人力資源管理公共部人力資源管理

多項(xiàng)選擇題(每題至少有兩個(gè)正確答案,多選少選均不能得分1,依靠(ACD)這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。ABCD2、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是(BC)ABCD3(ABCD)ABCD4、根據(jù)人力資源理論,“”,包括(ABCD)ABCD5、影響人力資源數(shù)量的因素有多種,(ABC)ABCD6、人力資源的質(zhì)量,(ABCD)ABCD7,(AD),它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。ABCD8可以分為(BCD)ABCD9(AB),ABCD10(ABC)ABCD11“”,“”(ABC)ABCD這一趨向反映在(ABCD)AB在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,C在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,D13,進(jìn)一步健全了干部人事管理的(ABCD)。ABCD14(ABCD)ABCD15、20世紀(jì)80年代,尤其是80年代后期,人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈,其主要代表有(ABC)。ABCD16、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(ABCD)ABCD17“場(chǎng)合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(ABCD)。ABCD18,(ACD)ABCD19,圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),回答(ABCD)ABCD20、從規(guī)劃范圍看,(ABCD)ABCD21,分為(AB)ABCD22,分為(ABCD)ABCD23包括(ABC)ABCD(AB)ABC25,動(dòng)分為(ABC)ABCD26(ABC)ABCD)ABCD28,則是(ABCD)ABCD29、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是(ABCD)ABC只能是平級(jí)調(diào)動(dòng),D30、人力資源市場(chǎng)具有的功能是(ABCD)ABCD)計(jì),ABCD32,)ABC盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察,D33、在編寫工作說明書的過程中,(ABC)ABCD34、工作評(píng)估的基本方法包括(ABCD)ABCD35、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是(AB)ABCD36(AB)ABCD37、人才測(cè)評(píng)的方法包括(ABCD)ABCD38、公共部門人才筆試具有(ABCD)的特點(diǎn)。ABCD39、和筆試相比,面試具有(ABCDE)的特點(diǎn)。A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)DE40,(BCD)ABCD41的區(qū)別主要體現(xiàn)在(ABCD)。ABCD42(ABCD)ABCD43,(ABCD)ABCD44,(AC)ABCD45、外附激勵(lì)方式包括(ABCD)ABCD46,(ABC)ABCD47、績效評(píng)估系統(tǒng)主要由(ABC)ABCD工作48、薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,包括(ABCD)。ABCD49,“”(ABC)ABCD50,(BCD)A“”,B注重法律建設(shè),CD“”,一、選擇題(每題至少有一個(gè)正確答案,多選或者少選都不能得分(A)是績效管理的重要環(huán)節(jié),也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)A.B.C.D.(A)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束B.國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C.國家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束D.政(ABP169A英國B法國C美國D日本識(shí)為本B.以能力為本C.以技術(shù)為本D.以人力為本(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。B.C.D.(B)是一種以工作為中心的工作分析方法,是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法,AB.職位描述問卷C.體能分析問卷D.心理分析問卷工個(gè)人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A.記錄考核法B.360C.行為觀察量表法D.評(píng)級(jí)量表法(C.A.講授式培訓(xùn)法C.D.CP140AB.C.D.掛職鍛煉10D)的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律,用定量方法預(yù)測(cè),A.德爾菲法B.自下而上預(yù)測(cè)法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法政策B.人力資源供求關(guān)系預(yù)測(cè)C.人力資源制度D.人力資源市場(chǎng)D)是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。.公共部門人力資源獲取B.公共部門工作分析C.公共部門人力資源使用D.力資源規(guī)劃(D)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力A.B.C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況D.人力資源需求預(yù)測(cè)由耕地、空間、能源所決定的,人類的未來是由人類的智慧所決定的。P36A、信息經(jīng)濟(jì)理論B、人力資本理論C、知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論D“人力”是指人的勞動(dòng)能力,包括(ABCD),這些組成部分的不同組合,構(gòu)成了人力資源的豐富內(nèi)容。P12AB技能C智力D知識(shí)《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會(huì)通過,并于(B)A.200771B.200611C.200671D11比較,ABCDP65ABCD18.2080,尤其是80ABCA默的經(jīng)濟(jì)增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增CDD傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是(ABCDP28A、一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B、C,D、重視監(jiān)督的控制,從1993101BA.B.C.級(jí)工資制D.績效工資制源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性人力資源規(guī)劃D.指導(dǎo)性人力資BCD從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有(ABCDP116A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體ACP282ABCDP363A約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益B,CD約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合ABCDP268A.任制B.委任制C.考任制D.聘任制B、委任制C、考任制D、聘任制第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902B)現(xiàn)金出納公司設(shè)立的P44A.英國B.美國C.德國D.比利時(shí)對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說,(A)仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式,具有重要的把關(guān)作用。A.筆試B.資質(zhì)測(cè)試C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.心理測(cè)驗(yàn)法定休假日安排公職人員工作的,需給付不低于正常工資(D)A.150%B.200%C.400%些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。P3A道德B法律C意識(shí)形態(tài)D各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在(ABCDP53A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制B、在發(fā)展的路徑上都是由C傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡D、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCDP116A錄用BCD根據(jù)流動(dòng)的范圍,可將公共部門人力資源流動(dòng)分為(ABCP135A組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng)C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D非公共組織之間的人力資源流動(dòng)根據(jù)人力資源理論”,(ABCD)P12BCD工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是(ABP165A排序法B分類法C因素D38(ABCDP164ABCD39.(BCD)進(jìn)行的設(shè)計(jì),以提高工作績效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。P157A工作目標(biāo)B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系“”,“”ABC)P46A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)D國有企業(yè)ABCDA.對(duì)公職人員B.C.D.人員勤政的監(jiān)控公共部門人才筆試具有(ABCDP183-184A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)CD(ABCDP115A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目CDBA.之間的相互聯(lián)系和信息交流,并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施,C.,ABCDP8A人力資源規(guī)劃B人力資源獲取C人力資源開發(fā)D人力資源紀(jì)律與懲戒公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于,是以D)為導(dǎo)向。.公共服務(wù)B.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品D.公共利益公共部門人力資源合理流動(dòng),必須遵循的原則是(ABCDP139A用人所長的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從組織公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為(ABCP136AB.C.D.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是(ABCDP138A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在(ABCD)。P232BCD(BCDP24前期投資損耗B制度性損耗C管理損耗D公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因,可以分為(BCDP24A、BCD公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括(ABCDP238A交流培訓(xùn)C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(B)分析的基礎(chǔ)上,才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A.B.C.D.公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括(ABCDP67A.政治制度B.市場(chǎng)體制D.公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABCA.B.C.D.關(guān)于我國公務(wù)員降職,下列說法正確的是(ABDA.B.公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C.我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法B.討論中的問題通常是以C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系D.,對(duì)其以后的ABCDEP193A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C主觀性強(qiáng)D考官與考生交流的互動(dòng)性E測(cè)評(píng)手段的赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于(B),它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的,“”具有根本性的激勵(lì)作用。A.內(nèi)在激勵(lì)B.外在激勵(lì)C.正向激勵(lì)D.負(fù)向ABCDA.B.C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)績效評(píng)估系統(tǒng)主要由(ABCP311A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工D開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(DAB.績效考核C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。P15A人格素質(zhì)B心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C情商D理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有(ABCP45ABCD·詹姆斯教授,力水平,與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約(A)左右的差距。A.60%B.50%C.70%D.40%67.面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為(ABCD)。P193A.B.C.動(dòng)性D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性目前,大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于(B)的類型。A.發(fā)展型評(píng)估B.判斷型評(píng)估C.參與型評(píng)估D.專項(xiàng)型評(píng)估諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為,技術(shù)進(jìn)步與(D)結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。A.經(jīng)濟(jì)資本B.社會(huì)資本C.知識(shí)資本D.人力行測(cè)量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐C.心理測(cè)驗(yàn)D.角色扮演ABCDP180AB.C.價(jià)中心技術(shù)D.面試人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(ABCDP94A人力資本的生產(chǎn)性B人力CDB)A.B.C.D.人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(ABDP32A、對(duì)人力資源的使用B主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性C、在正常情況下,人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長期受益的特殊資源人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的(ABCDP15A知識(shí)和技能的水平B智力C勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì)人力資源市場(chǎng)具有的功能是(ABCDP144A調(diào)配功能B信息儲(chǔ)存和反饋功能C教育培訓(xùn)功能D管理功能人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括(ABCP118A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口D分析人人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(BCDA尊重、溫情這些社會(huì)需要B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪D79,采用(B)的別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下,公務(wù)員。A.分析B.定性分析C.360D.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度,盡管由于各國的國情不同濟(jì)發(fā)展水平不同,公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別,(ABDA.B.C.D市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是(ABCA性B、動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C、相關(guān)性和獨(dú)立性D、競(jìng)爭(zhēng)性和法制性ABCA.雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.統(tǒng)一性與多樣性舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有(ABCA.B.CABCDP332AB.C.D.A“”該公務(wù)員的評(píng)價(jià),,從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神,提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。A.績效評(píng)估B.績效管理C.績效反饋D.績效改進(jìn)外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括ABCA.BCD.ABCDP284A.贊許B.獎(jiǎng)賞C.競(jìng)賽和考試D.評(píng)定職稱微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(ABCDP70A人力政策法BCD為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量,在招募與選錄過程中ABCDA.B.D.我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則,經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D)A.講求實(shí)效的原則B.學(xué)用一致的原則C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則ABCA.B勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開、平等D.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則是(B)。A.俸祿B.品秩C.薪級(jí)D.等級(jí)我國勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成,(B)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.政府部門B.市場(chǎng)機(jī)制C.第三部門D.公共部門規(guī)定,ACDP140A.BCD下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的是(ABDA第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標(biāo)志著我國公務(wù)員制度C下列屬于過程型激勵(lì)理論的是(ABCA.B.C.D.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明,傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少,取而代之的是上級(jí)與下級(jí),或雇主與雇員之間的雙向溝通(D。A.資格約束B.剛性約束CD.柔性約束薪酬的基本功能有(ACDP334A、補(bǔ)償功能B、維持功能C、激D一般而言,適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績“較劣”者的懲戒是(ABC)。P361ABCD一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(BCDP218ABCD一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循(BCDA權(quán)威原則B、地域原則C、面廣原則D、及時(shí)原則一般來說,公共部門監(jiān)控的對(duì)象是(ADP356ABCDC.D.影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其主要因素有(ABCP13-14A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況C勞動(dòng)力的參與率D人口的用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有(ABP123A德爾菲法B自上而下預(yù)測(cè)法C回歸分析法D比率分析法由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(ABCD)。P103A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺P310A公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全D公共部門績效測(cè)量的困難性P26ABCD在編寫工作說明書的過程中,必須遵循(ABCP164A準(zhǔn)確C專門化D全面化在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中,(D)A.B.C.范書D.工作分析信息的搜集BP287ABCD在實(shí)際運(yùn)用中,直接觀察法必須貫徹(ABCDP161A相對(duì)穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察,不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,(D)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A.人力資源考核B.人力資源招募C.人力資源培訓(xùn)D.人力資源流動(dòng)ACDABCD在我國(A)在人員招募中發(fā)揮主體作用。A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B.私營就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C.獵頭公司D.互聯(lián)網(wǎng)在我國B)A機(jī)關(guān)的監(jiān)督B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督D.政黨的監(jiān)督在學(xué)校培訓(xùn)中,(D)的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A.高等院校B.中等學(xué)校C.職業(yè)學(xué)院D.行政學(xué)院理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。P36A科學(xué)發(fā)展B和諧發(fā)展C持續(xù)發(fā)展D以人為B.C.行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃D.結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強(qiáng),職位分析問卷是常用的一種以(D)為中心的工作分析方法,是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。A.職位B.工作C.工作條件D.人制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是(BC)。P7A權(quán)威B公平CD“”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。A.情感激勵(lì)B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目標(biāo)激勵(lì)中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(ABCA力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善ABCP141A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)BC升降D目的是有計(jì)劃抽調(diào)公務(wù)員加強(qiáng)某一方面的工作等A.2050B.2060代C.2070D.2080127.D人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A.人員招聘與錄用B.員工培訓(xùn)與開發(fā)C.員工激勵(lì)D.工作分析二、判斷題(對(duì)的在括號(hào)中打錯(cuò)誤的在括號(hào)中打《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個(gè)方面考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。(×)322《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。(×)20034,佛山市政府宣布:為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入,對(duì)鎮(zhèn)長實(shí)行1015,這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。最終確立的標(biāo)志。筆試是公共部門人才測(cè)評(píng)中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。(√筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式,是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。(×采用定性分析的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下,10,是一種“”P28傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,P283從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看,筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試,支持,加上其主觀性較大,一直沒有能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看,面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。(√大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。(√當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí),(×2070,工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一,到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期,,觀。(×)道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的,“的約束。德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長期趨勢(shì)預(yù)測(cè),那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國家的通例,是品位分類的方法。(×)對(duì)公共部門來講,通過360人才的績效考核問題。發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。(√法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。(√聚的,,賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(×)165福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供,是公職人員工資收入以外的收入,食、住、行、樂,可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),而且稱謂不一樣。(√福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式,變動(dòng)無直接關(guān)系,所以有固定成本的特征。(√)改革開放前,我國公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿;動(dòng)中所起的作用越來越大。(×)根據(jù)新增長理論,經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長。(×工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。(×公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志,無須對(duì)社會(huì)公眾公開,過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。(×)資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。(×),并且以低費(fèi)形式提供。公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān),質(zhì)。(×)水平。公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng),種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。(√)P245自的側(cè)重點(diǎn)(功能)不同。P35646.公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿,而且更取決于外在環(huán)境的要求。47.公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出成績并取得報(bào)酬以后,他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量,而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體,而以津貼為補(bǔ)充。(√公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù),一級(jí)。(√)“人情者,有好惡,故賞罰可用”。(×掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變,它不改變單位的編制,辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù),只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(√)管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為(的體力活動(dòng)),同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。)國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。(√合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。(×績效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,(×條件。降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級(jí)。角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。(),“賞之下,”P302開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭(zhēng)奪人才的主要形式。(×P251勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。(√理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。P8錄用比值越小相對(duì)來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高反之錄用者的素質(zhì)則可能越低。68.錄用人員的人數(shù)多,就意味著招聘效率高。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授,在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),般情況下只發(fā)揮了2%~3的能力。(√)南京國民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。(×)73精確。內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面,準(zhǔn)確性高。(√內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì),它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(√法則。P165“”品味分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”,它強(qiáng)盜的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。(×)平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位,從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長。(×隨著社會(huì)的發(fā)展，決定勞動(dòng)生產(chǎn)率高低的主要是知識(shí)和技術(shù)。(×)取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（×）評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。(√權(quán),人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。(×人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。(√)人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。(×人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。(×)人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(×P88人力資本理論認(rèn)為,人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,是關(guān)鍵。(√)P60.人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。)人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。(√人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960“”人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的P88人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的P88人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有:用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志,加壓力,變壓力為動(dòng)力等。(×)人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來對(duì)員工個(gè)人的需要。(×P123P123人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理,把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。(√)人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理,把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。(√)人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。(×)培訓(xùn)。任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn),培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長,10身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。舒爾茨早在2060的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。P25-26雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)工的價(jià)值和激勵(lì)作用。(√)調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。(√通常;區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募;操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。(√)外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì),積極性可能受到影響。(√委任是我國公務(wù)員交流中最為常見的方式。(×非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取我國的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式,監(jiān)督來實(shí)現(xiàn),而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。(√)我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。(×我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,事調(diào)動(dòng),不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。(√)我國公務(wù)員晉升職務(wù)以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。(√)(有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。P364我國目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。(√我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī),要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。(√)我國尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析,規(guī)范的職位說明書。(√)“”,社會(huì)屬性體現(xiàn)較多,勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。(√)我國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。(√我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的,附著其上的功能太多不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。(√)理人才,都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系,因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。P200西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。(×狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。(√)現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為成的。(√)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。(√)相對(duì)而言公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(√)校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率,士氣也比較低。(√性的因素,是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。P264動(dòng)性的因素。140.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。P333141.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中,一般而言,(×一般來講,培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段,(×公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的P46一般來說,規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。(√一般來說社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣,水平。(√)“”,“”“”才,,148,致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性,變化太快,這不利于政策的有效實(shí)施,不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。(√)“”“”等傳統(tǒng)文化觀念的影響,由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng),對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏(√)輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督,主要是通過批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。(×)151.與工商界的績效特征相比較,公共部門的績效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多,社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。(√)在公共部門員工任職資格的要求中,能力素質(zhì)始終排在首位。(×)先。(√)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興,筆試已經(jīng)過時(shí)。(×)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,(×在通常情況下,對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果,而且越是素質(zhì)高的員工,負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。(√)于5天,以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。(×)P238(×)段。(×)應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。(×)制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。(×)(×)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源,更重要的是一種資本性資源,,可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。(×)P17專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。(×)人力資源需求,最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。(×)360度績效評(píng)估:又稱為全方位評(píng)估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、導(dǎo)能力、行政能力等。P316按勞取酬原則:付的費(fèi)用,包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。門人員所進(jìn)行的培訓(xùn)。P238形式,對(duì)生產(chǎn)(或工作)過程中有勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量所規(guī)定的限額。復(fù)雜人:即權(quán)變?nèi)?是一種假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化,因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要;各種需要相互結(jié)合,形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性,摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。工傷保險(xiǎn):是指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在員工暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),員工或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的物質(zhì)補(bǔ)償工作培訓(xùn):是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練,公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo),使新進(jìn)人員、下級(jí)工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉,在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn),工作評(píng)價(jià):依據(jù)工作分析的結(jié)果,按一定標(biāo)準(zhǔn)對(duì)職務(wù)的性質(zhì)強(qiáng)度責(zé)任,性及所需資格條件等因素的程度差異,綜合評(píng)估。工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。P153收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。P103費(fèi)形式提供。P340公共部門人力資源管理(公共部門人力資源開發(fā)與管理):是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象,研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。P20公共部門人力資源規(guī)劃:指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要過程。P114織目標(biāo)的過程。P208公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制:方法、手段的總稱,它是一種內(nèi)外結(jié)合的“他律”行為。P355種人事管理活動(dòng)與過程。P135素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。P69施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。P232門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。P6723.公共招聘的員工數(shù)量和類型。P122本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。P127公共部門人力資源約束:主要是指公共部門組織與個(gè)人的“自律”行為,約束就是管制,是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會(huì)規(guī)范對(duì)行確定其工作成績的管理方法。P309職務(wù),經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗(yàn),增長才干的人事交流活動(dòng)。P142面的素質(zhì)。P202行為科學(xué):是運(yùn)用研究自然科學(xué)那樣的實(shí)驗(yàn)和觀察的方法,質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中的人的行為的科學(xué)。的形式約束個(gè)人行為,并防止公共部門人力資源的流失。P360獲得成本:是組織在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本,主要包括在招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費(fèi)用。激勵(lì):是指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,動(dòng)力,提高工作績效,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。技能工資制:掌握的勞動(dòng)技能水平而支付報(bào)酬的一種工資形式。績效工資制:報(bào)酬的工資制度。遇的減少。P272有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào),目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面,增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力。P239處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄,P203結(jié)構(gòu)工資制:經(jīng)濟(jì)人:是指理性的經(jīng)濟(jì)人,又稱“實(shí)利人”或“惟利人”。它是假設(shè)人的動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利,開發(fā)成本:考評(píng)標(biāo)志::可以概括為印象評(píng)判,相對(duì)比較評(píng)判因素分解綜合評(píng)判,評(píng)判,效標(biāo)參照評(píng)判等?？荚u(píng)指標(biāo):員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式,征形式。勞動(dòng)合同:,織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。離職成本:是組織辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí),所應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用,至離職時(shí)止應(yīng)付給員工的工資、一次性離職金、必要的離職人員安置費(fèi)等。面試:是經(jīng)過精心設(shè)計(jì),在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有:價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程,是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃、有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。高低來分類和確定待遇。P169遇以表明官員等級(jí)尊卑。P60評(píng)價(jià)性考評(píng):評(píng)價(jià)中心:是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法,它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果,力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量,人員達(dá)到最佳工作績效。P200人本管理:是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性發(fā)來分析問題性來中心,按人性珠基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。策提供支持信息。P179發(fā)揮潛力,達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。P281人力資本:是指通過資本投資形成的,和健康等。目的。P96人力資源:是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中,形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。人力資源成本:是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己怕組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,費(fèi)用的總和。人力資源管理:是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來指導(dǎo)和進(jìn)行的人事管理活動(dòng),即在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理開形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要,現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),P1766P13467.P143人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。人性:是指人的本性,研究的對(duì)象。社會(huì)保障制度:因而遇到的生活困難時(shí),從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。受到鼓舞,,與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工失業(yè)保險(xiǎn):使用成本:上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。P140同工同酬原則:P360外部平衡原則:體保持平衡。任一定職務(wù)的任用方式。P268料,讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后,決定處理意見。P201組意見。P200的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,包括工資,獎(jiǎng)金,津貼以及其他各種福利保健收入。薪酬管理:標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容進(jìn)行制定和調(diào)整。薪酬制度:也叫工資制度,準(zhǔn)和方法。過,決定公務(wù)員職務(wù)的任免。P268業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式。P240學(xué)習(xí):養(yǎng)老保險(xiǎn):是國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī),為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的年齡界限,生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。因素評(píng)分法:首先從所有待評(píng)價(jià)的工作中確定幾個(gè)主要因素,準(zhǔn)評(píng)出一個(gè)相應(yīng)的分?jǐn)?shù),然后根據(jù)待評(píng)工作總分確定相應(yīng)等級(jí)。員工保障管理:是指與員工有關(guān)的一系列制度如:生管理及作業(yè)條件管理等。員工考評(píng):是考評(píng)者對(duì)員工及其所干工作考查評(píng)定的總稱(俗稱人事考評(píng)約束包括國家的法律法規(guī),行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),組織內(nèi)部的規(guī)章制度,以及各種形式的監(jiān)招聘:甄選:指采取科學(xué)的人員測(cè)評(píng)方法,程。95:崗位是指某一工作制時(shí)間內(nèi)某一個(gè)人所的一種人事分類制度。P170職務(wù):職務(wù)說明書:99:指人們?cè)谏鐣?huì)生活中所從事的以獲得物質(zhì)職業(yè)生涯是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程,作活動(dòng)相關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷,人員的行為,P360任職的人事交流活動(dòng)。P141約著組織成員的士氣、創(chuàng)造力、乃至組織效率和目標(biāo)的達(dá)成。二.單項(xiàng)選擇題“,,以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于(過程揭示論)“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是(霍桑試驗(yàn)工作分析中方法分析常用的方法是(問題分析工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的(勞動(dòng)價(jià)值)管理人員定員的方法是(職責(zé)定員法基本工資的計(jì)量形式有(有計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)(可變型崗位工資的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(度)。,試用期最長不超過個(gè)月)。列考評(píng)哪一屬于按照范圍與內(nèi)容劃分的(單項(xiàng)考評(píng)105000評(píng)對(duì)象的基本單位是(評(píng)要素(企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn),這種方式叫做(崗前培訓(xùn)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(工作分析((人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(美國波士頓大學(xué)教授帕森斯)(失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則:(強(qiáng)制性原則)、無償性原則、固適合流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是(決策表織內(nèi)部環(huán)境)為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與(位工資)類型的工資結(jié)合起來使用。我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括(養(yǎng)老保險(xiǎn))25(標(biāo)下列獎(jiǎng)金中,(員工持股計(jì)劃)下列特點(diǎn)的企業(yè),適宜采用取計(jì)時(shí)工資的是(的性能)。下列特點(diǎn)的組織和工種,適宜采取崗位工資制的是(小)。相對(duì)比較判斷法包括(成對(duì)比較法依據(jù)人體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職價(jià)依序排列,價(jià)值的方法是(排序法)以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理是在(經(jīng)濟(jì)人(影響招聘的內(nèi)部因素是(企事業(yè)組織形象由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(結(jié)構(gòu)工資制)制定人力資源規(guī)劃的(預(yù)測(cè)未來的人力資源需求)在貫徹按勞取酬原則時(shí),需要以(物化勞動(dòng)為主要依據(jù),同時(shí)考慮(和流動(dòng))勞動(dòng)來進(jìn)行分配。在培訓(xùn)中,先由老師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)甄選程序中不包括的是(尋找候選人中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(12)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康;(3)(管理生產(chǎn)必須管理安全)1答:()兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的是2)()者性質(zhì)不同。人力資本反映的是流量與存量問題,人力資源反映的是存量問題。()兩者研究角度不同。人力資本是將人力作為投資對(duì)象,是從投入與收益的關(guān)系來廠家人的關(guān)系。人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉,是朋人的潛能與財(cái)富關(guān)系來研究人的問題。2濟(jì)功能;⑶社會(huì)穩(wěn)定功能;⑷其他功能3、解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。答:,工作途徑與工作效率之間的關(guān)系。進(jìn)行福利實(shí)驗(yàn)的目的,是探討福利措施對(duì)工1),素最為重要。()時(shí)間照明等工作條件和福利的改善,對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的,而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。4化整合(7)生活質(zhì)量管理法(8)完成社會(huì)角色5答:(1)合理的照明(2)巧用顏色(3)要消除噪音(4)風(fēng)景化辦公室(5)要注意溫度的影響(6)組織內(nèi)部公眾關(guān)系環(huán)境(7)還要改善組織的外部環(huán)境,因而我們必須認(rèn)真作好政治,法律、經(jīng)濟(jì)及社會(huì)文化等環(huán)境因素的分析,找出建造良好組61abcd2)開發(fā)成本a上崗前教育成本b崗位培訓(xùn)成本c脫產(chǎn)培訓(xùn)成本(3)使用成本a維持成本b獎(jiǎng)勵(lì)成本c調(diào)劑成本(4)保障成本a勞動(dòng)事故保障成本b健康保障成本c退休養(yǎng)老保障成本d失業(yè)保障成本(5)離職成本a離職補(bǔ)償成bc7、人力資源成本核算及其投資決策的程序答:成本核算程序1)掌握現(xiàn)在人力資源原始資料()對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總()制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本(4;:(1資目標(biāo)()收集有關(guān)人力資源投資決策的資料(3)提出人力資源投資的備選方案()通過定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)(5)對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析確定最優(yōu)方案8答:短缺時(shí)管理對(duì)策:(1)利用組織的現(xiàn)有人員(2)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率(3)從組織外部招聘缺少的人員。過剩時(shí)管理對(duì)策:(1)永久性裁員(2)人員的重新配置(3)降9答:環(huán)節(jié)10答:()是整個(gè)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)()實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要(3是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要()有助于實(shí)行量化管理。(5)有助于工作評(píng)價(jià)人員測(cè)評(píng),定員定額,(6管理科研工作11答:(1)卡片排列法(212答:()參照因素分析,在此基礎(chǔ)上歸類一形成分類因素()綜合評(píng)估()確定職位。13進(jìn)行總數(shù)比較,將待評(píng)價(jià)職位的按標(biāo)準(zhǔn)歸入等級(jí)。14每個(gè)因素評(píng)分,并匯總(5)待評(píng)與職等換算表對(duì)照,確定評(píng)價(jià)等級(jí)15答:有效率定員計(jì)算法,設(shè)備定員計(jì)算法,崗位定員計(jì)算法比例定員計(jì)算法,定員法,可同時(shí)使用,互為補(bǔ)充。16答:人才推薦。1718、培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些?為什么要在這些方面對(duì)員工進(jìn)行答:員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面:讓員工在業(yè)務(wù)能力最終體現(xiàn)在基本及專業(yè)知識(shí)和技能上,對(duì)職業(yè)品質(zhì)的培訓(xùn),答:績效分析、前瞻性培訓(xùn)需求分析等三種方法。21答:應(yīng)包括:答:科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮等四個(gè)問題。23答:要成功運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn),必須事先認(rèn)真地準(zhǔn)備,要有效的信息源,提出探討性的問題,盡量讓每一個(gè)人思考、決策、陳述聽取,可先分小組討論。各組選出代表在全班發(fā)言,交換各組意見,最后由老師引導(dǎo)全體學(xué)員總結(jié)。24答:25答:(12)3)(4)管理功能答:27答:28原則(6)結(jié)構(gòu)性原則29答:(1)內(nèi)容設(shè)計(jì)(2)歸類合并篩選(3)量化(4)選用(5)檢驗(yàn)(630答:abcd31答a補(bǔ)償功能b激勵(lì)功能c32答:abcd33答:abcde34等級(jí),形成一個(gè)工資等級(jí)系列。形成等級(jí)系列后還需要對(duì)之規(guī)定的相應(yīng)的工資典型做法是給每一個(gè)工資等級(jí)都規(guī)定一個(gè)工資變化范圍,或管為薪幅,其下限為35答:法律特征:()勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系,與員工有直接的聯(lián)系。(2一方是員工另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在一方組織的成員,36、勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容以及解險(xiǎn)待遇(10)11)教育與培訓(xùn)(12)勞動(dòng)合同的變更(13)勞動(dòng)2(3)通過人37答:()職業(yè)素質(zhì)分析;包括職業(yè)身體素質(zhì)、職業(yè)能力傾向、職業(yè)個(gè)性特征、職業(yè)價(jià)值觀類型等。()職業(yè)信息服務(wù);業(yè)政策。()職業(yè)咨詢;是一種以語言為主要溝通方式,對(duì)當(dāng)事人在自己職業(yè)選383(45)政事分開(6)管理服務(wù)社會(huì)化(7)管理法制化1答:(1)保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足(2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展(3)維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。3,促進(jìn)組織4:()勞動(dòng)分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)()業(yè)心理學(xué),使人力資源配置與選拔日趨重要()工業(yè)革命事與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評(píng)及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。()人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源()行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化()使人力資源管理向法制化方向發(fā)展5答:從管理內(nèi)容的角度來看,⑴現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段。現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員,管;務(wù)管理,專門的辦公室與專業(yè)工作人員,咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中,人力資源部所有的人員都是專家,;與檢查;負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo);負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹,當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參。6答:培訓(xùn)與開發(fā)在人力資源管理中是經(jīng)常聯(lián)系在一起的概念,在內(nèi)涵上有一些差別,和能力。而開發(fā)是一種長期的培訓(xùn),求而對(duì)員工進(jìn)行的一種面向未來的人力資本投資活動(dòng)。兩者的目的、使用的技術(shù)通常是相同的,故并沒有太大的區(qū)別。7答:知識(shí)、技能和應(yīng)具備的工作態(tài)度,一般都要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn),作,企業(yè)還可以通過培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力,強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神有效地開發(fā)員工自身的能力和素質(zhì),使員工在工作中感到個(gè)人的成長和發(fā)展,,的必然要求。8、試述考評(píng)要素?cái)M定的依據(jù)。答:()是設(shè)計(jì)指標(biāo)內(nèi)容的基礎(chǔ),雖然指標(biāo)設(shè)計(jì)的方法多種多樣,依據(jù)于對(duì)考評(píng)對(duì)象的認(rèn)識(shí)與分析,否則設(shè)計(jì)來的指標(biāo)很可能不切實(shí)際()構(gòu)模塊法。根據(jù)不同考評(píng)目的,考評(píng)類型,考評(píng)案體與對(duì)象結(jié)構(gòu)設(shè)置不同的考評(píng)要素塊,然后條塊分割,各自獨(dú)立,各自按不同風(fēng)格可以定具體要素3)張通過少數(shù)典型的考評(píng)對(duì)象牲研究,尋找著考評(píng)要素的一種方法()種方法是通過有關(guān)人力資源管理者,考評(píng)專家,甚至被考評(píng)者在進(jìn)行論的調(diào)查與咨詢,搜集有關(guān)考評(píng)要素(),考評(píng)方法研究有關(guān)的專家學(xué)者或管理人員,要求他們像“神仙”那種無憂無慮地盡情地提出各種各樣的考評(píng)要素,各顯神通,6)文獻(xiàn)查閱法。這種方法主張從相關(guān)的文獻(xiàn)資料中去查詢有關(guān)的考評(píng)要素,利用現(xiàn)有的文獻(xiàn)資料來建購有關(guān)的指標(biāo)體系()職務(wù)說明書查閱法。職務(wù)說明書上一般包括任職資格與職責(zé)內(nèi)容,人們可以通過查閱相關(guān)的職務(wù)說明書來搜錄所需要的考評(píng)要素。9答:()對(duì)象表征選擇。一定的考評(píng)對(duì)象總會(huì)通過一定的外在征展現(xiàn)出來,反之,定的外在表征也提示著一定的對(duì)象本質(zhì)()關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇。是指那些是以反映考評(píng)對(duì)象本質(zhì)的特征和行為,顯然這些特征與行為一般在那些關(guān)鍵的時(shí)間,間與場(chǎng)合中()區(qū)分點(diǎn)特征選擇。是指那結(jié)具有不同狀態(tài)或程度差異的對(duì)象特征在同一條件下所表現(xiàn)出的不同特征(),尋找到它的表征行為特征,那么我們有必要選擇一些與它密切相關(guān)的表征作為考評(píng)標(biāo)志。10答:考評(píng)標(biāo)度,實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。這實(shí)際情況來說,多的,以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種,定的過程便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作。11工作,還須進(jìn)行量化。量化主要包括權(quán)賦分及計(jì)分三項(xiàng)工作。其中加權(quán)的方法與技術(shù)有:主觀經(jīng)驗(yàn)法、ABC爾加權(quán)法、層次分析加權(quán)法、多元回歸加權(quán)法、主因素分析加權(quán)法、標(biāo)準(zhǔn)差式主要有統(tǒng)計(jì)法、計(jì)算法、評(píng)判法、選擇式等。12、試述薪酬設(shè)計(jì)的主要程答:abcdfg13答:人力資源流動(dòng)是一種客觀必然的社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象。原因1)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化()科學(xué)技術(shù)的發(fā)展()區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡(4不同部門、不同組織間同樣存在():(1角度看,人力資源的流動(dòng)有利于整個(gè)社會(huì)更加合理地使用人力資源,優(yōu)化配置。()對(duì)于組織來說,人力資源的流動(dòng)有利于促使組織提高人力資源管(3)對(duì)于員工來說人力資源流動(dòng)有助于個(gè)人規(guī)劃自己的職業(yè)生涯,自己的人生價(jià)值。人力資源流動(dòng)也可能為社會(huì)、組織、個(gè)人帶來負(fù)面作用,如造成發(fā)達(dá)地區(qū)、好的行業(yè)和組織人才濟(jì)濟(jì)甚至過剩,業(yè)和組織則人才外流、人才短缺、技術(shù)的流失、商業(yè)機(jī)密的泄露等。141、了解2、分析各種與職業(yè)類型的匹配來說明個(gè)人職業(yè)選擇和職業(yè)適應(yīng)問題的?；籼m德的“人業(yè)”“”聯(lián)系,運(yùn)用這一理論的關(guān)鍵在于對(duì)個(gè)人人格類型的分析與評(píng)定。15、如何從組答:個(gè)人職業(yè)生涯管理的成功,16答:包括崗位責(zé)任、資格條件、工作環(huán)境及危險(xiǎn)性。P78、P79、P81P83P8420答:員工招聘的概念。P107P107P108P10821“,------”1.,1、招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理;組織在招聘時(shí),要提供較為現(xiàn)實(shí)的企業(yè)與未來工作的展望,要將組織面要盡可能全面了解候選人,了解他們的能力傾向、個(gè)性特征、身體素質(zhì)、受教育水平和工作經(jīng)歷,,并為新員工未來的職業(yè)發(fā)2、進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理;:A解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能,然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去。B、進(jìn)行崗前培訓(xùn),引導(dǎo)新員工。C、挑選和培訓(xùn)新員工的主管。D、分配給新員工第一項(xiàng)工作,E3到職業(yè)后期階段員工的退休問題必然提到議事日程。組織有責(zé)任幫助員工認(rèn)識(shí)接受這一客觀事實(shí),并幫助每一個(gè)即將退休的員工制定具體的退休計(jì)劃,盡可能地