薪酬設計與管理期末考試試卷A卷參考答案

《薪酬設計與管理》期末考試A卷參照答案及評分原則題號一二三四總分得分一、單項選擇題(15小題，每題2分,共30分)得分評卷人1.（B）就是為了獎勵那些已經（超標）實現某些績效原則完畢者，或為了鼓勵追求者去完畢某些預定績效目，而在基本工資基礎上非常常性支付、可變、具有鼓勵性現金收入。A.基本工資B.獎金C.津貼與補助D.福利2.（C）是對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中額外勞動消耗和生活費用額外支出賠償。A.基本工資B.獎金C.津貼與補助D.福利3.（A）將薪酬看作是員工在勞動力市場上價格，重要傾向于通過市場價格來指導企業(yè)薪酬決策。A.經濟學B.心理學C.管理學D.行為學4.下列不是影響企業(yè)薪酬內在原因是（C）A.職務高下B.工作危險性C.工會力量D.工作時間性5.薪酬設計基本原則不包括（C）A.經濟性B.鼓勵性C.內部競爭性D.協調性6.（C）是在合法前提條件下，企事業(yè)單位等組織管理者根據自身現實狀況以及發(fā)展需要和外部經濟、文化、社會等狀況對員工酬勞支付原則、水平、方式、構造以及管理系統(tǒng)進行確定和調整過程。A.薪酬B.薪酬戰(zhàn)略C.薪酬管理D.薪酬制度7.個人鼓勵計劃可分為（A）類型鼓勵計劃。A.計件和計件B.崗位和職位C.技能和學歷D.崗位和技能8.團體鼓勵計劃一般合用于（D）團體，且團體組員間具有（D）依賴性。A.小規(guī)模，低度B.中等規(guī)模，低度C.大規(guī)模，高度D.小規(guī)模，高度9.職位評價措施有排序法、分類法、原因比較法和要素計點法，我國最常用是（D）。A.排序法B.分類法C.原因比較法D.要素計點法10.“基本工資+獎金+福利”薪酬構造比較適合下列哪類人員（C）。A.高層管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.企業(yè)外派人員11.科學合理福利設計，可以合法避稅，其詳細措施不包括（C）。A．企業(yè)提供旅游津貼B．購置保險企業(yè)理財險C．將部分工資以“節(jié)日費”名義現金發(fā)放D．以實物形式發(fā)放福利12.在制定外派人員薪酬體系時，要尤其重視（D）設計。A.獎金B(yǎng).傭金C.股權D.津貼13.分層分類分模塊薪酬體系構建一般包括如下幾種工作：通過工作分析與工作評價對員工進行分層分類薪酬調查明確企業(yè)戰(zhàn)略制定薪酬方略各模塊薪酬分別設計，其流程次序是（B）。A.B.C.D.14.基于能力加薪一般不包括（B）。A.升等加薪B.調崗加薪C.基于升職加薪D.試用期滿加薪15.員工薪酬價值不包括（D）。A.個人價值B.崗位價值C.奉獻價值D.企業(yè)價值二、多選題（10小題，每題2分，共20分，對答案至少有2項，錯選不給分，漏選但無錯選項給1分，全對給2分）。得分評卷人1.經濟學中重要薪酬理論包括（ABD）。A.最低工資理論B.工資基本理論C.雙原因理論D.效率工資理論2.薪酬體系一般包括（ABCD）幾種類型。A.以任職者為基礎薪酬體系B.以職務為基礎薪酬體系C.以績效為基礎薪酬體系D.市場為基礎薪酬體系3.薪酬市場調查過程環(huán)節(jié)包括（ABCD）。A.確定調查目B.確定調查范圍C.選擇調查方式D.記錄分析調查數據4.從津貼實行目和性質角度出發(fā)，可將津貼分為（ABC）。A.勞動性津貼B.地區(qū)性津貼C.生活性津貼D.技術性津貼5.獎金特點有（BCD）。A.賠償性B.靈活性C.非累加性D.貨幣性6.比較常用基本工資制度有（ABCD）。A.績效工資制B.職位工資制C.技能工資制D.能力工資制7.彈性福利計劃具有代表性類型有（ABCD）。A.附加型彈性福利計劃型B.關鍵加選擇型C.福利套餐型D.彈性支用賬戶型8.對采購人員薪酬設計要重視業(yè)績考核指標設定，常用指標有（ABCD）。A.品質指標B.數量指標C.時間指標D.價格指標9.銷售人員比較常用薪酬組合方式包括（ABD）。A.純基薪制度B.基本薪酬+傭金制度C.基本工資+多種福利+特殊奉獻獎金+股權D.基本薪酬+傭金制度+獎金10.薪酬溝通具有特點包括（ABC）A．動態(tài)性B．互動性C．鼓勵性D．保密性三、簡答題（4小題，每題5分，共20分）得分評卷人1.米爾科維奇提出戰(zhàn)略薪酬設計四維模型包括那些內容？參照答案要點及評分原則：薪酬目（1分）；內部一致性（1分）；外部競爭性（1分）；員工奉獻（1分），各要點均展開論述，給1分。2.能力工資制設計環(huán)節(jié)參照答案要點及評分原則：職位分析與職位評價（1分），基本工資調查（1分），基本工資定位（1分），基本工資構造設計（1分），建立基本工資構造管理（1分）機制。3.對管理人員鼓勵要注意哪些方面？參照答案要點及評分原則：對管理人員除了要重視物質方面鼓勵，建立新型鼓勵與約束機制，也要重視對管理人員精神鼓勵，（1分）重要體目前：建立健全完整鼓勵體系，調動管理人員積極性；（1分）取消自上而下任命制，將以業(yè)績?yōu)橹?、自下而上公開競爭上崗機制引入到管理隊伍建設上；（1分）對管理者實行任期制；（1分）重視高層與中層管理人員、中層與基層管理人員溝通，加強各層管理人員之間合作。（1分）4.企業(yè)薪酬溝通目是什么？參照答案要點及評分原則：保證員工完全理解有關薪酬體系方方面面；（1分）變化員工對于自身薪酬決定方式既有見解；（1分）鼓勵員工在新薪酬體系下愈加努力地工作；（1分）協助員工找出自己在工作中局限性與長處，使其在新薪酬體系下做出最大努力。（2分）四、案例分析題得分評卷人案例分析題一：一家高科技企業(yè)，很快前有兩位精明能干年輕營銷管理人員提出辭職，到提供更高薪資競爭對手企業(yè)里任職。其實，該企業(yè)營銷主管早在數月前就曾規(guī)定企業(yè)給這兩位年輕人加薪，由于他們工作十分杰出。但人事部門主管認為，這兩位年輕財務管理人員薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經是相稱高了，并且這種加薪規(guī)定與企業(yè)現行建立在職位、年齡和資歷基礎上薪資制度不符合，因此拒絕予以加薪。對這兩位年輕人辭職，企業(yè)里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得酬勞絕對量高于同行業(yè)平均水平，但他們工作那么杰出，這樣酬勞水準仍很難令人滿意。也有人質疑，企業(yè)人事部門主管明顯地反對該項加薪規(guī)定，但與否應當由理解其下屬體現好壞財務部門對本部門員工酬勞行使最終決定權呢？通過閱讀本案例，請回答問題：（1）你認為該企業(yè)薪資制度有無不合理之處？若有，請指出；若沒有，請分析它有什么好處？（2）你認為合理薪酬制度應符合哪些原則或規(guī)定？參照答案及評分原則：（1）不合理。由于薪制度與否合理判斷原則之一是它能否有鼓勵作用，顯然，該企業(yè)現行薪制度并無鼓勵作用。其原因重要：根據不合理，分派不公平，不能按績取酬。（7分）（2）合理薪酬制度應符合：對內要公平性和鼓勵性，對外要有競爭性，此外還要具有合法性和經濟性。（7分）案例分析題二：某餐廳坐落于廣州市中心一條繁華街道上，重要經營正宗湘菜。由于生意興隆，老板陳勝決定擴大餐廳規(guī)模。為增長人手，陳勝通過一家人才中介機構聘任了12名員工，其中兩名是40歲以上當地下崗婦女，陳勝讓她們給廚師打下手，從事食品清潔和準備工作，月薪800元。其他10名員工都是20到30歲之間年輕人，他們或多或少多某些在餐廳打工經驗，月薪600元。雖然從表面上看，服務員工資要低于廚房幫工，不過假如服務員在工作時盡心負責，那么也許獲得小費也會是一筆不小數目。裝修一新鴻運餐廳再次開業(yè)后，陳勝卻發(fā)現來自員工內部矛盾已經日益凸顯。矛盾來源是廚房幫工和服務員之間對抗。廚房幫工認為服務員掙了比她們所應得多得多錢，由于，廚房這樣辛勞，每月卻只能拿800元定額工資。在燥熱又不能通風工作間，每晚聽著服務員談論著他們在小費中賺了多少錢，這一切激怒了廚房幫工，她們認為這非常不公平。但服務員們卻認為人人都會切菜洗杯子，他們覺得自己在個人素質和職業(yè)化程度上要比廚房幫工優(yōu)秀得多。陳勝在親眼目睹了幾次明爭暗斗之后，通過認真考慮，決定通過加薪來處理這個問題。詳細方略是：廚房幫工加薪200元，服務員加薪100元。于是彌漫在餐廳中緊張氣氛臨時消失了。不過，很快陳勝發(fā)現問題不像他一開始想象那么簡樸。第一，廚房幫工積極性并沒有改觀；第二，服務員因老板只給他們加了100元而心存不滿，甚至有一兩個還由于打聽到別餐廳月薪800元而透露過跳槽念頭；第三，廚師們因沒給他們加薪也有不滿情緒；第四，這是令陳勝最郁悶：花錢給人加薪，卻落了個里外不是人！于是他不停反思：為何加薪導致所有人都不滿？問題究竟出在哪兒？試分析：（1）導致所有人都不滿原因是什么？（8分）（2）假如你是鴻運餐廳老板，你會怎么做？（8分）參照答案及評分原則：（1）導致所有人都不滿