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職業(yè)經理人職業(yè)效益評價問題職業(yè)經理人是以經營管理工作作為長期職業(yè),具備一定職業(yè)素質和職業(yè)能力,并掌握企業(yè)經營權的最具代表性的管理職業(yè)者,職業(yè)經理人合理從事管理職業(yè)活動,科學講求管理職業(yè)效益,對建設和實現全面型小康社會及構建合諧社會主義和諧社會意義重大。下面就跟隨小編一起來了解吧!?一、職業(yè)經理人職業(yè)效益評價的重要性?職業(yè)經理人是人才市場中最具活力與前景的階層,他們最重要的使命就是經營管理企業(yè),科學合理的評價其職業(yè)效益,糾正經營管理過程中的職業(yè)效益偏差行為,在企業(yè)獲得最大經濟效益的同時達到個人和社會滿意的職業(yè)經濟成就即職業(yè)效益最大化。?(一)職業(yè)經理人的職業(yè)效益偏差現象及不良影響?隨著人力資本地位的提升,職業(yè)經理人對企業(yè)經營和管理的權利越來越大,得到的回報也越來越多。但是,大部分企業(yè)的職業(yè)經理人給企業(yè)及社會帶來的效益似乎并沒有達到出資人最初所設想的那么好。在實際管理活動中,職業(yè)經理人存在著突出個人利益,重視講求職業(yè)勞動者效益,忽視社會消費者效益等職業(yè)經濟行為偏差。?1.角色之惑。企業(yè)組織對職業(yè)經理人盲目崇拜,造成了職業(yè)經理人角色定位的錯誤,幻想著職業(yè)經理是以一擋百的“單騎救主”忽略了職業(yè)團隊建設的重要性。?2.目標錯位。職業(yè)經理人計劃將來自己也當老板,這種想法在很大程度上降低了資本方對職業(yè)經理人的信任程度。?3.功成身退。GS按照設想發(fā)展才是對股東們惟一重要的因素。職業(yè)經理人不適合GS未來的戰(zhàn)略發(fā)展方向,或者已經完成了歷史使命,抑或是最直接的業(yè)績不能令東家滿意,都會隨時被請走。?4.標準虛無。國有企業(yè)所有權、法人財產權和經營權分離出在過渡時期,導致有些企業(yè)的職業(yè)經理人還從具有亦官亦商角色這些都不同程度地制約著中國職業(yè)經理人的社會定位和價值定位,并構成了經理人市場化的最大障礙。?5.能力沖突。兩種情況。一種情況是企業(yè)所有者的能力達不到企業(yè)經營的要求。另一種情況是職業(yè)經理人的能力不足以駕御整個企業(yè),結果導致企業(yè)失控。?6.利益沖突?,F在企業(yè)所有者希望職業(yè)經理人付出更多的努力,得到盡量少的錢或其他利益;職業(yè)經理人則希望付出較少的努力,得到更多的錢或其他利益。?7.道德沖突。企業(yè)所有者要求職業(yè)經理人完全獻身于企業(yè),但職業(yè)經理人除了經理角色外,實際上還扮演至少三種角色,一是獨立的個人,二是家庭成員,三是社會成員。不同的角色對職業(yè)經理人的行為要求也是不一樣的,因此可能產生內在的沖突。?8.信念沖突。要表現在職業(yè)經理人的個人信念與GS的文化尤其是GS所有者的價值觀之間的沖突。?職業(yè)經理人職業(yè)效益的上述偏差行為使得職業(yè)經理人的目標和企業(yè)組織出資人的利益不一致,甚至出現有些職業(yè)經理人為增加個人職業(yè)收入采取不良的生財創(chuàng)收途徑,危害了自然環(huán)境資源及人力資源和諧,造成了社會主體利益的傾斜,成為構建和諧社會的隱患。?(二)科學評價職業(yè)經理人職業(yè)效益矯正職業(yè)偏差?由于職業(yè)經理人經營管理企業(yè)過程存著的職業(yè)偏差行為有悖于社會主體利益的和諧發(fā)展,所以迫切需要運用科學合理的職業(yè)效益評價標準對其進行評價、矯正偏差,改變不良職業(yè)經濟行為,科學講求職業(yè)效益。對職業(yè)經理人職業(yè)效益進行評價的目的是為了糾正其從業(yè)過程中的職業(yè)效益偏差,達到最佳的從業(yè)職業(yè)效果。?二、職業(yè)經理人的職業(yè)效益評價依據?社會的和諧發(fā)展與人民生活的改善主要通過社會職業(yè)人的從業(yè)實踐,職業(yè)經理人是社會職業(yè)人中重要的組成部分,由于存在著上述的職業(yè)效益偏差行為,必須運用合理的評價標準對其職業(yè)效益進行評價以達到矯正職業(yè)效益偏差行為的目的。職業(yè)經理人職業(yè)效益評價標準就是對職業(yè)經理人職業(yè)效益合理評價及矯正偏差的依據。?(一)職業(yè)經理人職業(yè)效益評價的理論依據?職業(yè)經理人從事的職業(yè)屬于社會職業(yè)中的管理職業(yè),以管理職業(yè)效益的理論作為依據。管理職業(yè)效益是人從事管理職業(yè)活動追求的效果利益,是通過管理職業(yè)活動的所獲收人與所用花費的比較反映的,由二者的比較結果或比值表明。管理職業(yè)者的管理包括和涉及非管理職業(yè)者、社會消費者、自然環(huán)境三個方面的內容,存在著多方面的復雜的關系,可以了解到,存在的關系可分為基層和上層的兩個基本方面,基層的是非管理職業(yè)者與社會消費者、自然環(huán)境之間的關系,上層的是管理職業(yè)者與非管理職業(yè)者、社會消費者、自然環(huán)境之間的關系。這里的非管理職業(yè)者是指從事非管理職業(yè)活動的從業(yè)人,即是一般的從業(yè)職業(yè)人。在評價職業(yè)經理人職業(yè)效益的體系中,評價主體就要考慮到職業(yè)經理人方面、企業(yè)組織方面、社會群體利益方面、自然環(huán)境相關方面等四個層次。?(二)職業(yè)經理人職業(yè)效益評價的實踐依據?我們生活在一個標準化的時代,標準化成為時代的特征。D的十六大對培養(yǎng)人才提出了新的要求,中共中央、國務院頒布了《關于進一“根據德才兼?zhèn)涞囊?,從?guī)范職業(yè)與職業(yè)標準入手,建立以業(yè)績?yōu)橐罁?,有品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系。完善各類人才評價方式,積極探索主體明確、各具特色的評價方法。完善人才評價手段,大力開發(fā)應用現代人才測評技術,努力提高人才評價的科學水平?!睘橹袊殬I(yè)經理人的發(fā)展和評價指出了明確的方向。打造面向全國的權威性職業(yè)經理人評價與培訓體系,探索職業(yè)經理制度發(fā)展與完善的時機已經來臨。?三、職業(yè)經理人的職業(yè)效益評價指標?評價職業(yè)經理人職業(yè)效益,不僅要有科學的根據,還需要有科學的指標。所謂評價標準,是指管理者在其工作行為上應具有什么樣的相對穩(wěn)定的基本素質和特點。而這些素質特點要通過相應的評價指標、評價權數來反映。?(一)職業(yè)人力資本評價指標?職業(yè)經理人的人力資本就其本質而言是體現在職業(yè)經理人身上的智力、知識、經驗、技能和健康狀況等,相對而言是無形資源。職業(yè)經理人人力資本產權可以界定為對職業(yè)經理人在社會化大生產中所體現出的無形資源的所有、使用、收益及處置等權力即職業(yè)經理人從事企業(yè)管理職業(yè)的職業(yè)資本。職業(yè)經理人人力資本評價指標可體現在人力資本產權價值公式中:Vi=Ci+ΔL×(1-R)×Qi,其中Vi為職業(yè)經理人人力資本產權的價值;Ci為職業(yè)經理人人力資本投入成本,也就是直接成本,包括取得成本、培訓成本、使用成本、保障成本和離職成本;ΔL企業(yè)當期創(chuàng)造實現的價值,考慮到利息、稅收也是人力資本和物力資本創(chuàng)造的價值,用銀行息稅前利潤代替ΔL;R為物力資本投資占總資產的比重,由于人力資本投資不易計算,用物力資本投資比重數倒推出人力資本投資占總資產的比重,即用1-R表示;Qi為職業(yè)經理人價值貢獻度,可根據不同行業(yè)的職業(yè)經理人給予不同評價,通過價值評分表確定。?(二)企業(yè)組織評價指標?職業(yè)經理人從事著經營管理企業(yè)的職業(yè),是職業(yè)化的管理專家。職業(yè)經理人科學合理的講求職業(yè)效益直接涉及企業(yè)經濟效益的提高,關系到企業(yè)組織的發(fā)展壯大。職業(yè)經理人在組織企業(yè)經營管理的過程中,運用良好的知識行使管理和領導的能力達到企業(yè)滿意的經營管理績效。?(三)利益相關者評價指標?職業(yè)經理人行使經營管理企業(yè)的職責,在管理的過程中涉及各方利益者的相關利益。管理的結果要全盤考慮企業(yè)的經濟效益,向董事會交上企業(yè)經營的盈利答卷;取得最佳的職業(yè)成果,達到自己滿意的職業(yè)經濟成就;溝通企業(yè)上下各部門員工形成良好的團隊精神;使得企業(yè)生產的產品或服務符合社會大眾消費者的喜好。?(四)自然環(huán)境相關方面評價指標?企業(yè)是人類生態(tài)系統(tǒng)中的一環(huán)。在追求發(fā)展的過程中,企業(yè)必須注意保護自然環(huán)境、節(jié)約資源,維護與自然生態(tài)的平衡,否則難以實現可持續(xù)經營。作為企業(yè)職業(yè)化的經營管理專家,職業(yè)經理人有責任和義務選擇科學合理的經營途徑和發(fā)法,提供可持續(xù)發(fā)展的綠色產品及服務,為構建和諧社會和資源節(jié)約型社會做貢獻。自然環(huán)境相關方面應從公平性和環(huán)保性兩方面加以評價:?1.公平性指標。公平性強調服務、產出和結果分配的過程要體現平等性。職業(yè)經理人在從事職業(yè)化經營管理企業(yè)的過程中,要時刻體現平等性,這種平等性不僅僅表現在管理過程中的對人對事方面,也表現在企業(yè)經營管理的結果狀態(tài)。?2.環(huán)保性指標。環(huán)保性就是追求對自然資源的有效利用和生態(tài)環(huán)境的有效維護,評價重點是公眾環(huán)境質量評價、空氣環(huán)境質量變化、飲用水質量變化、森林覆蓋增長率、環(huán)保投資增長率、群眾性環(huán)境訴求事件發(fā)生數量等指標。?四、職業(yè)經理人的職業(yè)效益評價方法?職業(yè)經理人職業(yè)效益考核的工具有評價尺度表、交替排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、行為錨定等級法、目標管理法等。其中評價尺度表是最簡單和運用最普遍的工作績效評價技術之一,其優(yōu)點是使用簡便,能為每一名被測評表提供一種量化的評價結果。?由職業(yè)經理人和董事會、中介機構、職業(yè)經理人、企業(yè)成員及社會消費者分別組成測評小組。小組內有測評當事人及非當事人兩個層次,按“人力資本、知識能力、經營效果、職業(yè)修養(yǎng)、目標達成、服務質量”要素組成互相打分。其中,職業(yè)經理人自評分數占40%,他評占60%。計算公式為:職業(yè)經理人自評分=職業(yè)經理人自評分×40%+他評分×60%;他評分=他評分×60%+職業(yè)經理人自評分×40%;各層次評分=去掉最高和最低分各一個后,所有分數之算術平均數。表2中通過A、B、C、D四個等級及相應的分數構成,測評者可以根據對職業(yè)經理人的職業(yè)效益加以評價,從而對職業(yè)經理人業(yè)績效果加以科學量化的評價。?職業(yè)經理人職業(yè)效益評價突破了績效考評的局限,績效考評只是講求職業(yè)效益結果狀態(tài)的一個表現?;趯β殬I(yè)經濟的理論認識,從合理講求職業(yè)效益的新的視野和路徑研究評價職業(yè)經理人經營管理效果,開辟一個關于企業(yè)職業(yè)化管理者管理效果評價的創(chuàng)新點。研究探索一種適應我國建設和諧

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