【基于滿意度視角下快魚服飾企業(yè)員工激勵體制問題及優(yōu)化建議探析（含問卷）（論文）15000字】

基于滿意度視角下快魚服飾企業(yè)員工激勵體制問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-4"\h\u2027第1章緒論 1288601.1.研究背景 1290231.2.研究目的與意義 1123861.2.1.研究目的 166611.2.2.研究意義 2278461.3.研究方法 2313531.4.研究內(nèi)容及框架 2247481.5.本文創(chuàng)新點 323711第2章相關(guān)理論基礎(chǔ)及文獻綜述 420042.1.概念界定 4268732.1.1.員工滿意度的定義 475382.1.2.激勵的定義 4142672.1.3.激勵機制 5172662.2.相關(guān)理論 5193362.2.1.需求層次理論 5165832.2.2.雙因素理論 6191892.2.3.動機理論 6305552.3.研究綜述 7141502.3.1.國外企業(yè)激勵研究現(xiàn)狀 7303002.3.2.國內(nèi)企業(yè)激勵研究現(xiàn)狀 746162.3.3.研究述評 829677第3章快魚服飾溫州門店員工滿意度調(diào)查 10123973.1.快魚服飾有限公司概況 1045023.2.現(xiàn)狀調(diào)查研究設(shè)計 10129483.3.問卷信度與效度 10104593.4.MSIIC分析 1115853.4.1.動機欲望（MotiveDesire） 1125313.4.2.薪酬福利（SalaryAndBenefits） 11223033.4.3.激勵方式（IncentiveMode） 1392503.4.4.激勵政策（IncentivePolicy） 1397063.4.5.企業(yè)文化（CorporateCulture） 1444313.5.調(diào)查結(jié)果分析 1515193第4章門店員工激勵機制優(yōu)化建議 16320624.1.堅持短期與長期激勵相結(jié)合原則 16106124.2.堅持物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合原則 16310584.3.堅持激勵方式匹配性原則 16198764.4.堅持績效考核公平性原則 171574.5.堅持企業(yè)與員工目標協(xié)調(diào)原則 179430第5章門店員工激勵機制保障措施 18230205.1.增強門店員工對激勵機制的認識 1825155.1.1.加強企業(yè)對門店員工激勵機制的宣傳 18121165.1.2.對員工進行分批次培訓 18304995.2.提高企業(yè)員工激勵機制執(zhí)行和監(jiān)督 18120205.3.做好員工激勵機制的反饋與建議 1928978第6章結(jié)論 20263856.1.研究結(jié)論 2088626.2.研究不足與展望 2117351參考文獻 2318000附錄 25緒論研究背景第三次科技革命的迅速發(fā)展，世界經(jīng)濟迎來了一個全新的時代，一個信息化時代，一個全球化經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟成為全新的代名詞。在知識經(jīng)濟的時代，人力資源被大部分企業(yè)家確認為最寶貴的資源，因為人創(chuàng)造和使用知識，尤其是人的潛力是無限的，是創(chuàng)造財富的根本，一種無形的資源。利用公司現(xiàn)有資源為公司創(chuàng)造更大的價值。在我國，隨著改革開放和國內(nèi)經(jīng)濟水平的增長，中小企業(yè)也在不斷發(fā)生變化，根據(jù)國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2018年末中小企業(yè)數(shù)量達到36.9萬家，其中中型企5.0萬家，小型企31.9萬家，中小企業(yè)逐漸成為社會生產(chǎn)的主力軍，不僅能有效的增加就業(yè)，滿足市場需求，同時能刺激市場競爭，推動企業(yè)技術(shù)和管理進步，為提高國內(nèi)經(jīng)濟起到非常重要的作用，雖然中小企業(yè)具有諸多優(yōu)勢，但也有很多危機，前進的道路充滿荊棘。而一個企業(yè)要想在這危機四伏的市場競爭中得以存活，首先就是要具備人才，且充分發(fā)揮人才的潛力。尤其是一些連鎖企業(yè)，其主要經(jīng)濟來源就是門店營業(yè)額，因此對于門店員工的管理至關(guān)重要。連鎖企業(yè)要想提高經(jīng)營業(yè)績，就必須提高顧客滿意度，構(gòu)建滿意體系，因此必須從重視企業(yè)員工滿意度開始，將提高員工滿意度視為企業(yè)優(yōu)先實現(xiàn)的重要目標?？祠~服飾，是一家連鎖服飾品牌，在全國已有三千多家門店，主要開設(shè)在二三線城市，主推平價服飾。近年來，相同定位的服裝品牌如春筍般紛紛進入市場，使快魚服裝在前進的道路上越發(fā)艱難，尤其是快魚門店員工的離職率始終高居不下，使得快魚服飾要不停招聘，花費大量的時間去培訓新員工，使得一些老客戶在門店感受不到親切感，總是面對一些新面孔，而流逝一部分忠實顧客。因此，本文以快魚服飾溫州門店為例，對中小型企業(yè)基層員工激勵體制進行研究，從動機欲望、薪酬福利、激勵方式、激勵政策和企業(yè)文化等方面進行調(diào)查研究，提出完善激勵體制的相關(guān)建議及保障措施。降低企業(yè)員工流失率，降低企業(yè)人力成本；提高績效管理的針對性，加快連鎖企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的步伐，最終使企業(yè)的良性發(fā)展和企業(yè)員工的成長同步實現(xiàn)。研究目的與意義研究目的本文在總結(jié)前人的研究理論的基礎(chǔ)上，基于快魚服飾溫州連鎖門店的員工滿意度的調(diào)查，通過對調(diào)查數(shù)據(jù)的分析，從系統(tǒng)的激勵理論基礎(chǔ)出發(fā)，通過快魚服飾門店員工滿意度調(diào)查，以充分了解員工的基本需求，找出現(xiàn)有企業(yè)在員工激勵方面存在的問題，根據(jù)這些問題，提出合理的解決方法，形成完善的激勵措施。以實現(xiàn)降低企業(yè)人力成本，降低企業(yè)員工流失率，增強企業(yè)經(jīng)營業(yè)績，提高員工的滿意度，從而提高顧客滿意度。研究意義企業(yè)最基礎(chǔ)的資源是人，其他一切資源都是基于人才能發(fā)揮作用的。所以激烈的市場競爭其實還是人才的競爭，因此研究員工激勵機制具有重大的現(xiàn)實意義。而且，對于連鎖企業(yè)來說，例如本文研究案例快魚服飾有限公司，它的主要利潤來源于門店銷售，因此，門店員工的業(yè)績至關(guān)重要，提高門店員工工作滿意度，創(chuàng)新員工激勵機制是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的第一步。因此本文對快魚服飾溫州門店展開研究，能為中國中小型連鎖企業(yè)員工激勵機制研究提供現(xiàn)實案例參考研究方法（1）文獻綜述法文獻資料法指圍繞研究內(nèi)容，匯總和整理相關(guān)文獻、資料，了解當前該領(lǐng)域的研究現(xiàn)狀和缺失。本文通過中國知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫查找了國內(nèi)外有關(guān)企業(yè)員工激勵方面的文獻，并對資料內(nèi)容進行整理和分析，全面了解該領(lǐng)域當前國內(nèi)外研究現(xiàn)狀和不足。其次通過網(wǎng)絡查找快魚服飾有限公司相關(guān)資料，為案例分析提供材料支撐。（2）問卷調(diào)查法根據(jù)以往學者研究維度和本文選取案例實際情況，從員工激烈需求、激勵現(xiàn)狀和滿意度三個方面設(shè)計問卷，并對收集到的數(shù)據(jù)進行分析，全面了解該企業(yè)員工激勵狀況，為下文激勵機制中存在的問題及原因提供數(shù)據(jù)支持。（3）模型構(gòu)建法（MSIIC）本文基于動機理論和激勵理論，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建MSIIC模型，從動機欲望、薪酬福利、激勵方式、激勵政策和企業(yè)文化等五個方面詳細分析所選案例快魚服飾溫州門店的員工滿意度現(xiàn)狀，為后文員工激勵機制存在的問題并提出的解決措施提供理論依據(jù)。研究內(nèi)容及框架本文在梳理國內(nèi)外企業(yè)員工激勵機制等相關(guān)文獻的基礎(chǔ)之上，結(jié)合已有理論，選取具體案例，通過問卷調(diào)查法對快魚服飾有限公司員工激勵現(xiàn)狀進行分析，找出案例企業(yè)當前的員工激勵措施中存在的不足以及一些問題,針對性提出優(yōu)化建議,為企業(yè)未來經(jīng)營發(fā)展提供方向,對同類型中小型連鎖企業(yè)人力資源管理具有一定的理論指導和借鑒意義。本文第一章主要對文章內(nèi)容做了概括梳理，即研究背景、研究目的與意義和研究方法，還有本文的創(chuàng)新點；第二章主要展現(xiàn)了本文所需的相關(guān)理論基礎(chǔ)與文獻綜述，為本文后續(xù)研究奠定了理論基礎(chǔ)；本文第三章為全文的數(shù)據(jù)總結(jié)，是對本次調(diào)查的理論分析，揭示了本次調(diào)查案例所顯現(xiàn)出來的問題；第四章是本文的核心內(nèi)容，是對本次調(diào)查的總結(jié)，詳細指出了案例公司員工激勵機制的不足和存在的問題，并提出了針對性的解決措施；第五章主要提出了一些激勵機制的后續(xù)保障措施，利于激勵機制政策的執(zhí)行和維護；第六章為全文的總結(jié)章，并提出本文的一些不足和對未來的展望。本文創(chuàng)新點關(guān)于中小型企業(yè)員工激勵機制的研究，國內(nèi)外學者已經(jīng)取得了很多積極實用的成果，為本論文的完成提供了很大的幫助，但也存在一些不足，本次研究以快魚服飾溫州門店為例，期望在中小型企業(yè)員工激勵機制研究的案例豐富方面有所創(chuàng)新。

相關(guān)理論基礎(chǔ)及文獻綜述概念界定員工滿意度的定義美國PhilipKotler(1997)教授指出滿意度來自于結(jié)果與人們的期望之間進行的比較,是關(guān)于人的感覺狀態(tài)的水平，因此滿意度可表示為預期效果與期望差異之間的函數(shù)。對于員工滿意度的定義，另有一些學者認為：員工滿意是指員工通過對企業(yè)可感知的效果與其期望值相比較后得出的感覺狀態(tài)。員工滿意度是員工希望得到的報酬與他們實際得到的報酬之間的差距,它代表的是一種態(tài)度而不是行為。員工滿意度是指一個人對來源于工作或工作經(jīng)驗評價的愉快或正性情緒狀態(tài)的認知。員工滿意度一般被定義為:員工在企業(yè)接受到的實際感受與自身期望值之間的比較程度。這個定義不僅體現(xiàn)了員工自身的滿意程度，同時也反映出企業(yè)滿足員工相關(guān)需求的實際結(jié)果。我國學者張平、崔永勝對員工滿意度的分析和研究從層面型、期望型、參考型和綜合型四個分類進行了詮釋。把員工滿意度作為與績效有關(guān)的重要因素，受到了更為廣泛研究者的青睞。早年的研究課題主要關(guān)注的是；員工滿意度的表現(xiàn)、員工滿意度的決定因素、員工滿意度對績效考核的影響。晶工滿意度的測評等等。近期滿意度的研究則與更加側(cè)重于人本因素、人力資源管理及與之相聯(lián)系的內(nèi)容，如員工滿意度與企業(yè)管理、員工滿意度指數(shù)提升等等，以下幾節(jié)就相關(guān)內(nèi)容作進一步闡述激勵的定義激勵（Motivation）最初是心理學的概念，表示是產(chǎn)生某種動機的原因，即如何產(chǎn)生某種行為的動機，人們怎樣向著所渴望的目標前進的心理變化過程。在管理領(lǐng)域，認為激勵是激發(fā)員工的工作動機。等于說員工的積極性和創(chuàng)造性可以通過用各種有效的方法調(diào)動起來，促使員工更好的完成工作任務，實現(xiàn)目標。從企業(yè)人力資源管理的角度看，激勵可以看作是針對員工的各種行為產(chǎn)生不同變化的內(nèi)在規(guī)律，用以能夠激發(fā)、強化、引導和修正員工行為的各種力量。在學術(shù)界，學者們從不同角度對激勵一詞給出了不同的理解，組織行為學專家楊錫山（1986）認為激勵就是企業(yè)管理中的工作積極性調(diào)動。王亞丹等（2016）學者認為激勵是一個動態(tài)過程，并作為內(nèi)在心理活動狀態(tài)不易被觀察，但可以通過人的行為表現(xiàn)和效果進行推測和判斷。呂明，胡爭光則構(gòu)建了激勵的心理學原理示意圖（如REF_Ref66023281\h圖21），指出激勵是建立在該心理活動過程之上。管理學中，激勵指組織通過設(shè)定外部環(huán)境和模式，指導人的行為，從未有效實現(xiàn)目標，學者們

普遍將激勵劃分為獎勵與懲罰。在現(xiàn)代企業(yè)中，激勵具有重要的作用，吸納人才、提高員工能力的同時，更能推動企業(yè)快速健康發(fā)展。圖STYLEREF1\s2SEQ圖\*ARABIC\s11激勵的心理學原理示意圖激勵機制巴納德早在上世紀初就指出?。骸霸诂F(xiàn)代社會中，如不存在激勵，大多數(shù)人總是站在消極的一邊”，“一個組織如果缺少激勵因素，那么該組織就很難有令人滿意的績效?！苯⒓顧C制，讓員工工作辛勞之后獲得喜悅與感激，是企業(yè)管理建設(shè)中的一個核心的前進方向。如果激勵是一個動態(tài)的過程，激勵機制則是激勵方式與客體的關(guān)系組合，是一種由制度和規(guī)范形成的體系町。激勵機制與激勵的作用基本一致，都是通過獎懲手段控制、調(diào)節(jié)員工行為，激發(fā)動機，完成目標，從而對企業(yè)產(chǎn)生一定的價值，其激勵手段包括物質(zhì)、精神兩方面。目前國外激勵機制已發(fā)展比較成熟，但國內(nèi)由于起步晚，在激勵機制中無法滿足個人需求、市場和企業(yè)三者相協(xié)調(diào)，導致一些激勵機制沒有發(fā)揮到有效的價值，約束和激勵效果不強。一個完整的激勵機制不僅僅是對企業(yè)員工的獎懲，它包括動力、保障、評價和監(jiān)督四個方面。其中動力機制包括內(nèi)外在獎勵兩方面,外在獎勵有物質(zhì)獎勵,如獎金、工資、補助、股權(quán)、各類福利保障等，社會獎勵也屬于外在獎勵，如對個人的尊重和認可等，內(nèi)在獎勵主要表現(xiàn)在工作中的成就感和挑戰(zhàn)性。保障機制主要指企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和文化對員工的影響。評價機制指企業(yè)定期考核制度。監(jiān)督機制是企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度和獎懲措施。四個方面共同作用，保證了激勵機制的科學合理性。相關(guān)理論需求層次理論1943年，美國心理學家馬斯洛在其《人類激勵理論》一文中，首次提出需求層次理論（如REF_Ref66024300\h圖22），將人的需求分為生理需要、安全需要、愛和歸屬感、尊重和自我實現(xiàn),并體現(xiàn)出由低到高的層次性，金字塔式排列，即當生理需求滿足后，人們會向下一個需求層次跨越，渴望安全，最終走向自我實現(xiàn)的需要。該理論強調(diào)了人需求的多樣性和復合型，在實際運用中管理者需要對于了解員工需求具有重要意義，管理者通過分析員工各層次需求情況，采用針對性的激勵手段，才能夠?qū)T工起到真正的激勵作用。圖STYLEREF1\s2SEQ圖\*ARABIC\s12馬斯洛需求層次理論雙因素理論雙因素理論由1965年赫茨伯格提出，屬于內(nèi)容型激勵理論的一種，主要從激勵原因和內(nèi)容進行分析，幫助管理者找到更好的更合適有效的激勵措施。赫茲伯格對員工滿意度進行了調(diào)查，認為企業(yè)監(jiān)督、管理及薪酬等是導致員工產(chǎn)生不滿意的主要因素，這部分因素只能消除，很難提升至滿意，因此被稱為保健因素。而能夠使員工快速調(diào)動積極性的因素主要是工作成就感、挑戰(zhàn)性和社會認可等，這些因素具有促進和激勵作用，使員工產(chǎn)生滿意的態(tài)度，因此被稱為激勵因素。赫茲伯格提出雙因素理論核心，即不滿意的對立面是沒有不滿意”（如REF_Ref66024923\h圖23），雙因素理論與需求層次理論之間也存在一定的對應關(guān)系。根據(jù)該理論，企業(yè)在激勵員工方面既要運用物資、人際關(guān)系、環(huán)境等保健因素提高效率，更要注重職位提升、工作認可等激勵因素發(fā)揮員工潛能。圖STYLEREF1\s2SEQ圖\*ARABIC\s13雙因素理論與需求層次理論關(guān)系動機理論動機理論(又名動因理論)是指關(guān)于動機的產(chǎn)生、機制、動機與需要、行為和目標關(guān)系的理論。動機是心理學中的一個概念，指以一定方式引起并維持人的行為的內(nèi)部喚醒狀態(tài)，主要表現(xiàn)為追求某種目標的主觀愿望或意向，是人們?yōu)樽非竽撤N預期目的的自覺意識。動機是由需要產(chǎn)生的，當需要達到一定的強度，并且存在著滿足需要的對象時，需要才能夠轉(zhuǎn)化為動機。研究綜述國外企業(yè)激勵研究現(xiàn)狀國外對于員工激勵方面的研究開始于

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世紀初，內(nèi)容豐富，管理學、經(jīng)濟學、心理學多領(lǐng)域均有涉及，結(jié)合動機形成了一系列成熱的理論，主要包括過程型、內(nèi)容型和綜合型三大類。其中內(nèi)容型激勵理論主要有需求層次理論、雙因素理論、成就需求理論和REG理論，從人的需求出發(fā)，強調(diào)動機的形成原因。過程型激勵理論的主要代表有期望效用理論、公平理論和強化理論等，過程型激勵理論強調(diào)動機對行為的影響，以及員工行為發(fā)生的過程。綜合型激勵理論是將內(nèi)容型和過程型兩種理論結(jié)合在一起，其代表則為波特和勞勃提出的綜合激勵模型,他們認為激勵過程和效果受多種因素相互作用影響，包括續(xù)效、能力、獎勵等，必須進行綜合考慮響。關(guān)于具體的激勵因素，學者們也運用多種方法進行了研究，LambrouP等（2010）學者通過研究發(fā)現(xiàn)員工激勵因素之間存在一定差異，影響最強的則為成就感、薪酬、人際關(guān)系和工作環(huán)境，且性別不同因素影響程度也不同。AhsanN等（2013）具體對知識型員工進行分析，認為知識型員工激勵因

素主要包括晉升、學習和工作環(huán)境，與普通員工之間具有一定差異。WeldegebrielZ等（2016）學者認為激勵因素受到年齡、性別和崗位的顯著影響不斷在變化中。近年來,學者們對于員工激勵機制的研究越來越關(guān)注，Kim（2012）認為以團隊形式的激勵能夠幫助合作共贏，個人的激勵只能激發(fā)一系列競爭行為。Peter（2015）認為員工激勵機制關(guān)系著企業(yè)的生存和發(fā)展，因此一套科學合理的激勵體系至關(guān)重要。Dalton

（2016）從文化、績效和培訓三個方面提出一系列激勵建議，將員工需求與滿意度聯(lián)系在一起時。國內(nèi)企業(yè)激勵研究現(xiàn)狀國內(nèi)對于員工激勵機制的研究開始與20世紀90年代，早期研究受國外影響較多，但是隨著研究的深入不斷走向成熟，研究內(nèi)容包括激勵理論，不同類型員工激勵機制分析，激勵模型構(gòu)建，激勵問題與對策等。在我國，楊立更（2015）指出，對于我國中小企業(yè)的績效評價工作方面，基礎(chǔ)比較薄弱，尤其是在制定績效評估體系之前，一般沒有進行精準的工作分析，同事在民主性和透明性方面也存在很大的缺失，評價工作比較形式化，量化的評價指標沒有得到充分的體現(xiàn)，工作方法科學性有一定程度上的缺失。楊超、賈利利（2013）等人根據(jù)具體探究結(jié)果證實，現(xiàn)在中國國內(nèi)存在一些中小型企業(yè)，本身企業(yè)的激勵機制不夠，并且發(fā)展水平也遠遠不及那些國外企業(yè)，這樣也就導致激勵本身達不到想要效果。并且對于工作的成就感以及工作特長這些員工迫切想要展示東西也不能夠得到滿足。當前大部分員工還是希望能夠在具體的工作中獲得自我價值體現(xiàn)。李保翠（2014）建議應建立彈性福利制度，允許員工將所需福利與個人需要結(jié)合起來。章建偉（2016）強調(diào)，要制定差異化激勵機制，高低學歷的員工注重的價值不一樣，高學歷的員工更加重視自我價值的實現(xiàn)，除了物質(zhì)，還需要精神層面的滿足，對普通員工和骨干員工的激勵方式也不同，骨干員工要采取長期激勵政策。蘭翔英、謝敏、董玉峰（2020）等人提出要完成激勵機制的基礎(chǔ)工作首先是要從企業(yè)內(nèi)部自身員工角度出發(fā)，切實了解員工需求，將物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合雖然物質(zhì)激勵是員工的第一需求，但是要擺脫員工工作動力不足的問題，需要加強員工在精神上的需求，可以實行技術(shù)性人才再培訓，作為新時代互聯(lián)網(wǎng)科技公司，科技永遠是在不停歇的更新?lián)Q代，新的技術(shù)時代在不斷被創(chuàng)新，被開拓。在滿足物質(zhì)激勵的前提下，加強員工的精神需要，使員工在技術(shù)工作道路上建立新的目標，可以在公司內(nèi)部成立新型技術(shù)培訓部門，更新新老員工的技術(shù)性知識和技能，完善企業(yè)技術(shù)體系，促進企業(yè)發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，了解員工職業(yè)生涯規(guī)劃，關(guān)注個體性差異，實行差別性激勵。根據(jù)員工的不同需求特性，用不同的激勵方式來激勵員工，提高員工對工作的積極態(tài)度，不再滿足于當下，在不影響公平性公正性的前提下，促進員工之間的互相學習、競爭，使公司內(nèi)部發(fā)展處于最佳狀態(tài)。沈茜、陳祉怡、李想幾人（2020）根據(jù)具體案例研究得出90后員工與其他年齡群體員工相比更傾向于人際關(guān)系、企業(yè)文化等非物質(zhì)激勵因素。對于90后員工來說，工作的穩(wěn)定性和福利保障并不是工作的全部，愉悅滿足的工作體驗、自我價值的實現(xiàn)及職業(yè)與興趣、專業(yè)的良好匹配才是他們職業(yè)選擇時考慮的重點因素。研究述評國外對激勵機制大的研究相對于國內(nèi)起步早，理論成熟，內(nèi)容豐富，為企業(yè)管理提供理論基礎(chǔ)。因此國內(nèi)研究受國外影響較多，但是由于國內(nèi)外所處環(huán)境不同，所以國外的理論并不能完全適應我國，近年來隨著學者們的的關(guān)注和研究內(nèi)容的的深入，我國在激勵理論方面也有了很大的創(chuàng)新，提出了許多適合國內(nèi)企業(yè)發(fā)展的激勵理論。在本文研究案例快魚服飾有限公司是一個連鎖服裝品牌，其主要利潤來源于門店銷售，因此門店員工滿意度對于快魚服飾有限公司的發(fā)展至關(guān)重要。充分調(diào)動門店員工的主觀能動性和創(chuàng)新精神，是快魚服飾有限公司在激烈的市場競爭中取得成敗的重要因素。因此，在本文將從激勵需求、激勵現(xiàn)狀和滿意度三個方面深入分析該企業(yè)現(xiàn)有員工激勵情況及存在的問題，并根據(jù)問題針對性的提出解決措施。為企業(yè)提供可行性的發(fā)展建議?？祠~服飾溫州門店員工滿意度調(diào)查為深入了解快魚服飾溫州門店激勵情況，本章對從門店員工滿意度角度的調(diào)查的結(jié)果進行分析，從企業(yè)概況、員工情況、激勵現(xiàn)狀、激勵需求和激勵機制滿意度等方面入手，針對問卷種部分問題進行訪談，找到目前激勵機制中存在的問題及成因。激勵機制從來沒有最終版，而是一個不斷完善的過程，首先是對企業(yè)目前的激勵政策分析，然后在對企業(yè)在職或近期離職員工的需求調(diào)查，分析他們對企業(yè)的需求，在結(jié)合企業(yè)激勵現(xiàn)狀和激勵需求，分析員工對企業(yè)現(xiàn)有激勵機制的滿意程度，最后根據(jù)前期的調(diào)查鋪墊，對企業(yè)現(xiàn)有激勵機制的不足和缺失，提出針對性的建議，完善企業(yè)激勵機制。每一次激勵機制的修改完善都是一次循環(huán)。快魚服飾有限公司概況快魚服飾有限公司成立于一九九幾年，是一家經(jīng)營大眾休閑服飾，走連鎖經(jīng)營之路的零售型企業(yè)，自有“FASTFISH”和“快魚”品牌名稱，分別在虎門、杭州、北京、成都成立辦公大樓及物流基地，在華南、華東、華中、華北、華西商業(yè)街及大型超市如“歐尚”、“家樂福”、“樂購”、“沃爾瑪”、“好又多”、“百佳”等開設(shè)有眾多連鎖零售店鋪。公司以“新鮮的貨品、實惠的價格、優(yōu)質(zhì)的服務、完善的售后服務體系”經(jīng)營理念，贏得了廣大消費者的青睞和一致好評。如今公司還在飛速發(fā)展之中，并不斷擴展在全國的連鎖零售店鋪。本文選取的研究樣本是快魚服飾有限公司，該企業(yè)以服裝零售為主，在全國有三千多家門店，主要集中在二三線城市。本次主要以快魚服飾的溫州區(qū)門店員工為主要研究對象?，F(xiàn)狀調(diào)查研究設(shè)計本次問卷一共設(shè)計二十二道題，分為三個部分，第一部分即為員工的基本情況，年齡、性別、學歷和在職狀態(tài)的調(diào)查；第二部分為員工選擇快魚的原因分析，對快魚的一些期待和現(xiàn)狀調(diào)查；第三部分為員工對快魚現(xiàn)有的激勵機制的滿意度。問卷信度與效度本問卷信度采用克朗巴哈系數(shù)值，有相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)可得α=0.801>0.7，證明本問卷有較高的可信度。參考常用的評審準則：α<0.35，低信度（一致性較差）；0.35<α<0.70，中信度(一致性較好)；α>0.70，高信度(一致性很好)。問卷效度分析采用的是結(jié)構(gòu)效度分析方法，由數(shù)據(jù)可得本次問卷KMO值為0.791>0.5，P值為0.001<0.05，說明本次問卷通過效度檢驗。綜上，本次調(diào)查問卷具有研究意義。MSIIC分析本文基于動機理論和雙因素理論，構(gòu)建了MSIIC模型，從動機欲望、薪酬福利、激勵方式、激勵政策和企業(yè)文化等方面分析員工滿意度及快魚服飾溫州門店的員工激勵現(xiàn)狀。動機欲望（MotiveDesire）動機促使人從事某種活動的念頭。當一個人在心中產(chǎn)生動機的時候，肯定是對于某事某人某物有需求的念頭，從而引發(fā)自己進行一系列的行為去達到某種目的愿望。一個人之所有工作就是有滿足自身欲望的需要，也就是工作的動機。因此，人在選擇這個工作公司的時候，首先考慮的就是自己能從這個工作公司獲得什么。一是物質(zhì)，二是精神。如REF_Ref32723\h圖STYLEREF1\s3-1所示，在本次調(diào)查中中重點咨詢了一下目前快魚溫州門店員工目前對于工作最大的隱憂和需求。根據(jù)前面的調(diào)查，相信對于員工的隱憂，已經(jīng)有了很明顯的態(tài)度，很多員工表示，作為門店員工對30歲之后的工作有很大的擔憂，但是對于目快魚目前的福利待遇有事滿意的。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，快魚溫州門店員工對于工作最明顯的需求就是溫情的工作環(huán)境和滿足需求的工資和有保障的未來，對于實現(xiàn)自我價值沒有明顯的需求，這主要是和門店員工的學歷見識有關(guān)，他們更多關(guān)心的衣食住行這方面。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s11溫州門店員工動機調(diào)查薪酬福利（SalaryAndBenefits）薪酬福利是提高企業(yè)員工滿意度的核心因素之一，是每個員工都很重視的問題。薪酬福利體系的建立對一個企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用，福利在企業(yè)起重要的輔助作用，是固定薪酬的保健作用的強化，它在一定程度上能減少或者消除員工的不滿意感，提高員工滿意度，增強員工對企業(yè)的忠誠度。如REF_Ref2996\h圖STYLEREF1\s3-2所示，我們可以看出在這次調(diào)查樣本中有39.29%的人覺得一般，通常當選擇一般的時候，其實內(nèi)心是有一絲自己也沒有察覺的不滿的，這類人其實是很有可能選擇離職的，有離職的潛在風險；有28.57%的人覺得滿意，這類人會是對企業(yè)忠誠度相對較高的人，沒有特殊情況一般不會選擇離職，但是卻是調(diào)查樣本中占比最少的人；有32.14%的人對快魚門店現(xiàn)有薪資待遇不滿意，這類人具有巨大的離職風險。是一個比較大風險，因此說明，快魚服飾對于門店的薪資待遇情況需要做一個新的調(diào)整了。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s12快魚溫州門店對目前薪資待遇滿意情況在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，快魚服飾為員工提供的福利政策更多是考慮的員工的短期需求，例如提供住宿和洗漱用品、定期有公費聚餐、好看的工作服等。這些福利并不是特別好，但是卻與員工生活息息相關(guān)，關(guān)注了員工的衣食住行，深得員工人心，此舉為快魚挽留了一大部分員工，同時也吸引了許多才出社會的小年輕，解決了他們的燃眉之急。對于未來的保障，社會保險這方面并沒有給員工提供。對此我對門店員工對公司不買保險做了一個態(tài)度調(diào)查，如REF_Ref5220\h圖STYLEREF1\s3-3所示，調(diào)查發(fā)現(xiàn)有53.57%的員工對于公司不買保險產(chǎn)生了不滿情緒，有41.07%的人覺得無所謂，僅僅只有5.36%的員工對此覺得滿意。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s13快魚溫州門店員工對企業(yè)不買保險的態(tài)度調(diào)查激勵方式（IncentiveMode）激勵方式的選擇對于企業(yè)激勵機制的長遠性有重要影響。員工激勵形式按照具體形態(tài)來劃分，分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩大類。其中，物質(zhì)激勵更多在短期起到良好的作用，但是對于激勵的長遠性考慮還是精神激勵的作用更大。而且，物質(zhì)激勵對基層員工的吸引力更大，一旦員工達到一定的高度，他們將更傾向于精神上的滿足。在對快魚服飾門店員工滿意度調(diào)查中，我們調(diào)查了員工對激勵方式認可度。由REF_Ref12738\h圖STYLEREF1\s3-4可知，在調(diào)查員工對于激勵形式的選擇中發(fā)現(xiàn)，有75%的員傾向魚物質(zhì)獎勵，只有25%的員工傾向于精神獎勵，造成這種結(jié)果的原因，很大程度源于快魚服飾溫州門店的員工大多數(shù)是學歷不高，比較年輕的人。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s14門店員工對于激勵形式的選擇激勵政策（IncentivePolicy）一個好的激勵政策對于激發(fā)員工潛能，提高員工滿意度具有事半功倍的作用，而令人滿意的激勵政策一定是充分從員工的角度出發(fā)的，在本次調(diào)查中，我們主要調(diào)查了門店員工對晉升制度，監(jiān)督制度，績效考核等方面滿意度調(diào)查。表STYLEREF1\s3-SEQ表\*ARABIC\s11門店員工對現(xiàn)有激勵政策的滿意度調(diào)查滿意度滿意度制度制度晉升制度監(jiān)督制度績效考核非常滿意15%10%12%比較滿意15%17%10%一般滿意30%25%28%不太滿意20%25%30%不滿意20%23%20%注：數(shù)據(jù)來源于內(nèi)部訪談由REF_Ref19569\h表STYLEREF1\s3-1所示，在目前的晉升制度上，非常滿意的員工只有15%，而不太滿意和不滿意的和占總調(diào)查員工的40%，這個數(shù)據(jù)表明對于目前的晉升制度還是有很多員工表示不滿；在激勵政策的監(jiān)督制度方面同樣在不太滿意和不滿意的和占總調(diào)查員工的48%，非常滿意的僅僅只占10%，由此可見在監(jiān)督方面還是存在一定的不足之處；在績效考核制度方面，不太滿意和不滿意的和占比達到50%，占了總調(diào)查人數(shù)的一半。由此可見，快魚服飾門店員工激勵政策還存在很多問題，需要加強。企業(yè)文化（CorporateCulture）企業(yè)文化是一個企業(yè)的精神支柱，是企業(yè)領(lǐng)導者在獨立經(jīng)營和長期發(fā)展過程中形成的一種非物質(zhì)資源，是一種精神信念，激勵著員工去達到自己和企業(yè)的預期值。不同的企業(yè)文化塑造企業(yè)信念和團體意識也會不同，優(yōu)良的企業(yè)文化營造良好的組織氛圍，企業(yè)員工受到企業(yè)文化的熏陶，提升對企業(yè)的歸屬感，把企業(yè)的發(fā)展與自己的目標密切系在一起。在這種企業(yè)文化氛圍內(nèi)，員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵，因此，員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責任心，以極大的熱情投入到工作中，激勵效果顯著。如REF_Ref28069\h圖STYLEREF1\s3-5所示，在員工是否在企業(yè)中感受到愛與歸屬這種情感上感受調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，有42.86%的人認為比較能感受到企業(yè)文化中的愛與歸屬，而認為能完全能感受到的員工有17.86%，所以完全能感受到和比較能感受到的員工占總調(diào)查人數(shù)的60.72%。因此，在大多數(shù)員工的感受中對公司的企業(yè)文化有愛與歸屬。圖STYLEREF1\s3-SEQ圖\*ARABIC\s15員工在企業(yè)文化中是否感受到了愛與歸屬調(diào)查結(jié)果分析根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果顯示，快魚服飾有限企業(yè)近年來一直將企業(yè)重心放在生產(chǎn)和銷售上，企業(yè)目標和愿景是保證產(chǎn)品質(zhì)量，增加產(chǎn)品種類，拓展市場，而對于企業(yè)文化建設(shè)和人事管理方面重視度有所削弱，因此導致當前企業(yè)薪酬待遇不合理、激勵機制不完善、激勵的方式單一、激勵效果時限短、績效考核制度流于形式和學習培訓不深入等一系列激勵問題。企業(yè)員工缺乏歸屬感，得不到應有收獲，會造成企業(yè)人員流失率高等結(jié)果。

門店員工激勵機制優(yōu)化建議堅持短期與長期激勵相結(jié)合原則根據(jù)激勵持續(xù)的時間長短，激勵機制被分為短期的和長期的激勵。短期激勵指從短期利益考慮，通過滿足員工生存需求從而達到激發(fā)工作動力的目的，該激勵手段能夠快速達到激勵效果。長期激勵就是強調(diào)激勵的長期性，一般指從企業(yè)長遠發(fā)展目標考慮，通過滿足個人發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)來提高員工對企業(yè)的歸屬感。有利于員工為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標而一起發(fā)力。缺少長期激勵時，在一定時期過后，員工生存需求得到滿足，向更高層次的需求遞進時，會感受到自我能力得不到提升。自我價值實現(xiàn)不了，甚至感到不公平性，從而產(chǎn)生失望消極等情緒，這部分經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀人才可能會相繼流失。相應的，短期激勵缺乏時，對需求層次相對較低的普通員工而言，高層次的需求使他們很難感受到激勵效果，導致積極性無法調(diào)動，這為企業(yè)來吸納人才造成困難,對于留住了核心管理愿人員，但普通員工流失率嚴重。堅持物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合原則員工激勵形式按照具體形態(tài)來劃分，可分為物質(zhì)激勵與精神激勵兩大類。在問卷調(diào)查中，我發(fā)現(xiàn)門店員工更多偏向于物質(zhì)激勵，但是其中物質(zhì)激勵短期效果明顯，快速提升滿意度，有助于企業(yè)吸納人才，而精神激勵更加注重長遠目標，幫助企業(yè)留住高素質(zhì)人才。在企業(yè)實際經(jīng)營管理中，尤其是中小企業(yè)，往往只注重其中一種激勵手段，尤其傾向于物質(zhì)激勵，雖然在短時間內(nèi)吸納人才，但在企業(yè)以后的發(fā)展中人員流失率比較嚴重，其主要原因在于企業(yè)對于精神激勵不夠重視，也有部分企業(yè)為控制成本，忽視物質(zhì)激勵，對于企業(yè)管理層來說可能起到一定的激勵效果，但是對于普通員工來講激勵效果并不是很突出，甚至會出現(xiàn)負面情緒的產(chǎn)生。因此企業(yè)必須堅持激勵方式組合性，滿足員工所處層次的需求，才能起到事半功倍的激勵作用。堅持激勵方式匹配性原則激勵形式與員工級別相匹配，激勵措施和個人能力方面相匹配，即個人能力越強，則激勵措施應越多樣復雜，且精神激勵占主要形式，如果個人能力比較弱，此時應選擇簡單的激勵辦法，以物質(zhì)激勵為主要形式。根據(jù)崗位的不同，激勵措施也有很大差異，崗位層級越高，需求等級也越高，激勵措施更加深入和復雜，崗位層級越低，需求等級也相對較低，激勵措施較為簡單，例如企業(yè)中核心管理人員和普通員工激勵需求和辦法之間存在很大的不同。

堅持績效考核公平性原則

公平性原則顧名思義指企業(yè)激勵中要堅特公平、公正，主要針對員工設(shè)置，從而保證企業(yè)環(huán)境狀態(tài)良好。公平性原則主要體現(xiàn)在企業(yè)薪酬福利和評價機制方面。依據(jù)公平理論,員工會將個人付出與崗位層級、收入、地性等多種因素進行比較，或者與同行業(yè)其他公司員工進行比較，當個人付出與收獲相一致時，員工才會感到公平性，反之可能造成負面情緒發(fā)生。因此在設(shè)計薪酬體系時，必須進行多方面的綜合比較,或者采取單獨方法的手段,保證員工主觀上的公平性.從評價機制的公正性來說:企業(yè)當前績效考核的形式過于單一，部分企業(yè)績效考核結(jié)果得不到反饋，失去了其價值和避義。在門店管理中，店長對企業(yè)進行整體決策和控制，尤其是在職位置升中，制度流于形式，人事調(diào)動有領(lǐng)導者直接決定，晉升流程不規(guī)范，這對于業(yè)務能力強的部分員工來說具有極大的不公平性，激勵措施變得無用。堅持企業(yè)與員工目標協(xié)調(diào)原則員工激勵機制本質(zhì)為了幫助企業(yè)更好的管理員工，提高企業(yè)經(jīng)營效率，因此堅持目標協(xié)調(diào)，要從兩個方面實施：（一）堅持員工目標與企業(yè)目標相匹配，員工激勵機制建立的最終目的是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效率提升，以及未來的長遠發(fā)展，這與企業(yè)目標相互一致，互相不沖突，因此企業(yè)要通過有效的激勵政策使員工個人的發(fā)展目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標相匹配,共同實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營效率的提升；（二）企業(yè)目標引導員工行為，企業(yè)發(fā)展與員工努力密不可分，激勵的本質(zhì)在于引導員工行為，因此企業(yè)要營造良好的工作氛圍，提高員工對企業(yè)的認可度，培養(yǎng)員工對企業(yè)的歸屬感和責任感，才能真正調(diào)到員工積極性，激發(fā)員工潛能。同時為員工制定與企業(yè)目標相一致的職業(yè)規(guī)劃也十分必要，不僅促進員工個人價值實現(xiàn)，減少員工流失率，同時對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展來說，也具有十分重要的意義。

門店員工激勵機制保障措施科學合理的員工激勵機制對于企業(yè)發(fā)展具有重要作用，但是僅僅依靠制度性文件，而缺乏強有力的執(zhí)行力和有效的監(jiān)督，那么再好的激勵機制也很有可能流于形式，發(fā)揮不了應有的作用和價值，起不到預期的效果。因此，不僅要對激勵機制進行創(chuàng)新研究，更要制定有效的監(jiān)督措施。增強門店員工對激勵機制的認識加強企業(yè)對門店員工激勵機制的宣傳員工激勵機制得到優(yōu)化改進后，企業(yè)首先做好激勵機制的宜傳，保證企業(yè)管理者和普通員工對其相關(guān)制度有深入了解和認識，對自身權(quán)益做好保障。在宜傳方面，企業(yè)可以將任務和工作分配給各部門主管，發(fā)放激勵機制相關(guān)文件，安排部門內(nèi)部進行了解和學習。其次企業(yè)也可選擇集中宜傳方式，組織企業(yè)內(nèi)部集體會議，設(shè)計宜傳欄，投放企業(yè)

LED

屏幕等，對激勵機制進行強調(diào)和演示，提高員工的重視程度，同時讓員工通過學習,能切身感受到企業(yè)激勵機制能為自身帶來的權(quán)益和機會,對政策執(zhí)行具有一定的推動作用。對員工進行分批次培訓員工激勵機制設(shè)計內(nèi)容多、范圍廣，在沒有培訓的情況下，員工很難主動去了解和學習，所以單一的依靠機制宣傳很難保證激勵機制有效執(zhí)行。企業(yè)應該選擇合適的時間和地點，針對激勵機制進行必要的員工學習培訓。保證學習培訓方式靈活、內(nèi)容生動、形式具體、思路清晰，吸引員工注意力和關(guān)注度。提高企業(yè)員工激勵機制執(zhí)行和監(jiān)督做好激勵機制執(zhí)行過程中的監(jiān)督工作。削弱管理者權(quán)益，以制度為標準和

行為準則，使員工感受到激勵機制的公平、公正。激勵機制的監(jiān)督可以分為內(nèi)部監(jiān)督與外部監(jiān)督兩大類。內(nèi)部監(jiān)督主要加強普通員工的決策和管理參與度，設(shè)置監(jiān)督平臺，及時廣泛收取群眾意見，尤其是職務晉升和績效考核，曲此以來，對于激勵機制，大家自覺擁護和遵守。使得激勵機制起到應有的保障作用，一切獎想描施有量可循、有制度可依，日后的機制推進更加高效便捷。除此之外部們間的相互監(jiān)督也是一種良好的監(jiān)督辦法。其次還要做好企業(yè)的外部監(jiān)督，企業(yè)可以邀請專業(yè)的人力資源管理專家，對現(xiàn)有激勵機制的執(zhí)行進行考察和監(jiān)督，對于激勵機制中存在的不足渝問題，及時進行改進。做好員工激勵機制的反饋與建議企業(yè)激勵機制的服務對象是員工，因此激勵措施應以員工需求為導向，構(gòu)建滿足員工特征的激勵體系。在激勵機制的保障措施中，企業(yè)需要廣泛了解和征集員工的建議，有針對性的對激勵機制的不足不斷的完善。因此在激勵機制實施后期，針對員工情況不僅要及時進行反饋，還要認真反思員工給出的一系列建議。但并不是所有建議均無條件采納，企業(yè)還要根據(jù)自身經(jīng)營發(fā)展的實際情況，例如資金、組織結(jié)構(gòu)、人力概況等，選擇性的進行采納,盡可能滿足員工多樣化、最大化需求，使員工感受到企業(yè)帶來的重視和關(guān)懷。這樣的激勵機制才能順應民心，是符合員工的激勵機制。結(jié)論研究結(jié)論人才是第一生產(chǎn)力，是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，是把企業(yè)想法變成企業(yè)利潤的前提，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，企業(yè)管理歸根結(jié)底是人才的管理，人才不一定都是指的高學歷高素質(zhì)的人，人力資源也不僅僅是指一些辦公室的高級職員，普通職員的管理對企業(yè)的發(fā)展也至關(guān)重要。因此企業(yè)對人才的管理是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要組成部分。在本文研究案例快魚服飾有限公司是一個連鎖服裝品牌，其主要利潤來源于門店銷售，因此門店員工的工作滿意度對于快魚服飾有限公司的發(fā)展至關(guān)重要。充分調(diào)動門店員工的主創(chuàng)精神，增強其工作熱情，是快魚服飾有限公司在門店管理方面的重要方向，是其在激烈的市場競爭環(huán)境中取得成敗的重要因素。本文在梳理國內(nèi)外激勵機制研究現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，選取快魚服飾有限公司溫州門店員工為研究對象，通過案例分析和問卷調(diào)查法，從激勵現(xiàn)狀、激勵需求和激勵滿意度等方面進行調(diào)查分析，并提出優(yōu)化建議和保障措施。得出如下結(jié)論：在激勵需求方面，結(jié)合需求層次理論、雙因素理論和動機理論等方面分析門店員工的需求，從需求方面提出相關(guān)激勵政策在激勵現(xiàn)狀方面，結(jié)合以往學者的研究，從動力機制、保障機制、評價機制、監(jiān)督機制、成長機制五個方面進行分析，并與而求層次理論和雙因素理論相照應，總體來看員工對當前激勵機制滿意度較低。并發(fā)現(xiàn)目前快魚門店在員工激勵機制中存在以下問題：激勵形式單一、遠期激勵不重視，精神激勵不明顯、薪酬待遇不合理、評價機制不健全、學習培訓不深入。而產(chǎn)生這些問題的缺因主要在于中小企業(yè)競爭優(yōu)勢不足、缺乏專業(yè)的人事管理、企業(yè)執(zhí)行能為弱、文化建設(shè)相對潛后。在激勵滿意度方面，員工對企業(yè)當前現(xiàn)有的激勵機制滿意度一般，主要原因在于企業(yè)激勵與個人需求不相符，表現(xiàn)在薪酬、福利、績效考核、學習培訓、職位晉升等多方面，且企業(yè)現(xiàn)有的激勵方式十分單一，激勵機制也不完善，不能起到良好的激勵效果。在優(yōu)化建議方面，針對企業(yè)員工激勵機制現(xiàn)存問題，本研究結(jié)合目標相一致，物質(zhì)與精神激勵結(jié)合、短期與長期激勵結(jié)合、公平性、匹配性、四個激勵機制優(yōu)化原則，提出了未來企業(yè)激勵機制優(yōu)化建議，即激勵方式具有多樣性、重視激勵長遠性、物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。在保障措施方面，為保障激勵機制有效執(zhí)行，企業(yè)還應該提高認識并完善員工激勵組織機構(gòu)、加強企業(yè)員工激勵機制宣傳與培訓、提高執(zhí)行與監(jiān)督、做好反饋與建議，使員工激勵機制得到良好實行。研究不足與展望本次研究在理論上豐富了企業(yè)人力資源管理相關(guān)研究內(nèi)容,同時將激勵理論運用到具體企業(yè)管理實踐中去，為中小企業(yè)發(fā)展更加科學完善的激勵體系提出了建議。在實踐中為同類型企業(yè)員工激勵機制改善提供一定參考，在一定程度上有利于解決中小企業(yè)門店人員流失問題。但研究本身也還存在著許多不足之處:

首先，鑒于本人理論水平和研究范圍的限制，本文在員工激勵機制現(xiàn)狀分析方面還存在一些不足，僅使用問卷調(diào)查方法，研究方法較為單一

其次，本文所選研究對象為以門店經(jīng)營為主的中小企業(yè)，研究成果反映的是某一特定市場群體的細分屬性，且選取的樣本數(shù)量相對較少，案例研究分析結(jié)果可能存在一定片面性。

最后，關(guān)于企業(yè)激勵機制的調(diào)查維度是在以往學者的研究基礎(chǔ)上進行了補充，框架可能存在一些偏頗與疏漏。在今后的研究中需要，擴大樣本容量，增強研究的深度，完善研究內(nèi)容。

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