人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法

PAGE人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法單選、多選、填空素質(zhì)表現(xiàn)為一個(gè)人某種經(jīng)常性的和一慣性的特點(diǎn)，在個(gè)體活動(dòng)的全部時(shí)間與空間中。素質(zhì)的表現(xiàn)在時(shí)間上雖然偶爾間斷。但總體卻是持續(xù)的，素質(zhì)的表現(xiàn)在空間上雖然有時(shí)相異，但總體上卻是一致的。素質(zhì)表現(xiàn)的這種持續(xù)性與一致性，總括為素質(zhì)的穩(wěn)定性。（單）素質(zhì)的第3個(gè)特性就是它的可塑性。個(gè)體的素質(zhì)是遺傳、環(huán)境與個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)因素共同作用下形成和發(fā)展的。并非天生不變的，因而具有一定的可塑性。（單）素質(zhì)的第4個(gè)特性，是它內(nèi)在性（素質(zhì)雖然是任何個(gè)體身上的一種客觀實(shí)在，但卻是看不見、摸不著、說不清的東西，具有隱蔽性與抽象性。）（單）素質(zhì)的第5個(gè)特性。是它的表出性。行為方式、工作績(jī)效與行為結(jié)果（包括工作產(chǎn)品在內(nèi)）是素質(zhì)表現(xiàn)的主要媒介與途徑。素質(zhì)的構(gòu)成在這里是指素質(zhì)結(jié)構(gòu)的基本劃分，包括基本成分、因素與層次。不同的學(xué)科與不同的人有不同的劃分。（填）良好的身體素質(zhì)是其他一切素質(zhì)發(fā)展與事業(yè)成功的生理基礎(chǔ)。心理素質(zhì)是個(gè)體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。（單）心理素質(zhì)中的智能素質(zhì)，包括知識(shí)、智力、技能與才能。品德素質(zhì)包括政治品質(zhì)、思想品質(zhì)、創(chuàng)新意識(shí)、道德品質(zhì)與其他個(gè)性品質(zhì)。（多）心理健康素質(zhì)衡量一個(gè)具體人員身心發(fā)展的綜合素質(zhì)指標(biāo)內(nèi)容，在21世紀(jì)及未來社會(huì)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中居于重要地位。（單）按測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)劃分，有無目標(biāo)測(cè)評(píng)，常模參照性測(cè)評(píng)與效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)，晉升測(cè)評(píng)一般屬常模參照性測(cè)評(píng)。人員錄用與招聘也多屬這種測(cè)評(píng)。飛行員的選拔與錄用，主要屬于效標(biāo)參照性測(cè)評(píng)。述職、小結(jié)與訪談等寫實(shí)性測(cè)評(píng)。則屬于無目標(biāo)測(cè)評(píng)。（單）按測(cè)評(píng)范圍來分?？煞譃閱雾?xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)。企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測(cè)評(píng)，一般需要單項(xiàng)測(cè)評(píng)，而人員選拔與績(jī)效考評(píng)中的測(cè)評(píng)，大多數(shù)是綜合測(cè)評(píng)。（單）按測(cè)評(píng)主體來劃分。有自我測(cè)評(píng)、他人測(cè)評(píng)、個(gè)人測(cè)評(píng)、群體測(cè)評(píng)、上級(jí)測(cè)評(píng)、同級(jí)測(cè)評(píng)下級(jí)測(cè)評(píng)。按測(cè)目的與用途劃分。有選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)、診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)、配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)、考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)與開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)。（單）選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。這是人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常用的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)。（單）選拔性測(cè)評(píng)操作與運(yùn)用的基本原則是公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、與可比性。（多）配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)它以人事合理配置為目的。配置性素質(zhì)測(cè)評(píng)與其他類型的素質(zhì)測(cè)評(píng)相比，具有針對(duì)性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性等特點(diǎn)。（多）與其他測(cè)評(píng)類型相比，開發(fā)性測(cè)評(píng)具有勘探性、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)。（多）人員素質(zhì)測(cè)評(píng)活動(dòng)中。最為顯著的特征就是把被測(cè)評(píng)者的特征行為與某種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，以確定其素質(zhì)構(gòu)成與成熟水平。（單）素質(zhì)測(cè)評(píng)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，在人力資源管理中首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用，其次，素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)定功能還表現(xiàn)出激勵(lì)與強(qiáng)化的作用（多）預(yù)測(cè)功能的正向發(fā)揮，表現(xiàn)選拔作用。“德”為歷代人員測(cè)評(píng)中的重要內(nèi)容。（單）“智”與“能”或“才”的測(cè)評(píng)也是歷代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中的重要目標(biāo)。三國(guó)與唐代時(shí)期人才選舉中，“才”與“智”是首要標(biāo)準(zhǔn)。（多）測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是構(gòu)成人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的兩個(gè)方面。（填）科學(xué)合理的人才選拔一般都以素質(zhì)測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，中國(guó)古代的人才選拔素以德為重。（單）薦舉與選舉都是以察舉為基礎(chǔ)。（填）科舉即設(shè)科舉人，開創(chuàng)之始為品德測(cè)評(píng)為主。（填）然而，為什么科舉能夠在中國(guó)歷史上延續(xù)了1300年呢？察舉、九品中正、科舉和世襲是中國(guó)歷史上選拔人才和委任官職的四大形式。地位。是指在同一組織系統(tǒng)或不同組織系統(tǒng)中所處的不同職位位置。（單）所謂角色，是社會(huì)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)從戲劇中借用的術(shù)語，它是由一定的社會(huì)地位和身份所決定的。符合于一定的社會(huì)期望的行為模式。（單）個(gè)體素質(zhì)差異的存在是進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的前提。（單）認(rèn)知的理倫與實(shí)踐是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)可能性的基礎(chǔ)。（單）優(yōu)化管理和動(dòng)態(tài)調(diào)控是人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的發(fā)展方向，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)目前主要是用來招聘與選拔人才。（單）開發(fā)人力資源和提高工作績(jī)效，是人員素質(zhì)的目的。（單）素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本模式是一種黑箱模式。（填）素質(zhì)，從其外延形式來看，是一組內(nèi)部相關(guān)的行為，它表現(xiàn)出了一個(gè)人所特有的相對(duì)穩(wěn)定的行為方式，具有穩(wěn)定性。（單）靜態(tài)測(cè)評(píng)即對(duì)被測(cè)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化性。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則從素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。（單）測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)共同構(gòu)成了素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。內(nèi)容是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)體系的主體，測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的實(shí)體。（單）要素是工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位，任務(wù)是工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的的要素組合。職責(zé)是某人擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)集合，職位是某一時(shí)間內(nèi)個(gè)體所擔(dān)負(fù)的一個(gè)或數(shù)個(gè)責(zé)任的集合，職務(wù)是重要性相當(dāng)?shù)囊唤M職位的統(tǒng)稱，職業(yè)是不同時(shí)間不同組織中同類工作群的統(tǒng)稱，職業(yè)生涯，是一個(gè)人在其生活中所經(jīng)歷的一系列職位、職務(wù)或職來的總稱。（單）關(guān)鍵事例法是一種通過對(duì)實(shí)際工作中特別有效或無效的工作者行為的簡(jiǎn)短描述，來調(diào)查與分析工作的一種方式。（單）問卷法是工作分析中最常用的一種方法。（單）洋蔥模型是另外一種典型的勝任特征模型。它最早有美國(guó)學(xué)者庫里于1983年提出的，它把勝任特征由內(nèi)而外分為三個(gè)層面：最核心的層面是個(gè)性動(dòng)機(jī)，內(nèi)外是自我認(rèn)知、態(tài)度和價(jià)值觀，處于最外層的是技能和知識(shí)。（單）全腦模型是基于“大腦優(yōu)勢(shì)”的潛在職業(yè)素質(zhì)原理建立的一種勝任特征模型。（單）心理測(cè)驗(yàn)起源于實(shí)驗(yàn)心理學(xué)中個(gè)別差異研究的需要。（單、填）1894年（卡特爾）首先用各種測(cè)驗(yàn)測(cè)量哥倫比亞大學(xué)的學(xué)生、使測(cè)驗(yàn)走出實(shí)驗(yàn)室，直接應(yīng)用于實(shí)際。發(fā)展大約分于萌芽時(shí)期、成熟時(shí)期、昌盛時(shí)期與完善發(fā)展時(shí)期。1869-1904年，心理測(cè)驗(yàn)處于萌芽時(shí)期。這一時(shí)期，心理測(cè)驗(yàn)尚未形成自已的體系。1905-1915年，心理測(cè)驗(yàn)處于成熟時(shí)期。1916-1940年，心理測(cè)驗(yàn)處于昌盛時(shí)期。1941年至今，可以說。心理測(cè)驗(yàn)處于完善發(fā)展時(shí)期。（單）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的具體對(duì)象，可以將心理測(cè)驗(yàn)劃分為認(rèn)知測(cè)驗(yàn)與人格測(cè)驗(yàn)。認(rèn)知測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是認(rèn)知行為，而人格測(cè)驗(yàn)測(cè)評(píng)的是社會(huì)行為。（單、填）認(rèn)識(shí)測(cè)驗(yàn)又可按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象，分為成就測(cè)驗(yàn)，智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。（填）能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的認(rèn)知潛在能力的測(cè)評(píng)。是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的深層次測(cè)評(píng)。（單）人格測(cè)驗(yàn)按具體的對(duì)象可以分成：態(tài)度、興趣與品德（包括性格）測(cè)驗(yàn)。（多）根據(jù)測(cè)驗(yàn)的質(zhì)量要求。有標(biāo)準(zhǔn)化與非標(biāo)準(zhǔn)化心理測(cè)驗(yàn)。（單）品德定義是關(guān)于個(gè)體在思想、政治、道德、法制、個(gè)性、心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和。（名詞）個(gè)體行為的全部集合中，品德行為在時(shí)間上雖然是偶爾的與間斷的，但總體上卻是持續(xù)的。品德行為在空間上雖然會(huì)偶爾相異，但總體上卻是一致的，品德這種行為特征表現(xiàn)的持續(xù)性與一致性就總括為品德的穩(wěn)定性。（單）人所處的生理、心理為社會(huì)條件不同。每個(gè)人生活的具體時(shí)空不盡相同，造就了人們?cè)谄返滦纬缮系牟町愋?。（單）投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，作為誘出被測(cè)評(píng)者內(nèi)心理想情感的一個(gè)手段。（單）根據(jù)其刺激的內(nèi)容與形式可以分為以下幾種：圖形投射、語言投射、動(dòng)作投射三種。（填）聯(lián)想投射。這種投射要求被測(cè)者看過“試題”或接受刺激后。說出他的第一感想。即首先引起的聯(lián)想。（單）構(gòu)造投射。在這種投射中被測(cè)者看過或聽過有關(guān)的試題后。立即要他們編造或創(chuàng)造一些東西。如故事、詩歌、論文、圖畫等。從中獲取德育測(cè)評(píng)的信息。完成投射，這種投射一般要求被測(cè)者補(bǔ)充完成試題中殘缺的部分。便如句子完成投射就有點(diǎn)類似填空題，但題干限制很少。選擇排列投射。在這種投射中。一般要求被測(cè)者對(duì)投射物進(jìn)行挑選，歸類或排表演投射。在這種投射技術(shù)中。一般讓被測(cè)者自由地扮演某種戲劇的角色，或者讓被測(cè)者自由自在地作某種游戲，在被測(cè)扮演角色與自由游戲過程中，他人動(dòng)機(jī)態(tài)度描述投射。逆境對(duì)話投射。希波克拉特認(rèn)為。人體內(nèi)有四種體液，血液、黏液、黃膽汁、黑膽汁。（單）價(jià)值觀是個(gè)人對(duì)客觀事物的意義與重要性的總評(píng)價(jià)，它使人的行為帶有個(gè)人的某種穩(wěn)定的傾向性。（單）斯普蘭格六類型：（1）理論型（2）經(jīng)濟(jì)型（3）審美型（4）社會(huì)型（5）政治型（6）宗教型。格雷夫斯七等級(jí)型：（1）反應(yīng)型、（2）宗法式忠誠(chéng)型、（3）自我中心型、（4）順從型、（5）權(quán)術(shù)型、（6）社交中心型、（7）價(jià)值主義型、（8）（單）1917年美國(guó)M.R葉克斯、推孟等人最先把智力測(cè)驗(yàn)應(yīng)用于軍隊(duì)挑選士兵。（單、填）智力測(cè)驗(yàn)最早用于學(xué)生選拔。桑戴克認(rèn)為智力有三種類型：（1）、社會(huì)智力，即了解他人和他人相處的能力，（2）具體智力，即了解事物和應(yīng)用技術(shù)或科學(xué)的能力。（3）抽象智力，即了解文字、應(yīng)用文字與數(shù)學(xué)符號(hào)的能力。（單、多、填）在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中。能力性向測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為泛，包括潛在能力與特殊能力的測(cè)評(píng)。（填）記憶是人腦對(duì)過去經(jīng)歷過的事物的反映。（單）記憶廣度又叫記憶范圍，指對(duì)某方面知識(shí)所能正確復(fù)現(xiàn)的數(shù)量（填）理解是人認(rèn)識(shí)事物的聯(lián)系和關(guān)系，進(jìn)而揭露其本質(zhì)和規(guī)律的一種思維活動(dòng)。（單）應(yīng)用是運(yùn)用知識(shí)概念分析新情解決新問題的活動(dòng)。（單）面試可以說一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段。由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。（填）面試與筆試、行為觀察、情景模擬相比、它所依據(jù)的測(cè)評(píng)信息的來源與獲得，具有表面性與短暫性（填單）外顯的行為受制于內(nèi)在的素質(zhì)。具有某種特定性，穩(wěn)定性與差異性。（填）人的外顯行為包括：語言行為與非語言行為，在非語言行為中，包括：體態(tài)行為，工作行為，生活行為，生理行為。（填）在各種測(cè)評(píng)方式中，面試中的信息溝通渠道最多（單）所有的測(cè)評(píng)方式中，面試的信息量最大，利用率最高(單)精神分析學(xué)鼻祖：弗洛伊德面試從目的用途上分：招工面試，招干面試，招兵面試，招生（學(xué)生）面試等，從操作規(guī)范程度上分：結(jié)構(gòu)面試，半結(jié)構(gòu)面試，隨意面試，從被試多少來劃分為個(gè)別面試與集體面試（多）典型的壓力面試是事先給應(yīng)試者造成一個(gè)緊張的氣氛，使被試一進(jìn)門便位于恐怖氣氛中，接著主試人窮追不舍的究問到底，不但問得切中要害，而且使被試處于進(jìn)退兩難的境地。（單）結(jié)構(gòu)面試及有時(shí)又稱為標(biāo)準(zhǔn)化面試，這種面試對(duì)整個(gè)面試的實(shí)施，提問內(nèi)容，方式，時(shí)間評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)等過程因素，都有嚴(yán)格的規(guī)定，主試不得隨意變動(dòng)。（單）半結(jié)構(gòu)面試則介于結(jié)構(gòu)面試與隨意面試兩者之間，事先只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容，方式、程序等，允許主試人在具體操作中根據(jù)實(shí)際情況作些調(diào)整。（單結(jié)構(gòu)化面試，是目前公共部門與企業(yè)招聘中人才實(shí)踐中經(jīng)常應(yīng)用的一種素質(zhì)測(cè)評(píng)方法（單）面試中的提問方式：收口式，開口型，假設(shè)式，連串式，壓迫式，引導(dǎo)式。（多）“問”“聽”“觀”是面試中主試的三種基本功，其中，“觀”是關(guān)鍵。（填）評(píng)價(jià)中心的最主要的特點(diǎn)之一就是它的情境模擬性，除此之外，還有以下突出特點(diǎn)：綜合性，動(dòng)態(tài)性，標(biāo)準(zhǔn)化，整體互動(dòng)性，全面性，以預(yù)測(cè)為主要目的，形象逼真，行為性（多選）公文處理，也稱公文處理測(cè)驗(yàn)，是評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)方式。（單）公文處理的形式，按其內(nèi)容分，分為背景模擬，公文類別處理模擬，處理過程模擬。（單，填）小組討論中心典型的形式是無角色小組討論（單）管理游戲是一種以完成某項(xiàng)“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察測(cè)評(píng)被試實(shí)際的管理能力（多）管理游戲的優(yōu)點(diǎn)：（多）它能夠突破實(shí)際工作情境時(shí)間與空間的限制，具有趣味性，具有認(rèn)知社會(huì)關(guān)系的功能。管理游戲的缺點(diǎn)：（多）被試專心于戰(zhàn)勝對(duì)方從而會(huì)忽略對(duì)所應(yīng)掌握的一些管理原理的學(xué)習(xí)，壓抑了被試的開創(chuàng)性，操作不便難以觀察。主試對(duì)角色扮演中各種角色的評(píng)價(jià)，應(yīng)事先設(shè)計(jì)好表格，一般評(píng)價(jià)的內(nèi)容分為四個(gè)部分：角色的把握性，角色的行為表現(xiàn)，角色的衣著，儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時(shí)的情境要求，其他內(nèi)容（多）面談模擬：是指一種特殊的情境模擬，在這種模擬當(dāng)中，一個(gè)被試要求與另一個(gè)扮演下屬，同事或顧客的被試進(jìn)行對(duì)等性的對(duì)話。（單）面談模擬對(duì)于測(cè)評(píng)被試的口頭交流技能。靈活性與應(yīng)變能力，人際關(guān)系問題解訣能力等非常有效。事實(shí)判斷非常適合于測(cè)評(píng)被試搜集信息的能力，尤其是適合于測(cè)評(píng)被試如何從那些不愿意或不能夠提供全部信息的人那里獲取信息，并最后把握事實(shí)的能力。（單）書面案例分析：在這種形式中，先讓被試看一些有關(guān)某個(gè)組織管理中的問題材料，然后要求向高層領(lǐng)導(dǎo)提出一個(gè)分析報(bào)告。可以組合用于測(cè)評(píng)一般的能力。（單）經(jīng)常用于素質(zhì)測(cè)評(píng)的書面介紹有兩種形式：一是推薦信，二是申請(qǐng)表（填）推薦信一般在高層職位的人員中較為常見（填）申請(qǐng)表能否在素質(zhì)測(cè)評(píng)中發(fā)揮重要作用，關(guān)鍵在其形式與內(nèi)容的設(shè)計(jì)（單，填）要提高履歷表的測(cè)評(píng)作用，關(guān)鍵在于履歷表項(xiàng)目的設(shè)計(jì)（單，填）工作取樣法是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計(jì)學(xué)思想建立起來的一種測(cè)評(píng)方法。（單）所謂效度，是指測(cè)評(píng)結(jié)果對(duì)所測(cè)素質(zhì)反映的真實(shí)程度。對(duì)這種真實(shí)性的考評(píng)，常見的方法有三種：一種是從內(nèi)容性質(zhì)方面分析其內(nèi)容，二是從效標(biāo)相關(guān)性方面分析其關(guān)聯(lián)效度，三是從實(shí)證方面分析其結(jié)構(gòu)效度。（填空，多選）所謂內(nèi)容效度，就是指實(shí)際測(cè)評(píng)到的內(nèi)容與我們所想測(cè)評(píng)內(nèi)容的一致性程度。（填）所謂結(jié)構(gòu)效度，就是實(shí)際所測(cè)評(píng)的結(jié)果與所想測(cè)評(píng)素質(zhì)的同構(gòu)程度。（單，填）行為效標(biāo)的選擇以客觀性為基礎(chǔ)，常用的行為效標(biāo)為以下幾種：學(xué)術(shù)成就，特殊訓(xùn)練成績(jī)，實(shí)際工作表現(xiàn)與成績(jī)，團(tuán)體特征。等級(jí)評(píng)定結(jié)果，先前被證明是有效的測(cè)評(píng)結(jié)果（多選）所謂信度，是批測(cè)評(píng)結(jié)果反映所測(cè)素質(zhì)的準(zhǔn)確性（單，填）所謂再測(cè)信度，是指測(cè)評(píng)結(jié)果與以同樣的測(cè)評(píng)工具，測(cè)評(píng)方式，與測(cè)評(píng)對(duì)象再次測(cè)評(píng)的結(jié)果間的差異程度。（單，填）所謂一致性信度，是指所測(cè)素質(zhì)相同的各測(cè)評(píng)項(xiàng)目分?jǐn)?shù)間的一致性程度。項(xiàng)目質(zhì)量的考評(píng)指標(biāo)主要有適合度，區(qū)分度，獨(dú)立性，選項(xiàng)質(zhì)量（多選）邏輯誤差指測(cè)評(píng)者不是實(shí)事求是地對(duì)每個(gè)素質(zhì)獨(dú)立地測(cè)評(píng)，而是依據(jù)其是否相關(guān)的特點(diǎn)而進(jìn)行邏輯上的推斷（單）對(duì)比效應(yīng)誤差指測(cè)評(píng)者在測(cè)評(píng)過程中因被測(cè)與標(biāo)準(zhǔn)間存在某種明顯的反差而產(chǎn)生的誤差。（單）接近效應(yīng)誤差是指測(cè)評(píng)者往往會(huì)把在時(shí)間、內(nèi)容、形狀等特征相似或相近的兩個(gè)對(duì)象，給以同樣的評(píng)價(jià)，而不論它們實(shí)際上是否有差別。（單）名詞解釋：素質(zhì)：指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。素質(zhì)測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)主體在較短時(shí)間內(nèi)，采用科學(xué)的方法，收集被測(cè)評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，針對(duì)某一素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出量值或價(jià)值的判斷過程，或者直接從所收集的表征信息引發(fā)與推斷某些特性的過程。開發(fā)性素質(zhì)測(cè)評(píng)：是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源開發(fā)為目的的測(cè)評(píng)。診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)：是以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或以組織診斷問題為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。（單）考核性素質(zhì)測(cè)評(píng)：又稱鑒定性素質(zhì)測(cè)評(píng)，是以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)。察舉：即通過觀察比較的方式來選擇人才。察舉中首重品德測(cè)評(píng)，其特點(diǎn)是察言觀行，考行究德。職位閾限原則：是指每一個(gè)職位對(duì)任職者都有最起碼的素質(zhì)要求，這種要求叫做任職閾限。角色：是社會(huì)學(xué)和社會(huì)心理學(xué)從戲劇中借用的術(shù)語，它是由一定的社會(huì)地位和身份所決定的，符合于一定的社會(huì)期望的行為模式。工作角色：是指由于特定環(huán)境與工作任務(wù)不同而形成的特定工作性質(zhì)與特征。（單）定性測(cè)評(píng)：采取經(jīng)驗(yàn)判斷的方法與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。定量測(cè)評(píng)：采取量化的方法側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。模糊測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)信息的收集與素質(zhì)評(píng)判并不要求那么準(zhǔn)確，大概覺得具備某種素質(zhì)就可以作出印象判斷。工作分析：是采用科學(xué)的方法收集工作信息，并通過分析與綜合所搜集的工作信息找出主要因素，為工作評(píng)價(jià)與人員錄用提供依據(jù)的管理活動(dòng)。勝任特征；又稱勝任特質(zhì)，勝任能力、勝任素質(zhì)。是指組織人員具有的，與一定職位的良好績(jī)效存在顯著關(guān)聯(lián)，可以有效觀察、測(cè)評(píng)和改善的知識(shí)，技能，動(dòng)機(jī)，品質(zhì)，價(jià)值觀等行為特征。勝任特征模型：是指在將勝任崗位工作所需要的核心勝任特征進(jìn)行提取的基礎(chǔ)上，對(duì)各種能力和素質(zhì)進(jìn)行不同層次的定義以及相應(yīng)層次的行為描述，確定有關(guān)人員完成特定工作所應(yīng)具備的各種能力和品質(zhì)的級(jí)別，最后形成的一套可用于直接測(cè)量的指標(biāo)的總和，其基本結(jié)構(gòu)包括勝任特征因子及定義，評(píng)價(jià)等級(jí)及相應(yīng)的行為描述和標(biāo)志。16、品德測(cè)評(píng)：是指測(cè)評(píng)采用科學(xué)的測(cè)評(píng)手段（工具）有目的地系統(tǒng)地收集被測(cè)評(píng)者在某一時(shí)期內(nèi)主要活動(dòng)領(lǐng)域中的品德特征信息，針對(duì)某一測(cè)評(píng)目標(biāo)體系作出數(shù)量或價(jià)值判斷。或者直接概括與引發(fā)品德行為獨(dú)特的過程。17、狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的，模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求。然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到了什么。18、氣質(zhì)：個(gè)體中那些與神經(jīng)過程的特征相聯(lián)系的行為特征。是個(gè)體心理活動(dòng)和外顯動(dòng)作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。19、態(tài)度：是個(gè)體對(duì)某類型的人、事物、機(jī)構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。20、什么是體態(tài)語：所謂體態(tài)語又稱非語言的體態(tài)，一般指手勢(shì)、面部表情、眼色、人際空間位置等一系列能夠內(nèi)在意義的動(dòng)作。21、評(píng)價(jià)：中心具體定義為：評(píng)價(jià)中心是以測(cè)評(píng)管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評(píng)價(jià)活動(dòng)，它是一種測(cè)評(píng)的方式，不是一個(gè)單位，也不是一個(gè)地方，在這種活動(dòng)中，包括多主試采取多種測(cè)評(píng)方法對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的努力，所有這些努力與活動(dòng)都圍繞著一個(gè)中心。這就是管理素質(zhì)的測(cè)評(píng)。22、管理游戲：也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一23、角色扮演是一種主要用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動(dòng)，在這種活動(dòng)中。主試設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試扮演某一角色并進(jìn)入角色情境去處理各種問題的矛盾。24、所謂工作取樣法，就是通過被測(cè)者先完成一些實(shí)際工作的樣本任務(wù)來測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)的一種方法。25、關(guān)聯(lián)效度：是指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。26、哈羅效應(yīng)：又稱暈輪效應(yīng)，是指測(cè)評(píng)者往往會(huì)因?yàn)閷?duì)被測(cè)者整體印象的好壞而影響他對(duì)每個(gè)素質(zhì)的測(cè)評(píng)。（單）27、趨中心理誤差是指因?yàn)闇y(cè)評(píng)者既不愿把被測(cè)評(píng)得過好。也不愿評(píng)得過差而過于集中在中間分?jǐn)?shù)段所產(chǎn)生的誤差。（單）28、寬大心理誤差：是指因測(cè)評(píng)者不堅(jiān)持測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)要求就高不就低地測(cè)評(píng)而產(chǎn)生的誤差。（單）簡(jiǎn)答：素質(zhì)的含義：指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。它對(duì)一個(gè)人的身心發(fā)展，工作潛力和工作成就的提高起到?jīng)Q定性的作用。選撥性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功用。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)測(cè)評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)具有選擇性選撥性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)。診斷性素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛。測(cè)評(píng)的過程是尋根究底。測(cè)評(píng)結(jié)果不會(huì)公開測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用：評(píng)定。人員素質(zhì)評(píng)定功能的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)為促進(jìn)與形成作用。其次，還表現(xiàn)出激勵(lì)與強(qiáng)化的作用。診斷反饋：診斷反饋的正向發(fā)揮，首先表現(xiàn)出咨詢作用，其次為對(duì)人力資源開發(fā)方案的制訂與選擇，對(duì)開發(fā)工作的計(jì)劃與改進(jìn)，起著重要的參考作用，再次，表現(xiàn)出調(diào)節(jié)與控制的作用。預(yù)測(cè)：正向發(fā)揮，表現(xiàn)為選撥作用。其他作用。有助于人力資源配置的科學(xué)化，有助于人力資源開發(fā)，有助于人力資源的優(yōu)化管理。中國(guó)古代測(cè)評(píng)指標(biāo)：日常言行特定情景下的言行工作績(jī)效生理因素及其特征服飾等外在客觀標(biāo)志五行陰陽等中介標(biāo)志九品中正及其測(cè)評(píng)思想：要求那些公正無私且富有識(shí)人評(píng)判經(jīng)驗(yàn)的專家擔(dān)任選撥之職，顯然其對(duì)素質(zhì)的測(cè)評(píng)應(yīng)比一般人或兼任之人更為科學(xué)準(zhǔn)確。九品中正要綜合九品名實(shí)，要求各等有一個(gè)具體客觀的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。中正官必須親自或派人去察訪每個(gè)士人的家庭背景與現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，作出行狀評(píng)語。中正官所定的品級(jí)，一般三年一清定。素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：原理1.個(gè)人的每一個(gè)行為（先天性條件反射行為表現(xiàn)除外）表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的特定表征。原理2：素質(zhì)是一種相對(duì)穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個(gè)體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個(gè)體對(duì)這些不同的刺激作出一致反應(yīng)行為。工作分析在人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中的必要性：不同的工作職位對(duì)任職者具有不同的職責(zé)要求，因而對(duì)任職者也就會(huì)有不同的素質(zhì)要求人員素質(zhì)測(cè)評(píng)不是目的，而僅僅是一種手段，其目的是使人事配置相適宜。在人事配置過程中，事是被動(dòng)的，人是主動(dòng)的，事是客觀固有的，而人的素質(zhì)是可以改變的。人力資源管理中的素質(zhì)測(cè)評(píng)，往往是因事?lián)袢?，通過招聘與錄用來解決，而不是教育上的因人開發(fā)。工作分折的具體應(yīng)用程序：根據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)目的與需要，確定需要進(jìn)行調(diào)查的職位范圍，制定調(diào)查的提綱與計(jì)劃。采用一定方法廣泛收集有關(guān)某一職位任職者主要素質(zhì)條件與績(jī)效指標(biāo)的素材。通過一些方法（定性）篩選形成內(nèi)容全面的素質(zhì)調(diào)查表在更大的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)查，要求被調(diào)查者對(duì)調(diào)查表上的內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)與補(bǔ)充，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，形成職位素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。對(duì)所制定的素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行試測(cè)并修改。萊爾.M.斯潘塞建立的企業(yè)家勝任特征模型：成就：主動(dòng)性，捕捉機(jī)遇，信息收集，關(guān)注效率等思維與問題解決：系統(tǒng)計(jì)劃，解決問題能力等個(gè)人形象：自信，專業(yè)知識(shí)等影響力：說服，運(yùn)用影響策略等指導(dǎo)與控制：指導(dǎo)下屬，過程控制體貼他人：關(guān)注員工福利，發(fā)展員工等。在管理人才的識(shí)別，選拔與任用過程中，必須解決幾個(gè)問題：具有什么樣的素質(zhì)才能勝任某類別某職位的工作，這是選撥標(biāo)準(zhǔn)問題，即勝任特征模型。用什么樣的手段與方法才能識(shí)別是否具備了相應(yīng)的這些素質(zhì)，這是選撥方式與手段問題，即測(cè)評(píng)工具。具有什么樣績(jī)效的人才算他真正具備了相應(yīng)的這些素質(zhì)，這是素質(zhì)檢驗(yàn)問題。如何防止管理人員相應(yīng)的這些素質(zhì)退化或者下滑，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)與開發(fā)，這是培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制的建設(shè)問題。心理測(cè)驗(yàn)的定義及含義：心理測(cè)驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。含義為：心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括化了的模擬行為是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀化的測(cè)驗(yàn)。品德的測(cè)評(píng)性：品德是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)品德內(nèi)外的統(tǒng)一性品德具有穩(wěn)定性具有差異性投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：測(cè)評(píng)目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放笥反應(yīng)的自由性斯普蘭格六類型（價(jià)值觀）理論型經(jīng)濟(jì)型審美型社會(huì)型政治型宗教型進(jìn)入21世紀(jì)后，面試已經(jīng)進(jìn)入成熟的階段，具有以下特點(diǎn)：形式的多樣化內(nèi)容的全面化程序的規(guī)范化試題的順應(yīng)化考官的內(nèi)行化結(jié)果的標(biāo)準(zhǔn)化與其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)比，面試的特點(diǎn)對(duì)象的單一性內(nèi)容的靈活性信息的復(fù)合性交流的直接互動(dòng)性判斷的直覺性與其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方法相比，面試的功用：可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選可以彌補(bǔ)筆試的失誤可以考查人的儀表風(fēng)度，自然素質(zhì)，口頭表達(dá)能力，反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容可以靈活，具體，確切地考查一個(gè)人的知識(shí)，能力，經(jīng)驗(yàn)及品德特征可以測(cè)評(píng)個(gè)體的所有素質(zhì)面試時(shí)，如何“聽”要善于發(fā)揮目光，點(diǎn)頭的作用要善于把握與調(diào)節(jié)被試的情緒要注意從言辭，音色，音質(zhì)，音量，音調(diào)等方面區(qū)別被試的內(nèi)在素質(zhì)小組討論的缺點(diǎn)：當(dāng)小組成員在地位，經(jīng)歷上迵然相異，或在成員間有不必要拘束的場(chǎng)合，小組討論可能不會(huì)成功，，因可見的技巧太多，或表露出來的能力是眾所共有的。如果小組討論和日后的工作任務(wù)無多大關(guān)系時(shí)，會(huì)降低效率無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要測(cè)評(píng)了個(gè)人的程度，小組目標(biāo)達(dá)成的程度及社交能力以及進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角度的速度，而有領(lǐng)導(dǎo)的小組討論則主要是測(cè)評(píng)被試的固執(zhí)性，獨(dú)立性，理解領(lǐng)導(dǎo)意圖能力等。有人認(rèn)為小組討論缺乏代表性小組與小組之間缺乏可比性。情境設(shè)計(jì)應(yīng)注意哪幾點(diǎn)？相似性典型性逼真性主題突出立意高，開口小，挖掘深，難度相當(dāng)評(píng)價(jià)中心所存在的一些問題：花費(fèi)大，代價(jià)高應(yīng)用范圍較小一般人操作不了評(píng)價(jià)中心法質(zhì)量很難鑒定存在一些不可克服的誤差推薦信用于素質(zhì)測(cè)評(píng)應(yīng)具備以下條件：對(duì)推薦信的效度分析已證明完全有足夠的效度接受者了解寫推薦信的人并確信其誠(chéng)實(shí)特別設(shè)計(jì)的推薦稚程序使其歪曲程度達(dá)到最小，比如用強(qiáng)迫選擇程序在特定情況下，能合理預(yù)期推薦參考價(jià)值高出“一般”的情況。工作取樣法的程序：確定目的確定按照目的要求的分類項(xiàng)目，決定觀測(cè)內(nèi)容，觀測(cè)時(shí)刻，次數(shù)和期間取得觀測(cè)對(duì)象的配合認(rèn)真做好記錄系統(tǒng)整理觀測(cè)結(jié)果，使其圖表化根據(jù)目的確認(rèn)作業(yè)能力與改進(jìn)作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)工作取樣法的基本類型：（多）行為操作型：它涉及一系列物體工作相關(guān)信息型：常用于測(cè)評(píng)擔(dān)任某種工作的人所擁有的信息量小組討論型：適用于個(gè)人貢獻(xiàn)對(duì)整體工作起重要作用的職位情境模擬型：生產(chǎn)工人的績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容：產(chǎn)品數(shù)量：一定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)或完成的件數(shù)或個(gè)數(shù)等產(chǎn)品質(zhì)量：一定時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)或完成件數(shù)中的正品率或次品率等事幫：生產(chǎn)與工作中發(fā)生的工傷事故或造成重大生產(chǎn)損失事故的次數(shù)或嚴(yán)重程度工資：工資增加的比率與頻率缺勤：缺勤的次數(shù)與時(shí)間長(zhǎng)度升遷：升遷的速度中高層管理人員績(jī)效考評(píng)的客觀性指標(biāo)：以產(chǎn)量為考評(píng)指標(biāo)以利潤(rùn)大小為考評(píng)指標(biāo)以缺勤率為考評(píng)指標(biāo)以職員對(duì)抗領(lǐng)導(dǎo)率為考評(píng)指標(biāo)，及以態(tài)度和士氣測(cè)量分?jǐn)?shù)為考評(píng)指標(biāo)。測(cè)評(píng)方法在人員錄用中的綜合運(yùn)用的基本原則：先易后難先簡(jiǎn)單，后復(fù)雜先定性，后定量先非結(jié)構(gòu)式，后結(jié)構(gòu)式先經(jīng)驗(yàn)式，后科學(xué)式先花費(fèi)低的，后花費(fèi)高的（包括時(shí)間和財(cái)物）先淘汰，后選取論述：素質(zhì)的特性：P2-4原有基礎(chǔ)作用性。穩(wěn)定性?？伤苄詢?nèi)在性表出性差異性綜合性可分解性層次性與相對(duì)性。素質(zhì)測(cè)評(píng)方法改革的趨向：P52評(píng)價(jià)型轉(zhuǎn)向開發(fā)型主觀隨意性轉(zhuǎn)向客觀性，客觀性的趨勢(shì)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化，明確化與行為化步驟的程序化，多層化測(cè)評(píng)內(nèi)容的具體化，寫實(shí)化，等級(jí)化與數(shù)量化單一型轉(zhuǎn)向綜合性測(cè)評(píng)的目的與功用的全面兼顧日益重視素質(zhì)結(jié)構(gòu)的整體性測(cè)評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)的綜合擴(kuò)展主體的擴(kuò)充與結(jié)合測(cè)評(píng)方式的綜合并用傳統(tǒng)型轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：P75-77抽象性—效度穩(wěn)定性—信度層次差異性—區(qū)分度間接性主觀性互動(dòng)性社會(huì)性相對(duì)性與模糊性整體性素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：P77-80客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合精確測(cè)評(píng)與模糊測(cè)評(píng)相結(jié)合。素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)相結(jié)合要素測(cè)評(píng)與行為測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與指導(dǎo)開發(fā)相結(jié)合工作分析的方法：P143-144觀察法工作者自我記錄法主管人員分析法訪談法關(guān)鍵事例法問卷法文獻(xiàn)查閱法與其他層級(jí)的管理者相比，高級(jí)管理者具體呈現(xiàn)出以下特點(diǎn)：P163高層管理者在影響力等級(jí)上分?jǐn)?shù)較高，而且擁有某些額外的能力。優(yōu)秀的高層管理者具有高成就導(dǎo)向，組織認(rèn)知和關(guān)系建立等特征，而且這些特征在他們身上比大多數(shù)管理人員要強(qiáng)烈優(yōu)秀的高層管理者表現(xiàn)在信息搜集和主動(dòng)性方面的能力比中層管理者更突出，同時(shí)他們的觀點(diǎn)與行動(dòng)更具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性高層管理者通常用不易讓人察覺的策略來影響他人，并且努力建立組織的信用和聲譽(yù)，同時(shí)以此來發(fā)揮自己的“影響力”“果斷”這項(xiàng)勝任特征較常出現(xiàn)在優(yōu)秀的高層管理者身上，被提及的頻率高于一般管理者通常高層管理者會(huì)直接告訴他人工作內(nèi)容，設(shè)定期望和極限，直接提出對(duì)他人的不滿等對(duì)于關(guān)心秩序，自我控制等特征，在優(yōu)秀高層管理者身上很少被涉及，但這并不表示他們?nèi)狈@些能力，只是他們具備這些能力被認(rèn)為是理所當(dāng)然的，一般的高層管理進(jìn)行可能更關(guān)注這兩項(xiàng)能力。品德測(cè)評(píng)的理論依據(jù)：P177-178首先從理論上進(jìn)行認(rèn)證，測(cè)評(píng)應(yīng)滿足的3個(gè)充分條件：測(cè)評(píng)對(duì)象客觀存在，并可以被人認(rèn)識(shí)與把握測(cè)評(píng)對(duì)象的質(zhì)與量具有大小，強(qiáng)弱，與多少上的程度差異，數(shù)量差異或存在與否差異。測(cè)評(píng)對(duì)象的這種質(zhì)與量的差異可以通過比較進(jìn)行確定與報(bào)告其次，從品德測(cè)評(píng)對(duì)象本身來看，它具備了測(cè)評(píng)的3個(gè)充分條件。再次，從測(cè)評(píng)本身的解釋來看，品德測(cè)評(píng)的實(shí)質(zhì)是一種對(duì)品德質(zhì)量與數(shù)量牲的判斷，是對(duì)品德行為牲進(jìn)行客觀的，有意識(shí)的觀察與判斷，其作用在于真實(shí)而客觀地描述品德的類型，特征，面貌，并對(duì)品德內(nèi)外差異進(jìn)行盡可能精確的度量與比較，。由此可見，品德測(cè)評(píng)與人們通常理解的嚴(yán)格意義下數(shù)學(xué)化是有所不同的，與那種只限于對(duì)品德特征中絕對(duì)數(shù)量測(cè)量的狹義解釋也是不同的，因此，品德測(cè)評(píng)是可能的。面試項(xiàng)目的主要內(nèi)容：P220-221儀表氣質(zhì)知識(shí)的廣度與深度實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)事業(yè)進(jìn)取心反應(yīng)能力與應(yīng)變能力分析判斷與綜合概括能力興趣愛好與活力自我控制能力與情緒穩(wěn)定性口頭表達(dá)能力面試時(shí)，如何“問”P226自然親切，漸進(jìn)，聊天式的進(jìn)入通俗，簡(jiǎn)明，有力選擇適當(dāng)?shù)奶釂柗绞剑菏湛谑剑_口型，假設(shè)型，連