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超越陳規(guī)-正確甄選合適的高潛人才容易陷入人才選拔的誤區(qū)1：被動式招聘：部門要求招人就招人，需要多少人就多少2：招聘者和企業(yè)，沉謎BAT人才，遇見BAT是緣分；3：表像KPI太多，忽略人才的核心要素；4：所謂“寧缺勿濫”的崗，時間上無限的消耗；5：對候選人的了解選拔以個人證明和偏好出發(fā)；

人才引進運用的困局1：“人力資源管理部門只是一個服務部門，對公司業(yè)務屬性沒有什么作用，只要招人做好后勤就可以了?！?：“人力資源管理搞了不少花里胡哨的東西，但是除了給業(yè)務部門找麻煩，沒啥大用?！?：“人力資源管理人員能力不足，尤其是是不懂經營和業(yè)務?！?：“我辛辛苦苦邀約了這么人來面試，怎么全都不合適。”5：“我每次給老板提建議，老板都不當回事兒。”6：“人力資源管理的問題，人招不到，招的人不好，項目完不成、業(yè)績出不來等，經營不好時候你就倒霉了?！弊龅絻蓚€基本明確：1：在招募信息資料中提供比較具體的信息會有助于對求職者產生更積極的影響——（積極溝通，提供依據）2：能夠事先明確職位的優(yōu)點和不足的現(xiàn)實性，職位預覽有助于候選人理解。如果企業(yè)提供的信息不夠清晰，則求職者會自行對職位和公司信息進行推斷——（可能是錯誤推斷） “人”—做為資源管理運用的使命1：將人的潛在能力成為顯在能力2：將人的保有能力化為發(fā)揮能力3：將人的個人能力融為集體能力4：將人沒有的能力在企業(yè)中鍛造出來（說易說，做難做）

明確人才招募需求的分解1：“哪一種招募渠道能夠給公司帶來更多有效的求職者？”（內部伯樂）2：列出并鎖定最能勝任特定職位的目標候選人（企業(yè)背景、經歷、項目、擅長）等3：預測員工隊伍要求，決定如何填補職位空缺和組織融和度4：將招募人才的運用與組織經營戰(zhàn)略和財務目標聯(lián)系起來以改進組織有效性

（不要害怕嘗試，引起人才的注意。）

優(yōu)秀人才不等于有完美光鮮履歷的人，被低估的競爭者更是“明珠”。

超越常規(guī)的交流轉化1：“再訪跟蹤”，錯誤失誤糾正

（多方面了解，跟蹤流動去向）2：讓下級參與對潛在員工進行面試（參與但不是主導）

3：相近跨職能面試官（相近業(yè)務部門或有交集運營的部門）4：依靠沒有利益相關性的審核人（如具備名望和專業(yè)性最佳）

個人心得，HR的

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