二級(jí)人力資源管理師認(rèn)證考試第二章練習(xí)題

二級(jí)人力資源管理師認(rèn)證考試第二章練習(xí)題姓名:工作單位崗位第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建填空題（強(qiáng)調(diào)：一是為了強(qiáng)化學(xué)員看書,二來是為選擇題打基礎(chǔ)）1、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理有（）（)（)P72—732、個(gè)體差異原理的基本假設(shè)是（）P723、工作差異原理中差異表現(xiàn)在一是（）二是（）三是（)。P72-734、人崗匹配原理就是按照（）的原則，從而做到（）物盡其用P735、人崗匹配包括（)P736、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型有(）（）(）()P747、選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔（)為目的；開發(fā)性測(cè)評(píng)是以開發(fā)員工（）為目的；診斷性測(cè)評(píng)是以(）為目的;考核性測(cè)評(píng)是以(）為目的P748、定性測(cè)評(píng)就是采取(）的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)（)的測(cè)評(píng)P759、定量測(cè)評(píng)采取(）的方法，側(cè)重從行為的（）特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)P7510、靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是（），其缺點(diǎn)是（）P7511、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于()精神，其缺點(diǎn)是（）P7512、素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式從理論上說,有（）()（)(）（)(）()（)等形式。P7613、一次量化的對(duì)象一般具有明顯的（）關(guān)系，具有(）意義.二次量化的對(duì)象一般是那些沒有明顯（)關(guān)系，但是具有(）素質(zhì)特征。14、類別量化的特點(diǎn)是(）模糊量化特點(diǎn)是（)P7715、（）量化可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較.P7816、（）是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶.它把測(cè)評(píng)與選拔主體（)()、（)和結(jié)果連為一體,同時(shí)也成為整個(gè)測(cè)評(píng)與選拔工作指向的中心。P7917、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系由（）（）()組成P79、81、8418、測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系一般有（）（)（)三個(gè)要素組成,充當(dāng)（）作用P7919、標(biāo)準(zhǔn)從內(nèi)涵上分（）（)（）三種；從形式上分（）（）（）三種。P8020、標(biāo)度即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式的劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)(）或表現(xiàn)范圍、()(）的規(guī)定P8021、測(cè)評(píng)標(biāo)度大致有（）（)(）（)（)等P8022、標(biāo)記即對(duì)應(yīng)不同標(biāo)度的符號(hào),通常用(）（）或（）來表示。他沒有（）意義P8123、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)分為（)和（）兩個(gè)方面。P8124、在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)中,可以概括為(）要素、（)要素()要素三個(gè)方面P8125、結(jié)構(gòu)性要素包括（）素質(zhì)和（）素質(zhì)。P8126、工作性質(zhì)指（）P8227、組織背景包括（）P8228、工作績(jī)效要素主要包括（）P8229、在測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，一般根據(jù)測(cè)評(píng)目的來規(guī)定()，根據(jù)內(nèi)容設(shè)置（）根據(jù)目標(biāo)設(shè)(）P8230、測(cè)評(píng)內(nèi)容指測(cè)評(píng)所指向的（）,它具有（）P8231、素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有(）與（）。測(cè)評(píng)目標(biāo)的確定依據(jù)(）P8332、測(cè)評(píng)目標(biāo)是（）的一種代表,不能(）指定.一般采用（)方法。P8333、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與（)無關(guān)，常模參照性指標(biāo)體系則與(）相關(guān)P8434、品德測(cè)評(píng)法有（）（）(）P8435、知識(shí)測(cè)評(píng)的六個(gè)層次是（)()（）()()（)（）（)P8536、能力測(cè)評(píng)包括（）（）（）（）P8637、特殊能力測(cè)評(píng)主要包括（)P8638、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)包括(）等,其中最簡(jiǎn)單有效的是(）。P8639、人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)（）（）（）（）P8840、離散趨勢(shì)分析時(shí),差異量數(shù)越大,集中量數(shù)的代表性就（).在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）P91簡(jiǎn)答題:(強(qiáng)調(diào)：一是考試就有這個(gè)題型二是為案例分析打基礎(chǔ)）簡(jiǎn)述選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)P74簡(jiǎn)述員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則P74請(qǐng)描述素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的具體內(nèi)容P79-84(注意題中題）簡(jiǎn)述投射技術(shù)的特點(diǎn)P85簡(jiǎn)述企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施流程。P86—94參加企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？P87測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境如何選擇？P89測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)包括哪些內(nèi)容P89引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因有哪些？P9010、假設(shè)公司要招聘營(yíng)銷經(jīng)理，請(qǐng)簡(jiǎn)述招聘過程.P94—99鞏固題單選題:1．員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)（）。(A）素質(zhì)差異性（B）性別差異性（C）職位差異性（D權(quán)責(zé)差異必2．姐姐喜歡美工，妹妹喜歡說話，這體現(xiàn)了(）。（A）個(gè)體差異原理（B）工作差異原理（C）人崗匹配原理(D)環(huán)境差異原理3．員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是()。（A）員工（B）中工的表現(xiàn)（C)員工的行為（D）人的素質(zhì)4．(）應(yīng)遵循人適其事、事宜其人的原則。（A)工作差異原理（B）個(gè)體差異原理（C）人崗匹配原理（D）人員開發(fā)原理5．選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)為（)。（A）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)客觀性(B）測(cè)評(píng)過程有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（C）結(jié)果不公平（D）測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)6．強(qiáng)調(diào)區(qū)分性功能的測(cè)評(píng)類型是（）。（A）選拔性測(cè)評(píng)（B）開發(fā)性測(cè)評(píng)（C）診斷性測(cè)評(píng)（D)考核性測(cè)評(píng)7．某公司的銷售主管王女士在對(duì)銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于（)測(cè)評(píng).（A）考核性（B）診斷性(C）開發(fā)性（D)選拔性8．（）又稱鑒定性測(cè)評(píng),是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)。（A）選拔性測(cè)評(píng)（B)開發(fā)性測(cè)評(píng)（C)診斷性測(cè)評(píng)(D）考核性測(cè)評(píng)9．靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于(）。(A）橫向比較(B）縱向比較（C)前后比較（D）綜合比較10．對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫的量化形式，稱為(）。（A）一次量化(B）二次量化（C）類別量化（D)模糊量化11．所謂類別量化就是把（）對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。(A）績(jī)效測(cè)評(píng)（B)素質(zhì)測(cè)評(píng)(C）定性測(cè)評(píng)（D)綜合測(cè)評(píng)12．根據(jù)測(cè)評(píng)對(duì)象的隸屬程度分別賦值的素質(zhì)測(cè)評(píng)量化形式是（)。(A)等距量化（B）當(dāng)量量化(C）類別量化（D）模糊量化13．先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn),將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值是()。(A）序數(shù)或基數(shù)量化（B）類別量化（C)順序量化（D)當(dāng)量量化14．先選擇某一中介變量，把各種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行近似同質(zhì)同類的量化（)。(A)序數(shù)或基數(shù)量化（B)類別量化（C）順序量化（D）當(dāng)量量化15．以下不屬于當(dāng)量量化的特點(diǎn)是（）.（A)近似等值(B）主觀量化（B）需要一個(gè)中介變量（D)客觀量化16．素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著（）作用.(A）標(biāo)準(zhǔn)（B）標(biāo)度（C)標(biāo)尺(D）標(biāo)記17．(）就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性,常常表現(xiàn)為各種規(guī)范化行為特征或表征的描述規(guī)定。（A)標(biāo)度（B)標(biāo)準(zhǔn)差（C)標(biāo)準(zhǔn)（D）誤差18．所謂(），即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。（A)標(biāo)度（B)標(biāo)記（C）標(biāo)準(zhǔn)（D)刻度19．形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)度為(）。（A）量詞式標(biāo)度（B)數(shù)量式標(biāo)度（C）定義式標(biāo)度(D）等級(jí)式標(biāo)度20．身體素持和心理素質(zhì)屬于測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中的（）。(A）結(jié)構(gòu)性要素（B）行為環(huán)境要素(C）工作績(jī)效要素(D）內(nèi)部環(huán)境要素21．工作績(jī)效是一個(gè)人的素質(zhì)與（）的綜合表現(xiàn)。（A)工作質(zhì)量(B）能力水平(C）工作長(zhǎng)短（D）工作數(shù)量22．(）是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍。（A）測(cè)評(píng)內(nèi)容(B)測(cè)評(píng)目標(biāo)（C）測(cè)評(píng)指標(biāo)（D)測(cè)評(píng)結(jié)果23．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的(）描述或詮釋。(A)直接（B）間接（C）主觀（D)客觀24．飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自于對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身直接描述，這種選拔標(biāo)準(zhǔn)為(）。（A）測(cè)評(píng)外延體系（B）測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)體系（C）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系(D)品德標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容體系25．事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)方法是（）。(A）問卷法(B）投射技術(shù)（B）FRC品德測(cè)評(píng)法（D）德爾菲法26．借助計(jì)算機(jī)分析技術(shù)，對(duì)個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素進(jìn)行考核的方法是(）。（A）問卷法(B）FRC法（C）投射技術(shù)(D）OEC法27．投射技術(shù)的特點(diǎn)不包括（).（A）測(cè)評(píng)結(jié)果的明確性（B）測(cè)評(píng)目的的隱蔽性（C)內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性（D）反應(yīng)的自由性28．結(jié)合我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐,提出的知識(shí)測(cè)評(píng)的三個(gè)層次，即記憶、理解和(）.（A）分析（B）應(yīng)用（C)綜合（D）評(píng)價(jià)29．以下哪個(gè)不是能力測(cè)評(píng)的范圍？()。（A)一般能力測(cè)評(píng)(B）創(chuàng)造力測(cè)評(píng)(C）技術(shù)能力測(cè)評(píng)（D）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)30．人事測(cè)評(píng)方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效率、公平程度、實(shí)用性、（).（A）測(cè)評(píng)時(shí)間（B)近因誤差（C)相關(guān)分析（D)成本31．評(píng)測(cè)者由于只關(guān)注到被評(píng)測(cè)者某方面的品質(zhì)特征而做出片面的判斷，這是(）。(A)暈輪效應(yīng)(B)感情效應(yīng)（C）近因效應(yīng)（D）首因效應(yīng)32．相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。（）表示完全正相關(guān),（）表示零相關(guān).（A）r〉1。00r=1。00（B）r=1。00r=0（C）r=0r〉1。00(D）r=1.00r=033．與測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)自我管理能力相對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)工具是（)。（A）文件筐（B)心理測(cè)評(píng)（C)結(jié)構(gòu)化面試（D）無領(lǐng)導(dǎo)討論小組多選題1．人崗匹配原理指的是（）。（A)工作要求與員工素質(zhì)相匹配（B)工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配（C）員工與員工之間匹配(D）崗位與崗位之間相匹配(E）人適其崗，崗宜其人2．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型有（）.（A)選拔性測(cè)評(píng)(B)開發(fā)性測(cè)評(píng)（C)診斷性測(cè)評(píng)（D）考核性測(cè)評(píng)（E）開放性測(cè)評(píng)3．對(duì)于選拔性測(cè)評(píng)，理解正確的有（).（A）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能（B)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（C）測(cè)評(píng)注重客觀性（D)測(cè)評(píng)指標(biāo)有靈活性（E)結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)4．診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有（）。（A）結(jié)果不公開（B)查找原因時(shí)，測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)（C）有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（D）了解現(xiàn)狀時(shí),測(cè)評(píng)內(nèi)容全面(E）過程強(qiáng)調(diào)客觀性5．考核性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)是（)。(A）結(jié)果不公開（B）系統(tǒng)性強(qiáng)（C）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)（D）概括性較強(qiáng)(E)有較高的信度與效率6．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則包括（)。（A)主觀測(cè)評(píng)與客觀測(cè)評(píng)相結(jié)合（B）知識(shí)和能力相結(jié)合(C）學(xué)歷和能力相結(jié)合（D)主要看綜合的能力(E）靜態(tài)和動(dòng)態(tài)相結(jié)合7．客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則，應(yīng)具體體現(xiàn)在（)的全過程中。（A）評(píng)測(cè)方法結(jié)構(gòu)的確定(B）測(cè)評(píng)目標(biāo)體系制定(C）手段方法選擇（D）評(píng)判與解釋結(jié)果8．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式（）。（A)一次量化和二次量化（B）類別量化與模糊量化(C）當(dāng)量量化（D)順序量化、等距量化與比例量化9．對(duì)下面（）的量化屬于一次量化.(A）違紀(jì)次數(shù)（B）出勤頻度（C）身高(D）體重（E)產(chǎn)品數(shù)量10．下面符合當(dāng)量量化的描述是(）.（A）當(dāng)量量化實(shí)際上是近似的等值技術(shù)（B)選擇一中介變量，對(duì)不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化（C)要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系(D）當(dāng)量量化是一種客觀量化形式（E）當(dāng)量量化是一種主觀量化形式11．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)可以概括為(),從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要素體系的基本模式.(A)行為環(huán)境要素（B)結(jié)構(gòu)性要素（C）心理要素（D)工作績(jī)效要素12．工作績(jī)效要素包括（）.（A）工作數(shù)量（B)工作效率（C）群眾威信(D）工作質(zhì)量（E）工作績(jī)效要素13．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型有(）。(A）效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系(B）常模參照性指標(biāo)體系(C）投射技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系（D)知識(shí)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系14．以下屬于投射技術(shù)的特點(diǎn)的是（）。（A）測(cè)評(píng)目的的隱蔽性(B)反應(yīng)的自由性(C）測(cè)評(píng)的測(cè)隨意性（D）內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性15．美國(guó)教育學(xué)家布魯姆提出了“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”。將認(rèn)識(shí)目標(biāo)由低到高分為若干個(gè)層次,其中包括（）。（A)理解(B）應(yīng)用（C）分析（D）綜合（E）評(píng)價(jià)16．員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)包括(）。（A）創(chuàng)造力測(cè)評(píng)（B）特殊能力測(cè)評(píng)（C）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)(D）一般能力測(cè)評(píng)17．一般能力測(cè)評(píng)按照測(cè)驗(yàn)方式的不同分為（)。（A）個(gè)別能力測(cè)驗(yàn)（B）操作能力測(cè)驗(yàn)(C）機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)(D)團(tuán)體能力測(cè)評(píng)18．在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施過程中，以下在準(zhǔn)備階段要做的工作是（）.(A）收集必要的資料(B)組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組（C）測(cè)評(píng)方案的制定（D)報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)(E）動(dòng)員測(cè)評(píng)對(duì)象19．人事測(cè)評(píng)通常采用的四個(gè)指標(biāo)是（）。(A）效率（B）公平程度（C)實(shí)用性（D）成本（D）素質(zhì)20．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)的內(nèi)容有（）。（A）測(cè)評(píng)目的（B）舉例說明填寫要求（C）強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同（D）填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求（E）測(cè)評(píng)結(jié)果的保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋21．引起素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因（）。(A）暈輪效應(yīng)（B）感情效應(yīng)（C)對(duì)比效應(yīng)(D）參評(píng)人員訓(xùn)練人員（E）測(cè)評(píng)人員的偏見22．員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法有(）。（A）集中趨勢(shì)分析（B)離散趨勢(shì)分析(D）相關(guān)分析(D）因素分析三)案例分析：1．表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類型人格按照1～10分等級(jí)評(píng)分，表2是《職業(yè)人格類型說明表》。表1職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表被試常規(guī)型現(xiàn)實(shí)型研究型管理型社會(huì)型藝術(shù)型A784223B235842C342876表2職業(yè)人格類型說明表人格類型高分者的人格特征高分者的職業(yè)特征現(xiàn)實(shí)型非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、不善與人交往等特征需要進(jìn)行明確的、具體的、按一定程序要求的技術(shù)性、技術(shù)性工作、如司機(jī)、電工等研究型分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的、好奇心強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動(dòng)和抽象推理等特征通過觀察,科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)型的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場(chǎng)研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等藝術(shù)型想象力豐富、理想的、直覺的、沖動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的，但是秩序性較少的，感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力待特征通過系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差.相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)，美工編輯等。社會(huì)型助人的，易于合作的，社會(huì)交，有洞察力的，重友誼的，有說服力的，責(zé)任感強(qiáng)的,比較關(guān)心社會(huì)問題等特征從事更多時(shí)間與人交往的說服，教育和治療工作、如公關(guān)，市場(chǎng)策劃，推廣，人力資源等管理型支配的，樂觀的，冒險(xiǎn)的，沖動(dòng)的，自我顯示的，好發(fā)表意見的，不易被人支配的，喜歡管理和控制別人等特征從事需要膽略，冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)，主要指管理、決策方面的工作,如中高層管理人員常規(guī)型自我抑郁的，順從的，防衛(wèi)的，缺乏想象力的，持續(xù)穩(wěn)定的，實(shí)際的，有秩序的,回避創(chuàng)造性活動(dòng)等特征嚴(yán)格按照固定的規(guī)則，方法進(jìn)行重復(fù)性,習(xí)慣的活動(dòng)，希望較快地見到成果，有自控能力，如前臺(tái)接待，辦公室秘書等（1）請(qǐng)結(jié)合表2提供的《職業(yè)人格類型說明表》,分析表1中A、B、C三位求職者各有什么職業(yè)人格特征，如果錄用,建議安排在什么類型崗位?(2）怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果?2．根據(jù)面試評(píng)價(jià)表答題序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重（%）單項(xiàng)得分A衣著得體與行為舉止15B語(yǔ)言組織與表達(dá)能力25C知識(shí)面與文化修養(yǎng)15D對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知20E加權(quán)平均分25根據(jù)上表請(qǐng)回答:素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是什么?P79從素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式看，請(qǐng)指出該表屬于哪一種量化形式，并作出說明。P76該表格是否運(yùn)用了當(dāng)量量化？當(dāng)量量化適用于什么情況?P783.下面是某公司辦公室主任的崗位職責(zé):（1）協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)做好重大決策，重要工作部署和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)重要批示的貫徹落實(shí),并根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)的要求進(jìn)行督促檢查；協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理各項(xiàng)行政工作事宜；負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各部門的工作（2）綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調(diào)查研究（3)負(fù)責(zé)做好上級(jí)單位、地方政府視察、檢查、調(diào)研的安排和接待工作（4)及時(shí)了解和協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)處理突發(fā)性問題該公司準(zhǔn)備實(shí)行競(jìng)聘上崗，因此要對(duì)候選人做選拔性測(cè)評(píng)。問題(1）選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有哪些？P74(2）請(qǐng)為該公司撰寫一份選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的工作方案。P1154、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧！"小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù),一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案,送到了王經(jīng)理的面前.在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成.在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上,應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng),作為第二階段的主要任務(wù),然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題:（1)您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？(10分）P86（2）對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力"進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí),需要把握哪些測(cè)評(píng)要素？（10分）P94第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元面試的基本程序一、填空題：1、面試主要用于員工的（）階段或是（）階段和（)階段。P1002、結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)面試的（）確定的，小組面試是根據(jù)面試（）方式確定的。P1003、看應(yīng)聘者在特定的情境中的反應(yīng)屬于(）面試.P1004、（)面試成為面試的主流.P1005、面試指南包含的內(nèi)容有(）(）（)（）（）P1016、面試評(píng)估方式包含(）和（)體系P1027、面試實(shí)施階段包含(）（）（）()（)P10410、面試關(guān)系建立階段常用(）問題;導(dǎo)入階段常用（）問題；核心階段多采用（)問題；確認(rèn)階段常用（）問題，盡量避免使用(）問題.結(jié)束階段常用(）和(）問題P10411、面試結(jié)果的反饋包含的內(nèi)容有()()（）P10612、面試中容易出的問題有（)（)(）(）（)P10713、面試考官的偏見包括(）（）()（)P10814、面試中應(yīng)聘者有撓頭的舉動(dòng),這反映出他有（)的心態(tài)P11015、簡(jiǎn)歷并不能代表（），工作經(jīng)歷比（）更重要。P111二、簡(jiǎn)答題：1、請(qǐng)說出面試的概念。面試有哪些特點(diǎn)？P1002、面試的類型有哪些？P1003、簡(jiǎn)述面試的發(fā)展趨勢(shì).P100—1014、簡(jiǎn)述面試的程序.P101—107(注意題中題）5、簡(jiǎn)述面試中的常見問題P107—1086、在面試過程中要掌握哪些技巧？P109—1107、員工招聘時(shí)應(yīng)注意哪些問題.P111-113三、鞏固題一)單選題1．下面不屬于面試的特點(diǎn)的是()。（A）以說話和觀察為工具（B）面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中地位是平等的(C)雙向溝通（D）具有明確的目的性2．以下面試類型是根據(jù)面試題目的內(nèi)容來劃分的是（)。(A）結(jié)構(gòu)化面試和經(jīng)驗(yàn)性面試（B)小組面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（C）經(jīng)驗(yàn)性面試和情境性面試（D)階段面試和單獨(dú)面試3．以下不是面試發(fā)展趨勢(shì)的是（）.(A）面試考官專業(yè)化（B）半結(jié)構(gòu)化面試成為主流(C）面試形式豐富多樣（D）提問的彈性化4．以下不屬于面試測(cè)評(píng)內(nèi)容的是(）。（A)思維能力和面試環(huán)境（B）心理成熟度和反應(yīng)能力（C)知識(shí)和儀表（D）求職動(dòng)機(jī)和進(jìn)取精神5．以下面試的實(shí)施階段的正確順序（）。①導(dǎo)入階段②關(guān)系建立階段③核心階段④結(jié)束階段⑤確認(rèn)階段（A）①②③④⑤(B）③④①②⑤（C）②①③⑤④（D）①③⑤②④6．面試考官提問應(yīng)聘者一些有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目,如讓應(yīng)聘者介紹自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒.這是面試實(shí)施階段的()。（A）確認(rèn)階段(B)核心階段（C）關(guān)系建立階段（D）導(dǎo)入階段7．在面試中如“當(dāng)你與用人部門主管對(duì)某一崗位的用人要求出現(xiàn)分歧時(shí),你怎樣處理？"的問題是面試中的(）。（A)導(dǎo)入階段（B）核心階段（C)關(guān)系建立階段（D)確認(rèn)階段8．面試官事先沒有確定提綱，想到什么就問什么，這種面試常見的問題指的是（）.（A）目的不明確（B)缺乏系統(tǒng)性（C)標(biāo)準(zhǔn)不具體(D）問題設(shè)計(jì)不合理9．合格的面試考官不應(yīng)該有的行為是（）。（A）盡量創(chuàng)造和諧的氛圍(B)面試過程察言觀色（C面試前做好充分的準(zhǔn)備（D）認(rèn)真傾聽適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見10．企業(yè)人力資源部門在招聘員工時(shí)，有很多應(yīng)該去注意的問題，以下的答案中錯(cuò)誤的是（)。（A)讓應(yīng)聘者更多地了解組織(B）面試考官要注意自身的形象(C）慎重做決定（D）不要在他第一次來面試的時(shí)候給他過多表現(xiàn)機(jī)會(huì)二）多選題：1．以下屬于面試的特點(diǎn)的是（）。(A）以談話和觀察為主要工具(B）面試是一個(gè)雙向溝通的過程（C)面試具有明確的目的忙(D）面試是按照預(yù)先設(shè)定的程序進(jìn)行的（E)面試者與考官在面試過程中的地位是不平等的2．根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程序,面試可分為(）。（A)結(jié)構(gòu)化面試（B）階段性在試(C)非結(jié)構(gòu)化面試（D）序列化面試(E）半結(jié)構(gòu)化面試3．面試的發(fā)展趨勢(shì)有（）。（A）提問彈性化(B)理論和方法不斷發(fā)展(C)形式豐富多樣（D）測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展（E)結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流4．面試的實(shí)施階段包括(）。（A）關(guān)系建立階段（B）導(dǎo)入階段(C）核心階段（D）確認(rèn)階段(E）結(jié)束階段5．面試中常見的問題包括（）。（A）面試目的不明確（B）面試標(biāo)準(zhǔn)不具體（C）面試缺乏系統(tǒng)性（D）面試問題設(shè)計(jì)不合理（E）面試考官的偏見6．面試的實(shí)施技巧包括（）。(A）靈活提問(B）少聽多說(C）善于提取要點(diǎn)（D)進(jìn)行階段性總結(jié)（E)排除各種干擾三）案例分析:PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè).最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘客戶經(jīng)理,主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣,工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選.面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約10～15分鐘,測(cè)評(píng)指標(biāo)如下：儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對(duì)崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試,采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表1所示。表1溝通能力指標(biāo)說明能力指標(biāo)指標(biāo)說明溝通能力語(yǔ)言簡(jiǎn)潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對(duì)象的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式,在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對(duì)方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？(10分）P109(2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（10分)2、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展,規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工.員工招聘范圍定在重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，想從優(yōu)質(zhì)學(xué)生中選拔合適企業(yè)崗位的人員，招聘分筆試、面試2部分進(jìn)行，筆試，分專業(yè)技術(shù)、英語(yǔ)、道德三部分進(jìn)行考核，面試先在公司分步完成，有部門主管經(jīng)過培訓(xùn)對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試，第2次面試在總部，面試地點(diǎn)放在總部附近的4星級(jí)酒店中,初試通過的人員有單位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過程費(fèi)用都有單位出,在開始面試前,招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來開始面試。面試時(shí)間在50多分鐘。在第二論復(fù)試中考官提出了若干問題例如①、請(qǐng)問你在那些單位實(shí)習(xí)過?②、你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?③、如果你的上司分配給你的一項(xiàng)任務(wù)。你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成,你會(huì)怎么做?④、請(qǐng)你舉例子說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對(duì)一項(xiàng)計(jì)的劃成功起到了重要作用。問題：（1）該公司人員選撥方法有那些優(yōu)點(diǎn)？P101—107（2）該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問題分別屬于那種類型的問題？采用有那些優(yōu)點(diǎn)？P1133、YJ集團(tuán)是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè),位居全國(guó)大型企業(yè)集團(tuán)千強(qiáng)之列。集團(tuán)現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國(guó)8個(gè)省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團(tuán)公司非常重視人團(tuán)的選拔與培養(yǎng)，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊(duì)伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告,馬上就有40多名符合報(bào)名條件的人員報(bào)了名，如何從這40名應(yīng)聘者中選項(xiàng)出符合條件的培訓(xùn)師？面試是不可或缺的,除了面試，是否還可以考慮其它的選拔方法呢？如筆試無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）企業(yè)選配培訓(xùn)師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么？（14分）P170（培訓(xùn)章節(jié)）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(10分）P107（3）如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢(shì)？（10分)P1274、某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年底前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷分布，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才,經(jīng)過業(yè)績(jī)考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人.為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量,公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對(duì)初選出來的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。（15分）P965、具體說明面試中常見的偏見有哪些，它們會(huì)給組織帶來哪些不利影響？第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施一、填空題:1、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型有（）（)（)（)（)（)()P113 2、面試中，考官問你有啥愛好，這屬于(）問題。P1133、面試中，問你操作車床要注意的細(xì)節(jié)，這屬于（）問題。P1134、“公司產(chǎn)品最近一直達(dá)不到要求,請(qǐng)問你該如何解決"是（）問題P1135、“你到我公司來，請(qǐng)問初次印象如何"屬于()問題P1136、行為描述的實(shí)質(zhì)(）P1147、行為描述的假設(shè)前提是(）和（）P1148、行為描述面試的要素()（）(）（）P1149、選拔性結(jié)構(gòu)化面試測(cè)評(píng)小組由（)（）（)（）()組成P11510、結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提出的問題的設(shè)計(jì)，他的主要依據(jù)是（）模型.P11511、結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括（)（)（）P118。二、簡(jiǎn)答題：1、請(qǐng)說出結(jié)構(gòu)化面試問題的類型P1132、請(qǐng)回答什么是行為描述面試？行為描述面試的實(shí)質(zhì)、假設(shè)前提以及面試要素是什么？P1143、請(qǐng)對(duì)基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟進(jìn)行說明P115—118（注意題中題)三、鞏固題:一)單選題1．以下不是結(jié)構(gòu)化面試問題類型的是（)。（A)背景性問題（B)常識(shí)性問題（C)知識(shí)性問題（D）經(jīng)驗(yàn)性問題2．面試時(shí)考官問:“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”此問題屬于結(jié)構(gòu)化面試類型中的哪種問題?（）（A）背景性問題(B）思維性問題(C）經(jīng)驗(yàn)性問題（D）行為性問題3．下列不屬于行為描述面試的實(shí)質(zhì)的是（）。（A）用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為（B)識(shí)別客觀性的工作需要(C)探測(cè)行為樣本(D）識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求4．在進(jìn)行行為描述面試時(shí)，面試考官應(yīng)把握住的關(guān)鍵要素是（）。(A）情境、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果（B)情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果(C）計(jì)劃、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果（D）目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果、規(guī)劃5．參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行()的決策.（A）“人―組織―崗位”（B）“人―崗位―組織”(C)“組織―崗位―人”（D)“崗位―組織―人”二）多選題1．關(guān)于行為描述面試說法，正確的是（).(A）其實(shí)質(zhì)的識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求（B）簡(jiǎn)稱DB面試（C）用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為探測(cè)行為樣本（D)其實(shí)質(zhì)是探測(cè)行為樣本(E）用個(gè)人的行為預(yù)測(cè)集體行為2．行為描述測(cè)試的假設(shè)前提有（).（A)一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為（B）說和做是不同的(C)識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求（D)探測(cè)行為樣本（E)基于關(guān)鍵勝任特征3．結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括（）。(A)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)（B）結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計(jì)(C）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定（D）選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建（E）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的選擇4．面試團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由（）組成。（A）企業(yè)高層管理人員(B)專業(yè)人力資源管理人員（C)用人部門經(jīng)理（D）用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表（E）優(yōu)秀員工代表三、案例分析：1、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來的大學(xué)生小章說:“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘、面試方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生,他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前.在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上,應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng),作為第二階段的主要任務(wù),然后再采用面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您認(rèn)為面試官應(yīng)具備那些必備的條件呢？(10分)P117(2）公司應(yīng)如何設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱？(6分)P115（3）面試結(jié)束后，如何決策才能為企業(yè)招來合適的人員？（10分）P1182、某企業(yè)需要招聘一位市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)理，下面是某求職者簡(jiǎn)歷的部分內(nèi)容：1998年至1999年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷助理,連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍;2000年至2002年A企業(yè)銷售部營(yíng)銷主管,產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長(zhǎng)10%;2003年至今B企業(yè)市場(chǎng)總監(jiān),成功策劃了2次全國(guó)性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng).依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對(duì)其進(jìn)行面試.請(qǐng)問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況?第三單元群體決策法的組織與實(shí)施簡(jiǎn)答題什么是群體決策法？群體決策法有什么特點(diǎn)？在實(shí)施群體決策法時(shí),應(yīng)如何按步驟進(jìn)行?123二、案例分析:1．請(qǐng)根據(jù)下表中的數(shù)據(jù)結(jié)果,對(duì)甲、乙、兩三人進(jìn)行錄用(配置）評(píng)估。專業(yè)技術(shù)能力學(xué)歷計(jì)劃組織能力宏觀決策能力解決問題能力團(tuán)隊(duì)精神甲110。50。510。5乙0。5110.510。5丙0。50。5110。51權(quán)重1W12015151020202W230101510203W31015202015請(qǐng)回答以下問題：（1）如果錄用其中兩人去崗位1，請(qǐng)通過計(jì)算確定應(yīng)錄用哪兩人？（2）如果三人全部錄取，且每崗位各分配1人，請(qǐng)通過計(jì)算，確定如何分配最好?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程一、填空題1、評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)（)評(píng)估的各種方法的總稱P1252、（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別才能的管理者最有效的工具。P1253、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（)（）(）（)等P1264、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要(）崗位員工的選拔.P1275、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)有()()(）（）(）P1276、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)有(）（）（)(）P1287、設(shè)計(jì)評(píng)分表時(shí)確定()指標(biāo)是重點(diǎn)。P1298、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施階段，評(píng)分者觀察的要點(diǎn)（）（)（)P1319、考官觀察到的被評(píng)的（）是其評(píng)分的主要依據(jù)。P13110、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論最后要召開一個(gè)(）討論會(huì),這樣做的作用是（)P132二、簡(jiǎn)答題：1、評(píng)價(jià)中心的概念P1252、評(píng)價(jià)中心的主要作用有哪些？P1263、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念以及類型有哪些？P1264、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些?P1275、簡(jiǎn)述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體程序。P128—132三、鞏固題：一)單選：1．在群體決策法中，決策人員的來源廣泛,其中包括企業(yè)的高層管理者，負(fù)責(zé)從戰(zhàn)略角度協(xié)調(diào)相關(guān)部門的(）和（）。P122（A）聯(lián)系資源（B)關(guān)系內(nèi)容（C)關(guān)系資源（D）聯(lián)系內(nèi)容2．評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的（）最有效的工具。P125（A)統(tǒng)治者（B)技術(shù)人員（C）管理者(D）基層員工3．從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱是（）。P125(A）評(píng)價(jià)中心(B)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法(C)品德測(cè)試法(D)能力測(cè)試法4．評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)（）進(jìn)行(）評(píng)估的各種方法的總稱,是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架.P125(A）個(gè)人行為系統(tǒng)化（B)具體行為整體化(C)個(gè)體行為標(biāo)準(zhǔn)化（D）客觀行為科學(xué)化5．不屬于評(píng)價(jià)中心主要作用的是()。P126（A）用于選拔員工，重點(diǎn)挑選具有勝任崗位所必需的能力或潛力的員工(B）用于培訓(xùn)診斷，重點(diǎn)分析員工優(yōu)劣勢(shì),明確員工需要加強(qiáng)的方面，為培訓(xùn)提拱參考依據(jù)(C）用于績(jī)效考核，重點(diǎn)分析員工的工作效率與工作成果，為考核工作提供依據(jù)（D）用于員工技能發(fā)展，在培訓(xùn)診斷的基礎(chǔ)上,改善、提高其能力6．(）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)。P127(A）公文筐測(cè)試（B）非結(jié)構(gòu)化面試C)思維性問題（D）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論7．（)是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分,是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人(6～9人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)(約1小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論,討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。P126（A）結(jié)構(gòu)化面試（B)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)(C）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D）面試?yán)碚?．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論運(yùn)用松散的討論形式,快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的（)來判斷被評(píng)價(jià)者的個(gè)性特征。P126①定性描述②定量分析③人際互動(dòng)④人際比較(A)①②③（B)①②④（C）①③④（D）②③④9．下面哪項(xiàng)不是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)？（）P128（A)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量（B）對(duì)測(cè)評(píng)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高(C）應(yīng)聘者表現(xiàn)不易受同組其他成員影響(D）被評(píng)價(jià)者的行為有偽裝的可能性10．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目為“一名好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么素質(zhì)?”這是一道（).P126（A）兩難式題目（B)資源爭(zhēng)奪型題目（C）開放式題目（D)排序選擇型題目二)多選題：1．評(píng)價(jià)中心的主要作用有(A、C、D)P126（A）用于選拔員工（B）用于評(píng)價(jià)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力(C）用于員工培訓(xùn)診斷(D）用于員工技能發(fā)展（E)用于人力資源預(yù)測(cè)2．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)包括（ACD）。P127(A）具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)（B)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量(C）討論過程真實(shí)、易于評(píng)價(jià)(D）被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)(E)對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)（A、B、C、E).P128(A）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量(B）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求較高（C）應(yīng)聘者表現(xiàn)易受成員影響（D）被評(píng)價(jià)者行為沒有偽裝的可能（E）被評(píng)價(jià)者行為仍然有偽裝的可能4．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在評(píng)價(jià)時(shí)，考官應(yīng)該著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者以下幾方面的表現(xiàn)(ABCD）.P132（A）參與程度與影響力(B)決策程序（C）任務(wù)完成情況(D)團(tuán)隊(duì)氛?qǐng)F(tuán)和成員共鳴感5．企業(yè)員工測(cè)評(píng)工具有（）。P126（A）文件筐（B）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（C)結(jié)構(gòu)化面試(D)心理測(cè)評(píng)6．根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)和要求