【基于internet的人力資源發(fā)展探究（論文）3600字】

基于internet的人力資源發(fā)展研究目錄TOC\o"1-2"\h\u28466關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)現(xiàn)代人力資源管理體系戰(zhàn)略性目標(biāo) 16528一、傳統(tǒng)人力資源管理分析 19876（一）傳統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀 224658（二）傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題 216727二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)概況 28183三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理存在問題分析 214778（一）管理模塊配合性弱 323417（二）人才管理困難性高 314682（三）缺乏合理的激勵(lì)制度 326062四、企業(yè)人力資源管理存在問題解決辦法 38151（一）協(xié)調(diào)模塊配合 315994（二）提升員工價(jià)值體驗(yàn) 47048（三）建立以使命感為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)機(jī)制 415341五、結(jié)論 419651參考文獻(xiàn)： 5內(nèi)容摘要：近年來隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，我們工作生活都產(chǎn)生了非常巨大的影響，很多互聯(lián)網(wǎng)的相關(guān)概念與模式都成為各行各業(yè)進(jìn)行改革的理念。在“互聯(lián)網(wǎng)+”這一理念的帶動(dòng)下，對(duì)于企業(yè)的人力資源管理工作，也需要有新的發(fā)展思路。在企業(yè)的管理過程中，人力資源管理工作對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的影響。人力資源管理，即一個(gè)企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略性的發(fā)展需求，有計(jì)劃，有目的地對(duì)于有限的人力資源進(jìn)行合理的配置。主要實(shí)現(xiàn)形式為通過對(duì)于企業(yè)內(nèi)的員工從招聘就開始，進(jìn)行培訓(xùn)、試用、考核、調(diào)整、激勵(lì)等一系列流程，以此來激發(fā)員工的積極性，挖掘員工的潛能，并通過這些方式讓員工為企業(yè)創(chuàng)造貢獻(xiàn)價(jià)值，以此來確保企業(yè)的戰(zhàn)略性目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。而隨著市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)的加劇，如何提高企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量就成為現(xiàn)在企業(yè)所普遍面臨的一個(gè)問題。因此，通過借助“互聯(lián)網(wǎng)+”的概念，構(gòu)建企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理體系，負(fù)責(zé)好掌握著資源調(diào)配的能力，認(rèn)真去思考與面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代為企業(yè)帶來的全新的挑戰(zhàn)以及機(jī)遇。這對(duì)于企業(yè)的管理與發(fā)展具有非常重要的影響。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)現(xiàn)代人力資源管理體系戰(zhàn)略性目標(biāo)一、傳統(tǒng)人力資源管理分析（一）傳統(tǒng)人力資源管理現(xiàn)狀在企業(yè)的傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，主要是把企業(yè)的人力資源管理作為企業(yè)組織的一種性能進(jìn)行管理，就如《人力資源功能》中對(duì)于相關(guān)功能的定義一樣。很多觀點(diǎn)都認(rèn)為企業(yè)的人力資源管理工作的主要職能是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的既定管理目標(biāo)，并協(xié)助完成企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。所以人力資源管理的工作中，要綜合借助科學(xué)的管理理論和方法，對(duì)于企業(yè)的人事管理工作進(jìn)行系統(tǒng)化、科學(xué)化的管理。這種管理模式相比較與我國(guó)較早的勞動(dòng)人事管理工作已經(jīng)有了很大的發(fā)展進(jìn)步。但是由于仍然受到一些傳統(tǒng)的管理理念的影響。在人事管理工作中往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)“事”的管理，而忽略了人的能動(dòng)性，因此無法有效的激發(fā)出員工的工作積極性。這樣導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率不高，而且問題重重，很容易造成重大問題。（二）傳統(tǒng)人力資源管理中存在的問題在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，管理理念落后，管理模式過于刻板，導(dǎo)致企業(yè)的人事管理中問題重重。主要造成的問題包括企業(yè)員工組織渙散，企業(yè)向心力不足。尤其是由于企業(yè)的組織架構(gòu)不合理，導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部員工之間矛盾重重，嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。其次在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，行政職員的文案工作非常繁重，比如考勤表、統(tǒng)計(jì)表以及培訓(xùn)文案的整理等，這樣容易導(dǎo)致文案工作人員的精力分散，無法對(duì)企業(yè)的核心文化進(jìn)行準(zhǔn)確的文字闡述與表達(dá)。同時(shí)在傳統(tǒng)的人力資源管理工作中，很少對(duì)管理內(nèi)容進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃。這樣導(dǎo)致在對(duì)企業(yè)人才的選拔過程中，缺乏整體性和戰(zhàn)略性。而且員工入職后由于沒有完善的管理培訓(xùn)體系，造成員工工作懶散，效率低下等。這些都對(duì)企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)造成了嚴(yán)重的影響。二、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)概況中國(guó)的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)開始萌芽于1996年。經(jīng)過十多年的快速發(fā)展，涌現(xiàn)了大批的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。在這其中，騰訊、百度、阿里這幾家企業(yè)是行業(yè)公認(rèn)的互聯(lián)網(wǎng)巨頭，甚為國(guó)人所熟知。以BAT（百度、阿里、騰訊）為首的幾大巨頭企業(yè)，占據(jù)了中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的半壁江山。與此同時(shí)，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來，越來越多的中小型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)也涌現(xiàn)出來。這部分企業(yè)頂住巨頭企業(yè)的種種威脅不斷發(fā)展，在行業(yè)中占比越來越大，發(fā)揮的作用也日益突出。但由于這些中小企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)存在技術(shù)、資源和管理等方面的不足，導(dǎo)致其發(fā)展存在巨大的阻礙和挑戰(zhàn)。三、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)人力資源管理存在問題分析（一）管理模塊配合性弱人力資源管理要發(fā)揮最大作用，需要六大模塊并駕齊驅(qū)，但是XX企業(yè)人力資源中心是六大模塊聯(lián)系不緊密。首先，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，并不是依據(jù)人力資源規(guī)劃對(duì)人才的戰(zhàn)略需求做出。而且甚至做出的用人需求數(shù)據(jù)缺乏必要的人力資源專業(yè)調(diào)查和分析，這就導(dǎo)致企業(yè)招聘效果大大折扣。其次在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，沒有將員工培訓(xùn)需求調(diào)查表和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)導(dǎo)向相結(jié)合，制定雙贏的培訓(xùn)計(jì)劃，也沒有在培訓(xùn)結(jié)束后，將培訓(xùn)效果與企業(yè)的績(jī)效考核，薪酬制度相結(jié)合。所以各人力資源管理環(huán)節(jié)中頻頻出現(xiàn)員工不滿問題，導(dǎo)致人員尤其是核心人才的流失。（二）人才管理困難性高XX企業(yè)的員工出現(xiàn)了新的特點(diǎn)，年輕人占大部分，這也出現(xiàn)新問題。年輕員工，尤其是90后，其生活環(huán)境比80后更為優(yōu)越，物質(zhì)和文化生活的豐富，新事物、新觀念的不斷涌現(xiàn)，致使90后思維更活躍，愛好更加寬泛，更愿意嘗試新鮮感和挑戰(zhàn)性的事務(wù)。與此同時(shí)，由于90后成長(zhǎng)環(huán)境較好，促使其學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，受教育水平較高，接受新知識(shí)速度較快，這些又促使他們更容易適應(yīng)互聯(lián)共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，因此如何激勵(lì)們高效地進(jìn)行團(tuán)隊(duì)工作，是人力資源管理需要思考的重要議題。（三）缺乏合理的激勵(lì)制度一方面，在激勵(lì)機(jī)制的使用上，只是采用加薪的方式，認(rèn)為員工們的薪資只要提高了，就可以發(fā)揮其最大的潛能，沒有考慮到員工更高層次的需求如精神方面。另一方面，過分依賴組織中的管理程序和管理制度達(dá)到約束員工的目的，為此可能會(huì)延長(zhǎng)員工的勞動(dòng)時(shí)間而且不算加班報(bào)酬，或直接剝奪員工們休假的權(quán)利，從而造成員工積極性不高，內(nèi)動(dòng)力不足。四、企業(yè)人力資源管理存在問題解決辦法（一）協(xié)調(diào)模塊配合互聯(lián)共享經(jīng)濟(jì)下，人力資源管理更應(yīng)充分利用互聯(lián)網(wǎng)的快速便捷、資源的高效共享，實(shí)現(xiàn)六大模塊有效配合。例如：招聘應(yīng)依據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合大數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的人員供給與需求，進(jìn)行人員精準(zhǔn)配置。同時(shí)按照員工需求和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行有針對(duì)性地培訓(xùn)；培訓(xùn)后要利用績(jī)效管理系統(tǒng)檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，并與薪酬管理有效結(jié)合，獎(jiǎng)勤罰懶，為員工樹立榜樣，使企業(yè)形成濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，并在實(shí)施過程中注重員工的不同情緒，及時(shí)進(jìn)行員工關(guān)系管理，使六大模塊有效配合，利用資源的高效共享，使管理更加便捷、高效。（二）提升員工價(jià)值體驗(yàn)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)互動(dòng)的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下的企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)網(wǎng)狀形態(tài)，網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)濟(jì)效應(yīng)加強(qiáng)。在網(wǎng)狀式的并聯(lián)結(jié)構(gòu)里，誰(shuí)最接近客戶，誰(shuí)就最有可能創(chuàng)造附加值從而將整個(gè)產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新“變現(xiàn)”，因而誰(shuí)就會(huì)擁有權(quán)力和話語(yǔ)權(quán)，因而每一個(gè)層級(jí)的員工都有可能變成組織運(yùn)行的中心。由此，人力資源管理應(yīng)該放棄圍繞核心人才開展資源分配工作的管理思路，打造企業(yè)與各類員工的互動(dòng)渠道，使每個(gè)員工都能在企業(yè)價(jià)值網(wǎng)里找到激發(fā)點(diǎn)以便能夠促使企業(yè)人力資源效應(yīng)以幾何倍數(shù)放大。為了達(dá)到這種效果，人力資源管理方法應(yīng)該首先從“控制手段”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爱a(chǎn)品和服務(wù)”，樹立企業(yè)的員工就是“產(chǎn)品和服務(wù)”的設(shè)計(jì)和體驗(yàn)者的觀念，使企業(yè)員工成為人力資源管理者真正意義上的客戶。其次，人力資源管理者的日常工作應(yīng)該致力于提升員工的價(jià)值體驗(yàn)，并以此為目標(biāo)打造有助于提升員工價(jià)值體驗(yàn)的各類平臺(tái)，讓員工可以借助平臺(tái)參與到人力資源管理策略的制定、人力資源產(chǎn)品的研發(fā)、設(shè)計(jì)和體驗(yàn)中去。（三）建立以使命感為基礎(chǔ)的人才激勵(lì)機(jī)制過去企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制建立在承諾契約的邏輯之上，其實(shí)質(zhì)是企業(yè)與員工的約束與被約束關(guān)系，所以企業(yè)的薪酬福利等一系列政策都基于獎(jiǎng)懲的邏輯之上。但是，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人的觀念發(fā)生了巨變，人才主權(quán)的時(shí)代中人才本身就具有很強(qiáng)的自我驅(qū)動(dòng)力和自我管理能力，企業(yè)與員工的關(guān)系成為了具有統(tǒng)一向心力的凝聚關(guān)系，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理需要建立以信任為前提的，基于使命感、事業(yè)感的激勵(lì)機(jī)制，在此目標(biāo)之下，人力資源管理者應(yīng)該將員工激勵(lì)工作重點(diǎn)放在拓展員工事業(yè)，激發(fā)員工的責(zé)任心、主動(dòng)性和創(chuàng)造性上，著重構(gòu)建可以讓員工自己產(chǎn)生目標(biāo)的企業(yè)平臺(tái)，進(jìn)而促使員工運(yùn)用自我驅(qū)動(dòng)的方式完成自己設(shè)立的、符合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。五、結(jié)論綜上所述，“互聯(lián)網(wǎng)+”已經(jīng)是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的一種主流趨勢(shì)。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)必須借助互聯(lián)網(wǎng)這個(gè)平臺(tái)做大做強(qiáng)。這同時(shí)也對(duì)企業(yè)的發(fā)展提出了一些要求，企業(yè)應(yīng)該對(duì)自身的管理體制進(jìn)行改革。人力資源管理是企業(yè)管理工作中的重要組成部分，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行改革對(duì)于企業(yè)的整體改革與發(fā)展具有非常重要的作用。所以企業(yè)的人力資源工作人員應(yīng)該積極的借助互聯(lián)網(wǎng)這一平臺(tái)，對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行改革，充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的優(yōu)勢(shì)，構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源管理體系，為企業(yè)的發(fā)展提供保障。參考文獻(xiàn)：[1]于曉東,劉榮,陳浩.共享經(jīng)濟(jì)背景下的人力資源管理模式探索:滴滴出行為例