【中小型科技企業(yè)校招面臨的問題及優(yōu)化建議探析（含問卷）（論文）14000字】

中小型科技企業(yè)校招面臨的問題及完善對策研究摘要現(xiàn)代企業(yè)競爭的概括就是人才的競爭。但是，現(xiàn)在中國社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展的“人口獎金”正在減少，勞動力也從富余變成貧困，人才供給明顯不足。特別是人材不足，企業(yè)很難招聘新員工?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”時代的來臨極大的提高了人才的流動速度，專業(yè)人才具有開放性的特點(diǎn)，企業(yè)之間的競爭更加激烈，進(jìn)一步加劇了企業(yè)招聘問題。傳統(tǒng)的人力資源招聘渠道已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要。隨著社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)不斷的進(jìn)步，Wechat、微博、QQ、貼吧，簡歷交流等新型招聘網(wǎng)站相繼推出。現(xiàn)如今，人力資源招聘渠道的多樣性，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道已迫在眉睫。因此,如何正確選擇一種適合自己發(fā)展的招聘渠道,尋找優(yōu)秀的人才,最大程度地充分發(fā)揮其招聘渠道的多樣性、有效性,優(yōu)化其招聘的成本,這無疑是中小型企業(yè)的一個關(guān)鍵要點(diǎn)和困境。在此一大背景下,本文就中小科技企業(yè)學(xué)校招聘的渠道有效性問題進(jìn)行了深入研究,以期能夠研究一套適合中小科技企業(yè)的招聘渠道制度,提高中小科技企業(yè)學(xué)校招聘渠道的有效性。關(guān)鍵詞：中小科技型企業(yè)；渠道；有效性目錄TOC\o"1-2"\h\u27505一、緒論 132638（一）課題背景及目的 15516（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 17473（三）課題研究方法 310116（四）課題構(gòu)成及研究內(nèi)容 326811二、中小型科技企業(yè)校園招聘的相關(guān)概念 430904（一）校園招聘的含義 412617（二）校園招聘的內(nèi)容 425512（三）校園招聘重要性 514148（四）校園招聘的影響因素 516250三、中小型科技企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀分析 75159（一）中小型科技企業(yè)人力資源管理概況 710979（二）中小型科技企業(yè)校園招聘概況 821081（三）中小型科技企業(yè)校園招聘有效性影響因素 823336四、中小科技型企業(yè)校園招聘存在的問題 1015515（一）招聘信息發(fā)布渠道單一 1030798（二）招聘人員素質(zhì)不高 1027136（三）應(yīng)聘簡歷篩選雜亂 106073（四）招聘評價指標(biāo)缺失 1129325（五）招聘效率和質(zhì)量問題 1112486五、中小科技型企業(yè)校園招聘的改進(jìn)建議 1223024（一）使用互聯(lián)網(wǎng)等多渠道發(fā)布招聘信息 12800（二）組建高素質(zhì)招聘小組 1326872（三）采用高效方法進(jìn)行簡歷篩選 1325829（四）完善相關(guān)招聘指標(biāo) 1413230（五）提高招聘效率和質(zhì)量 15結(jié)論 1814647參考文獻(xiàn) 2014647附錄 22一、緒論（一）課題背景及目的隨著當(dāng)代中國企業(yè)知識經(jīng)濟(jì)在新時代的進(jìn)一步深入到來,人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的保障資源,已經(jīng)逐漸發(fā)展成為了支撐企業(yè)健康生存和持續(xù)發(fā)展的重要有力保障。開發(fā)和不斷提高企業(yè)人力資源服務(wù)質(zhì)量一直是每個中國企業(yè)共同努力追求的戰(zhàn)略目標(biāo)。特別是近年來，中國成功加入世界貿(mào)易組織對中國人才市場產(chǎn)生了一定的影響：增加了人才的價值；許多專業(yè)技術(shù)人才都進(jìn)入了對外公司;與此同時,更多的外國人才也流入了我們的中國公司。留學(xué)生返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)人數(shù)大幅上升。那些缺乏相關(guān)專業(yè)知識和技能的年輕人將會面臨一種結(jié)構(gòu)性的失業(yè)。面對這些形勢,我國中小科技公司必須建立一套完善的人力資源研究與開發(fā)體系,重新確定自己的人力資源研究與開發(fā)方向,從戰(zhàn)略高度審視人力資源開發(fā)。國外的人才發(fā)展研究在實(shí)踐中已經(jīng)形成了從人力資本理論到人才發(fā)展的較為系統(tǒng)和成熟的理論，對公司人才發(fā)展的研究也很多，但對科技型企業(yè)人才發(fā)展的研究相對有限。從理論到實(shí)踐，我國中小科技公司人才發(fā)展問題的具體解決方案很少，他們在公司實(shí)際工作中的領(lǐng)導(dǎo)能力也有限。然而，目前我國中小科技企業(yè)在人力資源開發(fā)方面還存在一些亟待解決的問題。本文旨在通過研究和分析，構(gòu)建一個以創(chuàng)新為基礎(chǔ)的人力資源開發(fā)體系，為我國中小科技企業(yè)培養(yǎng)更多的創(chuàng)新型、學(xué)習(xí)型員工，適應(yīng)艱難復(fù)雜的市場環(huán)境，使企業(yè)能夠更好地發(fā)展更快更好的發(fā)展。企業(yè)通過校園招聘獲得外部人才有以下優(yōu)點(diǎn)。關(guān)聯(lián)性很強(qiáng)。也就是說，根據(jù)大學(xué)的特征和專業(yè)環(huán)境選擇目標(biāo)的招募區(qū)域，企業(yè)定位目標(biāo)的學(xué)生，可以實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)。通過個人交流，也就是校園招聘平臺，可以自己了解公司和學(xué)生，盡量提高公司和學(xué)生之間的信息透明度，提高學(xué)生的就業(yè)率和公司的招聘率。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國外研究現(xiàn)狀世界80%的公司是家族企業(yè)，很多中小企業(yè)是從家族企業(yè)發(fā)展起來的，所以不懷疑人的就業(yè)，不懷疑人和人的關(guān)系，正確認(rèn)識朋友、家人和員工的關(guān)系。來自美國的KevinC.linwicks在《現(xiàn)代企業(yè)的錄用實(shí)踐/招聘》（孟佳等譯詞）中指出，企業(yè)對職位的說明進(jìn)行分析，研究并制定錄用計(jì)劃，審查錄用申請，面試和測試后，對履歷書進(jìn)行詳細(xì)回顧和說明，提出了相關(guān)提案。來自日本的HideoFurukawa在《小企業(yè)的發(fā)展取決于管理者——管理機(jī)會的83個問題》中解釋說，管理者的招聘質(zhì)量決定著招聘人員的素質(zhì)，并提出了一個研究課題：員工是否越正規(guī)有利于對我國企業(yè)人事管理的研究。錄用是人事管理的起點(diǎn)。最初，采用研究主要集中在人事管理上。心理學(xué)家如Schatel和Haanel專注于個人問題。隨后，隨著時間的推移，人事管理的研究成果也越來越豐富。例如，赫斯利提出了戰(zhàn)略人事管理理論。它認(rèn)為，本組織良好而有效率的員工狀況，會促進(jìn)本組織的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。從米勒到賴特，再到麥克馬漢，每個人都認(rèn)為，在戰(zhàn)略人事管理的框架內(nèi)，人事規(guī)劃中的招聘可以促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，執(zhí)行企業(yè)的政策和戰(zhàn)略，讓企業(yè)利用一定的競爭優(yōu)勢，發(fā)展壯大。隨著人事管理理論的發(fā)展，企業(yè)可以更有效地提高招聘效率。對于所有與檢查的成敗或質(zhì)量有關(guān)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，如果檢驗(yàn)結(jié)果令人滿意，并且你具備相應(yīng)的技能，這種研究方法使你能夠選擇許多高技能和熟練的人才。為了提高自己的競爭力和吸引更多的熟練人才，需要支付更高的工資來吸引具有高技能的人才，減少工人的流動性；通過內(nèi)部選拔和晉升，員工可以做到公開公平，有長遠(yuǎn)眼光。Bradfordd.在Smart的書《頂級評估方法的簡要指南：A級員工的招聘、培訓(xùn)和約束》中指出，有效的招聘需要一種方法。在他的書中，他寫了作者自己的方法：最高評級法，一級評級法，增加了雇用A級員工的機(jī)會。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀所謂校園招聘，就是大學(xué)提供場所和服務(wù)，通過直接接觸，大企業(yè)參加校園招聘，簽訂實(shí)質(zhì)性的合同，可以充分考慮應(yīng)屆畢業(yè)生之間的交流和相互選擇。根據(jù)調(diào)查中國人力資源網(wǎng)約70%的大公司有明確的校園招聘計(jì)劃，直接招聘是企業(yè)人才競爭的主要途徑。而大多數(shù)的應(yīng)屆畢業(yè)生表示，只有一小部分的應(yīng)屆畢業(yè)生在參加校園招聘時漠不關(guān)心，但這也說明畢業(yè)生對于校園招聘很關(guān)注，希望能夠參加校園的公司招聘。因此，需要分析校園的招聘行為，找出問題點(diǎn)，研究影響招聘效果的原因，并采取措施改善校園的招聘行為。根據(jù)招聘定義，范德和（2016）有效招聘實(shí)際上是組織和錄用人員采取適當(dāng)措施，實(shí)現(xiàn)人、組織和職位的最佳組合，盡可能利用資源為目的發(fā)揮人的才能，發(fā)揮人的才能我認(rèn)為要達(dá)到相互帶來利益的標(biāo)準(zhǔn)。由于招聘的重要性和作用，王祥平、王磊認(rèn)為，招聘中的招聘關(guān)系關(guān)系到員工的生存、發(fā)展和核心競爭力。尚敏還指出，從事人力資源管理的企業(yè)最感興趣的是發(fā)現(xiàn)許多求職者感興趣并能夠聘用為公司員工的人才。王殿偉（2015）認(rèn)為，由于缺乏崗位分析，中小企業(yè)由于用工條件和崗位不一致，無法聘用對公司滿意的員工。此外，招聘是一個相互選擇的過程，雇主和應(yīng)聘者之間的溝通并不是不健康的。雙方的信息不對稱也會導(dǎo)致應(yīng)聘者滿意度較低，波動率較高。國內(nèi)科學(xué)家的研究現(xiàn)狀表明，國內(nèi)科學(xué)家的研究理論非常清晰，對校園招聘企業(yè)存在的問題進(jìn)行了分析，但缺乏切實(shí)可行的解決方案。隨著我國經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，人與職的高度融合，校園招聘工作中的問題日益突出。我們迫切需要解決招聘問題，而建立一個有用的招聘系統(tǒng)將為我們的進(jìn)一步研究提供支持。課題研究方法本文的研究方法包括文獻(xiàn)研究、敘事研究。文獻(xiàn)：去圖書館查閱了中國定期刊物網(wǎng)等媒體的大量書籍和文獻(xiàn)，掌握并總結(jié)研究了調(diào)查問題的數(shù)據(jù)和資料。敘事研究方法：敘事研究方法就是對各種理論進(jìn)行概括描述，這些理論可以提出管理問題、揭示不足、描述現(xiàn)象和帶來經(jīng)驗(yàn)。通過以上方法的合理應(yīng)用，本文對中小科技企業(yè)校園招聘進(jìn)行了深入的研究。收集大量的文獻(xiàn)資料是本研究取得預(yù)期成果的良好保證。課題構(gòu)成及研究內(nèi)容論文分為五部分。第一部分：序論主要引出論述主題，闡述課題的背景意義和課題研究現(xiàn)狀，提出論文題目和具體的框架結(jié)構(gòu)；第二部分校園招聘相關(guān)理論知識主要包括含義、內(nèi)容，重要性等；第三部分：中小型科技企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀分析；第四部分：中小型科技企業(yè)效益校園招聘中存在的問題；第五部分：中小型科技企業(yè)校園招聘改進(jìn)措施。二、中小型科技企業(yè)校園招聘的相關(guān)概念（一）校園招聘的含義校園招聘是一種特殊的外部招聘方式。人事機(jī)構(gòu)（公司等）直接從學(xué)校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，并以各種方式錄用應(yīng)屆畢業(yè)生。經(jīng)過幾年的專業(yè)學(xué)習(xí)，學(xué)生們系統(tǒng)地學(xué)習(xí)了理論知識。雖然沒有專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但在就業(yè)方面仍有一定優(yōu)勢。主要成績是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，對新事物的接受程度強(qiáng)，眼中沒有規(guī)章制度，對未來充滿憧憬。年輕人，沒有家庭負(fù)擔(dān)；能全身心投入工作。最重要的是，它們就像一張空白紙，可塑性強(qiáng)，符合公司的經(jīng)營理念，易于接受，符合企業(yè)文化。校園招聘的內(nèi)容學(xué)校招生的重要性符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃。通過學(xué)校的招聘獲得的人才，不僅滿足了現(xiàn)在年輕人的需求，也是企業(yè)發(fā)展的原動力。為了提高技能和職業(yè)的發(fā)展，從長期的角度制定了一系列全面的人才選拔、培訓(xùn)、利用和承諾計(jì)劃。另外，一些大企業(yè)在校園招聘階段，考慮到人才的發(fā)展和管理預(yù)備人才的補(bǔ)充，招收了管理研修生等專業(yè)人員。也就是說，校園內(nèi)招聘員工所獲得的人力資源是支撐企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的新能源。學(xué)校招聘的主要目標(biāo)是為了適應(yīng)企業(yè)目前的需求和未來人才培養(yǎng)發(fā)展的需求，招募選拔的在校優(yōu)秀學(xué)生。在某種程度上，公司希望招聘未來之星，即通過多項(xiàng)人事管理流程進(jìn)入公司后，可以接管公司的單獨(dú)管理或勝任公司的重要職能崗位。這些未來的明星應(yīng)該具有很強(qiáng)的可塑性、適應(yīng)性和開放性，有不斷研究的精神和勇于創(chuàng)造的勇氣。在眾多的廣告媒體中，報(bào)紙和互聯(lián)網(wǎng)因其高度的傳播性而被企業(yè)所接受。除此之外，一份周刊或月刊吸引了更多的非目標(biāo)群體來應(yīng)聘，這增加了企業(yè)選擇簡歷的工作量，周刊或月刊往往不夠，確保發(fā)布招聘信息的主題性。另一方面，電視播出成本高，信息容量低，使得目標(biāo)學(xué)生在家中的電視資源也非常有限。因此，傳統(tǒng)媒體對喜歡新媒體的90后大學(xué)生來說沒有優(yōu)勢，而目前的智能手機(jī)和網(wǎng)絡(luò)廣告更新太快，只能在一段時間內(nèi)起到信息共享的作用。近年來，企業(yè)逐漸認(rèn)識到校園招聘員工對于整個企業(yè)補(bǔ)充新鮮血液、提拔年輕建筑企業(yè)、拓展業(yè)務(wù)的重要性。這正是這群應(yīng)屆畢業(yè)生的優(yōu)勢所在。雖然應(yīng)屆畢業(yè)生群體缺乏實(shí)際的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，但發(fā)展?jié)摿薮?，像白皮書一樣具有可塑性，更容易受到企業(yè)文化的影響。他們充滿了力量和活力，對未來充滿了美好的期待，能夠在沒有家庭負(fù)擔(dān)的情況下全身心地投入工作。因此，近年來，尤其是1985年或211年的各大高校，眾所周知，校園招聘每年都是企業(yè)競爭的重要場所，因?yàn)檫@是企業(yè)的重要機(jī)遇，在市場上大規(guī)模引進(jìn)高素質(zhì)人才，也是企業(yè)在學(xué)校招聘過程中提升品牌的一種手段。畢業(yè)生的招聘和培養(yǎng)是目前大多數(shù)企業(yè)的人才戰(zhàn)略，其成敗與企業(yè)的長期業(yè)績息息相關(guān)。公司通過學(xué)校的就業(yè)辦公室組織招聘會和介紹會，注明相應(yīng)的考點(diǎn)。公司招聘對象明確。新的工作季伊始，企業(yè)就對校園招聘進(jìn)行戰(zhàn)略性、計(jì)劃性、科學(xué)性的實(shí)施。因此,如今中小型企業(yè)校園招聘被普遍認(rèn)為是有效地招聘應(yīng)屆畢業(yè)生的主要招聘途徑之一。校園招聘重要性進(jìn)入21世紀(jì)以來。生活各個領(lǐng)域之間的競爭日趨激烈，企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是由于人力資源的競爭。因此，在許多人事管理模塊中，招聘的作用是不言而喻的。如果一個公司不能雇傭人才，其他模塊，如培訓(xùn)、工資和績效就失去了它們的重要性。對于企業(yè)中長期發(fā)展來說，錄用應(yīng)屆畢業(yè)生是一種明智有效地補(bǔ)充企業(yè)人力資源的方式。優(yōu)點(diǎn)如下：第一，畢業(yè)生就像一張空紙，很容易模壓，也很容易為企業(yè)打磨。其次，從應(yīng)屆畢業(yè)生中培養(yǎng)出優(yōu)秀的員工,具有很強(qiáng)的忠誠感。為中國企業(yè)注入了新鮮的血液，賦予活力；然后是均衡公司員工年齡結(jié)構(gòu)，使公司順利完成由舊向新的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)長期持續(xù)發(fā)展。企業(yè)通過校園招聘外部人才具有以下優(yōu)勢：關(guān)聯(lián)性強(qiáng)，即根據(jù)高校特點(diǎn)以及專業(yè)環(huán)境選擇目標(biāo)招聘區(qū)域，使企業(yè)能夠定位目標(biāo)學(xué)生，有目標(biāo)；個人溝通，即通過校園招聘平臺，企業(yè)和學(xué)生可以進(jìn)行親身了解，盡可能提高企業(yè)和學(xué)生之間的信息，提高學(xué)生的求職率和企業(yè)的招聘率。校園招聘的影響因素1.外部因素（1）宏觀環(huán)境經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑。宏觀政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境對人的生活和職業(yè)工作，包括招聘渠道都有重大影響。隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)政策時代的深化，人才流動的主要渠道不斷擴(kuò)大和增加，隨著新市場經(jīng)濟(jì)政策的開放，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)了在線招聘的出現(xiàn)。2.內(nèi)部因素內(nèi)部因素包括公司的特點(diǎn)、公司的招聘計(jì)劃和人事經(jīng)紀(jì)人的偏好。（1）公司特點(diǎn)公司的特點(diǎn)，如公司類型、員工規(guī)模、行業(yè)特征、發(fā)展階段等，都會影響招聘渠道的選擇。公司類型：關(guān)于不同類型公司招聘渠道的選擇，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)的劉靜在調(diào)查中指出，跨國公司，上市公司和民營公司在招聘渠道上有不同的選擇。公司規(guī)模：公司的大小影響搜索渠道的選擇。比如，小公司員工少，內(nèi)部人才有限，不適合公司內(nèi)部的過度提拔。通過網(wǎng)站發(fā)布招聘信息的適合信譽(yù)好的大公司，但不適合小公司。（2）人力資源規(guī)劃企業(yè)的人才招聘計(jì)劃會影響雇傭要求、招聘成本、招聘周期等招聘渠道的選擇。錄用要求：根據(jù)錄用要求不同，不同的崗位具有不同的特性和特點(diǎn)，影響錄用途徑和途徑的選擇。錄用周期要求：公司對不同的招聘崗位有不同的時間要求，無論是招聘還是長期儲備都是有要求的，而且時間速度也影響招聘渠道的選擇。（3）招聘人員的偏好公司的人事經(jīng)紀(jì)人在招聘渠道前，而招聘渠道的最終選擇往往掌握在負(fù)責(zé)招聘的人事部門手中。他們可以直接感受和評價不同招聘渠道的影響。在保證公司成本和影響的前提下，員工經(jīng)紀(jì)人的服務(wù)經(jīng)驗(yàn)和評估結(jié)果決定了招聘渠道的最終選擇，特別是同種類招聘渠道的選擇。三、中小型科技企業(yè)校園招聘現(xiàn)狀分析（一）中小型科技企業(yè)人力資源管理概況雖然過去我國很多企業(yè)由于各種原因，在很長一段時間內(nèi)出現(xiàn)了非常明顯的人員流失情況，但本次調(diào)查的總體結(jié)果顯示，企業(yè)的狀況相對樂觀。在所有被調(diào)查的公司中，50%的公司表示科技人力資源流失較少，30%的公司認(rèn)為人員流動過快，13%的公司表示流失較多。公司人員流失率為7%?？梢姡蠖鄶?shù)企業(yè)的科技人力資源流失是可控的、可容忍的，即高達(dá)80%，總體過度流失已不復(fù)存在。很少有公司經(jīng)歷過關(guān)鍵人員的流失，這會對其經(jīng)營和發(fā)展產(chǎn)生重大影響。具體數(shù)據(jù)見圖1。圖1科技型中小企業(yè)對科技人力資源流失情況的評價從調(diào)查中可以很容易地看到，在科學(xué)和技術(shù)的人力資源流失的現(xiàn)狀中小企業(yè)比過去好多了。1.中小科技企業(yè)必須充分認(rèn)識科技人力資源的重要性。這一理念是一切實(shí)踐的指南。一個企業(yè)如果真正地形成了一種高度重視人力資源,尊重自己所學(xué)知識的組織文化和人才觀,對科技型人力資源的維護(hù)是非常重要。我國中小企業(yè),特別是高新技術(shù)企業(yè),對高科技人力資源的重視程度前所未有。調(diào)查結(jié)果顯示，超過半數(shù)的企業(yè)認(rèn)為科技人力資源對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展“非常重要”或“至關(guān)重要”。大多數(shù)的企業(yè)都十分注重對科技型人力資源的使用，刻意采取措施盡量減少這些類型的科技人才的流失，而這類型的科技人力資源也必然能夠得到明顯的改善。2.提升人力資源的思維能力和管理能力過去很多中小企業(yè)因?yàn)槿耸潞凸芾碛^念思考遲緩，沒有人力資源管理的戰(zhàn)略思想。另一方面,大多數(shù)中小型企業(yè)的人事管理依然沿用了傳統(tǒng)的行政性人員管理階段,在企業(yè)的日常管理中只包括工資制度和績效考核制度，目前公司還缺少一套能夠滿足當(dāng)前技術(shù)型人力資源需求的功能，要立足于公司發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行人事和財(cái)務(wù)管理。中小科技企業(yè)的人力資源管理思想和實(shí)際管理技能有了質(zhì)的提高，人力資源管理理念也日益先進(jìn)，通過這種把人力資源從科技中解放出來的方式，形成一個獨(dú)立和諧的管理環(huán)境，充分發(fā)揮潛力，大大減少這種局面的損失。中小型科技企業(yè)校園招聘概況2019年，中小高科技企業(yè)校園招聘主要分為三類：春季應(yīng)屆畢業(yè)生招聘、春季培訓(xùn)生招聘和管理培訓(xùn)生招聘。目前科技型中小企業(yè)對技術(shù)和商務(wù)人才的需求十分迫切，這體現(xiàn)在公司的招聘廣告和崗位需求上。在許多學(xué)校的人員需要反映中小企業(yè)的需要和興趣。與中小企業(yè)的快速發(fā)展密切相關(guān)。目前，中小科技企業(yè)正是新產(chǎn)品開發(fā)和改進(jìn)的最重要時期，需要大量的技術(shù)人才。據(jù)校園招聘的中小型高科技公司介紹，它們主要用于產(chǎn)品類、技術(shù)類、內(nèi)容類和業(yè)務(wù)類。市場類別主要包括：海外數(shù)據(jù)分析、海外市場融資、采購專員等。中小企業(yè)招聘員工后，以科技為基礎(chǔ)，對新員工進(jìn)行統(tǒng)一的入門培訓(xùn)，并加強(qiáng)后續(xù)培訓(xùn)。通過入門培訓(xùn)，員工還可以了解中小型高科技公司的文化和價值觀。培訓(xùn)結(jié)束后，將為每位員工分配一名指導(dǎo)老師，指導(dǎo)新員工快速適應(yīng)公司的工作。這種學(xué)習(xí)系統(tǒng)通過在工作場所培訓(xùn)新員工來確定教師的任務(wù)。中小型科技企業(yè)校園招聘有效性影響因素影響中小高科技企業(yè)校園招聘的主要因素有三個：雇主市場理論應(yīng)用不足、對雇主品牌價值認(rèn)識不足、對雇主品牌發(fā)展重視不夠。沒有應(yīng)用雇主市場理論：中國企業(yè)在校園招聘時，往往注重崗位要求的引入，只把自己的招聘要求放在學(xué)生身上，忽視了雇主市場理論的應(yīng)用。在公司的招聘艙里，通常只有少量的公司廣告資料，公司發(fā)布的信息主要是專業(yè)性的。公司人事經(jīng)紀(jì)人將校園招聘視為正常的社會招聘操作，沒有突出校園招聘的特點(diǎn)。在校園里申請時，公司不僅要告訴學(xué)生他們想成為什么樣的人，還要告訴他們是什么吸引他們到我們公司來的。這促進(jìn)了良好的相互選擇，并將雇主的品牌價值傳遞給學(xué)生。然而，在這一過程中，雇主品牌往往存在諸多缺陷，理論上并不理想。對雇主品牌價值的認(rèn)識不足：大多數(shù)公司的品牌知名度較低，學(xué)生往往是第一個求助于公司的人。許多學(xué)生表示，他們覺得自己言過其實(shí)，沒有充分認(rèn)識到雇主品牌的價值。大多數(shù)公司不重視他們的品牌發(fā)展的系統(tǒng)規(guī)劃和品牌發(fā)展，對雇主品牌理論的認(rèn)識還處于起步階段，對雇主品牌對企業(yè)發(fā)展的高價值認(rèn)識不足，員工對雇主品牌高價值對于企業(yè)未來發(fā)展的核心價值觀認(rèn)識存在明顯不足。在人力資源管理上，企業(yè)接手了傳統(tǒng)的以薪酬為基礎(chǔ)的管理，不能很好地關(guān)注工作環(huán)境、企業(yè)文化和學(xué)生發(fā)展前景的要求，不能滿足校園招聘的要求。企業(yè)在雇主品牌發(fā)展上的滯后，也不利于企業(yè)在人才競爭中的人事管理，影響優(yōu)秀畢業(yè)生的招聘。四、中小科技型企業(yè)校園招聘存在的問題（一）招聘信息發(fā)布渠道單一縱觀企業(yè)信息,我們可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)招聘的主要形式是校園招聘會。在一次關(guān)于員工招聘的訪談中,我們可以發(fā)現(xiàn)大多數(shù)招聘人員表示,他們的招聘基本上都是以一種理論闡述和解釋的方法來，配置形式比較簡單。其實(shí)，員工招聘的形式也有很多，如模擬招聘、案例分析、商務(wù)游戲、在線招聘等。根據(jù)設(shè)置的具體內(nèi)容，可以采用不同的方式進(jìn)行設(shè)置，這樣更有利于員工掌握相關(guān)知識。有時招聘方式過于簡單，尤其是單調(diào)的教學(xué)方法影響了勞動者的積極性，被動接受知識和缺乏溝通明顯降低了招聘效果。招聘人員素質(zhì)不高人事經(jīng)紀(jì)人沒有職業(yè)培訓(xùn)，這對招聘產(chǎn)生了負(fù)面影響。在招聘的過程中，應(yīng)聘者本人并不接觸科技型中小企業(yè)，而是直接面對面的與科技型中小企業(yè)的招聘人員進(jìn)行咨詢。他們會根據(jù)人才經(jīng)紀(jì)人在招聘中的表現(xiàn)，對中小科技公司的一些情況進(jìn)行評估，然后決定是否選擇該職位，這樣人才經(jīng)紀(jì)人的素質(zhì)直接影響到招聘的質(zhì)量。目前，科技型中小企業(yè)對人才經(jīng)紀(jì)人的培養(yǎng)并不重視。由于人事中介機(jī)構(gòu)沒有必要的職業(yè)培訓(xùn)，在面試過程中可能對考生提出的問題含糊其辭，也可能無法更好地向科技型中小企業(yè)指出問題，造成一定的負(fù)面影響而中型科技型公司又能培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才。（三）應(yīng)聘簡歷篩選雜亂信息傳播的速度主要取決于技術(shù)的快速發(fā)展，據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)，我國人事經(jīng)紀(jì)人在大型人事采購網(wǎng)站發(fā)布人事采購信息時，會收到，每周幾乎有1000份電子簡歷。太多的電子簡歷需要很長的時間來搜索、審查和選擇相關(guān)信息。在這種情況下，為了提高處理速度，公司人事部門的人員在初級處理時變得馬虎，從而降低了效率。求職者在網(wǎng)上提交簡歷時都有相同的心理預(yù)期。如果公司收到的簡歷太多，信息量太大，應(yīng)聘者會在沒有一點(diǎn)了解的情況下直接被淘汰，這影響了應(yīng)聘者的信心，降低了求職成功率。大規(guī)模數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用將提高數(shù)據(jù)處理的速度，也有費(fèi)用和技術(shù)問題，所以發(fā)展較為緩慢。（四）招聘評價指標(biāo)缺失目前，高新技術(shù)中小企業(yè)面試存在的主要問題是工作部門負(fù)責(zé)人對面試重視不夠，主要體現(xiàn)在兩個方面：一是面試準(zhǔn)備不足，而且在許多情況下，工作部門的負(fù)責(zé)人往往只在面試開始前大約一段時間才查閱申請人的簡歷，對申請人的信息根本沒有詳細(xì)全面的了解；另外，面試題目的設(shè)計(jì)通常不是事先準(zhǔn)備好的，更不用說面試小品了。強(qiáng)迫自己從事這項(xiàng)工作是很常見的。另一方面，由于任務(wù)繁重、壓力大，部門負(fù)責(zé)人往往會指定部門其他高級職員參加面試，代表們事先準(zhǔn)備好幾個固定的問題，并將答案畫給候選人。30070（五）招聘效率和質(zhì)量問題1.人才招聘缺乏長期規(guī)劃沒有對中小科技型企業(yè)現(xiàn)有的人事情況進(jìn)行深入分析，所需人才的年齡、培養(yǎng)、技術(shù)水平也不清楚，更沒有什么重點(diǎn)。相反，他們被胡須和眉毛抓住，或是被完全違反中小科技型企業(yè)市場規(guī)則的人安排崗位，這種無計(jì)劃的招聘很難滿足中小科技型企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的要求。一般來說，一名員工將在離開公司前一個月提出辭職申請。對于級別較低的員工，人事部有可能在一個月內(nèi)填補(bǔ)空缺。如果長期不考慮公司的用工需求，不定期評估管理和技術(shù)崗位的用工需求，順利交接新老員工在公司同一職位上成了空談。2.面試安排不合理，面試方法單一中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況采取適當(dāng)?shù)姆椒?。在?shí)際招聘中，缺乏系統(tǒng)的訪談是中小科技型企業(yè)普遍存在的問題。你面試了一個應(yīng)聘者三次，每次都問同樣的問題，最終結(jié)果可想而知。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：沒有設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化的面試流程，不同流程之間沒有反饋和溝通，每一步要完成的目標(biāo)和信息不明確，面試工作分工不明確，訪談工具使用較少，訪談手段單一（主要是個別化），幾乎沒有訪談素描，隨意性強(qiáng)。五、中小科技型企業(yè)校園招聘的改進(jìn)建議（一）使用互聯(lián)網(wǎng)等多渠道發(fā)布招聘信息目前，外部招聘來源廣泛，招聘資源極其豐富。但并不是所有招聘方式都適合企業(yè)，尤其是科技型中小企業(yè)。企業(yè)必須根據(jù)自身的需要，評估和使用最合適的招聘渠道，事半功倍。傳統(tǒng)的招聘方式包括報(bào)紙、廣播、雜志和勞動市場。報(bào)紙具有很強(qiáng)的區(qū)域性特征，許多報(bào)紙適合招聘活動。報(bào)紙有信息量多、傳播速度快的優(yōu)點(diǎn)，但也有儲蓄期短、發(fā)行對象復(fù)雜、廣告設(shè)計(jì)約束強(qiáng)等缺點(diǎn)。選擇報(bào)紙為媒體公司的公司更適合候選人多或短期內(nèi)需要填補(bǔ)的職位。雜志也是很多公司選擇的媒體之一。雜志專業(yè)性強(qiáng)，對象性強(qiáng)，容易向某領(lǐng)域的人才廣告，容易達(dá)成目標(biāo)，維護(hù)方便。但也存在一些不足，如編輯領(lǐng)域有限等。電視和廣播是當(dāng)今社會的主流媒體。它具有廣泛的范圍，高速度和強(qiáng)大的性能。但電視、廣播，網(wǎng)絡(luò)廣告的成本高、時間短，使得中小科技企業(yè)難以進(jìn)行連續(xù)廣告投放。印刷是招聘會上常用的招聘方式。印刷成本低廉，容易引起員工經(jīng)紀(jì)人的興趣。但印刷品的推廣使用宣傳范圍一般應(yīng)僅限于公開招聘會或其它各種形式的公開招聘，宣傳力度有限。傳統(tǒng)的招聘管理模式對中小企業(yè)的未來發(fā)展前景有重大影響，中小企業(yè)很難擺脫這種模。，然而，隨著時代的發(fā)展和網(wǎng)絡(luò)的普及，新的招聘方式被隨意創(chuàng)造，被越來越多的公司采用，效果良好。中小高科技企業(yè)應(yīng)合理選擇自己的招聘方式，以達(dá)到更有效的招聘效果。新的招聘模式包括網(wǎng)上招聘和校園招聘。網(wǎng)絡(luò)專業(yè)招聘主要可以使用兩種網(wǎng)絡(luò)招聘聯(lián)系方式。一個是通過網(wǎng)站注冊，在本相關(guān)學(xué)科的各種人才招聘網(wǎng)站上招募會員。本相關(guān)學(xué)科的各種人才招聘網(wǎng)站公開發(fā)布自己的專業(yè)招聘崗位信息。搜索和發(fā)布招聘其他求職者的信息，并通過尋找和發(fā)布專業(yè)人員來招募。其次,在公司官方網(wǎng)站上及時發(fā)布自己的招聘資料,以吸引更多的人才。網(wǎng)絡(luò)招聘具有時間和空間無限、靈活性強(qiáng)、速度快、范圍廣、成本低等特點(diǎn)。雖然與此無關(guān)，但網(wǎng)絡(luò)招聘對于中小型高科技公司來說非常重要，盡管今天的公司基本上局限于傳統(tǒng)的招聘方式。但在一個不斷變化的互聯(lián)網(wǎng)時代。組建高素質(zhì)招聘小組中小科技企業(yè)招聘效果不明顯的原因是其自身人事管理部門和招聘團(tuán)隊(duì)部門權(quán)責(zé)不清，自身素質(zhì)不高。建議人事部門做好以下工作：（1）明確招聘渠道和方式（2）收集簡歷及相關(guān)資料（3）設(shè)計(jì)篩選計(jì)劃和招聘方法（4）為招聘員工提供建議和指導(dǎo)（5）協(xié)助聘用人員完成體檢并簽訂協(xié)議（6）部門主要職責(zé)（7）根據(jù)企業(yè)招聘計(jì)劃（8）評估人事經(jīng)紀(jì)人的專業(yè)技能（9）做出雇傭決定招聘團(tuán)隊(duì)還應(yīng)具備以下素質(zhì)要求：一定有一定的專業(yè)知識和心理知識。最好有錄用的經(jīng)驗(yàn)。另外，部門負(fù)責(zé)人和公司經(jīng)理也加入了招聘組，表示公司對招聘業(yè)務(wù)的重視。采用高效方法進(jìn)行簡歷篩選招聘強(qiáng)調(diào)人才與崗位的匹配，這也對選拔提出了同樣的要求。選拔的基本方法是利用對勞動力的評價，從多方面系統(tǒng)地衡量和評價人的素質(zhì)。公司通常采用的評估方法包括面試、筆試和心理測試。使用適當(dāng)?shù)暮陀行У脑u價方法有助于人力資源開發(fā)，科學(xué)資源配置和提高工作質(zhì)量。工作面試的目的是讓雙方更了解，做出最好的決定。面試的優(yōu)點(diǎn)是適應(yīng)性、信息渠道多、招聘內(nèi)容多。缺點(diǎn)是時間長，效果難，成本高。另外，面試官對應(yīng)聘者有偏見，有時缺乏公平性。心理評價是評價個人心理的方法。其優(yōu)點(diǎn)是掌握求職者的功能和興趣，掌握求職者的專業(yè)性。缺點(diǎn)是考試成績不穩(wěn)定，求職者可能不會根據(jù)自己的動機(jī)回答問題。同時，心理評估也很難，這也是為什么考官必須有特殊技能要求的原因。總之，我們注意到，雖然中小科技企業(yè)招聘了相關(guān)專家，按照不同的結(jié)構(gòu)分工是明確的。但在選拔過程中，企業(yè)只采用面試的方式，很難在有限的時間內(nèi)獲得最有效的信息。對技術(shù)部門等專業(yè)技術(shù)要求較高的崗位，企業(yè)必須完善筆試。同時，他們可以在沒有高層領(lǐng)導(dǎo)的情況下進(jìn)行復(fù)試、心理評估和討論，以確保招聘的有效性和適宜性。（四）完善相關(guān)招聘指標(biāo)在新的中小型高新技術(shù)企業(yè)招聘制度中，招聘管理記分牌應(yīng)作為公司總經(jīng)理、人事主管部門經(jīng)理、人事經(jīng)紀(jì)人等領(lǐng)導(dǎo)下的一項(xiàng)重要內(nèi)容?？茖W(xué)評價事業(yè)單位招聘整個過程的各個階段，積累錄用管理經(jīng)驗(yàn)，最終目標(biāo)是優(yōu)化和更新制度，不斷提高效果，有效降低成本。1.評估主要內(nèi)容（1）考核對象?？己四繕?biāo)中小科技企業(yè)的招聘和考核目標(biāo)應(yīng)包括事業(yè)單位人事管理人員、人事部門相關(guān)負(fù)責(zé)人和勞動需求部門負(fù)責(zé)人三個方面。（2）評估范圍?？萍夹椭行∑髽I(yè)招聘評價體系的范圍涵蓋了規(guī)劃招聘管理、選人用人、招聘等實(shí)施環(huán)節(jié)的全過程。水平評價結(jié)構(gòu)包括對錄用方式的評價，評價工作不僅包括對年度招聘工作的總體評價，還包括對一定階段或特定業(yè)務(wù)的評價。（3）評價方法。目前，中小科技企業(yè)普遍采用的評價方法有問卷調(diào)查法、訪談法、觀察法和工作現(xiàn)實(shí)法。2.評價指標(biāo)體系中小企業(yè)的態(tài)度評價指標(biāo)體系：質(zhì)量指數(shù)，成本指數(shù)和效率指數(shù)四個維度。各維度之間關(guān)系密切，應(yīng)綜合考慮，避免片面評價。（1）定量評價指標(biāo)。中小科技企業(yè)招聘的量化指標(biāo)考核，主要涉及最終實(shí)際招聘人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的比例。為了從過程控制的角度向前推進(jìn)，必須評估每個職位的實(shí)際候選人人數(shù)，即候選人比例。申請者越多，公司的選擇余地就越大。因此，考核中小高新技術(shù)企業(yè)一般崗位申請率的要求不低于300%。（2）質(zhì)量評價指標(biāo)。中小科技企業(yè)招聘考核質(zhì)量指標(biāo)的考核，主要是考核員工離職后的表現(xiàn)是否符合離職要求，包括人格特征，職業(yè)技能、就業(yè)等因素。具體評價指標(biāo)為正比例。轉(zhuǎn)化率越高，應(yīng)聘者與職位的契合度越高，公司的招聘效果越好。因此，中小科技企業(yè)轉(zhuǎn)正比例不宜低于90%。（3）成本評價指標(biāo)。（4）效率評價指標(biāo)。對于不同的招聘渠道和評估形式，不同的崗位和招聘渠道對其績效指標(biāo)都有著不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。（五）提高招聘效率和質(zhì)量作為公司戰(zhàn)略人事規(guī)劃總體規(guī)劃的一部分，中小型科技公司人事部門應(yīng)不斷優(yōu)化和完善現(xiàn)有公司的人事管理流程并制定相應(yīng)發(fā)展的管理流程，以提高招聘結(jié)果的有效性和效率。1.制定錄用計(jì)劃（1）就業(yè)需求統(tǒng)計(jì)分析。每個月初，中小型科技公司人事部招聘專員與公司各職能部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，到下月對公司的用工需求進(jìn)行全面調(diào)查，暫定不同部門、崗位的招聘人數(shù)，編制企業(yè)年度招聘需求統(tǒng)計(jì)表，報(bào)企業(yè)人事部門負(fù)責(zé)人；人事經(jīng)理根據(jù)公司年度人事戰(zhàn)略計(jì)劃，核實(shí)員工需求統(tǒng)計(jì)信息。如有疑問，應(yīng)簽署并提交給企業(yè)經(jīng)理。簽字確認(rèn)后，作為公司明年招聘的基本信息，并保存在人事部。當(dāng)需求統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與公司年度人事戰(zhàn)略計(jì)劃不一致時，人事經(jīng)理應(yīng)向公司總經(jīng)理報(bào)告具體情況，并提供專業(yè)意見，然后根據(jù)客戶反饋意見對初始的人事需求統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行修改或維護(hù)最終形成公司總經(jīng)理的基本信息，供公司明年招聘時參考，并保存在人事部。（2）招聘職位分析。以往科技型中小企業(yè)的就業(yè)存在著嚴(yán)重的問題。因此，經(jīng)過優(yōu)化的人事管理流程應(yīng)加強(qiáng)工作分析。對中小科技企業(yè)的后分析，應(yīng)根據(jù)所處的位置，采用不同的分析方法。例如，適合生產(chǎn)安裝人員在前面進(jìn)行觀察后分析。財(cái)務(wù)、在人事等行政管理部門的基本崗位分析采用工作協(xié)議法。對其他關(guān)鍵崗位和新崗位的分析，主要采用與用人部門負(fù)責(zé)人溝通、面談的方法。首先，公司人事部應(yīng)編制一份標(biāo)準(zhǔn)的工作描述文件，說明工作分析的內(nèi)容，包括合同名稱、部門、隸屬關(guān)系、職業(yè)資格、任務(wù)職責(zé)等，工作內(nèi)容及相應(yīng)的考核方法和內(nèi)容，作為公司文件工作規(guī)范。其次，招聘新崗位的人力資源中介必須與分工負(fù)責(zé)人進(jìn)行詳細(xì)溝通。再次，人事經(jīng)紀(jì)人應(yīng)該為公司的每個職位制定一個職業(yè)能力模型。最后，有必要引入勞動部負(fù)責(zé)人職務(wù)分析的評價機(jī)制，明確勞動部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門職務(wù)說明書的制定和修改。而對于因自身問題導(dǎo)致的崗位分析指令缺少、指令模糊、不明確，影響招聘活動有效地開展的,要采取相應(yīng)消極的激勵政策。（3）編制招聘預(yù)算。中小型科技公司人事部門招聘專員應(yīng)根據(jù)年度招聘計(jì)劃編制費(fèi)用表，為了控制招聘成本，提高效率，招聘成本預(yù)算應(yīng)根據(jù)不同的招聘渠，采用不同方式編制，最后以框架的形式進(jìn)行呈現(xiàn)。成本要素包括人工成本、廣告成本、材料成本、渠道成本等。各種渠道的成本表將作為年度預(yù)算編制的總成本。（4）其他錄用準(zhǔn)備工作。包括準(zhǔn)備和指定招聘過程中使用的各種文件和表格、撰寫招聘公告、甄選和任命等。2.人才選拔（1）簡歷初選。公司人事部人事代理機(jī)構(gòu)通過不同渠道發(fā)布招聘信息后，對事先收集的簡歷進(jìn)行篩選，并根據(jù)招聘崗位的崗位要求，篩選出符合應(yīng)聘條件的人選。根據(jù)Eisberg模型的原理，主要選擇側(cè)重于對申請人專業(yè)能力的主導(dǎo)因素的考察。符合招聘條件者參加第一輪面試。（2）第一次檢查。簡歷篩選后，由公司人事部組織初試。面試的主要成員包括人事部負(fù)責(zé)人和招聘專員。第一次考試的內(nèi)容主要是面試。一些招聘職位可以根據(jù)實(shí)際需要在面試前組織筆試。第一個測試的主要內(nèi)容是面試部分，主要從人力資源的角度評價應(yīng)聘者與工作的對應(yīng)關(guān)系，并通過分析工作匹配情況來判斷應(yīng)聘者是否具備工作所必需的人格特征。筆試主要針對一些具有較高專業(yè)技能或特定職能的崗位的專業(yè)要求，重點(diǎn)考查考生的基礎(chǔ)知識、專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、資格等級等相關(guān)內(nèi)容。（3）復(fù)試。除一些生產(chǎn)建設(shè)在一線的工人外，中小科技公司的招聘也分兩次面試。復(fù)試后，由工作部門負(fù)責(zé)人和職工單位負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)是否錄用。如果決定招聘，人事經(jīng)紀(jì)人有責(zé)任與申請人確認(rèn)工資和福利。以科技為基礎(chǔ)的中小企業(yè)實(shí)行有效的工資制度，并實(shí)行了薪酬制度。但對于管理層或特殊崗位的任命，任命負(fù)責(zé)人應(yīng)直接與申請人確認(rèn)，并本著“個性化”、“雙贏”的原則進(jìn)行協(xié)商。如果雙方達(dá)成協(xié)議，人事協(xié)導(dǎo)員應(yīng)對申請人提交的所有信息進(jìn)行確認(rèn)性審查。調(diào)查的基本原則應(yīng)該是實(shí)用性和精確性。一方面，它可以確認(rèn)信息的準(zhǔn)確性，同時使申請人更加真實(shí)。全面了解；對于那些在負(fù)擔(dān)得起的費(fèi)用框架內(nèi)被錄取擔(dān)任重要職位的人，他們可以指示專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，以提高調(diào)查的效率和準(zhǔn)確性。3.錄用員工（1）檢查入職手續(xù)。經(jīng)總經(jīng)理簽名確認(rèn)后，人事代理通過電話和郵件通知入職結(jié)果，同意入職手續(xù)的日期和要求。所有新職員入職前都必須進(jìn)行體檢?？荚嚦煽兣c其他報(bào)考手續(xù)一并提交人事部。（2）試用期管理。中小科技企業(yè)新員工試用期一般為一至三個月，最長不得超過六個月。試用期內(nèi)，人事部組織新員工與公司簽訂《試用工聘用合同》，明確試用工與公司之間的權(quán)利和義務(wù)，避免工作沖突。試用期的主要內(nèi)容是公司與員工之間的相互理解。為此，公司人事部應(yīng)組織新員工的入門培訓(xùn)，幫助他們了解公司的實(shí)際情況，全面、透徹地了解公司的部門和機(jī)構(gòu)，并盡快將其融入公司的企業(yè)文化。介紹性培訓(xùn)的實(shí)施者應(yīng)包括三個方面：公司管理層、人事部門員工和員工所在部門負(fù)責(zé)人。公司管理層主要負(fù)責(zé)公司宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和社會價值觀的宣講。人事部主要制定和解釋員工管理規(guī)章制度，人事部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)解釋本部門和組織的職責(zé)、內(nèi)容和績效考核要求。（3）員工成為正式成員。試用期工作人員評估后,招錄單位的相關(guān)部門主要負(fù)責(zé)人將根據(jù)新錄用員工在試用期內(nèi)的各項(xiàng)具體表現(xiàn)，填寫《試用期員工考核表》，并通知事業(yè)單位人事部門，由人力資源經(jīng)理與就業(yè)服務(wù)負(fù)責(zé)人討論試用人員的工作表現(xiàn)，最后實(shí)施試用計(jì)劃，包括確認(rèn)錄用、延長試用期、辭退試用期。談判結(jié)果傳達(dá)給公司CEO簽字批準(zhǔn)后，由人力資源部主管人事經(jīng)紀(jì)人執(zhí)行。同意錄用的員工，由人事經(jīng)紀(jì)人代表公司與員工簽訂正式的聘用合同。結(jié)論校園招聘是企業(yè)選拔人才、使用人才留住人才、以及增強(qiáng)自身競爭力的重要措施。很多高速發(fā)展的新興科技公司的校園招聘體系不夠健全，因此需要在不斷嘗試摸索中發(fā)現(xiàn)問題、改善問題，建設(shè)健全的招聘體系。對于校園招聘的目標(biāo)和原則需要進(jìn)行精準(zhǔn)定位，提前做好招聘規(guī)劃任務(wù)，對于公司建立“骨干干部人才庫”和校園招聘體系的建立起到不可或缺的作用。在校園招聘過程中，企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短，擅用自身優(yōu)勢做到高校有力的招聘工作。招聘工作結(jié)束后，對于錄用人員的跟蹤和管理也不可懈怠，這樣才能使公司吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才，人才伴隨公司成長，為公司作出卓越貢獻(xiàn)。校園招聘的最終目的是讓大學(xué)生們能夠通過校園招聘可以找到自己感興趣和滿意的事情或者工作,企業(yè)可以通過校園招聘引進(jìn)有利于企業(yè)未來發(fā)展的專業(yè)技術(shù)人才。在競爭中獲得共同收獲。因此，我們需要在很長一段時間內(nèi)繼續(xù)向前邁進(jìn)。隨著當(dāng)代中國的經(jīng)濟(jì)與社會的發(fā)展,人與就業(yè)需求不斷結(jié)合,建立一套行之有序招聘制度,這將更加有利于我們的更深層次的探索。參考文獻(xiàn)[1]龔喜春.科技型中小企業(yè)校園招聘方法——以兼職的K公司為例[J].中外企業(yè)家，2016(31):257-258+261[2]趙明江.中小企業(yè)科技創(chuàng)新思考[J].飼料廣角,2016(14):49-51.[3]邱佩鈺.高校校園招聘會組織模式存在的問題和對策分析[J].中小企業(yè)管理與科技（下旬刊）,2015(11):194-195.[4]延小娟,馮麗,趙娟.淺談中小企業(yè)如何有效實(shí)施校園招聘[J].農(nóng)家科技:中旬刊,2017,(11):110-110.[5]陳澄.中小型企業(yè)校園招聘流程優(yōu)化策略[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2020,(03):211-212.[6]楊澤華.中小型企業(yè)校園招聘流程優(yōu)化策略[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2019,(14):128-129.[7]羅芳.企業(yè)在校園招聘中存在的問題及其對策分析[J].中小企業(yè)管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