2023年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷含答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之四級

人力資源管理師全真模擬考試試卷B卷

含答案

單選題（共50題）

1、混合標準尺度法屬于（）的考評方法。

A.按具體形式區(qū)分

B.以員工行為對象

C.依員工工作成果進行

D.對員工工作態(tài)度實施？

【答案】A

2、在職業(yè)技能體系中，（）是保證。

A.職業(yè)知識

B.職業(yè)技術(shù)

C.職業(yè)能力

D.人文素養(yǎng)？

【答案】B

3、不同崗位和行業(yè)對績效考評的標準、方式和內(nèi)容要求不同，因此

績效考評應(yīng)具有（）

A.針對性

B.導(dǎo)向性

C.指向性

D.多維性

【答案】A

4、（2017年11月）管理人員教程培訓的設(shè)計一般按照四個級別進行。

其中，一級培訓是（）

A.基礎(chǔ)管理教程

B.管理理論教程

C.高級管理教程

D.總體管理教程

【答案】D

5、女職工勞動保護制度不包括（）。

A.確定女職工禁忌從事的勞動范圍

B.懷孕、生育、哺乳期保護

C.產(chǎn)假保護

D.生病住院期間保護

【答案】D

6、王某，家貧，妻重病，無錢醫(yī)治，危在旦夕；不得已攜兇器盜竊,

被捉，判刑。對此，你的看法是（）o

A.罪有應(yīng)得，但值得同情

B.法盲

C.法律應(yīng)網(wǎng)開一面，不予處罰

D.難為此人

【答案】A

7、（2017年5月）酒店服務(wù)員負責看管清掃房間的數(shù)量為每人5間,

這種定額為（）

A.時間定額

B.產(chǎn)量定額

C.服務(wù)定額

D.看管定額

【答案】B

8、（2018年11月）下列關(guān)于內(nèi)部招聘的局限錯誤的是（）。

A.因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一

些矛盾，產(chǎn)生不利的影響

B.容易造成“近親繁殖”

C.可能出現(xiàn)“照顧性提拔”的傾向

D.篩選難度大

【答案】D

9、（）面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式

轉(zhuǎn)換過渡到另一種面談形式。

A.單向勸導(dǎo)式

B.綜合式績效

C.雙向傾聽式

D.解決問題式

【答案】B

10、在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克

服他們績效低下的行為，屬于績效改進策略的（）

A.正向激勵策略

B.預(yù)防性策略

C.負向激勵策略

D.制止性策略

【答案】C

11、企業(yè)在校園招聘面試時，需要處理好（）的問題。

A.招聘人員的錯誤觀念

B.不切實際地自夸

C.過分看中專業(yè)、分數(shù)及學歷

D.可能出現(xiàn)某種歧視

【答案】B

12、（2017年11月）績效管理制度作為績效管理活動的指導(dǎo)性文件,

在擬定起草時，一定要從企業(yè)（）出發(fā)。

A.生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平

B.實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求

C.生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織形式

D.現(xiàn)實生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平

【答案】D

13、（2018年11月）醫(yī)療保險是當人們生病或受到傷害后，由國家

或社會給予的一種物質(zhì)幫助，即提供醫(yī)療服務(wù)或經(jīng)濟補償?shù)囊环N

（）制度。

A.養(yǎng)老保障

B.醫(yī)療保障

C.安全保障

D.社會保障

【答案】D

14、（2016年5月）在培訓教室布置方法中，（）更適合于模擬練習

法。

A.臂章形布置法

B.傳統(tǒng)布置法

C.圓桌分組布置法

D.U形布置法

【答案】D

15、在實際考評中，采用（）的形式時，應(yīng)當慎重考慮。

A.自我考評

B.外人考評

C.同級考評

D.下級考評

【答案】B

16、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行是各個環(huán)節(jié)相互配合的結(jié)果，其

運行的環(huán)節(jié)不包括（）。

A.合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)功能落到實處

B.后勤保障部門對員工培訓的支持

C.生動的教學設(shè)計

D.培訓人員及其相關(guān)資源的配置

【答案】C

17、（）是指調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社

會關(guān)系時必須遵循的基本準則。

A.憲法的基本原則

B.憲法的指導(dǎo)思想

C.勞動法的基本原則

D.勞動法的指導(dǎo)思想

【答案】C

18、間接形式的薪酬不包括()

A.利潤分成

B.額外補貼

C.社會保險

D.員工福利

【答案】A

19、某企業(yè)某員工在五月份的工作時間構(gòu)成如下：加班時間為tl,

制度內(nèi)從事勞動時間為t2,停工被利用時間為t3,缺勤時間為t4,

那么該員工的加班指標I為()。

A.I=100?tl/(tl+t2+t3)

B.I=100?tl/(t2+t3)

C.I=100?tl/(t2+t3+t4)

D.I=100?tl/(tl+t3-t4)

【答案】B

20、（2018年5月）勞動合同內(nèi)容中“勞動保護和勞動條件”一款要

求用人單位按照（）為勞動者提供必要的勞動條件。

A.勞動合同中約定的勞動安全衛(wèi)生工作條件標準

B.地區(qū)主管安全工作部門制定的安全衛(wèi)生標準

C.企業(yè)制定的崗位安全操作規(guī)定標準

D.國家勞動安全衛(wèi)生法規(guī)的標準

【答案】D

21、（2016年5月）用人單位從裁減人員之日起在（）內(nèi)重新招用

人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減

的人員。

A.3個月

B.6個月

C.9個月

D.12個月

【答案】B

22、小張在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工

資，假設(shè)該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標準是370元/月，按法律規(guī)

定，小張可得到的賠償金為（）元。

A.168

B.420

C.840

D.1680

【答案】c

23、人本管理的保障機制主要是指法律保障和（）的保障。

A.社會保障

B.社會保障體系

C.法治環(huán)境保障

D.法治環(huán)境保障體系

【答案】B

24、（2016年11月）2004年6月，李先生與某企業(yè)簽訂了5年期的

勞動合同，2007年1月，企業(yè)因工作需要與李先生協(xié)商一致，同意

解除勞動合同，李先生可以得到（）工資的經(jīng)濟補償金。

A.4個月

B.5個月

C.3個月

D.12個月

【答案】C

25、（）通常指以工時或完成產(chǎn)品件數(shù)計算員工的勞動報酬。

A.薪金

B.薪資

C.獎金

D.工資

【答案】D

26、員工激勵的特點不包括（）。

A.激勵一定會產(chǎn)生直接反應(yīng)

B.激勵不一定達到滿意效果

C.員工做出相應(yīng)反應(yīng)需要一定時間

D.任何一種激勵方法都不是萬能的

【答案】A

27、針對（）的培訓開發(fā)，應(yīng)采用講義法、項目指導(dǎo)法、演示法、參

觀等培訓方法。

A.基礎(chǔ)理論知識

B.創(chuàng)造性

C.解決問題能力

D.技能性

【答案】A

28、（）是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。

A.績效管理制度

B.績效管理程序設(shè)計

C.績效管理法規(guī)

D.具體考評程序設(shè)計

【答案】A

29、以下關(guān)于行為規(guī)范的說法，錯誤的是（）

A.企業(yè)組織中層次最低

B.最具基礎(chǔ)性

C.以經(jīng)驗為基礎(chǔ)

D.約束范圍最廣

【答案】C

30、培訓大綱和教材一般由（）確定、編寫。

A.培訓教師

B.后勤保障部門

C.主管

D.人力資源部門

【答案】A

31、員工進入單位后，企業(yè)要為其安排合適的崗位。安置工作的原

則是（）。

A.用人所長，人適其崗

B.嚴愛相濟，用人不疑

C.用人不疑，任人唯賢

D.任人唯賢，嚴愛相濟

【答案】A

32、下列各項不參與集體談判的是（）

A.員工代表

B.集團總裁

C.工會代表

D.單位行政部門

【答案】B

33、在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，所占比重約為（）

A.30%?40%

B.40%~50%

C.60%~70%

D.80%?90%

【答案】C

34、（2017年11月）關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)，下列說法不正

確的是（）

A.促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高

B.最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配

C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績

D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點

【答案】D

35、以下不屬于影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素的是（）。

A.社會因素

B.環(huán)境因素

C.組織因素

D.人際因素

【答案】A

36、（2019年5月）（）是指讓受訓者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗

位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓方法。

A.工作指導(dǎo)法

B.特別任務(wù)法

C.工作輪換法

D.現(xiàn)場培訓法

【答案】C

37、在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，所占比重約為（）

A.30%~40%

B.40%?50%

C.60%~70%

D.80%?90%

【答案】c

38、（）的優(yōu)點是調(diào)查者能比較深入地了解到被調(diào)查者的真實意見,

方式方法機動靈活，一般不受時間、地點的限制，所得到的資料

也比較可靠。

A.當面調(diào)查詢問法

B.電話調(diào)查法

C.會議調(diào)查詢問法

D.郵寄調(diào)查法

【答案】A

39、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行是各個環(huán)節(jié)相互配合的結(jié)果，其

運行的環(huán)節(jié)不包括（）o

A.合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)功能落到實處

B.后勤保障部門對員工培訓的支持

C.生動的教學設(shè)計

D.培訓人員及其相關(guān)資源的配置？

【答案】C

40、培訓費用是（）。

A.工資項目

B.人力資源管理費用

C.勞動爭議處理費用

D.人工成本

【答案】B

41、了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀缺性，如果供大于

求，薪酬水平可以（）一些。

A.身

B.低

C.提高

D.升

【答案】B

42、（2016年5月）在績效管理五階段模型中，（）是績效管理體

系的靈魂。

A.績效溝通

B.績效計劃

C.績效反饋

D.績效診斷

【答案】A

43、選擇關(guān)鍵評價要素和權(quán)重，對各要素劃分等級，并分別賦予

分值，然后對每崗位進行估值的方法屬于（）。

A.崗位排列法

B.崗位歸類法

C.要素比較法

D.要素計點法

【答案】D

44、整個招聘活動的核心是招聘工作的（），是關(guān)鍵一環(huán)。

A.招聘階段

B.準備階段

C.實施階段

D.評估階段

【答案】C

45、（）包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇、所從事的工作特點和

難度，以及工作與人的相互作用、他人對行為者的強制或約束、鼓

勵的作用等。

A.知覺

B.內(nèi)因

C.外因

D.歸因

【答案】C

46、下列有關(guān)培訓考核評估制度的說法，錯誤的是（）

A.目的在于檢驗培訓的最終效果

B.為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)

C.是規(guī)范培訓人員行為的重要途徑

D.抽樣選擇員工進行培訓考核評估

【答案】D

47、企業(yè)員工統(tǒng)計包括（）。

A.人數(shù)統(tǒng)計和學歷統(tǒng)計

B.人數(shù)統(tǒng)計和職位統(tǒng)計

C.學歷統(tǒng)計和職位統(tǒng)計

D.人數(shù)統(tǒng)計和結(jié)構(gòu)統(tǒng)計

【答案】D

48、（2016年11月）以下有關(guān)獎金總額的計算公式錯誤的是（）。

A.獎金總額=成本節(jié)約額x計獎比例

B.獎金總額=實際利潤總額x超額利潤獎金系數(shù)

C.獎金總額=（年度實現(xiàn)銷售額-年度目標銷售額）x計獎比例

D.獎金總額=生產(chǎn)總量x標準人工成本費用-實際支付工資總額

【答案】B

49、無固定期限的勞動合同是（）的勞動合同。

A.任意期限

B.應(yīng)當履行到退休

C.不約定終止日期

D.有一定的工作期限？

【答案】C

50、根據(jù)所采取的培訓方式，脫產(chǎn)培訓成本可分為（）。

A.分階層脫產(chǎn)培訓成本和分專業(yè)脫產(chǎn)培訓成本

B.企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓成本和企業(yè)外部脫產(chǎn)培訓成本

C.學歷培訓成本和更新技能培訓成本

D.短期脫產(chǎn)培訓成本和長期脫產(chǎn)培訓成本

【答案】B

多選題（共30題）

1、合理的工資總額可以用0的方法來推算。

A.工資總額占附加值比例

B.盈虧平衡點

C.損益表

D.資產(chǎn)負債

E.工資總額與銷售額比

【答案】AB

2、材料篩選法的具體形式包括（）o

A.申請表

B.調(diào)查問卷

C.工作日志

D.證明材料

E.背景調(diào)查

【答案】AD

3、在《中國IT月刊》上刊登廣告，比較適用的情況有（）

A.需要招聘大量人員

B.不受時間、地域的限制

C.流失率較高的行業(yè)或職業(yè)

D.空缺崗位并非迫切需要補充

E.候選人相對集中在某個專業(yè)領(lǐng)域

【答案】D

4、招工簡章的體例并未有嚴格的要求，比較常見的格式通常為三則

式，分別是（）。

A.標題

B.正文

C.落款

D.日期

E.署名

【答案】ABC

5、()屬于勞動合同的約定條款。

A.福利待遇

B.工作任務(wù)

C.試用期限

D.培訓

E.勞動條件

【答案】ACD

6、崗位勞動責任主要包括()

A.質(zhì)量責任

B.管理責任

C.看管責任

D.安全責任

E.消耗責任

【答案】ABCD

7、工資支付的一般規(guī)則為()

A.貨幣支付

B.直接支付

C.按時支付

D.間接支付

E.部分支付

【答案】ABC

8、績效管理系統(tǒng)設(shè)計的四階段法認為，一個良好的績效管理系統(tǒng)應(yīng)

由（）組成。

A.定義績效

B.績效分析

C.績效考評

D.績效改善

E.績效反饋？

【答案】ACD

9、在選擇具體的績效考評方法時，應(yīng)當考慮（）

A.管理成本

B.工作實用性

C.工作責任

D.工作適用性

E.能力素質(zhì)

【答案】ABD

10、編制工資表主要包括（）o

A.工資計算

B.工資明細

C.工資分類

D.工資總額

E.工資匯總

【答案】A

11、以下說法符合人力資源規(guī)劃總目標的有（）。

A.實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化

B.最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力

C.有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優(yōu)勢

D.實現(xiàn)人力資源的最佳配置

E.企業(yè)在適當時機，獲得適當人員？

【答案】BCD

12、勞動法體系的構(gòu)成包括（）。

A.職業(yè)制度

B.勞動爭議處理制度

C.勞動標準制度

D.促進就業(yè)法律制度

E.績效考核制度

【答案】BCD

13、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求是（）。

A.明確性與具體性

B.全面性與完整性

c.民主性與透明度

D.整體性與系統(tǒng)性

E.原則一致性與可靠性

【答案】ABC

14、培訓管理的考評主要包括對（）等方面進行考評。

A.培訓內(nèi)容

B.培訓時間

C.培訓形式

D.培訓教師

E.培訓的后勤保障

【答案】ABC

15、關(guān)于愛崗敬業(yè)，正確的說法是（）。

A.愛崗敬業(yè)是職業(yè)精神的重要內(nèi)容

B.樹立職業(yè)理想與要求人們做到愛崗敬業(yè)是根本矛盾的

C.愛崗才能敬業(yè)。對于自己不愛的崗位自然不存在敬業(yè)的問題

D.物質(zhì)待遇不應(yīng)該成為人們愛崗敬業(yè)的前提

【答案】ACD

16、影響消費者購買行為的主要因素有（）。

A.文化因素

B.社會因素

C.個人因素

D.心、理因素

E.經(jīng)濟狀況因素

【答案】ABCD

17、下列各項中，屬于職業(yè)化各層次的內(nèi)容有（）。

A.職業(yè)化素養(yǎng)

B.職業(yè)化技能

C.職業(yè)化行為規(guī)范

D.職業(yè)化監(jiān)管體系？

【答案】ABC

18、人員錄用包括（）內(nèi)容。

A.決定錄用人員

B.通知錄用人員

C.勞動合同的簽訂

D.員工的初始安排

E.績效考評

【答案】ABCD

19、工作崗位分析信息的主要來源有（）

A.書面資料

B.同事的報告

C.任職者的報告

D.直接的觀察

E.任職者家屬的報告

【答案】ABCD

20、人力資源開發(fā)的理論體系包括()

A.心理開發(fā)

B,生理開發(fā)

C.倫理開發(fā)

D.技能開發(fā)

E.環(huán)境開發(fā)

【答案】ABCD

21、內(nèi)部回報包括0

A.參與企業(yè)決策

B.更大的責任

C.更大工作空間

D.免費工作餐

E.更加有趣的工作

【答案】ABC

22、場地拓展訓練可以使團從在0方面得到收益和改善。

A.變革與學習

B.團結(jié)合作

C.心態(tài)和士氣

D.共同愿景

E.溝通與默契

【答案】ACD

23、下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點的有0

A.成本較低

B.選擇余地大，涉及范圍廣

C.方便快捷

D.不受到地點和時間的限制

E.成功率高

【答案】ABCD

24、勞動者在（）活動期間，企業(yè)應(yīng)按照規(guī)定正常支付工資。

A.行使被選舉權(quán)

B.出任人民法庭證明人

C.出席先進工作者大會

D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議

E.出席行業(yè)協(xié)會、社團等召開的會議

【答案】ABCD

25、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的

工資在剔除下列（）各項后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。

A.延長工作時間工資

B.中班、夜班等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼

C.代扣代繳的社保個人承擔部分

D.勞動者由于本人原因未提供正常勞動的

E.法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等

【答案】AB

26、工作說明書的內(nèi)容包括（）

A.崗位職責

B.技能要求

C.工藝流程

D.績效考評

E.工作時間

【答案】ABD

27、員工信息管理的一般步驟為（）

A.員工信息的收集

B.員工信息的整理

C.員工信息的比較

D.員工信息的保管

E.員工信息的銷毀

【答案】ABD

28、勞動權(quán)包括平等的（）。

A.職業(yè)培訓權(quán)

B.勞動報酬權(quán)

C.休息休假權(quán)

D.勞動保護權(quán)

E.地區(qū)流動權(quán)

【答案】ABCD

29、以下關(guān)于集中歸檔的表述，正確的是（）。

A.需要采用不同的存檔方法

B.可避免考評資料的重復(fù)和浪費

C.不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的資料

D.工作人員能提供質(zhì)量更好的服務(wù)

E.一種歸檔制度不能滿足各部門的需要

【答案】BCD

30、下列關(guān)于摩擦性失業(yè)的表述，正確的是（）o

A.是一種非正常性失業(yè)

B.是低效率利用勞動資源的需要

C.屬于一種崗位變換之間的失業(yè)

D.是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征

E.表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中

【答案】CD

大題（共10題）

一、IBM公司是美國一個擁有34萬職工、520億美元資產(chǎn)的大型企

業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認為：

在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影

響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。（1）工資要與職務(wù)

的重要性、工作的難度相稱IBM根據(jù)各個部門的不同情況，根據(jù)工

作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五個系列，在五個系列中分別規(guī)

定了工資最高額與最低額。假設(shè)把這五個系列叫做A系列、B系列、

C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、

D、E則是困難和復(fù)雜程度依次遞增的工作，其職務(wù)價值也愈高。A

系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當于B系

的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領(lǐng)取A系列

工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額

慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領(lǐng)取A系列工資的許多職

工，當他們的工資超過B系列最低額的水準時，就提出“請讓我做

再難一點的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因為B系列最高額比A系列

最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職

工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會好一些?”從而引導(dǎo)職工

漸漸向價值高的工作挑戰(zhàn)。（2）工資要充分反映每個人的成績職工個

人成績大小是由考核評價確定的。通常由直屬上級負責對職工工作

情況進行評定，上一級領(lǐng)導(dǎo)進行總的調(diào)整。每個職工都有進行年度

總結(jié)和與他的上級面對面討論這個總結(jié)的權(quán)利。上級在評定時往往

與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比較，根據(jù)其成績是否

突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上

都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理

是否得當?！睂I業(yè)部門或技術(shù)部門進行評價是比較簡單的，但對

憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門怎么辦呢?IBM

公司設(shè)法把感覺換算成數(shù)字。以宣傳為例，他們把考核期內(nèi)在報刊

雜志上刊載的關(guān)于IBM的報導(dǎo)加以搜集整理，把有利報道與不利報

導(dǎo)進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。評價工作全

部結(jié)束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如,

A等級的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是

需要努力的，D等則是生病或因其它原因迭不到標準的。從歷史看,

65~75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務(wù)，只有5?10%的人

不能完成定額。那些沒有完成任務(wù)的人中只有少數(shù)人真正遇到麻煩,

大多數(shù)人都能在下一年完成任務(wù)，并且干得不錯。（3）工資要等于或

高于一流企業(yè)IBM公司認為，所謂一流公司，就是應(yīng)付給職工一流

工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會以身為一流公司的職工

而自豪，從而轉(zhuǎn)化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比

其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標準時，首先就某

些項目在其他企業(yè)進行調(diào)查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標準，并

注意在同行業(yè)中經(jīng)常保持領(lǐng)先地位。定期調(diào)查選擇對象時主要考慮

以下幾點：①應(yīng)當是工資標準、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。②要

與IBM從事相同工作的人員的待遇進行比較，就應(yīng)當選擇具有技術(shù)、

制造、營業(yè)、服務(wù)部門的企業(yè)。③應(yīng)是有發(fā)展前途的企業(yè)。為了與

各公司交換這些極秘密的資料，根據(jù)君子協(xié)定，絕對不能公開各公

司的名字。當然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根

結(jié)底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時，根據(jù)當年

營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均

值”。因此，要提高薪資額，就必須相應(yīng)地提高工作成績。

【答案】IBM的薪酬管理的啟示主要有：（1）IBM實行的是寬帶式工

資結(jié)構(gòu)。寬帶式工資是對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進，它是將企

業(yè)傳統(tǒng)的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新

組合，壓縮原有工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范

圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系

統(tǒng)。IBM根據(jù)工作的難度、重要性將職務(wù)價值分為五個系列，并且

低系列和高系列的工資額有重疊部分。實行寬帶式工資結(jié)構(gòu)的好處

是：①寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)

所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造

參與型和學習型的企業(yè)文化；②寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提

高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵員工

到達一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學習動

力。（2）考評項目完善，考評過程客觀，考評結(jié)果充分反映員工的業(yè)

績。好的薪酬制度必須是對內(nèi)具有公平性的，公平性體現(xiàn)在員工付

出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時，由直屬上級指導(dǎo)以員

工實際業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，與做類似工作或工作內(nèi)容相同的其他職工相比

較，然后在大約二十多個項目上評價，最終確定員工的工資。而且

在評價的整個過程，充分調(diào)動員工的參與性，員工可以自由與上級

進行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針對很多公司薪酬考核

的暗點，如對秘書、宣傳、人事及總務(wù)等部門考核的模糊性，IBM

通過把感覺量化的方法很好的解決了?？冃Э己瞬⒉恢皇菫榱撕侠?/p>

分配工資，IBM充分意識到了這一點，在每次考核完后，IBM都會把

員工劃分為不同的等級，以提升績效優(yōu)秀的員工，幫助工作不達標

的員工找出原因。（3）以極具競爭性的薪酬水平帶動工作效率的提升。

IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業(yè)進行比較，時刻保持自

己的薪酬水平高于其他企業(yè)，充分體現(xiàn)其薪酬的競爭性，以換得員

工對公司的熱愛和對工作充滿熱情，并留住最優(yōu)秀的人才。IBM的

高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)地位提供了堅強的

后盾。

二、（2017年11月）某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數(shù)為

25天（制度工作時間為23天），其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工

作時間為H小時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度

指標和平均加班長度指標。（18分）

【答案】（1）加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算期加

班工時/計算期全部實際工作工時xlOO%。本題中，職工李平8月

份的加班工時為:（25-23）x8+3x10=46（小時）。（2分）全部實際工作

工時為：23x8+46=230（小時）。（2分）則該職工8月份的加班比重指

標為：46/230xl00%=20%o（2分）（2）加班強度指標的計算公式為：

加班強度指標=計算期加班工時/計算期制度內(nèi)實際工作工時xlOO。

（3分）本題中，職工李平的加班強度指標為：46/（23x8）x100=25o

（3分）（3）平均加班長度指標的計算公式為：平均加班長度指標（工

時/工日）=計算期加班工時/計算期制度內(nèi)實際工作工日。（3分）

本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46/23=2（工時/工日）。

（3分）

三、某企業(yè)職工李平，今年8月份實際上班天數(shù)為25天（制度工作

時間為23天），其中有10天由于業(yè)務(wù)繁忙，每天工作時間為11小

時。請計算該職工8月份的加班比重指標、加班強度指標和平均加

班長度指標。（18分）

【答案】答：（1）加班比重指標的計算公式為：加班比重指標=計算

期加班工時/計算期全部實際工作工時xlOO%。本題中，職工李平

8月份的加班工時為：（25-23）x8+3x10=46（小時）。（2分）全部實際

工作工時為：23x8+46=230（小時）。（2分）則該職工8月份的加班比

重指標為：46/2為xl00%=20%。（2分）（2）加班強度指標的計算公

式為：加班強度指標=計算期加班工時/計算期制度內(nèi)實際工作工時

xl00o（3分）本題中，職工李平的加班強度指標為：46/

（23x8）x100=25。（3分）（3）平均加班長度指標的計算公式為:平均

加班長度指標（工時/工日）=計算期加班工時/計算期制度內(nèi)實際工

作工日。（3分）本題中，職工李平的平均加班長度指標為：46/

23=2（工時/工日）。（3分）

四、（2017年5月）在麥當勞的企業(yè)里，有超過75%的餐廳經(jīng)理，50%

以上的中高級主管，以及1/3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當

勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的?！胞湲攧诘挠柧毮Хā币恢绷?/p>

外界好奇。（1）認定訓練利益。麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句

經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投

資?！丙湲攧谡J定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經(jīng)

開始在人員的發(fā)展上做投資。（2）訓練不只是課程。和其他企業(yè)不同,

麥當勞的訓練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調(diào)對

人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我

夢想期望結(jié)合在一起。麥當勞還強調(diào)員工的參與、認同和責任感。

在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作"與成功有約"，目

的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導(dǎo)者

的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求

分析，針對需要進行設(shè)計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織

所需。（3）四個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大

家對課程的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知

識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所

學到的東西能否應(yīng)用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”

方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)

行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結(jié)合。（4）全職業(yè)

生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同

的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實

現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經(jīng)理可以從

計時員工晉升，也可以從實習經(jīng)理培訓而成。培訓內(nèi)容包括樓面經(jīng)

營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重

點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導(dǎo)。提升為麥當勞

高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環(huán)。對職能型和管理型

的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管

訓練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導(dǎo)。請閱

讀案例并回答下列問題：（1）麥當勞的培訓理念是什么？（2分）（2）麥

當勞如何將培訓與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的？（4分）（3）麥當勞在

培訓評估方面有哪些可取之處？（6分）（4）麥當勞對員工職業(yè)生涯的

關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組

織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏？（6分）

【答案】（1）麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工的培

訓達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。（2分）（2）麥當勞的培訓通過以

下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓需求分

析.針對性強。（1分）②培訓不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作

里面，實用性強。（1分）③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符

合組織需要。（1分）④培訓范圍大，培訓內(nèi)容豐富，滿足組織的需

要。（1分）（3）麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：①麥當勞在

培訓評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型,

通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。（2

分）②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應(yīng)如何、員工所學到的

東西能否應(yīng)用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現(xiàn)培訓

與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。（2

分）③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，

保證講師能滿足企業(yè)的需要。（2分）（4）①麥當勞對員工職業(yè)生涯的

關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a.麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管

都有不同的培訓計劃。b.麥當勞將訓練和員工的自我夢想結(jié)合在一

起，重視員工參與、認同和責任感。c.麥當勞的內(nèi)部提升的晉升制

度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。

五、（2016年11月）A公司是某房地產(chǎn)集團下屬的一家物業(yè)經(jīng)營管理

公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調(diào)動員工的積極性，

制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨

著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益

增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術(shù)、管理骨干出現(xiàn)了

離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對內(nèi)部管理的

深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵技術(shù)骨干

力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)

構(gòu)也不盡合理，對內(nèi)缺乏公平，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理

人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調(diào)

查分析，并對公司原有薪酬制度進行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略

和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造

性，公司又開始恢復(fù)良好的發(fā)展勢頭。請說明該公司員工流失的原

因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)？

【答案】（1）員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨

著業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化而適時調(diào)整，從薪酬水平上看，對外

缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，對內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的

根本原因。（8分）（2）從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管

理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。（3分）②薪酬制度在薪酬水平上應(yīng)保

持對外有競爭力，在薪酬結(jié)構(gòu)上應(yīng)保證對內(nèi)公平性。（3分）③對薪

酬制度應(yīng)及時進行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效

性。（3分）④薪酬系統(tǒng)應(yīng)隨業(yè)務(wù)發(fā)展和人才市場的變化，進行適時

調(diào)整。（3分）

六、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的

協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因

私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300%支付違約金，并賠償經(jīng)

濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關(guān)手續(xù),

并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭

職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，

ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請

假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9

月1日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金

6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)

承擔的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進行剖析？

【答案】（1）本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合

同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔賠

償責任的金額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返還。（4分）（2）張某在

ABC公司未予批準辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)

履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當理由不上班

屬于曠工性質(zhì)。（4分）（3）ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金

6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。

（4分）（4）ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于

張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。（3

分）（5）ABC公司為張某補繳的社會保險費（含公司為其補繳的個人應(yīng)

承擔的部分），張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC

公司。（3分）

七、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人

員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員

工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天

的崗前培訓，培訓的內(nèi)容以“任務(wù)與要求"、"權(quán)利與義務(wù)”為主,

培訓結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到

一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有

的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的

人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己

摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例。回答下列問題：（1）該公司

的崗前培訓存在哪些問題？（2）企業(yè)在組織崗前培訓時應(yīng)按什么步驟

進行？

【答案】⑴該公司崗前培訓存在的問題主要包括：①培訓缺乏計劃

性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。②培訓形式

不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。③培訓內(nèi)容不完

善，完整的培訓內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為

規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技能，管理實務(wù)等；該公

司的崗前培訓沒有實際意義。④培訓時間過短，應(yīng)根據(jù)培訓內(nèi)容確

定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進行崗前培

訓L⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。（2）在進行崗前培訓時，應(yīng)

按照如下步驟進行：崗前培訓主要包括崗前培訓的設(shè)計、實施以及

內(nèi)容與效果的跟蹤三個步驟：①崗前培訓的設(shè)計。該步驟的主要內(nèi)

容包括：制定崗前培訓計劃和編寫崗前培訓提綱。②崗前培訓的實

施。該步驟的主要內(nèi)容包括：準備培訓資料；崗前培訓的會務(wù)準備;

實施培訓，即根據(jù)培訓內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓方法和方式進行培訓；

考核考試；頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣＂蹗徢芭嘤杻?nèi)容與效果的跟

蹤。該步驟主要是對每一個新員工進行全面的復(fù)查，以了解崗前培

訓的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會和掌握，調(diào)查的內(nèi)容包括：崗前培訓

活動是否適當，?培訓內(nèi)容是否容易理解；崗前培訓是否有激勵作用;

崗前培訓活動的成本等。

八、某公司是以原有三家電氣維修廠組建的新企業(yè)，公司新領(lǐng)導(dǎo)根

據(jù)未來發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)技術(shù)設(shè)計和研

發(fā)人才。由于公司人力資源部是以原有企業(yè)勞動人事科組建的，特

別是新上任的人事主管小章，他是去年剛從某大學畢業(yè)的本科生。

人力資源部主任決定由小章具體負責這次專業(yè)技術(shù)人才的招聘工作。

請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）如果請您設(shè)計該公司技術(shù)人才的招

聘廣告，它應(yīng)當包含哪些具體內(nèi)容？（2）在設(shè)計和撰寫專業(yè)技術(shù)人才

招聘廣告時應(yīng)當注意哪些具體事項？

【答案】（1）一般來說，設(shè)計招聘廣告時應(yīng)包括以下幾個部分內(nèi)容：

①單位情況簡介。單位情況簡介最好以簡潔的語言介紹，同時介紹

的內(nèi)容應(yīng)該是單位最具特色和富有吸引力的特點。另外，使用單位

的標識，并提供單位的網(wǎng)址。②崗位情況介紹。對招聘崗位的介紹

通常包括崗位名稱、所屬部門、主要工作職責等。③崗位任職資格

要求。必須對應(yīng)聘者的基本任職條件提出要求，包括專業(yè)范圍、工

作經(jīng)驗。④相應(yīng)的人力資源政策。招聘廣告中如果需要，可以提及

應(yīng)聘崗位能夠享受的相應(yīng)人力資源政策，包括薪酬水