人力資源測評理論與方法

PAGEPAGE1人力資源測評理論與方法1、人力資源測評的含義：是基于特定個體和群體的崗位職責及工作目標體系，借助科學的方法與手段，對個人或群體的素質、能力和績效進行全面、系統(tǒng)的識別與診斷，并做出量化表達和價值判斷。P32、人力資源測評對個體或群體的素質、能力、績效等方面進行綜合評價，為相應的人力資源管理決策提供信息支持。P33、人力資源測評包括測量和評價兩個過程。P34、人力資源測評的類型：⑴預測性測評；⑵選拔性測評；⑶配置性測評；⑷開發(fā)性測評；⑸考核性測評。P55、人力資源測評的功能：⑴評定功能；⑵診斷反饋功能；⑶預測功能。P96、人力資源測評的意義：⑴有助于資源配置的科學化；⑵有助于人力資源開發(fā)；⑶有助于人力資源的優(yōu)化管理；⑷有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展；⑸有助于提高員工的工作生活質量。P137、人力資源測評兩大理論基石：心理學理論、測量理論。P258、人力資源測評的心理學理論：⑴特質理論；⑵人-崗匹配理論。P259、人力資源測評的基本原理：⑴人員配置的測評原型理論；⑵角色要求；⑶素質差異；⑷認知理論；⑸管理優(yōu)化；⑹開發(fā)提高。P33（非常重要）10、人力資源測評的基本原則：⑴客觀測評與主觀測評相結合；⑵定性測評與定量測評相結合；⑶靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合；⑷精確測評與模糊測評相結合；⑸素質測評與績效測評相結合；⑹要素測評與行為測評相結合；⑺分項測評與綜合測評相結合；⑻素質測評與資源開發(fā)相結合。P4211、人力資源測評指標的構成：⑴測評指標；⑵測評標準；⑶測評權重。P5612、哪些項目常用到質化方法：投射測評、敘述故事、無領導小組討論、管理游戲、角色扮演、文件筐處理、個人訪談、小組訪談等與情景密切相關的測試項目。P78（多選，據(jù)說答案是全選）13、分析定性資料主要有如下方法：敘述法、理想類型法、連續(xù)逼近法、例證法、路徑依賴法、主題分析法。P7914、信度：是指測評結果的穩(wěn)定性、可靠性程度，即在相似情景下，用同一測評工具對相同個體重復施測，所得結果的一致性程度。P9115、結構效度：是指測驗能夠測量到理論上的結構或特質的程度，或者說用某種心理結構或特質來說明測驗分數(shù)的恰當程度。P9816、效標：是測驗效度驗證的標準，它的測量必須科學、準確，否則效標效度的建立就是無的放矢，缺少了方向。P10117、品德的特征：⑴品德是一個復雜的結構系統(tǒng)；⑵品德的內外統(tǒng)一性；⑶品德具有穩(wěn)定性；⑷品德具有差異性。P10718、興趣測驗的基本原理：具有一定興趣模式的被試者更傾向于尋找特定的職業(yè)類型，并且一旦從事這種職業(yè)，被試者會比其他人適應得更好。P15219、能力：是指順利完成某種活動所應必備的直接影響活動效率的心理條件，它是在遺傳的基礎上經(jīng)過教育培訓，并在實踐活動中吸取集體智慧和經(jīng)驗而發(fā)展起來的。P16820、能力傾向是相對穩(wěn)定的，它影響人在某一部分活動中的效率，對其他活動則影響甚少。P17521、績效評估的目標：⑴發(fā)展規(guī)劃目的；⑵人事管理目的；⑶員工開發(fā)目的。P19722、績效評估的基本方法：⑴比較法；⑵特質法；⑶行為法；⑷作業(yè)標準法；⑸質量法。P20123、360度績效評估法：原理：360度績效評估法通過不同的考核者（自我、上級主管、同事、下屬和顧客等）從不同的角度來考核，全方位、準確的考核員工的工作業(yè)績。優(yōu)點：⑴綜合性強；⑵信息質量可靠；⑶通過強調團隊和內外部顧客，推動了全面的質量管理；⑷從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，減少偏見對考核結果的影響；⑸從員工周圍的人那里獲取反饋信息。設計：（參照后面的圖片）P21824、平衡計分卡：四個視角：⑴財務視角；⑵顧客視角；⑶內部運作流程視角；⑷學習與發(fā)展視角。設計：（參照后面的圖片）P22025、面試的發(fā)展趨勢：⑴面試形式的多樣化；⑵面試內容的全面化；⑶面試程序的規(guī)范化；⑷面試考官的專業(yè)化；⑸面試測評標準的科學化。P225（此題可能為論述題，需要將每個小點進行拓展描述）26、面試的主要功能：⑴可以確認個人簡歷中的有關信息；⑵可以彌補筆試的不足；⑶可以考察筆試中難以考察的素質；⑷可以靈活、具體的評價被試者的知識經(jīng)驗、能力品質。P22927、公文處理：是評價中心中最常用的測評形式。廣義上說，是指對公文撰寫、傳遞與管理，它是使公文得以形成并產(chǎn)生實際效用的全部活動，是機關實現(xiàn)其管理職能的重要形式。P24128、背景調查：是指通過從外部