人員素質(zhì)測評第9章評價中心技術(shù)

第九章評價中心技術(shù)本章教學(xué)重點：1.評價中心的概念與特點；2.評價中心的形式及其適用對象；3.評價中心的設(shè)計技術(shù)；4.當(dāng)前評價中心應(yīng)用實踐中應(yīng)解決的問題。第九章評價中心技術(shù)第一節(jié)評價中心概述第二節(jié)評價中心的主要形式第三節(jié)設(shè)計方法與應(yīng)用第一節(jié)評價中心概述1.1歷史探討1.1.1起源源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進的多項評價程序。1.1.2在中國的起源公元前21世紀(jì)堯?qū)λ吹牡虏趴疾?；吳王以情景模擬考察孫氏帶兵打仗的事例；1.1.3現(xiàn)代的實例汽車司機考駕照公務(wù)員錄用考試第一節(jié)評價中心概述1.2基本概念1.2.1形式描述要求有12個被試者和6各主試人，主試人事先以接受過專門的培訓(xùn)，被試者也知道測評的基本程序。他們得到進行評價中心測評的通知后的第三天，評價中心開始測評。測評時12個被試者分成兩個組，6個人一組。在其中一組進行小組問題討論的同時，另外一組中的每個被試者則單獨地進行個案分析，并要求準(zhǔn)備一份書面分析報告。然后要求每個被試者與一個有問題的職員面談，提出一個可行的解決方案，處理一大堆案頭文件。第一節(jié)評價中心概述對于每個被試者的上述表現(xiàn)行為，6個主試人一邊觀察一邊記錄，每個活動完結(jié)之后都要寫出一份總結(jié)報告。每個被試者至少由3名主試人觀察，觀察結(jié)束后，主試人要花費2天的時間討論交流各自的觀察情況并對被試者的管理潛能做出評價。對每個被試者討論以后，主試們一起依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)八所觀察到的行為歸結(jié)表述在對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)下，然后對每個被試者依據(jù)評價標(biāo)準(zhǔn)及其相應(yīng)的行為表現(xiàn)作出五級評分，所有這些內(nèi)容都集中在一個表格內(nèi)。主試人間一旦存在分歧，則要進行討論直到最后大家取得一致意見（有的以平均分作為統(tǒng)一意見）。最后把評價結(jié)果通知被試者與單位負責(zé)人。第一節(jié)評價中心概述1.2.2評價中心的定義評價中心是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。是一種測評的方式，不是一個單位，也不是一個地方。多個主試人采取多種測評方法對素質(zhì)測評的努力，所有這些努力與活動都圍繞著一個中心，這就是管理素質(zhì)的測評。第一節(jié)評價中心概述1.3主要特點（1）綜合性（2）動態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)性（4）整體互動性（5）全面性（6）以預(yù)測為主要目的（7）形象逼真（8）行為性第二節(jié)評價中心的主要形式第二節(jié)評價中心的主要形式2.1公文處理2.1.1概述是評價中心用得最多的一種測評形式，也是被認(rèn)為最有效的一種形式；被測評者假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌上堆積著一堆亟待處理的文件，包括信函、電報、報告和備忘錄。他們分別來自于上級、下級、組織內(nèi)部和組織外部的各種典型的問題與指示、日常瑣事和重要事件。所有這些公文要求在2-3個小時內(nèi)完成。處理完后，還要求被試者填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。第二節(jié)評價中心的主要形式2.1.2公文處理的形式（1）背景模擬告訴被試者所處的工作環(huán)境，在組織中所處的地位，所要扮演的角色，上級主管領(lǐng)導(dǎo)的方式、行為風(fēng)格，情境中各種角色人物的相互需求等信息，用以測評被試者的準(zhǔn)備與反應(yīng)的恰當(dāng)性。第二節(jié)評價中心的主要形式2.1.2公文處理的形式（2）公文類別處理模擬第一類事已有正確結(jié)論的，并已經(jīng)處理完畢歸檔的材料；容易對被試者處理的有效性作出判斷。第二類是處理條件已具備，要求被試者在綜合分析的基礎(chǔ)上進行決策。第三類是尚缺少某些條件和信息，看被試者是否善于提出問題和獲得進一步信息。第二節(jié)評價中心的主要形式2.1.2公文處理的形式（3）處理過程模擬被試者以某一領(lǐng)導(dǎo)的身份參與公文處理活動，并盡量地使自己的行為符合角色規(guī)范。當(dāng)被試者在規(guī)定的時間內(nèi)讀完背景資料后，即開始進行測評活動，被試者要在規(guī)定時間內(nèi)遞交報告，之后參與討論。主試人可以參與討論或引導(dǎo)討論，討論中要讓被試者預(yù)測自己想法可能帶來的后果，并自我糾正錯誤的觀點與決策，以激發(fā)其潛在的智能。第二節(jié)評價中心的主要形式2.1.3特點便于操作效度較高信度也相當(dāng)高第二節(jié)評價中心的主要形式2.2小組討論2.2.1小組討論的形式（1）角色指定討論（2）角色自由討論2.2.2形式的描述2.2.3評分依據(jù)2.2.4注意事項第二節(jié)評價中心的主要形式2.3管理游戲2.3.1描述2.3.2案例例2：

鍵盤銷售。6個被試一組扮演小型企業(yè)的管理委員會，他們經(jīng)營計算機產(chǎn)品所用的鍵盤支架的買賣業(yè)務(wù)。對于給定的具有不同利潤的鍵盤，每個小組成員均要就投資、購買、股票控制及銷售問題發(fā)表意見。主試人通過對被試者行為表現(xiàn)的觀察，關(guān)注小組討論中自然形成的領(lǐng)導(dǎo)人以及其他成員的組織能力、財政敏銳性、思維的敏捷性及壓力條件下的工作情況。當(dāng)紅利產(chǎn)生后則出現(xiàn)了如何分配利潤的問題。第二節(jié)評價中心的主要形式2.3.3管理游戲的優(yōu)點（1）能夠突破實際工作情境時間與空間的限制。（2）具有趣味性。（3）具有認(rèn)知社會關(guān)系的功能。2.3.4管理游戲的缺點（1）被試者專心于戰(zhàn)勝對方從而會忽略對所應(yīng)掌握的一些原理的學(xué)習(xí)。（2）壓抑了被試者的開創(chuàng)性。（3）操作不易觀察。（4）花費時間。第二節(jié)評價中心的主要形式2.4角色扮演2.4.1描述2.4.2案例

指導(dǎo)語：你將與其他兩個人共同合作，而且你們?nèi)齻€的行為是相互影響的。請快速閱讀關(guān)于你所扮演角色的描述(腳本)，然后認(rèn)真考慮你怎樣去扮演那個角色。進入角色前，請不要和其他兩個被試者討論即席表演的事情。請運用想象使表演持續(xù)10分鐘。圖書直銷員(角色一)：你是個大三的學(xué)生，你想多賺點錢自己養(yǎng)活自己，一直不讓家里寄錢。這個月內(nèi)你要盡可能多地賣出手頭的圖書，否則你將發(fā)生經(jīng)濟危機。你剛在黨委辦公室推銷，辦公室主任任憑你怎樣介紹書的內(nèi)容，他都不肯買?，F(xiàn)在你恰好走進了人事科。人事科主管(角色二)：你是人事科的主管，剛才你已注意到一位年輕人似乎正在隔壁的黨委辦公室推銷書，你現(xiàn)在正急于擬定一個人事考核計劃，需要參考有關(guān)資料。你想買一些參考資料，但又怕上當(dāng)受騙，你知道黨辦主任走過來的目的。你一直忌諱別人覺得你沒有主見。黨辦主任(角色三)：你認(rèn)為推銷書的大學(xué)生不安心讀書，想利用推銷書的辦法多賺到一點錢，以使自己的生活過得好一點。推銷書的人總是想說服別人買他的書，而根本不考慮買書人的意愿與實際用途。因此你對大學(xué)生的推銷行為感到惱火。你現(xiàn)在注意到這位大學(xué)生走進了人事科的辦公室，你意識到這位大學(xué)生馬上會利用你的同事想買書的心理。你決定去人事科阻撓那個推銷員，但你又意識到你的行為過于明顯會使人事科長不高興，認(rèn)為你的好意是多余的，并產(chǎn)生他無能的感覺。角色扮演要點參考(僅供評分人參考)：角色一應(yīng)盡量：（1）避免黨委辦公室情形的再度發(fā)生，注意強求意識不要太濃；（2）對人事科主管盡量誠懇有禮貌；（3）防止黨辦主任的不良干擾(黨辦主任一旦過來，即解釋說，該書對黨委辦公室的人可能有點不適合，但對人事科人員則不然)。角色二應(yīng)把握的要點是：（1）應(yīng)盡量檢查鑒別書的內(nèi)容與適合性；（2）盡量在黨辦主任說話勸阻前作出決定；（3）黨辦主任一旦開口，你又想買則應(yīng)表明你的觀點，說該書不適合黨辦是正確的，但對你還是有用的。角色三應(yīng)把握的要點：（1）裝著不是故意來搗亂為難大學(xué)生的；（2）委婉表明你的意見；（3）注意不要惹惱大學(xué)生與人事科主管。第二節(jié)評價中心的主要形式2.4.3評價的內(nèi)容角色的把握性角色的行為表現(xiàn)角色的衣著、儀表與言談舉止是否符合角色及當(dāng)時情境要求其他內(nèi)容第二節(jié)評價中心的主要形式2.5其他形式2.5.1面談模擬2.5.2事實判斷2.5.3書面案例分析擬聘職位被面試談對象面談內(nèi)容中層行政管理電視編導(dǎo)環(huán)境污染調(diào)查高層主管下屬討論績效問題電話推銷員顧客推銷產(chǎn)品消費者服務(wù)代理發(fā)怒的用戶抱怨毛病多產(chǎn)品財政主管新財政計劃制定者新稅收制問題第三節(jié)設(shè)計方法與應(yīng)用3.1情景設(shè)計（1）相似性（2）典型性（3）逼真性（4）主題突出（5）立意高，開口小，挖掘深，難度適當(dāng)?shù)谌?jié)設(shè)計方法與應(yīng)用3.2操作程序（1）觀察被試者的行為表現(xiàn)（2）對所記錄的行為進行記錄（3）給每個素質(zhì)測評項目評分（4）指定觀察評分人報告評定結(jié)果（5）其余主試人記錄報告中的有關(guān)事實（6）要素綜合評分（7）公布每個主試人對每個人的評分結(jié)果（8）主試人討論（9）其它評語第三節(jié)設(shè)計方法與應(yīng)用準(zhǔn)備工作（1）確定評價中心活動中所要測評的素質(zhì)項目（2）對于每個素質(zhì)項目找出一些便于區(qū)分與辨認(rèn)的代表行為（3）根據(jù)擬聘職位要求選擇適當(dāng)?shù)脑u價中心形式（4）對于每個素質(zhì)測評項目，確定不同水平等級區(qū)分的標(biāo)志（5）確定評分標(biāo)準(zhǔn)（6）制定評價中心活動需要的有關(guān)方案、計劃與實施要求第三節(jié)設(shè)計方法與應(yīng)用3.3應(yīng)用形式作為高管人員的選拔和晉升中的考核手段素質(zhì)開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)研究職業(yè)規(guī)劃非傳統(tǒng)（特殊）的管理評價第三節(jié)設(shè)計方法與應(yīng)用3.4問題與改進（1）花費大、代價高（2）應(yīng)用范圍較?。?）一般人操作不了（4）評價中心法質(zhì)量難以鑒定（5）存在一些不可克服的誤差（6）法庭糾紛案例中所揭示的問題。案例1:巴里是一位奧馬哈市警察局副局長位置候選人，因競爭失利，他指控評價中心方法運用不當(dāng)，是不公平的。這實際上是評價中心法第一次被人指控至法庭。訴狀中對操作評價中心法的主試人能力以及評價中心的實施提出了一系列問題，主要是對評價中心的標(biāo)準(zhǔn)化和公平性提出了質(zhì)疑：（1）主試人的培訓(xùn)是否充分?（2）評價中心中的活動是否充足（即無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、背景面談，從而沒有給考生充分表現(xiàn)內(nèi)在素質(zhì)的機會）（3）認(rèn)識某些候選人的主試人是否應(yīng)該留用?（4）公文處理與面談之間間隔了好幾天，這是否會影響最終的結(jié)論?（5）某些主試人的過去評價經(jīng)驗是否會影響最終的結(jié)論?以上5條指控都歸結(jié)為一點，即指控3個評價小組所持的標(biāo)準(zhǔn)不同，這樣有些人接受評價時的標(biāo)準(zhǔn)就比別人嚴(yán)格了(后來法庭組織一批不了解奧馬哈市主試人結(jié)論的熟練的評價員組成一個獨立小組，對書面證據(jù)進行鑒定，包括公文處理、指定觀察評分人報告及其余主試人記錄結(jié)果、背景面試記錄等材料，法官在得高分的15名候選人中抽取了10名再次獨立地進行排序，結(jié)果發(fā)現(xiàn)4名來自第一組，3名來自第二組，3名來自第三組)。奧馬哈市的排序與法官的排序之間，存在很高的一致性。斯波爾曼排序相關(guān)系數(shù)是0.84，而且兩張名單上的前4名完全相同，并且奧馬哈市的3個評價小組之間也存在著很高的相關(guān)性。這一案例啟示我們，評價中心的實施與結(jié)果必須充分保證一致性與公平性。案例2：密歇根州警察局晉升警長時采取了評價中心形式。密歇根州地方法律規(guī)定，晉升必須建立在功績(任職的時間和質(zhì)量)、效率(有效地完成任務(wù)、履行職責(zé))、適合性(能夠達到身體和技能要求)等基礎(chǔ)上。由于評價中心只考慮了管理技能(即適合性)，晉升程序忽略了功績和效率，法院裁定晉升無效。這一案例啟示我們，不管評價中心的某一部分多么有效，整個體系必須完整，且要注意與其他方法、法律相配套，否則，就會不堪一擊。在案例2中，專家的有關(guān)證詞還揭示了評價中心法的潛在弱點和一些謬誤：（1）表現(xiàn)效度高但不能保證實際效度；（2）工作分析與情境模擬是評價中心法內(nèi)容效度的保證，但工作分析本身即受到指控