零起步或逐步完善的階段，對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力相對(duì)較低。中小企業(yè)必須建立適合自身特殊需要的招聘和分配機(jī)制。另一方面，公司必須根據(jù)合理的工作要求，及時(shí)制定合適的招聘要求。結(jié)合公司的規(guī)模和行業(yè)特點(diǎn)，新員工的進(jìn)入渠道以校園招聘為主，以人才中介、網(wǎng)絡(luò)招聘、員工推薦和服務(wù)為輔。本文采用人才評(píng)價(jià)與面試系統(tǒng)，對(duì)大學(xué)校園的勝任力與職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行研究。除了比較輕的方法外，還必須按照“注重教育、注重能力、注重資質(zhì)、注重績(jī)效”的招聘標(biāo)準(zhǔn)來(lái)選拔適合企業(yè)發(fā)展的人才。另一方面，在招聘選拔機(jī)制上，堅(jiān)持外部招聘與內(nèi)部培訓(xùn)相結(jié)合的原則。在重視新員工招聘的同時(shí)，我們鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的老員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)妮啌Q和合理流動(dòng)，以確保最佳的招聘。通過(guò)市場(chǎng)變化有效控制內(nèi)部資源配置，完善招聘制度和競(jìng)爭(zhēng)誘導(dǎo)制度，公平對(duì)待人才，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)科研人員的忠誠(chéng)感和歸屬感，為企業(yè)知識(shí)管理更好更快發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2.2.2改進(jìn)招聘流程什么樣的人適合做科研和技術(shù)崗位？微軟的喬納森斯威夫特(JonathanSwift)曾提到：“當(dāng)一個(gè)真正的天才出來(lái)時(shí)，你可以根據(jù)所有傻瓜聯(lián)合起來(lái)反對(duì)他的現(xiàn)象來(lái)認(rèn)識(shí)他”。如果招聘到優(yōu)秀的科研技術(shù)型員工，公司的研發(fā)任務(wù)就完成了一半。所以，“挑選員工”不僅僅是公司人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)“工作”?？蒲屑夹g(shù)型員工的招聘活動(dòng)需要得到公司經(jīng)理的高度重視，他們應(yīng)該參與招聘過(guò)程。俗話說(shuō)“千里馬常有，伯樂(lè)不常有”。只有識(shí)別能力非凡的人，才能找到有靈感的特別的人。選拔有實(shí)力的科研技術(shù)型員工，聘用他們，可以有效提高企業(yè)的科研實(shí)力和進(jìn)步，降低公司內(nèi)部的管理成本，降低各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的管理難度。另外，科研技術(shù)型員工能否加入企業(yè)，與企業(yè)長(zhǎng)期合作，取決于個(gè)人三觀與企業(yè)價(jià)值觀是否一致。從影響W儀器有限公司科研技術(shù)型員工創(chuàng)新績(jī)效的因素來(lái)看，科研技術(shù)型員工最關(guān)鍵的素養(yǎng)不是他們的知識(shí)，而是他們的責(zé)任感、德性和工作態(tài)度。所以在選拔過(guò)程中，要注意他們的誠(chéng)實(shí)度，與人溝通的能力，判斷能力。雖然僅僅通過(guò)面試是不可能深入了解一個(gè)人的，但是可以從一件小事推斷出一個(gè)人的性格。改進(jìn)招聘流程(見(jiàn)圖4-1)。在采訪過(guò)程中，你可以設(shè)計(jì)幾個(gè)場(chǎng)景，觀察被采訪者的反應(yīng)。在此基礎(chǔ)上，你就可以判斷他們是不是公司需要的人才。企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)價(jià)值觀企業(yè)發(fā)展愿景初步篩選綜合測(cè)試聘用前溝通信息發(fā)布工作職責(zé)說(shuō)明個(gè)人三觀評(píng)價(jià)應(yīng)聘人員基本特征及需求公司發(fā)展戰(zhàn)略研發(fā)目標(biāo)和招聘策劃學(xué)歷、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能要求甄選決定圖4-1改進(jìn)招聘流程在考察了人才的德行和工作態(tài)度后，他們需要了解應(yīng)聘者的專業(yè)能力和對(duì)相關(guān)知識(shí)的掌握情況。只有更高的技能才能為公司贏得更多的利潤(rùn)。第三，對(duì)事物的敏感度和創(chuàng)新能力也很關(guān)鍵。我國(guó)應(yīng)試教育比較嚴(yán)重，所以大部分科研技術(shù)型員工掌握知識(shí)的能力很強(qiáng)，但創(chuàng)新意識(shí)相對(duì)匱乏?？蒲胁粌H是知識(shí)的應(yīng)用，也是靈感創(chuàng)造和動(dòng)手制作的過(guò)程。所以在面試的時(shí)候，要非常重視考生的判斷力和處理實(shí)際問(wèn)題的能力。尤其是勇氣和自信，是W公司所有基礎(chǔ)研究和完全自主創(chuàng)新業(yè)務(wù)不可或缺的人才。2.3科研技術(shù)型員工培訓(xùn)與考核改進(jìn)設(shè)計(jì)2.1.1為科研技術(shù)型員工建立系統(tǒng)的持久學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)制按照公司研發(fā)工作者的實(shí)際能力來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)工作，并將崗位培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。對(duì)新入職人員、職位晉升人員、輪崗人員等制定與之相匹配的培訓(xùn)內(nèi)容以及模式。并對(duì)培訓(xùn)后的知識(shí)與技能水平的變化做出測(cè)試與評(píng)價(jià)，并對(duì)后期的培訓(xùn)及時(shí)改進(jìn)與調(diào)整，使培訓(xùn)成為科研技術(shù)型員工快樂(lè)成長(zhǎng)、不斷進(jìn)步的途徑之一。必須從社會(huì)對(duì)科學(xué)研究和技術(shù)人才的需求出發(fā)，從國(guó)家需要的科學(xué)研究和技術(shù)人才的類型出發(fā)，從企業(yè)培養(yǎng)的科學(xué)研究和技術(shù)人才的類型出發(fā)。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)應(yīng)通過(guò)與制造業(yè)的溝通，結(jié)合企業(yè)對(duì)科研技術(shù)型員工的需求，調(diào)整專業(yè)課程，優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，滿足產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)知識(shí)技能的補(bǔ)充。對(duì)策如下：（1）改進(jìn)教育計(jì)劃，以說(shuō)明科研技術(shù)型員工培訓(xùn)的好處。在制造業(yè)重點(diǎn)領(lǐng)域，根據(jù)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的特點(diǎn)，要加強(qiáng)機(jī)構(gòu)間的溝通，在重點(diǎn)領(lǐng)域建立研究中心，開(kāi)展各環(huán)節(jié)合作，建立創(chuàng)新培訓(xùn)中心，吸引人才進(jìn)行模擬培訓(xùn)。制定年度培訓(xùn)計(jì)劃，考慮到公司當(dāng)前的實(shí)際需要，采取自上而下的發(fā)展方式，最終實(shí)現(xiàn)所有科研技術(shù)型員工的參與，促進(jìn)W公司及其員工的共同成長(zhǎng)。至于具體步驟，首先，公司管理層必須強(qiáng)調(diào)員工培訓(xùn)的重要性，由公司管理層啟動(dòng)公司員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，并由人力資源部門(mén)安排其實(shí)施和執(zhí)行細(xì)節(jié)。一旦計(jì)劃編制完成，應(yīng)及時(shí)分發(fā)給需要培訓(xùn)的各個(gè)部門(mén)。發(fā)送時(shí)，應(yīng)結(jié)合員工的崗位，從各部門(mén)負(fù)責(zé)人到下屬管理人員，最后到普通員工，明確培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)期限等。具體過(guò)程如圖2.2所示。年度培訓(xùn)計(jì)劃董事會(huì)及經(jīng)理層年度培訓(xùn)計(jì)劃董事會(huì)及經(jīng)理層人力資源部各職能部門(mén)部門(mén)經(jīng)理部門(mén)負(fù)責(zé)人科研技術(shù)型員工董事會(huì)及經(jīng)理層上交人力資源部上交各職能部門(mén)需求與數(shù)據(jù)整理（2）完善科研技術(shù)型員工培養(yǎng)平臺(tái)，推動(dòng)特色學(xué)校發(fā)展。通過(guò)加強(qiáng)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)與企業(yè)之間的合作，實(shí)現(xiàn)資源共享，在有效討論的基礎(chǔ)上完善科研技術(shù)型員工的培訓(xùn)計(jì)劃，從而達(dá)到共贏的目的。在發(fā)展過(guò)程中，可以建立靈活的科研技術(shù)型員工培養(yǎng)機(jī)制，更好地教育培養(yǎng)學(xué)生。只有加強(qiáng)與企業(yè)的合作，才能體現(xiàn)教育的特色，實(shí)現(xiàn)學(xué)校多學(xué)科管理的發(fā)展目標(biāo)。（3）做好重點(diǎn)領(lǐng)域的學(xué)科建設(shè)，實(shí)現(xiàn)公司間全方位的有效合作。在發(fā)展過(guò)程中，首先要提升制造業(yè)特色，抓好學(xué)科群建設(shè)，提高學(xué)科建設(shè)質(zhì)量。其次，在吸收企業(yè)需求的基礎(chǔ)上，組建專業(yè)的教師團(tuán)隊(duì)，分析科研技術(shù)型員工的需求，實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)與行業(yè)的有效結(jié)合，在更新教學(xué)內(nèi)容的同時(shí)關(guān)注企業(yè)的需求。做好職業(yè)指導(dǎo)。此外，要及時(shí)更新教學(xué)內(nèi)容，加強(qiáng)先進(jìn)制造重點(diǎn)領(lǐng)域多學(xué)科、多專業(yè)選修課建設(shè)，根據(jù)實(shí)際情況更新教材。實(shí)際。建立科研團(tuán)隊(duì)，了解科研現(xiàn)狀和企業(yè)急需的技術(shù)人才，注重與企業(yè)的有機(jī)結(jié)合，多方位更新教學(xué)內(nèi)容。根據(jù)企業(yè)需求調(diào)整專業(yè)方向、課程和設(shè)置。（4）采用現(xiàn)代職業(yè)培訓(xùn)體系，實(shí)現(xiàn)科研技術(shù)型員工的培養(yǎng)和改革目標(biāo)。制定應(yīng)用科研技術(shù)型員工培養(yǎng)目標(biāo)，完善培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，采用技能與知識(shí)相結(jié)合的評(píng)價(jià)方法，明確培訓(xùn)范圍，形成有效的科研技術(shù)型員工培養(yǎng)流程。只有不斷提高教育的有效性，才能達(dá)到培養(yǎng)科研技術(shù)型員工的目的。2.1.2建立研發(fā)培訓(xùn)導(dǎo)師機(jī)制建立科研技術(shù)人員培訓(xùn)體系。將愿意參與培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，在公司科研技術(shù)崗位工作滿3年，并表現(xiàn)出優(yōu)秀工作技能的員工入選W儀器股份有限公司培訓(xùn)導(dǎo)師庫(kù)，并為優(yōu)秀培訓(xùn)師設(shè)立獎(jiǎng)項(xiàng)。導(dǎo)師可以自薦或推薦產(chǎn)生，經(jīng)過(guò)語(yǔ)音測(cè)試和鑒定后才能稱為培訓(xùn)導(dǎo)師。此外，還應(yīng)建立淘汰制度，對(duì)培訓(xùn)和考核成績(jī)不好的，暫停導(dǎo)師資格。同時(shí)W儀器有限公司在培訓(xùn)導(dǎo)師團(tuán)隊(duì)中要有管理人員，提供溝通培訓(xùn)、項(xiàng)目管理方法、監(jiān)督等方面的指導(dǎo)。同時(shí)對(duì)培訓(xùn)講師進(jìn)行測(cè)試和評(píng)估。導(dǎo)師離職，培訓(xùn)結(jié)果達(dá)不到相應(yīng)要求時(shí)，應(yīng)及時(shí)溝通調(diào)整。人力資源部應(yīng)組織培訓(xùn)師和學(xué)員提前討論學(xué)習(xí)階段的劃分和每個(gè)階段的培訓(xùn)目標(biāo)。本期培訓(xùn)完成后，要在第一時(shí)間總結(jié)下一環(huán)節(jié)的工作，包括企業(yè)的發(fā)展歷程、價(jià)值觀、崗位以及要負(fù)責(zé)的具體工作。此外，導(dǎo)師每年都要接受科研系各專業(yè)課題組負(fù)責(zé)人的評(píng)估，培訓(xùn)目標(biāo)，指導(dǎo)過(guò)程經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)規(guī)劃。最終結(jié)果可以分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、理想、達(dá)標(biāo)、不合格。為了進(jìn)一步增強(qiáng)培訓(xùn)師的主動(dòng)性，可以把這個(gè)評(píng)價(jià)和他們以后的晉升掛鉤。此外，應(yīng)該為培訓(xùn)師設(shè)立特殊津貼和獎(jiǎng)金。如果導(dǎo)師被評(píng)為優(yōu)秀甚至更高，那么年度績(jī)效考核要給予加分等鼓勵(lì)措施。2.1.3取消研發(fā)崗位人員年度績(jī)效考核，增設(shè)積分獎(jiǎng)勵(lì)制度最初的情況通常并不能決定最終的狀態(tài)，誰(shuí)也不知道靈感是什么時(shí)候突然來(lái)的。從W儀器有限公司在2013年之前所走的科研與創(chuàng)新之路可以知道，創(chuàng)新突破是一種對(duì)假設(shè)的放棄。美國(guó)電子工程師查爾斯普羅特斯斯坦梅茨說(shuō)過(guò)：“沒(méi)有人會(huì)成長(zhǎng)為一個(gè)傻瓜，除非他已經(jīng)失去了好奇心”。奧林巴斯的馬克岡茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“從失敗中領(lǐng)悟，由成功的原子領(lǐng)悟失敗，行動(dòng)都是基于這些感悟?！币虼?，科研技術(shù)型員工有時(shí)需要知識(shí)和靈感的碰撞，才能產(chǎn)生新技術(shù)應(yīng)用和新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的有效想法。這需要時(shí)間和運(yùn)氣。因此，對(duì)科技從業(yè)人員的考核應(yīng)重點(diǎn)評(píng)價(jià)其是否具有創(chuàng)新潛力和持之以恒攻克難題的勇氣和魄力。應(yīng)該開(kāi)展各種科學(xué)辯論，幫助人們發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，產(chǎn)生解決問(wèn)題的想法和靈感。此外，可以考慮設(shè)置講座和實(shí)驗(yàn)演示活動(dòng)，增加各學(xué)科交流和創(chuàng)新討論的氛圍。人力資源部和公司科研部可以共同發(fā)起成立“創(chuàng)新俱樂(lè)部”，讓科研技術(shù)型員工的知識(shí)分享在輕松、開(kāi)放、優(yōu)雅的環(huán)境中碰撞觀點(diǎn)。公司管理層應(yīng)積極參與“創(chuàng)新俱樂(lè)部”的各種活動(dòng)，通過(guò)互動(dòng)交流發(fā)現(xiàn)潛在的創(chuàng)新人才，并將其作為考核和評(píng)估科研績(jī)效的重要參考。此外，還可以根據(jù)科研技術(shù)型員工的興趣和特長(zhǎng)量身定制考核方式，為他們提供各種資源，比如去高?；蜓芯繖C(jī)構(gòu)做學(xué)術(shù)研究和交流，通過(guò)與第三方合作確定科研技術(shù)型員工的創(chuàng)新價(jià)值，最大程度地加速他們的成長(zhǎng)。2.4科研技術(shù)型員工工作環(huán)境與管理模式改進(jìn)設(shè)計(jì)2.2.1進(jìn)一步優(yōu)化和改善工作環(huán)境建立靈活有效的資源使用和管理。企業(yè)科研技術(shù)活動(dòng)中最重要的因素是人和支撐條件，它還涉及五個(gè)基本要素：人-機(jī)-物-法-環(huán)境。W儀器有限公司從事新技術(shù)的研發(fā)，處于基礎(chǔ)研發(fā)階段。由于基礎(chǔ)研究涉及的領(lǐng)域很多，需要建立的研究條件包括實(shí)驗(yàn)條件、設(shè)計(jì)所需的軟件、測(cè)試方法和測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)的建立等。W儀器有限公司根據(jù)專業(yè)劃分小組，每個(gè)小組都有一個(gè)組長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)小組工作。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)任務(wù)進(jìn)度動(dòng)態(tài)調(diào)整科研技術(shù)資源。對(duì)于關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要從次要環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)移資源，保證整體進(jìn)度不會(huì)因?yàn)榈却诱`。當(dāng)資源條件不能滿足進(jìn)度要求時(shí)，可以走應(yīng)急申請(qǐng)渠道，比如從公司外部或外包獲得支持與合作。創(chuàng)新者多以合伙人1+1的形式出現(xiàn)。因此，基于W儀器有限公司目前正在進(jìn)行的F項(xiàng)目研究，可以按照專業(yè)劃分為4-5個(gè)研究組。每個(gè)課題組有一名組長(zhǎng)和一名副組長(zhǎng)，形成1+1的學(xué)科帶頭人組合。人力資源管理系統(tǒng)要建立一套方法，可以根據(jù)員工的興趣愛(ài)好和發(fā)展方向制定管理方案。從前面幾章的調(diào)查結(jié)果可以看出，科研技術(shù)員工除了關(guān)注薪酬福利等健康狀況外，還是最關(guān)注個(gè)人成長(zhǎng)的程度。就知識(shí)工作者而言，這類人通常受教育程度較高，在成長(zhǎng)過(guò)程中因表現(xiàn)突出而獲得周圍人的關(guān)注。也正因?yàn)槿绱?，他們?duì)自己要求更嚴(yán)格，希望自己能發(fā)展得更好。但是漸漸的，他們會(huì)發(fā)現(xiàn)，有很多比自己優(yōu)秀的人才。相比之下，他們似乎不太好，甚至有點(diǎn)差。在這種思想的影響下，他的內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生很大的波動(dòng)，對(duì)于后續(xù)的發(fā)展會(huì)更加無(wú)所適從，無(wú)法專心工作。因此，公司應(yīng)該營(yíng)造和諧的工作氛圍，鼓勵(lì)員工加強(qiáng)溝通，取長(zhǎng)補(bǔ)短。認(rèn)識(shí)到和優(yōu)秀的人在一起只會(huì)讓你變得更優(yōu)秀，這樣才能幫助他們充滿激情地投入到工作中，而不是停下來(lái)迷茫，對(duì)現(xiàn)狀自怨自艾。同時(shí)，公司管理層也要耐心考察科研技術(shù)崗位員工的專長(zhǎng)，明確他們的興趣和職業(yè)追求方向，鼓勵(lì)他們追逐夢(mèng)想，釋放潛力。在一定層面上，在利益的驅(qū)動(dòng)下，員工會(huì)把更多的精力投入到工作中，從而為公司創(chuàng)造財(cái)富，實(shí)現(xiàn)自我成長(zhǎng)。2.2.2建立自我管理與小型團(tuán)隊(duì)工作模式根據(jù)激勵(lì)機(jī)制的雙因素理論，有美國(guó)學(xué)者發(fā)現(xiàn)：大多數(shù)創(chuàng)新人才將由合伙制模式產(chǎn)生，1+1=3。這種現(xiàn)象可以從心理學(xué)的角度來(lái)解釋。比如蘋(píng)果的沃茲尼亞克和喬布斯，就是典型的互補(bǔ)搭檔；谷歌的謝爾蓋布林和拉里佩奇也是如此。所以團(tuán)隊(duì)組建時(shí)，各組組長(zhǎng)應(yīng)該是互補(bǔ)的伙伴。法約爾認(rèn)為，從管理者的層面來(lái)看，他們的能力最多可以管理7個(gè)下屬。如果大于這個(gè)數(shù)，管理效果就不理想。有研究人員對(duì)德國(guó)科隆附近的幾家公司進(jìn)行了深入研究，最終發(fā)現(xiàn)效果最理想的管理者人數(shù)為3人。過(guò)了這個(gè)號(hào)，效果就開(kāi)始不理想了。而統(tǒng)籌管理時(shí)間，會(huì)減少科研技術(shù)員工勇于創(chuàng)新的時(shí)間。因此，W儀器有限公司在科研技術(shù)員工管理上可以實(shí)行小團(tuán)隊(duì)工作模式，團(tuán)隊(duì)人數(shù)為3-7人。一個(gè)大型項(xiàng)目通常需要大約30個(gè)人來(lái)完成。在此基礎(chǔ)上，可以分成3-4個(gè)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)承擔(dān)一部分工作。此外，還需要在每個(gè)團(tuán)隊(duì)中安排一名“技術(shù)主管”，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的職責(zé)和任務(wù)會(huì)在項(xiàng)目開(kāi)發(fā)過(guò)程中進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。科研技術(shù)員工不必長(zhǎng)期在一個(gè)項(xiàng)目組工作，只需要得到組長(zhǎng)或?qū)W術(shù)負(fù)責(zé)人的同意，就可以調(diào)到其他任務(wù)組，而不需要遵循人力資源部的“人事調(diào)動(dòng)程序”。2.5科研技術(shù)型員工激勵(lì)制度改進(jìn)設(shè)計(jì)因?yàn)閱T工對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)的體驗(yàn)不好，激勵(lì)效果不好。W儀器有限公司長(zhǎng)期以來(lái)的激勵(lì)制度不完全具有可執(zhí)行性，科研技術(shù)員工對(duì)公司的激勵(lì)政策不太重視。W儀器有限公司人力資源部過(guò)去對(duì)科研技術(shù)員工的激勵(lì)主要是根據(jù)年度績(jī)效考核，考核任務(wù)完成的質(zhì)量和工作態(tài)度，激勵(lì)規(guī)劃主要來(lái)源于公司管理層的思路。為了解決這一問(wèn)題，本文根據(jù)W企業(yè)科研技術(shù)員工的具體需求，對(duì)上述內(nèi)容進(jìn)行了研究。為了進(jìn)一步提高這類員工的工作主動(dòng)性，可以嘗試從以下幾點(diǎn)入手：一是提供發(fā)展機(jī)會(huì)，包括晉升渠道和培訓(xùn)，讓科技型員工不斷得到晉升。二是打造科學(xué)的薪酬框架，既將員工績(jī)效與企業(yè)效益掛鉤，又充分獎(jiǎng)勵(lì)科研技術(shù)員工在項(xiàng)目基礎(chǔ)研究階段(困難多、成果難的階段)所付出的努力。只要科研技術(shù)員工在職期間所做的工作或研究與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相一致，就應(yīng)該積極鼓勵(lì)。三是建立差異化的福利制度。除了給予科研技術(shù)員工更多自主的時(shí)間管理權(quán)利外，還需要營(yíng)造積極向上的公司文化，倡導(dǎo)員工之間良性競(jìng)爭(zhēng)，互相幫助。W儀表公司本來(lái)就缺乏多角度的激勵(lì)政策，激勵(lì)主要在物質(zhì)方面，缺乏精神激勵(lì)。但是，物質(zhì)激勵(lì)基本上是大眾化和均等化的，缺乏科研技術(shù)崗位特殊地位的體現(xiàn)，沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此，在完善規(guī)劃時(shí)，應(yīng)及時(shí)調(diào)整激勵(lì)制度的形式和方法，確定科研技術(shù)崗位的年度激勵(lì)措施，并在年度滿期后進(jìn)行評(píng)估，力求使激勵(lì)措施充分滿足科研技術(shù)員工的物質(zhì)和精神需求。鑒于以上分析結(jié)果，W儀器股份有限公司科研技術(shù)員工激勵(lì)體系應(yīng)結(jié)合科研技術(shù)員工的實(shí)際需求并適當(dāng)考慮外部環(huán)境因素的影響，從以下幾個(gè)方面建立改進(jìn)措施：2.5.1建立15-20%自由時(shí)間政策或彈性工作－休息時(shí)間模式這是一種福利，也是一種激勵(lì)措施。從制度層面來(lái)說(shuō)，科研技術(shù)員工的工作時(shí)間分為兩個(gè)方面，即80%用在自己的工作上，剩下的20%可以放在研究課題上。但這里需要注意的是，選擇的研究?jī)?nèi)容要和企業(yè)發(fā)展理念一致。每個(gè)人工作都很累。有時(shí)候他們想放松一下。有時(shí)候，當(dāng)他們一遍又一遍地面對(duì)同樣的事情時(shí)，他們很容易感到厭倦。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)如此普及的當(dāng)下，即使對(duì)員工提出嚴(yán)格的要求，讓他們除了工作什么都不會(huì)做，也不會(huì)把時(shí)間都花在工作上。上有政策，下有對(duì)策，他們總能找到偷懶的辦法。所以，不如公開(kāi)給員工這個(gè)權(quán)利，讓他們?cè)谝欢〞r(shí)間內(nèi)自由流動(dòng)。這不僅能提高R&D工人的積極性，還能使他們?cè)诠菊业綒w屬感，更認(rèn)真地工作。在當(dāng)今的商業(yè)環(huán)境下，建立15-20%的彈性工作時(shí)間制度，首先可以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的吸引力。剛剛走出大學(xué)校門(mén)的學(xué)生通常渴望自主，這種制度可以緩解他們新就業(yè)的壓力，有效地展示他們的能力。這個(gè)系統(tǒng)可以幫助年輕人繼續(xù)發(fā)展興趣；其次，有助于提高工作效率。如何保證員工能夠合理利用20%的時(shí)間？如果將這種權(quán)利賦予科研技術(shù)員工本身，擁有自由時(shí)間的權(quán)利可以促進(jìn)科研技術(shù)員工更高效地完成他們正在做的簡(jiǎn)單工作，并保證他們80%的時(shí)間不會(huì)疏忽自己的工作。這樣會(huì)提高科研技術(shù)員工對(duì)公司的滿意度；最后，有助于公司從某個(gè)角度評(píng)價(jià)科研技術(shù)員工的工作表現(xiàn)和工作績(jī)效。對(duì)于業(yè)績(jī)不好的員工來(lái)說(shuō)，這20%的空閑時(shí)間會(huì)很難過(guò)去。建立15-20%自由時(shí)間政策或彈性作息時(shí)間模式的具體實(shí)施步驟如下：首先是對(duì)科研技術(shù)型員工工作—休息彈性需求的研究，W公司對(duì)科研技術(shù)型員工工作—休息彈性需求的調(diào)查，使科研技術(shù)型員工結(jié)合自己的工作特點(diǎn)，實(shí)事求是地從工作的靈活性方式和工作的靈活性程度兩個(gè)維度來(lái)滿足自己的需求。根據(jù)調(diào)研得到的數(shù)據(jù)、意見(jiàn)和建議，研究者編寫(xiě)了一份調(diào)研報(bào)告，可以反映公司員工在工作靈活性方面的需求，為W的彈性工作制度設(shè)計(jì)提供參考依據(jù)，提高彈性制度的需求符合度，提高員工滿意度。其次，按照章程分步實(shí)施，逐步推進(jìn)制度的落實(shí)，彈性工作制試用期為6個(gè)月是合理的，時(shí)間太短不容易發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，時(shí)間太長(zhǎng)會(huì)影響推進(jìn)速度，增加行政成本。試運(yùn)行的目的是發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)實(shí)施中的問(wèn)題，調(diào)查問(wèn)題的原因，找到解決問(wèn)題的辦法，進(jìn)一步完善系統(tǒng)。（1）第一階段：工作—休息時(shí)間彈性工作時(shí)間彈性是W公司中最常見(jiàn)的需求，也是最容易實(shí)施的工作機(jī)制，做好這一機(jī)制的實(shí)施工作可以提高企業(yè)對(duì)彈性工作機(jī)制的管理信心。按照工作日的八小時(shí)，可以分為核心工作時(shí)間和彈性工作時(shí)間，但工人必須在企業(yè)的核心工作時(shí)間內(nèi)工作，而彈性工作時(shí)間只能在工作時(shí)間內(nèi)選擇。根據(jù)核心工作時(shí)間的長(zhǎng)短不同，輕微彈性工作日的核心工作時(shí)間原則上不得少于5小時(shí)，建議具體時(shí)間段設(shè)置為上午9:30-11:30，下午1:30-4:30；中等彈性工作日的核心工作時(shí)間原則上不得少于3小時(shí)，建議具體時(shí)間段設(shè)置為上午10:00-11:30，下午2:00-3:30。-過(guò)程中，各部門(mén)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，制定自己的核心工作時(shí)間。建議在彈性工作制試運(yùn)行之初，即引入彈性工作制時(shí)，引入工作時(shí)間彈性。（2）第二階段：工作空間彈性考勤可以通過(guò)公司的內(nèi)部系統(tǒng)進(jìn)行全面監(jiān)控，例如出勤和缺勤時(shí)間、有效工作時(shí)間和中途不上班的時(shí)間?；旧?，這與在公司工作沒(méi)有區(qū)別。標(biāo)準(zhǔn)可以相應(yīng)放寬