【通力電梯有限公司員工激勵(lì)體系存在的問(wèn)題及優(yōu)化建議探析（論文）9500字】

通力電梯有限公司員工激勵(lì)體系存在的問(wèn)題及完善對(duì)策研究摘要隨著時(shí)代的不斷發(fā)展進(jìn)步，當(dāng)前我們已經(jīng)進(jìn)入了知識(shí)型經(jīng)濟(jì)時(shí)代。在知識(shí)型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才就具備了很多的發(fā)展價(jià)值。人才可以為公司創(chuàng)造價(jià)值，人才能給研發(fā)產(chǎn)品、銷(xiāo)售產(chǎn)品，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)注重對(duì)于員工的重視以及培養(yǎng)，建立了一系列的激勵(lì)機(jī)制，目的就是為了留住人才。但是很多企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)總是會(huì)出現(xiàn)一些問(wèn)題，這就導(dǎo)致企業(yè)的人才出現(xiàn)流失，企業(yè)今后的發(fā)展也受到了一定程度的影響。因此本文展開(kāi)了調(diào)查，分析了通力電梯有限公司人員激勵(lì)體系的基本現(xiàn)狀，同時(shí)分析激勵(lì)體系具有哪些問(wèn)題，再去結(jié)合公司實(shí)際，對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行改善，借助本研究，能夠幫助通力電梯有限公司制定出有效的員工激勵(lì)體系，推動(dòng)激勵(lì)制度不斷完善，使公司得到更好的發(fā)展。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)，人才流失，激勵(lì)體系，對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u279371引言 頁(yè)1引言1.1研究背景現(xiàn)如今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力不斷增大，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，只有人才才能為企業(yè)創(chuàng)造更多的活力，推動(dòng)企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展。因此，企業(yè)必須要加強(qiáng)對(duì)人才的關(guān)注，積極引進(jìn)人才的同時(shí)留住人才，企業(yè)想要留住人才，最主要就是對(duì)員工實(shí)施更好的激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更多競(jìng)爭(zhēng)。總而言之，企業(yè)內(nèi)部制定科學(xué)的激勵(lì)體系，可以促進(jìn)員工不斷發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性，從而更好地投入到工作中，幫助企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，引導(dǎo)員工都能夠積極主動(dòng)參與到企業(yè)的發(fā)展中去，將員工的利益與企業(yè)利益掛鉤，這樣員工自身想要發(fā)展就會(huì)不斷發(fā)揮自身的能力，無(wú)形中也會(huì)帶動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展，穩(wěn)定員工心態(tài)，有利于人才的培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)，不僅可以為企業(yè)的成長(zhǎng)提供科學(xué)依據(jù)，也能為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的決策思路。1.2研究目的和意義本文以通力電梯有限公司員工激勵(lì)為例，研究其激勵(lì)相關(guān)問(wèn)題，依據(jù)對(duì)通力電梯有限公司員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀調(diào)查進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，分析企業(yè)在進(jìn)行員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)時(shí)主要存在哪些問(wèn)題，根據(jù)問(wèn)題重新對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，制定適合于員工激勵(lì)機(jī)制，主要目的就是為了不斷促使公司員工激勵(lì)獲得發(fā)展完善。改善之后的員工激勵(lì)機(jī)制將滿(mǎn)足企業(yè)員工的各種需求，對(duì)通力電梯有限公司的人力資源管理激勵(lì)的優(yōu)化和完善有著十分重要的意義。同時(shí)本文對(duì)通力電梯有限公司激勵(lì)的研究，就個(gè)人而言，通過(guò)實(shí)際鍛煉，可以有效將自身學(xué)習(xí)到的理論知識(shí)運(yùn)用到實(shí)踐之中，不斷增強(qiáng)了自身的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，對(duì)于今后的發(fā)展也起到了一定的促進(jìn)作用。1.3研究?jī)?nèi)容和研究方法本次主要研究了通力電梯有限公司員工激勵(lì)體系，在研究過(guò)程中主要的研究方法為文獻(xiàn)分析法以及案例分析法，先總結(jié)國(guó)內(nèi)外關(guān)于員工激勵(lì)的相關(guān)研究成果，為后續(xù)研究提供更多思路，隨后將通力電梯有限公司作為案例分析對(duì)象，深入分析目前該公司的激勵(lì)體系現(xiàn)狀，主要研究?jī)?nèi)容分為五個(gè)部分，第一部分為引言，簡(jiǎn)單介紹了本次的研究背景、目的與意義、研究?jī)?nèi)容以及主要方法；第二部分分析了激勵(lì)的相關(guān)理論，包含激勵(lì)的概念，員工激勵(lì)的主要作用、具體方法等；第三部分重點(diǎn)分析了通力電梯有限公司員工激勵(lì)體系的現(xiàn)狀，對(duì)通力電梯有限公司進(jìn)行簡(jiǎn)介，對(duì)員工激勵(lì)現(xiàn)狀進(jìn)行分析；第四部分總結(jié)了通力電梯有限公司員工激勵(lì)體系存在的問(wèn)題，總結(jié)了其在薪酬福利制度、績(jī)效考核機(jī)制以及薪酬設(shè)計(jì)中的不足；最后一部分是問(wèn)題的解決對(duì)策，基于以上問(wèn)題，提出針對(duì)性的解決對(duì)策，以此來(lái)推動(dòng)通力電梯有限公司實(shí)現(xiàn)更好地發(fā)展。2激勵(lì)理論概述2.1激勵(lì)的概念及理論2.1.1激勵(lì)的概念激勵(lì)就是指采用一些方法，有效對(duì)人的主觀能共性進(jìn)行激發(fā)，使員工可以更好地投入到工作中，完成領(lǐng)導(dǎo)給予的任務(wù)，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部的員工激勵(lì)是借助不同的獎(jiǎng)勵(lì)或者是懲罰制度，為員工打造一個(gè)更好的環(huán)境，借助物質(zhì)以及精神不同層面來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，使員工不斷走向成長(zhǎng)。2.1.2員工激勵(lì)相關(guān)理論（1）馬斯洛的需要層次理論馬斯洛是在1943年提出了需求層次理論。他認(rèn)為每個(gè)人內(nèi)心中否有五種需求，它們分別是：物質(zhì)、安全、社會(huì)、尊重和自我滿(mǎn)足的需求。當(dāng)基本滿(mǎn)足某個(gè)需求后，下一級(jí)需求成為主要。如果想激勵(lì)某人，就需要了解當(dāng)前的需求水平，然后專(zhuān)注于滿(mǎn)足這種需求和更高水平的需求。（2）赫茲伯格的雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格（FrederickHerzberg）在1950年時(shí)，調(diào)查了美國(guó)匹茲堡附近工業(yè)和商業(yè)機(jī)構(gòu)專(zhuān)業(yè)人員的滿(mǎn)意度。調(diào)查對(duì)象有200人，調(diào)查的內(nèi)容主要是這些員工在工作上的主要成績(jī)以及他們的責(zé)任、發(fā)展機(jī)遇等其他關(guān)于工作方面的內(nèi)容。調(diào)查顯示，這些員工對(duì)日常工作的內(nèi)容、環(huán)境、公司的相關(guān)政策機(jī)制、薪酬福利等都不滿(mǎn)意。弗雷德里克·赫茲伯格將工作本身和工作內(nèi)容稱(chēng)為“激勵(lì)的因素”，把工作環(huán)境最為保健因素，激勵(lì)因素可以有效的對(duì)員工產(chǎn)生刺激，而保健因素可以消除員工的不滿(mǎn)，但是保健因素是無(wú)法對(duì)員工產(chǎn)生刺激效果的。（3）麥克利蘭的成就激勵(lì)理論DavidMcClelland與一些學(xué)者共同提出了成就激勵(lì)理論，該理論側(cè)重于三個(gè)需求：成就，權(quán)力和歸屬感。成就指的是追求卓越，標(biāo)準(zhǔn)化和內(nèi)部成功的動(dòng)力；權(quán)利是指可以控制他人的需求。二歸屬感就是指擁有良好的人際關(guān)系。根據(jù)麥克利蘭的觀點(diǎn)。不同職業(yè)和不同人群的不同需求應(yīng)根據(jù)當(dāng)?shù)厍闆r確定，因人而異。（4）亞當(dāng)斯的公平理論J.StacyAdams認(rèn)為，人們是不是獲得了激勵(lì)，不僅是通過(guò)自身得到的什么而去判定，還可以通過(guò)自身得到的與他人得到的是否相同來(lái)進(jìn)行判定高山.高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)措施研究[J].安徽行政學(xué)院學(xué)報(bào),2016,7(1):78-82.高山.高新技術(shù)企業(yè)知識(shí)型員工激勵(lì)措施研究[J].安徽行政學(xué)院學(xué)報(bào),2016,7(1):78-82.（5）激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制就是借助特定的方法以及管理體系，有效對(duì)人的主觀能共性進(jìn)行激發(fā)，以此來(lái)激發(fā)出人們一些行為的心理過(guò)程。在管理中，激勵(lì)是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，即利用各種有效的方法充分去對(duì)員工進(jìn)行刺激，以此來(lái)激發(fā)出員工對(duì)于工作的積極性以及有效的能動(dòng)性，使員工能夠有效的完成領(lǐng)導(dǎo)交予的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。員工激勵(lì)是指企業(yè)建立一系列的獎(jiǎng)勵(lì)以及懲罰機(jī)制，同時(shí)為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，運(yùn)用一些其他的行為來(lái)有效的激勵(lì)引導(dǎo)員工的行為，通過(guò)這些行為有效的使企業(yè)能夠繼續(xù)發(fā)展下去。劉佳蕙,逄艷波.企業(yè)銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制研究[J].中外企業(yè)家,2015(4):2.劉佳蕙,逄艷波.企業(yè)銷(xiāo)售人員激勵(lì)機(jī)制研究[J].中外企業(yè)家,2015(4):2.（6）薪酬體系薪酬體系在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中具有非常重要的地位，是不可或缺的一部分。一般員工的薪酬體系主要是薪酬的具體構(gòu)成以及分配的方式，員工薪酬體系的組成一般包括四個(gè)方面，分別是\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E4%BD%93%E7%B3%BB/_blank"基本薪酬、獎(jiǎng)金、\t"/item/%E8%96%AA%E9%85%AC%E4%BD%93%E7%B3%BB/_blank"津貼、福利。企業(yè)為了促進(jìn)員工的積極性，會(huì)在內(nèi)部制定薪酬管理體系，以此來(lái)更好的激勵(lì)員工，使員工可以充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。2.2員工激勵(lì)的作用2.2.1提高員工的工作積極性在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，需要借助各類(lèi)良好的條件對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，這樣員工才能不斷發(fā)揮出自身的能力，自身對(duì)于企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生更大的歸屬感與信任感，團(tuán)隊(duì)意識(shí)也可以得到明顯提升，這樣整體都是積極向上的，團(tuán)隊(duì)氛圍良好，員工的活力不斷增長(zhǎng)，為企業(yè)帶來(lái)更多價(jià)值史衍華.現(xiàn)代企業(yè)人事管理中員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用分析[J].中小企業(yè)管理與科技,2018(5):2.史衍華.現(xiàn)代企業(yè)人事管理中員工激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用分析[J].中小企業(yè)管理與科技,2018(5):增強(qiáng)員工參與意識(shí)和歸屬感展開(kāi)員工培訓(xùn)，不僅是為了提升員工的基本工作能力，同時(shí)還能夠積極改善員工對(duì)待工作上的態(tài)度，員工可以感受到企業(yè)對(duì)他們的重視程度，自身對(duì)企業(yè)也會(huì)產(chǎn)生更大的歸屬，明確自身的責(zé)任感，員工的工作積極性也能夠得到更大提升，這些對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)都是有益的。員工可以充分發(fā)揮自身積極性，帶動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大的進(jìn)步。2.2.3促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展對(duì)于一些目前較為穩(wěn)定的員工來(lái)說(shuō)，他們覺(jué)得自身沒(méi)有什么太大的危機(jī)感，基本情況良好，因此對(duì)于工作是缺乏積極性的，安于現(xiàn)狀。對(duì)于這部分員工，通過(guò)激勵(lì)，員工想要追求更好的條件，因此就愿意沖破束縛，投入到工作中，這樣可以促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展榮奎楨.中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].價(jià)值工程,2018,37(7):2.榮奎楨.中小民營(yíng)企業(yè)薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題研究[J].價(jià)值工程,2018,37(7):2.2.3員工激勵(lì)的主要方法針對(duì)員工激勵(lì)，整體分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)這兩大類(lèi)，主要的方法分別是薪酬、目標(biāo)、職業(yè)生涯發(fā)展、情感、參與管理、榮譽(yù)激勵(lì)等。

3通力電梯有限公司員工激勵(lì)體系現(xiàn)狀3.1通力電梯有限公司簡(jiǎn)介1996年12月，通力電梯（中國(guó)）有限公司成立，并于1998年10月28日在江蘇省昆山市高科技工業(yè)園正式開(kāi)業(yè)，公司總占地面積約92，000平方米。2003年10月，新增土地52，000平方米建造二期工廠。目前公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)就是提供電梯、自動(dòng)扶梯和自動(dòng)人行道的銷(xiāo)售、安裝及維保服務(wù)。公司生產(chǎn)具有高品質(zhì)、高可靠性的電梯和自動(dòng)扶梯系列產(chǎn)品，采用最新技術(shù)并滿(mǎn)足中國(guó)市場(chǎng)的要求。符合環(huán)保要求的最新技術(shù)，節(jié)省空間及降低建造和運(yùn)行成本是通力電梯及自動(dòng)扶梯領(lǐng)先于其他任何公司產(chǎn)品的顯著優(yōu)點(diǎn)。3.2員工激勵(lì)現(xiàn)狀3.2.1人員激勵(lì)的工作理念通力電梯有限公司對(duì)于員工展開(kāi)激勵(lì)的過(guò)程中，采用了物質(zhì)與精神激勵(lì)這兩種方法。主要的激勵(lì)特點(diǎn)就是可以以員工實(shí)際為出發(fā)點(diǎn)，將薪酬與升值這兩項(xiàng)進(jìn)行結(jié)合。物質(zhì)層面的激勵(lì)主要就是員工的薪酬，公司對(duì)于行政人員除了基本工資外，設(shè)定了一個(gè)額外獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)的群體就是工作努力、踏實(shí)優(yōu)秀的員工，除此之外還包含了福利制度，基本的福利需求盡量滿(mǎn)足，員工通過(guò)努力工作可以獲得更多保障，這樣員工的滿(mǎn)意度就可以得到有效提升，工作中也會(huì)更加努力地發(fā)揮出自身的才能。精神層面的激勵(lì)主要就是升職。很多員工渴望得到更高的職位，這樣自身就可以學(xué)習(xí)到更多知識(shí)與技能，通過(guò)設(shè)定更高的崗位，要求員工通過(guò)努力爭(zhēng)取，這樣員工的工作積極性始終是充足的。3.2.2人員激勵(lì)的主要方法通力電梯有限公司針對(duì)人員的激勵(lì)，結(jié)合物質(zhì)與精神激勵(lì)兩者，在物質(zhì)方面主要利用薪酬來(lái)激發(fā)員工工作積極性。針對(duì)行政人員的薪酬制定，基本構(gòu)成是“底薪+提成+補(bǔ)貼”，基本底薪是3500，當(dāng)員工自身非常努力，為公司創(chuàng)造了業(yè)績(jī)，就會(huì)給予一些提成獎(jiǎng)勵(lì)，補(bǔ)貼方面主要是指日常的節(jié)假日、工齡補(bǔ)貼等等，在公司就職時(shí)間越久，獲得的補(bǔ)貼就越多，很多員工都可以獲得車(chē)補(bǔ)、餐補(bǔ)以及話(huà)費(fèi)補(bǔ)貼等，員工入職后也會(huì)積極購(gòu)買(mǎi)五險(xiǎn)一金。除了物質(zhì)方面的激勵(lì)外，精神層面的激勵(lì)以升職為主，這種激勵(lì)方式主要是為了滿(mǎn)足一些對(duì)職位有需求的員工，他們渴望得到更多人的關(guān)注與認(rèn)同，設(shè)置職位晉升，可以讓員工憑借自身努力得到更高職位，成為行政主管。公司為了更好地提升員工的基本能力，滿(mǎn)足員工的學(xué)習(xí)需求，內(nèi)部還利用培訓(xùn)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，通過(guò)開(kāi)展集體培訓(xùn)的形式，為行政人員講解一些基本知識(shí)點(diǎn)。但當(dāng)前的培訓(xùn)體系有待完善。針對(duì)員工培訓(xùn)，整體的調(diào)動(dòng)性不足，培訓(xùn)的內(nèi)容也不夠清晰，員工也沒(méi)有辦法學(xué)習(xí)到良好的技能，無(wú)法起到更大的作用。3.2.3人員激勵(lì)的實(shí)踐成效通力電梯有限公司針對(duì)員工激勵(lì)方面取得了良好的成效，一定程度上激發(fā)了員工的積極性，使員工能給充分發(fā)揮自身才能，推動(dòng)公司的發(fā)展進(jìn)步。但整體的效果不夠持久，后期還是不可避免存在一些不足。首先針對(duì)人才流失情況，采用薪酬激勵(lì)后，員工對(duì)于物質(zhì)層面的需求得到了一定程度的滿(mǎn)足，薪酬滿(mǎn)意度開(kāi)始逐步提升。但是公司制定的薪酬激勵(lì)，針對(duì)所有人員，但每個(gè)員工都是不同的，學(xué)歷的高低對(duì)于員工的能力也不同，沒(méi)有考慮學(xué)歷高低對(duì)員工進(jìn)行薪酬激勵(lì)，這樣高學(xué)歷的人才就會(huì)認(rèn)為自身與低學(xué)歷的人才待遇相同，內(nèi)心會(huì)產(chǎn)生落差，容易導(dǎo)致高學(xué)歷人員流失，后續(xù)也無(wú)法吸引高學(xué)歷人才，不利于公司發(fā)展。其次就是對(duì)于滿(mǎn)意度方面，為了提升員工的滿(mǎn)意度，公司設(shè)置了一系列福利體系，依舊沒(méi)有進(jìn)行區(qū)分，不管員工的工作情況如何，獲得的福利都是相同的，一些平時(shí)工作努力，付出較多的同事就會(huì)在心底認(rèn)為不公平，最終導(dǎo)致滿(mǎn)意度下降。針對(duì)補(bǔ)貼情況，很多員工表示沒(méi)有享受到，因此，整體的激勵(lì)方面，一部分人認(rèn)為滿(mǎn)意，一部分人感到并不滿(mǎn)意。最后針對(duì)職位激勵(lì)的效果，公司借助晉升來(lái)對(duì)員工進(jìn)行精神層面的激勵(lì)，這種激勵(lì)方式可以帶動(dòng)員工積極性，使員工可以努力投入到工作中，但是不乏有一些員工想要投機(jī)取巧，注重表面功夫，這對(duì)于公司的發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生不利影響。4通力電梯有限公司員工激勵(lì)體系存在的問(wèn)題4.1薪酬福利制度存在差異化通過(guò)調(diào)查了解，當(dāng)前公司制定的薪酬福利制度缺乏一定的激勵(lì)性，公司員工想要增加薪酬，需要提高自己的職位，因?yàn)楣緯?huì)根據(jù)員工的崗位價(jià)值給出一定的權(quán)重，或者是業(yè)績(jī)非常出色，較計(jì)劃超出50%以上。雖然公司的員工薪酬福利水平較其他公司同等的職位而言，處于較高水平，但是和本公司其他中層、高層的管理職位而言，相差得還是比較大的，雖然他們很努力地工作，但是工資拿的還是有差距的。對(duì)員工展開(kāi)激勵(lì)過(guò)程中，以偏概全，所有人員的激勵(lì)政策都是一樣的，本身不同部門(mén)人員的學(xué)歷、年齡以及工齡都是不同的，個(gè)體的需求都是不同的。但是公司在制定激勵(lì)時(shí)沒(méi)有對(duì)這方面進(jìn)行考慮，采取的激勵(lì)體系都是相同的宋柏梅.淺談企業(yè)員工激勵(lì)管理機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(下旬刊),2018,000(001):169-170.宋柏梅.淺談企業(yè)員工激勵(lì)管理機(jī)制存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(xiāo)(下旬刊),2018,000(001):169-170.4.2績(jī)效考核機(jī)制尚未健全績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不全面，通力電梯有限公司每年的績(jī)效考核目標(biāo)由機(jī)關(guān)總部統(tǒng)一制定，績(jī)效目標(biāo)僅僅只針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位和銷(xiāo)售部門(mén)來(lái)進(jìn)行，并沒(méi)有關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)，沒(méi)有將績(jī)效目標(biāo)分階段分部門(mén)的分?jǐn)偟矫课粏T工頭上，考核缺乏量化指標(biāo)，考核的實(shí)施方案和細(xì)則不明確。同時(shí)，通力電梯有限公司的績(jī)效考核指標(biāo)只強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)指標(biāo)，并未將員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，這導(dǎo)致了很多員工工作具有盲目性，缺乏對(duì)績(jī)效目的的深入了解，因而并未達(dá)到實(shí)際激勵(lì)的效果。通力電梯有限公司對(duì)員工績(jī)效考核在制度形式上不夠清晰，在具體應(yīng)用上也缺乏一定的指導(dǎo)。主要由經(jīng)理以會(huì)議集中通知的形式進(jìn)行，反饋內(nèi)容沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，大多局限于績(jī)效排名和結(jié)果的核對(duì)。經(jīng)理不采取一對(duì)一、有針對(duì)性、個(gè)性化的面談形式，不聽(tīng)取員工的個(gè)人意見(jiàn)和建議，有的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)甚至不主動(dòng)反饋，只對(duì)員工提出績(jī)效工資等績(jī)效結(jié)果相關(guān)內(nèi)容提出異議時(shí)才會(huì)被動(dòng)式的進(jìn)行結(jié)果反饋。公司的績(jī)效考核機(jī)制存在管理過(guò)程責(zé)任不清、內(nèi)容籠統(tǒng)、隨意性較強(qiáng)、流于形式等問(wèn)題。忽視了考核結(jié)果的及時(shí)反饋，或者只在經(jīng)過(guò)兩三個(gè)考核階段后才公布考核結(jié)果，或者只公布考核結(jié)果，并沒(méi)有主動(dòng)去告訴員工他們?cè)诠ぷ髦谐霈F(xiàn)的問(wèn)題，導(dǎo)致員工不能及時(shí)了解考核結(jié)果，也就無(wú)法改進(jìn)自身的工作方法。4.3薪酬的設(shè)計(jì)缺乏員工成長(zhǎng)上的激勵(lì)通力電梯有限公司對(duì)員工實(shí)施更好的激勵(lì)，充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)更多競(jìng)爭(zhēng)。針對(duì)人員也設(shè)定了職位晉升的方式進(jìn)行激勵(lì)，但是公司的內(nèi)部晉升制度并不完善。盡管近年來(lái)，一些員工利用自己的才能和能力獲得了晉升職位的機(jī)會(huì)，但為公司貢獻(xiàn)力量并取得成效的大多數(shù)員工尚未在公司內(nèi)取得認(rèn)可。主要是由于公司內(nèi)部管理崗位存在很大的空缺，加之每個(gè)部門(mén)其實(shí)只有一名行政主管，當(dāng)公司規(guī)模擴(kuò)大后，會(huì)增加一名主管，但是最多只有兩個(gè)名額，員工的晉升就會(huì)更加激烈。很多員工會(huì)認(rèn)為晉升困難，因此并不參與到晉升當(dāng)中，員工對(duì)于晉升都表現(xiàn)出極大的不滿(mǎn)，認(rèn)為晉升通道非常狹窄，無(wú)法起到良好的激勵(lì)作用。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，自身在公司的職位以及未來(lái)的發(fā)展空間是非常注重的，尤其是隨著年齡的增長(zhǎng)，很多員工對(duì)于自身未來(lái)的規(guī)劃就會(huì)更加關(guān)注，未來(lái)發(fā)展空間良好，員工才能投入更大的工作積極性。但公司內(nèi)部人員眾多，管理層人員并不缺乏，除了人為的離職，公司很少出現(xiàn)職位的空缺。因此在晉升方面沒(méi)有形成良好的規(guī)劃，內(nèi)部缺少完善的晉升機(jī)制，晉升較為單一，并且不透明，導(dǎo)致員工缺少良好的工作積極性。針對(duì)職位激勵(lì)的效果，公司借助晉升來(lái)對(duì)員工進(jìn)行精神層面的激勵(lì)，這種激勵(lì)方式可以帶動(dòng)員工積極性，使員工可以努力投入到工作中，但是不乏有一些員工想要投機(jī)取巧，注重表面功夫，這對(duì)于公司的發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生不利影響。5完善通力電梯有限公司員工激勵(lì)體系的對(duì)策5.1建立彈性的薪酬福利體系如果通力電梯有限公司想要徹底地解決員工激勵(lì)問(wèn)題，就要在以往的薪酬福利制度上下功夫，將薪酬福利與績(jī)效業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)，打破單一的薪酬福利體系，設(shè)計(jì)出更加有針對(duì)性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計(jì)方面，工資要充分結(jié)合員工自身的能力水平以及工作中所獲得的成就，并具有可替代性，不是簡(jiǎn)單根據(jù)員工的級(jí)別來(lái)確定，制定出更有競(jìng)爭(zhēng)力的彈性工資制度是能最大程度地激發(fā)員工工作動(dòng)力的基本手段之一。公司人力資源部應(yīng)該對(duì)當(dāng)?shù)匦袠I(yè)的工資水平進(jìn)行全面調(diào)查，員工的工資可以設(shè)定為崗位工資+工齡工資+績(jī)效工資+職稱(chēng)工資（見(jiàn)圖5-1）。工齡工資為50元/年，即員工進(jìn)公司之日起計(jì)算，績(jī)效工資為基本工資的10%。職稱(chēng)工資根據(jù)員工所持有職稱(chēng)證為準(zhǔn)計(jì)算工資，具體標(biāo)準(zhǔn)參照表5.1。崗位工資崗位工資績(jī)效工資工齡工資工資職稱(chēng)工資圖5.1員工工資構(gòu)成其次，彈性的福利制度。年輕員工希望能提高自己工作發(fā)展空間的培訓(xùn)福利，而年齡較大的員工可能特別在意以貨幣的方式支付福利。福利彈性的具體落實(shí)要反映員工的內(nèi)心所需，從而員工能有一定的自主權(quán)來(lái)對(duì)獲得的福利進(jìn)行挑選，從而提升福利的實(shí)用性、科學(xué)性，減少不必要的福利，降低通力電梯有限公司福利成本。結(jié)合對(duì)通力電梯有限公司的調(diào)查結(jié)論，同時(shí)根據(jù)通力電梯有限公司自身實(shí)際能力情況，作者制定了可供參考的彈性福利項(xiàng)目菜單，具體的計(jì)算公式實(shí)施積點(diǎn)制，每個(gè)福利周期內(nèi)，員工可在對(duì)應(yīng)的福利中用自己所獲得的積點(diǎn)購(gòu)買(mǎi)意愿的項(xiàng)目。表5.1彈性福利項(xiàng)目菜單薪酬福利項(xiàng)目A類(lèi)B類(lèi)C類(lèi)數(shù)量/價(jià)值積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求數(shù)量積點(diǎn)要求子女助學(xué)金/父母養(yǎng)老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費(fèi)1000元1000800元800500元500旅游補(bǔ)貼5000元20003000元15001000元1000繼續(xù)教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購(gòu)物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書(shū)店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓(xùn)機(jī)會(huì)出國(guó)2500總部1500省內(nèi)10005.2健全績(jī)效考核機(jī)制通力電梯有限公司的績(jī)效考核存在制定難、實(shí)施難、考核難、監(jiān)督難的問(wèn)題，員工層的參與度不夠，考核量化標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，考核指標(biāo)與崗位職責(zé)不匹配，績(jī)效考核不客觀等問(wèn)題，使得其績(jī)效考核機(jī)制形同虛設(shè)流于形式。針對(duì)這一系列問(wèn)題可從以下四個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：樹(shù)立科學(xué)的績(jī)效考核觀念。通力電梯有限公司的員工很大程度上是沒(méi)有績(jī)效考核的觀念的，在他們的理解中，績(jī)效考核也就是上層領(lǐng)導(dǎo)分配的任務(wù)，而部門(mén)的績(jī)效也就是關(guān)于利潤(rùn)目標(biāo)的績(jī)效，至于個(gè)人的績(jī)效則是沒(méi)有過(guò)多了解，總認(rèn)為即便總?cè)蝿?wù)完不成，會(huì)有上一層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)，這種績(jī)效考核的觀念是相當(dāng)落后的，通力電梯有限公司在制定績(jī)效考核機(jī)制的時(shí)候，既沒(méi)有健全的績(jī)效考核制度，也沒(méi)有與之相協(xié)助的績(jī)效考核宣傳是有很大關(guān)系的。因此要加大管控力度，人力資源部門(mén)必須嚴(yán)格規(guī)定員工績(jī)效評(píng)估應(yīng)遵循的規(guī)則并具體落實(shí)，建立績(jī)效反饋機(jī)制，同時(shí)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果要公開(kāi)公布。雇員有權(quán)監(jiān)督績(jī)效評(píng)估，對(duì)績(jī)效評(píng)估提出意見(jiàn)，并有高效便捷的渠道提出上訴，以確?？?jī)效管理的公平性，并使雇員感到他們受到公平對(duì)待。5.3完善薪酬設(shè)計(jì)為員工建立良好的激勵(lì)環(huán)境企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，為了使自身不斷發(fā)展，會(huì)制定發(fā)展戰(zhàn)略，在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中嚴(yán)格按照制定的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行，要求全體員工上下一心，共同努力，企業(yè)的發(fā)展依靠的就是員工的創(chuàng)造力，能給帶動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)更大的進(jìn)步。為了有效調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)，企業(yè)需要建立起科學(xué)完善的激勵(lì)體系，更好地激發(fā)員工活力。這樣不僅可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展目標(biāo)，同時(shí)對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)還可以實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展的需要，員工對(duì)于公司及其工作的滿(mǎn)意度也會(huì)增加。公司的薪酬制度需要更具實(shí)情來(lái)進(jìn)行建立，總的可以分為兩個(gè)方面，第一方面為外部環(huán)境情況。外部環(huán)境情況指的是同行業(yè)的整體業(yè)績(jī)水平情況以及當(dāng)前的整體業(yè)績(jī)情況。分清當(dāng)前市場(chǎng)需求情況，以此為大概方向制定每一階段的薪酬激勵(lì)制度。另一方面是內(nèi)部情況，這需要與部門(mén)的主管進(jìn)行協(xié)商，對(duì)比前一個(gè)月的情況制定業(yè)績(jī)目標(biāo)。具體方法是激勵(lì)業(yè)績(jī)偏后的向中等靠攏，中等的向優(yōu)秀靠攏，以此類(lèi)推。每一級(jí)別依照難度的不同制定對(duì)應(yīng)的激勵(lì)方案讓員工更加有目標(biāo)，而且也有努力達(dá)成的機(jī)會(huì)。不僅可以讓員工業(yè)績(jī)上升也可以提高專(zhuān)業(yè)能力，員工更容易找到歸屬感。6結(jié)束語(yǔ)目前，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)上出現(xiàn)了很多不同企業(yè)，這些企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)發(fā)展，員工的作用非常大，只有加強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)，才能充分發(fā)揮員工創(chuàng)造力，為企業(yè)帶來(lái)更多發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)除了加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)外，自身也要及時(shí)調(diào)整戰(zhàn)略，順應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展環(huán)境，結(jié)合市場(chǎng)環(huán)境以及員工的需求展開(kāi)激勵(lì)，使員工對(duì)公司可以產(chǎn)生更對(duì)歸屬感。人才對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)始終是重要優(yōu)勢(shì)，可以幫助企業(yè)在市場(chǎng)中始終保持生機(jī)與活力。通過(guò)此次研究，目的是為了分析通力電梯有限公司人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題，研究得出，通力電梯有限公司針對(duì)員工激勵(lì)形成了自身的理念以及具體的體系，但是整個(gè)激勵(lì)過(guò)程還是存在一些不足之處，如薪酬福利制度設(shè)計(jì)不合理，同時(shí)績(jī)效考核機(jī)制也不夠健全，在員工的薪酬設(shè)計(jì)方面不夠全面，導(dǎo)致員工無(wú)法獲得更大的激勵(lì)。為了有效完善通力電梯有限公司的激勵(lì)體系，本文提出了具體的解決對(duì)策，后續(xù)該公司要建立起彈性的薪酬福利體系，同時(shí)也要健全績(jī)效考核機(jī)制，加強(qiáng)薪酬設(shè)計(jì)，更好的為員工創(chuàng)造良好的激勵(lì)環(huán)境，以此來(lái)不斷推動(dòng)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]JawabriA,AlarmotiA,RehmanW.ImpactofRemoteWorkingEnvironmentonEmployeeMotivation,Engagement,andJobSatisfaction:AStudyofServiceSectorfromUAE[J].BusinessandEconomicResearch,2022,12（15）:450-457.[2]ParkerSL,DawsonN,BroeckA,etal.Employeemotivationprofiles,energylevels,andapproachestosustaininge