【人力資源管理專業(yè)課程知識(shí)綜述及個(gè)人應(yīng)用探究報(bào)告7000字】

PAGE人力資源管理專業(yè)課程知識(shí)綜述及個(gè)人應(yīng)用研究報(bào)告摘要人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規(guī)劃；2、招聘與配置；3、培訓(xùn)與開發(fā)；4、績(jī)效管理；5、薪酬福利管理；6、勞動(dòng)關(guān)系管理。詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；薪酬管理；組織行為；目錄15359一、人力資源管理專業(yè)課程知識(shí)綜述 39035（一）《組織行為學(xué)》課程核心知識(shí)及學(xué)習(xí)收獲 3108181.《組織行為學(xué)》課程核心知識(shí) 374782.《組織行為學(xué)》課程學(xué)習(xí)收獲 412672（二）《績(jī)效管理》課程核心知識(shí)及學(xué)習(xí)收獲 5243581.《績(jī)效管理》課程核心知識(shí) 5165982.《績(jī)效管理》課程學(xué)習(xí)收獲 57503（三）《薪酬管理》課程核心知識(shí)及學(xué)習(xí)收獲 6324991.《薪酬管理》課程核心知識(shí) 6168462.《薪酬管理》課程學(xué)習(xí)收獲 76943二、個(gè)人應(yīng)用研究報(bào)告 724052（一）基本情況介紹 719403（二）天津?qū)氃C(jī)電設(shè)備有限公司企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問題或現(xiàn)狀 7141341.組織管理不到位 736672.績(jī)效管理指標(biāo)不平衡 7215823.績(jī)效管理可操作性差 866794.評(píng)估結(jié)果運(yùn)用單一 821635（三）解決的對(duì)策或建議 8187111.加強(qiáng)公司的績(jī)效管理 8272042.構(gòu)建科學(xué)的部門績(jī)效管理指標(biāo) 927403.針對(duì)部門進(jìn)行專門的輔導(dǎo) 9234064.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè) 922861參考文獻(xiàn) 11

經(jīng)過三年人力資源管理專業(yè)課程的學(xué)習(xí)，我學(xué)到了很多有價(jià)值的專業(yè)知識(shí)，掌握了從事人力資源管管理工作的基本技能。在這里選擇《AAAA》、《BBBB》、《CCCC》三門課程進(jìn)行課程核心知識(shí)綜述，并結(jié)合課程的具體內(nèi)容撰寫應(yīng)用研究報(bào)告。一、人力資源管理專業(yè)課程知識(shí)綜述（一）《組織行為學(xué)》課程核心知識(shí)及學(xué)習(xí)收獲1.《組織行為學(xué)》課程核心知識(shí)《組織行為學(xué)》的實(shí)踐性是非常的強(qiáng)，總體來(lái)講就是從四個(gè)層面來(lái)進(jìn)行一個(gè)分析和探究的，對(duì)于組織行為學(xué)的一些最為基本的概念以及相關(guān)的理論方面是有著非常完整且系統(tǒng)的闡述，在這其中就是包括了個(gè)體知覺、個(gè)性心理與行為以及團(tuán)隊(duì)組織和管理等等這些方面的內(nèi)容，使得我感到整本書的結(jié)構(gòu)非常的新穎，架構(gòu)合理科學(xué)，非常的重視理論的實(shí)用性，是圍繞著一定組織當(dāng)中人的心理及行為活動(dòng)的相互作用，通過對(duì)個(gè)體及全體心理特征等方面的分析，來(lái)揭示其與組織行為發(fā)生的各種各樣的關(guān)系，這也就是我所了解到的《組織行為學(xué)》的一個(gè)大的思路，同樣的也是整本書的整個(gè)邏輯發(fā)展的過程，更加重要的是這本書還是非常的重視實(shí)踐，通過理論內(nèi)容知識(shí)和實(shí)踐的操作情況進(jìn)行一個(gè)分析，能夠非常有效的提高組織運(yùn)作的績(jī)效。同時(shí)，通多對(duì)《組織與行政組織》、《行政組織在行政管理中的作用》和《行政組織的的外部目標(biāo)和內(nèi)部目標(biāo)》的學(xué)習(xí)，我在這門課當(dāng)中還了解到組織文化所持有的內(nèi)涵，基本上就是涵蓋了四個(gè)層次的，對(duì)于這四個(gè)層次的內(nèi)容第一就是指標(biāo)，包括了故事及語(yǔ)言等；第二層就是行為規(guī)范，這其中就包括了任務(wù)支持規(guī)范等，第三就是價(jià)值觀，也是非常重要的一部分內(nèi)容，最后就是核心假設(shè)，這是對(duì)人的本性，現(xiàn)實(shí)、真理及組織與環(huán)境的關(guān)系等等一系列相關(guān)的假設(shè)。通過書本所學(xué)到的內(nèi)容和自己的實(shí)際認(rèn)知，對(duì)當(dāng)前企業(yè)組織文化是進(jìn)行了比較簡(jiǎn)單的介紹。對(duì)于國(guó)內(nèi)的國(guó)有企業(yè)來(lái)講的話，公司的企業(yè)文化通常就是分為兩大類：一方面是在生長(zhǎng)點(diǎn)的角度來(lái)看，就是始終是在堅(jiān)持改革，在另外一方面來(lái)看的話就是對(duì)外引進(jìn)的程度來(lái)看，那么這個(gè)時(shí)候組織文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)講就是非常重要的了。文化的產(chǎn)生就是直接從實(shí)踐當(dāng)中得來(lái)的，同樣的也是實(shí)踐的超強(qiáng)動(dòng)力。國(guó)內(nèi)很多的企業(yè)在面對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境不斷變化的情形之下感到老的發(fā)展模式已經(jīng)變得非常不適應(yīng)了，隨時(shí)有可能面對(duì)危機(jī)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力在不斷的下降。那么在這個(gè)時(shí)候就會(huì)要改變思路，能夠在管理方式以及經(jīng)營(yíng)模式及盈利模式等方面進(jìn)行改革，結(jié)合自身的實(shí)際特點(diǎn)，能夠?yàn)槠髽I(yè)自身帶了客觀的經(jīng)濟(jì)效益。2.《組織行為學(xué)》課程學(xué)習(xí)收獲總的來(lái)說，組織行為學(xué)是一門非常值得認(rèn)真研究的課程，它是很好的解釋了各個(gè)層面的一些關(guān)系，它從個(gè)人以及團(tuán)體行為到個(gè)人心理等方面進(jìn)行了解讀，這也讓我收獲到了很多，深深的感受到了組織學(xué)特有的魅力，就是以組織行為規(guī)律作為一個(gè)研究的對(duì)象，研究組織體系中人的行為以及心理的具體的表現(xiàn)。對(duì)于組織行為的一些特點(diǎn)，能夠找到特定組織環(huán)境之下的一些行為共性，能夠?yàn)閷?shí)際企業(yè)的管理人員提供非常有益的啟示。（二）《績(jī)效管理》課程核心知識(shí)及學(xué)習(xí)收獲1.《績(jī)效管理》課程核心知識(shí)績(jī)效管理是一套有機(jī)整合的完整系統(tǒng)，涵蓋了計(jì)劃、實(shí)施、考核、反饋四個(gè)方面的內(nèi)容，通過建立、采集、分析以及應(yīng)用績(jī)效數(shù)據(jù)，能夠幫助我們更為全面、深度地了解公司內(nèi)部不同部門、不同崗位的實(shí)際績(jī)效情況。以企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略為指引，績(jī)效管理可以有效量化、細(xì)化以及標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，并借助相應(yīng)的監(jiān)督、保障措施，為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的順利達(dá)成提供強(qiáng)有力的支持。在績(jī)效管理體系中，員工不僅是企業(yè)目標(biāo)的執(zhí)行者，更是參與者和建設(shè)者，這對(duì)于提升員工的歸屬感和滿意度無(wú)疑是有著重要的積極意義的。所以我們也認(rèn)為，建立健全一套行之有效的績(jī)效管理體系，可以為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利達(dá)成提供有力保障?？?jī)效管理體系在設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)遵照如下幾方面的基本原則：①公開原則。在正式開展績(jī)效管理工作之前，應(yīng)重點(diǎn)做好績(jī)效管理關(guān)鍵內(nèi)容的公開告知工作，如考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程、考核責(zé)任劃分等，都應(yīng)及時(shí)通知被考核者，以保證績(jī)效管理的公平、公正。②差異性原則。不同崗位的績(jī)效考核不可能也不應(yīng)該采用同一套標(biāo)準(zhǔn)，而是要從具體崗位工作內(nèi)容設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，避免“平均主義”。③持續(xù)溝通原則。作為績(jī)效管理工作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，溝通不僅包括績(jī)效輔導(dǎo)，同時(shí)也應(yīng)將關(guān)注的目光放在被考核者意見和建議的反饋上，形成良性的互動(dòng)，有利于績(jī)效管理的不斷改進(jìn)和優(yōu)化。績(jī)效管理不僅可以為企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展提供強(qiáng)有力的支持，同時(shí)對(duì)于日常管理工作的開展也同樣有著不容忽視的重要現(xiàn)實(shí)意義。首先，績(jī)效管理為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)施提供了必要的支持。作為企業(yè)發(fā)展的重要導(dǎo)向，戰(zhàn)略的內(nèi)容往往較為抽象，而通過績(jī)效管理就可以有效地細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并以員工為核心，逐層支持戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。其次，績(jī)效管理為個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效的提升奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?？?jī)效管理通過科學(xué)合理地設(shè)定各層級(jí)的考核目標(biāo)，為日常工作的開展指明了前進(jìn)的方向，而且還可以借助激勵(lì)措施，鼓勵(lì)員工進(jìn)步、淘汰落后人員。最后，績(jī)效管理工作的有序開展，也為人力資源管理工作提供了必要的數(shù)據(jù)支持。通過績(jī)效管理中的評(píng)價(jià)、考核，可以幫助企業(yè)更好的了解自身的人才需求，保證了招聘的針對(duì)性和有效性。而且薪酬管理工作的開展，也有效地提升了員工工作積極性，避免了“大鍋飯”的問題。2.《績(jī)效管理》課程學(xué)習(xí)收獲隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的加劇，人才逐步成為企業(yè)的一項(xiàng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，這將促使管理人才的人力資源管理在管理能力上進(jìn)行有效的提升。績(jī)效管理是人力資源管理體系的重要組成部分，是提高企業(yè)績(jī)效效率和提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要管理方法。企業(yè)的績(jī)效管理工作在各個(gè)流程中都與人力資源其他管理過程緊密相連、緊密配合。因此績(jī)效管理過程中需要密切關(guān)注流程，績(jī)效目標(biāo)分解和分配是組織團(tuán)隊(duì)組建和對(duì)應(yīng)人才缺口招聘的前提，績(jī)效過程監(jiān)控和追蹤是人力資源改進(jìn)員工崗位職責(zé)和崗位工作方法的有效指導(dǎo)，績(jī)效評(píng)價(jià)和考核的結(jié)果是人力資源薪酬管理中定薪調(diào)薪的依據(jù)、是培訓(xùn)管理中組織培訓(xùn)和制定培訓(xùn)內(nèi)容的參考?？?jī)效管理作為人力資源管理的核心部分，其能力的提升也自然會(huì)促進(jìn)和完善企業(yè)人力資源管理的能力和管理流程。（三）《薪酬管理》課程核心知識(shí)及學(xué)習(xí)收獲1.《薪酬管理》課程核心知識(shí)薪酬管理制度對(duì)員工的工作生活和公司發(fā)展未來(lái)的走勢(shì)有很大的影響。薪酬主要是勞動(dòng)者通過付出勞動(dòng)所獲得的收入和報(bào)酬。薪水是勞動(dòng)者的主要關(guān)注點(diǎn)，直接影響他們自己的重要利益，并決定他們對(duì)公司和工作的態(tài)度和熱情。薪酬一般來(lái)說可以分為兩個(gè)主要部分：薪水和獎(jiǎng)勵(lì)。薪水是指單位支付給提供服務(wù)的員工的各種形式的福利，即支付給員工的工資。獎(jiǎng)勵(lì)主要有兩種：一為貨幣類型，二為非貨幣類型也稱為非財(cái)務(wù)性薪酬。貨幣薪酬是指用人單位按照一定的貨幣標(biāo)準(zhǔn)給員工支付的報(bào)酬，非財(cái)務(wù)性薪酬是指公司以服務(wù)或?qū)嵨锓?wù)的形式向員工支付的獎(jiǎng)勵(lì)，包括員工福利和其他津貼等。企業(yè)可以借助薪酬來(lái)激發(fā)員工的工作行為，以此來(lái)為企業(yè)帶來(lái)更多的收入和利潤(rùn)。薪酬管理即企業(yè)會(huì)根據(jù)市場(chǎng)現(xiàn)狀和公司發(fā)展的情況，制定本公司的薪酬相關(guān)的管理制度，其主要包含：薪酬支付原則、薪酬構(gòu)成、薪酬水平等方面。良好的薪酬管理制度可以讓公司在發(fā)展的過程中保持競(jìng)爭(zhēng)力，留下更多的人才為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。薪酬管理原則是薪酬管理過程中應(yīng)遵循的指南。主要是：（1）外部競(jìng)爭(zhēng)力原則，也稱為“外部公平原則”。它強(qiáng)調(diào)，在薪酬管理過程中，管理者需要考慮行業(yè)、地區(qū)和競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬水平，確保組織的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，充分吸引和留住優(yōu)秀人才。（2）內(nèi)部公平原則。在組織中，不同職位或員工的薪酬應(yīng)與其對(duì)各自組織的貢獻(xiàn)成比例。因此，管理者應(yīng)對(duì)所有職能進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果確定每個(gè)職能的薪酬。（3）個(gè)人公平原則。在組織中，相同或類似職位員工的薪酬應(yīng)與其績(jī)效和技能應(yīng)該成正比。（4）經(jīng)濟(jì)原則。在設(shè)計(jì)薪酬水平時(shí)，組織必須考慮其可承擔(dān)的范圍。（5）合法性原則。各個(gè)組織的薪酬應(yīng)符合國(guó)家相關(guān)法律和政策的規(guī)定。2.《薪酬管理》課程學(xué)習(xí)收獲在我個(gè)人看來(lái)，每個(gè)企業(yè)可能都有適合自己的薪酬設(shè)計(jì)模式。賈老師的這套薪酬設(shè)計(jì)模式并不一定適合所有的企業(yè)，但它可以為我們提供一個(gè)很好的參考模式。充分考慮到每個(gè)崗位價(jià)值及任職條件，不僅對(duì)薪酬設(shè)計(jì)幫助很大，同時(shí)也對(duì)招聘和績(jī)效考核也有很大的價(jià)值。前兩周我學(xué)習(xí)了工作分析和績(jī)效考核兩個(gè)模塊的專業(yè)知識(shí)。在學(xué)習(xí)完薪酬設(shè)計(jì)這個(gè)模塊后發(fā)現(xiàn)這三個(gè)模塊間的緊密聯(lián)系∶工作分析為績(jī)效考核和薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)；績(jī)效考核是薪酬設(shè)計(jì)的一個(gè)很重要的部分，科學(xué)的績(jī)效考核也為薪酬設(shè)計(jì)提供了有力地支持，績(jī)效考核離不開工作分析；薪酬設(shè)計(jì)是實(shí)施工作分析和績(jī)效考核目的中一個(gè)重要體現(xiàn)。二、個(gè)人應(yīng)用研究報(bào)告（一）基本情況介紹企業(yè)的人力資源管理工作中，績(jī)效管理是其管理工作的重要一環(huán)，績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有許多積極意義。良好的績(jī)效管理制度可以為員工的工作提供源動(dòng)力，并可以方便企業(yè)的人力資源管理工作，按時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。如果績(jī)效管理方法不適應(yīng)實(shí)際情況，則會(huì)浪費(fèi)時(shí)間和資源，也將損害員工的積極性。所以，良好的績(jī)效管理制度可以幫助許多問題的解決。為了了解實(shí)際情況，綜合運(yùn)用所學(xué)的理論知識(shí)，本人對(duì)天津?qū)氃C(jī)電設(shè)備有限公司進(jìn)行了實(shí)地考察，通過分析天津?qū)氃C(jī)電設(shè)備有限公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀和存在問題，為該企業(yè)的績(jī)效管理工作提出改進(jìn)意見。（二）天津?qū)氃C(jī)電設(shè)備有限公司企業(yè)在績(jī)效管理方面存在的問題或現(xiàn)狀1.組織管理不到位天津?qū)氃C(jī)電設(shè)備有限公司雖然建立了績(jī)效評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組，但是由于評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)小組的職責(zé)，是確定目標(biāo)和各部門工作的年度審計(jì)，而對(duì)績(jī)效管理的日常工作幾乎是人力資源部門的負(fù)責(zé)，這些的組織管理不到位是一個(gè)問題。2.績(jī)效管理指標(biāo)不平衡天津?qū)氃C(jī)電設(shè)備有限公司的員工是結(jié)合自己的崗位與自己的工作內(nèi)容，從而來(lái)在制定自己的業(yè)績(jī)指標(biāo)的。但是由于企業(yè)員工的績(jī)效管理是考核評(píng)價(jià)主要部分，從而就失去了對(duì)員工綜合素質(zhì)、能力以及員工日常行為和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)?，F(xiàn)有的考核指標(biāo)不能很好的衡量員工的績(jī)效。對(duì)現(xiàn)有指標(biāo)的分析，現(xiàn)在部分指標(biāo)考核按其上級(jí)的目標(biāo)設(shè)置，部分考核是根據(jù)實(shí)際工作情況設(shè)置的，設(shè)置在隨機(jī)，無(wú)規(guī)范可以支持的信息為基礎(chǔ)。與各部門指數(shù)不同，部分部門有量化指標(biāo)，考核評(píng)價(jià)比較客觀；且缺乏定量指標(biāo)的部門、模糊評(píng)價(jià)指標(biāo)、彈性較大的評(píng)價(jià)過程，各部門之間的考核指標(biāo)缺乏統(tǒng)一性。此外，銷售只有一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其直接后果往往是銷售只關(guān)注銷售結(jié)果，盲目承諾客戶不考慮實(shí)際利益和長(zhǎng)期發(fā)展。并經(jīng)常導(dǎo)致客戶不滿意企業(yè)的后續(xù)服務(wù)，這導(dǎo)致不必要的客戶投訴。評(píng)價(jià)體系的建立是評(píng)價(jià)的重點(diǎn)和難點(diǎn)。作為評(píng)價(jià)的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和制定必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。根據(jù)各部門職責(zé)分工的重點(diǎn)和針對(duì)性，在指標(biāo)設(shè)置上，一般有些指標(biāo)直接關(guān)系到工作成果，有些指標(biāo)則間接影響工作成果。但不是最終的決定性結(jié)果。3.績(jī)效管理可操作性差對(duì)于員工年度考核，只有在考核和直接主管之間進(jìn)行考核，先進(jìn)行自我評(píng)估評(píng)估，其次是直接上級(jí)評(píng)分，并通過面試確認(rèn)考核結(jié)果。以這種方式，評(píng)估作為員工直接主管的一部分，個(gè)人的偏見和偏好等主觀因素，在很大程度上影響評(píng)估的結(jié)果。4.評(píng)估結(jié)果運(yùn)用單一本公司的績(jī)效考核結(jié)果，除了使用年終獎(jiǎng)，沒有其他使用的面試，公司表示，公司的績(jī)效考核結(jié)果是用于年終獎(jiǎng)。在現(xiàn)代人力資源管理理論和許多大型企業(yè)的先進(jìn)實(shí)踐和績(jī)效考核結(jié)果可以作為員工的招聘、晉升、工資計(jì)算的基礎(chǔ)，作為人力資源規(guī)劃，并確定培訓(xùn)和發(fā)展的需要的基礎(chǔ)。人力資源管理提供決策信息，使用企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果實(shí)現(xiàn)多方面的用途。（三）解決的對(duì)策或建議1.加強(qiáng)公司的績(jī)效管理企業(yè)管理人員要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工考核的管理工作。具體的措施有兩個(gè)。一是加強(qiáng)培訓(xùn)，例如，可以一個(gè)月舉行一兩次的績(jī)效管理培訓(xùn)。這樣定期的培訓(xùn)，能夠讓企業(yè)員工看到績(jī)效考核的重要性，認(rèn)清企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，同時(shí)還能夠提高每個(gè)員工對(duì)工作的積極性，并且還可以減少企業(yè)內(nèi)部員工矛盾的發(fā)生。二是加強(qiáng)績(jī)效面談與改進(jìn)員工績(jī)效計(jì)劃。例如，每年年末的時(shí)候，也就是要發(fā)績(jī)效工資的時(shí)候，企業(yè)管理者可以面談企業(yè)員工，讓他們談一談這一年來(lái)自己的工作，通過這樣的績(jī)效面談方式，能夠讓每一個(gè)員工做到心中有數(shù)，知道自己為什么拿不到好的績(jī)效工資，到底是什么原因?qū)е碌?，從而在以后的工作中愛崗敬業(yè)與企業(yè)達(dá)到共贏的作用。2.構(gòu)建科學(xué)的部門績(jī)效管理指標(biāo)在績(jī)效管理中，科學(xué)績(jī)效管理指標(biāo)體系是績(jī)效管理的重要內(nèi)容之一。它在績(jī)效管理的成功中發(fā)揮著重要作用。要點(diǎn)主要有兩點(diǎn)：一是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的細(xì)化，二是關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)的建立。根據(jù)SMART的原則，部門績(jī)效管理指標(biāo)的設(shè)定主要來(lái)自公司的戰(zhàn)略分解，部門的工作職責(zé)和關(guān)鍵流程。在設(shè)計(jì)關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)，本文認(rèn)為關(guān)鍵指標(biāo)的數(shù)量不應(yīng)過多。一般來(lái)說，更適合設(shè)定在5到10之間。每個(gè)指標(biāo)的加權(quán)設(shè)計(jì)不應(yīng)低于5％。對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)，應(yīng)設(shè)置更高的權(quán)重以實(shí)現(xiàn)管理目的。在完善每個(gè)指標(biāo)后，必須考慮相應(yīng)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的制定主要基于科學(xué)和可行性考慮。標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)客觀公正。這是管理者和員工達(dá)成共識(shí)的共識(shí)。員工有激勵(lì)和約束標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，科學(xué)設(shè)計(jì)的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)也是可行的。它們需要針對(duì)不同行業(yè)和不同部門進(jìn)行設(shè)計(jì)和考慮，并且可以操作。3.針對(duì)部門進(jìn)行專門的輔導(dǎo)在績(jī)效體系的初步實(shí)施中，多個(gè)部門需要共同努力，特別是人力資源需要合理地進(jìn)行相關(guān)評(píng)估體系的推廣和指導(dǎo)。公司的高級(jí)管理人員還需要考慮下屬的心理狀態(tài)，并定期與他們溝通，使員工保持高工作滿意度。通過對(duì)評(píng)估結(jié)果的分析，我們可以找出員工績(jī)效低下的原因，如專業(yè)知識(shí)不足和方法不正確，可以通過有針對(duì)性的培訓(xùn)來(lái)解決。在制定績(jī)效體系的過程中，管理層需要為某些評(píng)估項(xiàng)目提供有針對(duì)性的咨詢。工作完全按照評(píng)估方案的要求，最終達(dá)到提高工作績(jī)效的目的。4.加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化建設(shè)一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部文化建設(shè)，等同于企業(yè)發(fā)展的基石。是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展過程中形成的重要價(jià)值觀的綜合體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化在一定程度上也會(huì)帶動(dòng)一個(gè)企業(yè)績(jī)效的增長(zhǎng)。要想員工可以腳踏實(shí)地的做好自己的本職工作，并不斷提升自己的工作能力，必須要認(rèn)可企業(yè)的文化，共同維護(hù)，因此企業(yè)需要不斷地將績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系灌輸?shù)絾T工頭腦中，作為一項(xiàng)日常工作積極開展，讓企業(yè)員工明確考核什么、如何考核以及考核的作用等，明確企業(yè)員工績(jī)效考核評(píng)價(jià)需要關(guān)注的工作重點(diǎn)和任務(wù)，制定完善的績(jī)效考核制度，將