【宜昌哲名德吊頂公司員工培訓問題和解決策略（附問卷）16000字】

宜昌哲名德吊頂公司員工培訓現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化策略TOC\o"1-3"\h\u281571緒論 14411.1研究背景與意義 1216141.1.1研究背景 197961.1.2研究意義 1142911.2國內外研究現(xiàn)狀 1325441.2.1國外研究現(xiàn)狀 1168321.2.2國內研究現(xiàn)狀 2191931.3研究內容、思路和方法 2112441.3.1研究內容 28731.3.2研究思路 3321011.3.3研究方法 3327182相關概念綜述 447122.1培訓的概念 431452.2理論基礎 6194672.2.1成人學習相關理論 6320662.2.2培訓需求分析理論 6281842.2.3培訓效果評估理論 6195433S吊頂企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀 794123.1宜昌哲名德吊頂公司概況分析 7291093.2宜昌哲名德吊頂公司組織架構與人員情況 7146353.2.1宜昌哲名德吊頂公司組織架構 713073.2.2宜昌哲名德吊頂公司人員情況 7293773.3宜昌哲名德吊頂公司員工培訓現(xiàn)狀 8194873.3.1宜昌哲名德吊頂公司培訓需求分析 8217703.3.2宜昌哲名德吊頂公司培訓對象 8182803.3.3宜昌哲名德吊頂公司培訓方式 893083.3.4宜昌哲名德吊頂公司培訓頻次 979374宜昌哲名德吊頂公司員工培訓存在的問題分析 9126724.1培訓工作缺少專職負責部門 935644.2員工培訓需求調查不深入 10111004.3培訓資源較為單薄 10121884.4培訓效果評估缺失 10284465宜昌哲名德吊頂公司員工培訓項目及優(yōu)化策略 11261185.1培訓需求分析 12211095.1.1戰(zhàn)略分析 1213785.1.2任務分析 132225.1.3人員分析 1368715.2培訓方案的制訂 1430875.2.1培訓對象 1434985.2.2培訓形式 1443585.2.3培訓師資 1557885.3培訓效果評估 1577535.4宜昌哲名德吊頂公司培訓保障 16101516研究結論與展望 17115996.1研究結論 17282196.2展望 1820540附錄 1811419附錄一：訪談提綱（一） 1832327附錄二：訪談提綱（二） 1919227附錄三：宜昌哲名德吊頂公司培訓工作調查問卷 191緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景宜昌哲名德吊頂公司的發(fā)展離不開人才，尤其對于吊頂公司，對于人才的綜合要求極高，對公司長期發(fā)展戰(zhàn)略而言，永遠都是人才先行。但哲名德公司目前尚面臨著人才緊缺、人才成長困境、培訓低效等諸多問題，如何培養(yǎng)人才是目前哲名德公司急需解決的問題。無論從宜昌哲名德吊頂公司整體發(fā)展的角度，還是公司員工個人發(fā)展的角度，都需要全面提升員工綜合能力，不僅要培養(yǎng)員工的學習、研究和溝通能力，更要系統(tǒng)性把握好培訓的深度、廣度和關聯(lián)度，通過系統(tǒng)得培訓找到自己長板、補上自己短板。因此，本研究關注企業(yè)培訓目前所存在的諸多問題(李思翰,張雨琦,2022)：培訓管理部門缺位、培訓需求調研缺失、培訓資源薄弱、培訓效果評估缺乏等，通過制定培訓方案來解決以上問題。1.1.2研究意義本文通過研究和調查，找出現(xiàn)階段宜昌哲名德吊頂公司作為初創(chuàng)型吊頂公司在人才培訓中存在的問題，為企業(yè)優(yōu)化出適合當前經(jīng)濟發(fā)展形勢，符合企業(yè)發(fā)展需要的培訓管理項目，對宜昌哲名德吊頂公司而言具有十分重大的意義。同時，研究的結果能對同行業(yè)企業(yè)提供有效的借鑒意義和參考價值。1.2國內外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀西方國家對于員工培訓的研究是比較早的，并且建立了較為完善的理論體系。J.Bryan,F.AlRawi,T.Bhandari（2017）認為，出色的企業(yè)能夠使不同階層的員工全身心地投入并且不斷努力學習，同時對員工培訓的內容、方式以及目標等方面都提出了較為完整的要求。為企業(yè)員工培訓工作提供了理論依據(jù)(王梓軒,劉子,2021)。JeanneA.Teresi,MildredRamírez,TerryFulmer（2018）認為，人才是企業(yè)的第一流資源，企業(yè)要向開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造突出的業(yè)績，就要擁有一流的人才，而人力資源培訓和開發(fā)是企業(yè)獲取一流人才最有效的途徑(陳昊宇,杜雅琪,趙曉杰)。MengG（2018）認為，不要一味地采用傳統(tǒng)單一的培訓方法，要將新型培訓方式應用到培訓活動之中，在對培訓效果進行評估的過程中，要科學的應用所羅門四小組方案，該種方案能夠最大限度的提升評估結果的準確性。1.2.2國內研究現(xiàn)狀鐘靈秀,魏嘉（2019）指出大部分的企業(yè)管理者認為員工培訓是企業(yè)成本浪費的表現(xiàn)，對員工培訓不夠重視，更關注的是企業(yè)的成本和利潤?，F(xiàn)代企業(yè)的員工培訓內容很大一部分是根據(jù)企業(yè)的需求來確定，并且有一部分企業(yè)為了追求短時期的經(jīng)濟利益和效益，認為員工培訓需要投入大量的成本，并且認為員工投入的成本要比人才招聘的成本高出很多，這就導致了較多的企業(yè)對員工培訓工作的不夠重視，從而缺乏對員工培訓的意識。韓樂瑤,郭子豪,洪雅（2019）認為很多企業(yè)對員工在培訓工作時沒有抓住重點，造成培訓過程混亂，使得許多員工在參與培訓工作時積極性下降，認為培訓是浪費時間，員工感覺不到培訓內容對工作的實際作用，企業(yè)收益不明顯，開展培訓工作造成一定程度的資金浪費。邱宇航,方晨曦,孔瑞（2018）指出，企業(yè)管理者對培訓員工有著關鍵決定，員工培訓工作的順利開展就要改變企業(yè)管理者的觀念。同時企業(yè)正確認識企業(yè)員工培訓對員工綜合素質提升的作用，對員工培訓對增加企業(yè)效益的重要作用有正確的認識。曹天宇,嚴曉燕（2019）指出，在進行員工培訓工作前，應該讓員工對培訓的目標、動機有充分地認識和了解，讓員工認識培訓工作的重要意義，讓員工充分認識培訓對提自身升綜合素質的重要作用。同時企業(yè)還應該加大對員工培訓的資金投入，保證員工培訓工作的順利進行。1.3研究內容、思路和方法1.3.1研究內容這次分析過程中，作者結合實際案例，分析了該公司的具體培訓情況，針對培訓方面的理論進行了總結和歸納，同時介紹了該公司內部的公司架構以及行業(yè)背景。研究過程中使用的主要方法包括問卷調查和訪談。以此為基礎來發(fā)現(xiàn)其中存在的缺陷和不足，然后研究實際培訓需要，再制定相應的培訓方案，并對效果進行科學的考核和評估。為該公司建立更加合適的培訓策略，在減少成本的同時，可以提高效果。此次研究主要內容劃分成以下幾個部分。第一部分是“緒論”。這一章節(jié)介紹了研究涉及到的背景和意義，同時簡單闡述了此次研究中使用的思路和方法。第二部分是“文獻綜述”。介紹企業(yè)培訓的相關背景，闡明了培訓的概念和理論的發(fā)展，從人力資本論、系統(tǒng)管理理論、需求層次理論、培訓評估理論等角度分析，為全文研究分析提供文獻參考和理論依據(jù)。第三部分主要介紹了該公司的培訓情況。從“組織架構”和“人員狀況”兩個方面詳細介紹了宜昌哲名德吊頂公司的整體情況，并對宜昌哲名德吊頂公司目前的培訓現(xiàn)狀進行了分析，為下一階段即將開展的訪談設計和問卷調查設計提供了人員保障和信息支持，更為客觀分析出宜昌哲名德吊頂公司在開展培訓過程中存在的問題奠定扎實的基礎。第四部分重點研究對象是該公司培訓中存在的不足和缺陷通過對宜昌哲名德吊頂公司管理層和員工層的深入訪談，以及對公司全體員工的全面開展問卷調查，深入分析得出宜昌哲名德吊頂公司在培訓工作中的存在的具體問題和原因，為下一步制定公司培訓項目提供有效支撐。第五部分主要研究了該公司的培訓項目優(yōu)化和保障。在分析過程中，以優(yōu)化培訓項目為前提條件，以下三個角度為該公司員工培訓就像優(yōu)化和改進，第一，制定培訓方案。第二，分析培訓需求。第三，培訓效果評估。為該公司職員更加明確的培訓策略和流程。通過設計一整套的培訓方案，讓宜昌哲名德吊頂公司能在培訓工作中有章可循、有法可施。第六部分對這些研究進行了總結和歸納，并提出未來的研究方向。本章主要歸納總結了本文研究的主體內容，并在員工培訓問題上得出了幾方面的結論，主要集中在培訓需求分析、培訓計劃制定和培訓效果評估上。除此以外，分析了研究中存在的不足之處，并提出了未來的研究方向。1.3.2研究思路本文通過人力資源和培訓管理等相關知識的理論指導，結合宜昌哲名德吊頂公司的實際情況，研究宜昌哲名德吊頂公司培訓現(xiàn)存問題，找到宜昌哲名德吊頂公司培訓體系現(xiàn)存問題的根本原因并進行分析，從而提出相應的優(yōu)化對策。1.3.3研究方法以宜昌哲名德吊頂公司的實際情況為基礎，本文擬采取的研究方法有：（1）文獻研究法：是指通過收集、翻閱、研讀大量國內外有關于人力資源管理、人才發(fā)展、公司培訓、吊頂相關等領域的文獻和相關理論，從而掌握所研究課題的目前理論成果，以及課題未來的發(fā)展動態(tài)，為本課題研究提供大量的理論支撐；系統(tǒng)、大量的文獻書籍研讀，既提升了作者的理論水平，也為作者研究本課題開闊了思路，提升了研究水準。作者通過該研究方法，為后續(xù)提出具有價值的培訓項目奠定了扎實的理論基礎。（2）訪談法：作者通過與宜昌哲名德吊頂公司的管理層、員工層面對面的訪談方式，深入掌握目前宜昌哲名德吊頂公司培訓工作所存在的問題、難點和堵點，收集聽取了公司各個層面關于培訓工作的意見建議和期望，為更好地研究本課題起到了數(shù)據(jù)依據(jù)和現(xiàn)實支撐。同時，訪談的結論分析，也為更優(yōu)化公司項目培訓起到了至關重要的作用。（3）問卷調查法：作者通過對宜昌哲名德吊頂公司員工開展問卷調查，從而全面、客觀、清晰得了解宜昌哲名德吊頂公司人員的培訓現(xiàn)狀，真實了解宜昌哲名德吊頂公司人員對培訓工作的滿意度、對培訓工作的現(xiàn)實需求以及未來對培訓工作的展望和期待。在培訓項目效果評估環(huán)節(jié)，作者通過運用問卷調查的方式，對培訓課程實施效果進行客觀有效的評估，為宜昌哲名德吊頂公司培訓項目的效果評估提供建設性意見。2相關概念綜述2.1培訓的概念對于“培訓”這一概念的定義，國內外眾多專家及專著中都有對其從各種不同的角度進行相關的解釋。就國外學者的研究情況來看，美國加里·德斯勒通過研究指出，但公司進入了新的員工之后，為這些員工進行培訓，使得他們能夠擁有工作崗位的相關技能和知識，或者加強對老員工的培訓，提高他們的技能，在這些過程中所使用的措施就叫做培訓(華思琪,金鑫磊,郝欣,2022)。培訓是讓職位的當前任職者向新員工解釋如何做某項工作，也可以是以課堂講授或互聯(lián)網(wǎng)課堂的形式教授持續(xù)數(shù)周時間的過程加里.德斯勒.人力資源管理［M］.中國人民大學出版社，2006。美國的雷蒙德·A·諾伊在進行了研究之后提出，通過公司現(xiàn)有的知識和能力，采取相應的計劃，傳授給工作人員相應的知識和技能的活動就叫做培訓。這些能力也能讓他們應用到他們平時的日常工作中去雷蒙德.A.諾伊著，劉昕譯，人力資源管理，中國人民大學出版社，2001.4，p261。英國官方培訓委員會對“培訓”性質做出了如下定義：培訓是具有計劃性、優(yōu)質性和正式性的，它是一種通過學習的方式，才能獲得知識和技能的過程，而這些知識技能都是與工作要求相關的，這樣的學習過程并不同于往常，可以說是有別于以往的經(jīng)驗式。培訓以國內而言，《人力資源培訓與開發(fā)課程》一書提到(康志宇,武雅芬,賈晨)：人力資源培訓一般是指一種系統(tǒng)學習行為或過程，這種過程能為組織實現(xiàn)預期的目標、能為員工實現(xiàn)個人的發(fā)展目標，通常這樣的過程是具有計劃性、組織性和連續(xù)性的。在這一過程中，給員工傳授相應的知識以及針對性的技能，能讓他們更好的適應工作崗位，順利的完成預期的工作任務曹振杰等，人力資源培訓與開發(fā)教程，2006.10(邵慧婷,史子豪,2021)。在《新人力資源管理—開發(fā)培訓卷》中加里.德斯勒.人力資源管理［M］.中國人民大學出版社，2006雷蒙德.A.諾伊著，劉昕譯，人力資源管理，中國人民大學出版社，2001.4，p261曹振杰等，人力資源培訓與開發(fā)教程，2006.10李嘯塵主編，《新人力資源管理——開發(fā)培訓卷》，石油工業(yè)出版社，P471-472秦志華，人力資源管理，中國人民大學出版社，2003，P167．馬新建等，人力資源管理與開發(fā)，石油工業(yè)出版社，2003．9，P224．從廣義上來講，培訓是指不斷培養(yǎng)和提升個體的知識、技能、管理水平和價值理念的動態(tài)過程，它能在整個過程中不斷提高人的素質和挖掘人的潛能。培訓的本質其實是一種學習行為，有賴于學習個體的主動性和積極性的發(fā)揮學習行為。培訓的功能主要體現(xiàn)在提升認知能力、提升做事能力、提升做事能力和提升共同工作和生活的能力。培訓的關鍵點在于激發(fā)學生的自身主體行為的主觀性，但同時也需要培訓單位、培訓機構、培訓外在環(huán)境等共同影響，方能取得培訓的最佳效果(平怡然,裴子軒,管晨,2021)。同時，培訓也具有一定的政治、經(jīng)濟和社會意義，從政治意義而言，培訓能提高被培訓者的思想政治意識，關心國家方針政策乃至公共政策水平；從經(jīng)濟意義而言，培訓不僅能提升國民素質，同時大力發(fā)展生產(chǎn)力，進而增加國民收入(戚慧婷,何瑞琳)；從社會意義而言，培訓能更優(yōu)化社會結構和價值體系建設，有利于社會不斷取得進步。從狹義上來講，培訓是指把員工作為企業(yè)發(fā)展體系中的一個重要環(huán)節(jié)，當企業(yè)中員工與崗位能力存在欠缺時，就應該及時采取相應的措施，通過培訓來提升員工的工作能力和效率，進而能完成預期的工作任務秦志華，人力資源總監(jiān)，中國人民大學出版社，2003.11，p216秦志華，人力資源總監(jiān)，中國人民大學出版社，2003.11，p216在本次研究中，這一廣義角度為切入點。就培訓而言，它可以幫助工作者更快的了解企業(yè)的發(fā)展狀況，了解自身的工作崗位需求，同時與其他工作者融為一體，相互交流，相互合作，增強對企業(yè)的歸屬感。同時，經(jīng)過培訓，讓現(xiàn)有的員工掌握新的知識架構，提升工作質量和工作成效，為企業(yè)提高效益(吳曉杰,尹昊宇,鄂思,2021)。2.2理論基礎2.2.1成人學習相關理論美國心理學家、教育家戴維·庫珀教授（DavidKolb）于1971年提出了經(jīng)驗學習理論。在該理論的指導下，對于成年人來說，他們的學習所具備的特點主要包括以下幾個。一是具有經(jīng)歷性的，二是具有體驗式的(湯曉燕,宋子涵,龍鑫磊,2021)。他認為成年人的學習是一種由具體體驗、觀察總結、歸納整理，最后應用于學習工作經(jīng)歷中的一種循環(huán)過程，學習者能在學習中不斷的體驗學習，通過學習來重構自身的認知，進而不斷地調整。2.2.2培訓需求分析理論賴怡然,阮梓軒,褚宇（2009）指出：了解清楚影響培訓需求的因素，是開展培訓需求分析的關鍵點，而影響培訓需求的因素，通常有以下兩種：一是常規(guī)性因素；二是偶然性因素。首先，常規(guī)性因素就是平常意義上所指的一般性因素，主要由行業(yè)發(fā)展背景、企業(yè)發(fā)展目標、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、同行業(yè)培訓的發(fā)展現(xiàn)狀、員工個人職業(yè)發(fā)展、員工考核等。其次，在實踐過程中，發(fā)揮重要作用的一個因素之一就是偶然性因素。例如企業(yè)對員工的崗位進行了臨時的調換，突然出現(xiàn)了顧客的投訴等等(殷曉杰,黨晨曦,2022)。2.2.3培訓效果評估理論到目前為止，使用頻率最高的一個模型就是培訓效果評估模型。該模型的提出者是柯克帕特里克教授。該模型中評估的主要內容劃分成四個方面，第一，反應層評估。在評估過程中，評估的具體內容就是教師的教學狀況，教師在授課過程中使用的方法，給學生創(chuàng)造的學習環(huán)境等。第二，學習層評估，評估采取的主要方式就是考試，通過這種形式來了解被培訓對象的培訓效果(況思琪,霍曉燕,俞瑞)。第三，行為層評估，更多的主要方式就是通過上下級管理人員或者通過同事的觀察，以此為基礎來了解學員的培訓狀況。第四，結果層評估，這一層面的主要評估方式就是培訓對象的工作業(yè)績。結果層評估是四級評估中比較難衡量的部分，因為推動企業(yè)經(jīng)營業(yè)績增長的影響因素太多，無法將企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的增長歸功于培訓。3S吊頂企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀3.1宜昌哲名德吊頂公司概況分析宜昌哲名德公司是我國吊頂行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕吊頂領域多年，宜昌哲名德在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家吊頂企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)”以及入圍了“宜昌市優(yōu)質吊頂企業(yè)”。宜昌哲名德的發(fā)展是我國吊頂企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國吊頂企業(yè)的發(fā)展狀況。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持做出高品質產(chǎn)品，本著“追求、質量、技術、精神”8字宗旨，基于吊頂市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于吊頂行業(yè)前沿，引領吊頂行業(yè)的發(fā)展。3.2宜昌哲名德吊頂公司組織架構與人員情況 3.2.1宜昌哲名德吊頂公司組織架構宜昌哲名德吊頂公司的組織架構主要有董事會、總經(jīng)理和業(yè)務部門三個層級組成，其中高級管理層3人，團隊15人（含高級管理層），財務2人、風控法務1人，行政4人。公司2018年成立至今，機構設置與職能沒有重大變化，人員隨著公司擴張有所增加。3.2.2宜昌哲名德吊頂公司人員情況宜昌哲名德吊頂公司全體員工目前為25人，具有學歷高、年紀輕、專業(yè)知識豐富等特點，是一支年輕有活力的吊頂團隊。公司員工整體年齡在30-45歲，具有研究生學歷的有20人，本科學歷的有5人。其中，研究生學歷中具有海外教育背景占80%，國內985、211院校背景占20%。宜昌哲名德吊頂公司人員學歷水平高，全部受過高等教育，但由于普通員工平均年齡較輕，公司普通員工從業(yè)經(jīng)驗相對較少，大部分吊頂業(yè)務還是由公司中層管理人員完成，普通員工需要通過不斷學習來提升業(yè)務知識，提高崗位技能,適應當前經(jīng)濟形勢的發(fā)展，積極的為公司發(fā)展做出自己相應的貢獻。當公司普通員工具有較強的業(yè)務能力時，中高層領導才有精力去更贏得更重要的項目，為宜昌哲名德公司的績效貢獻自己應盡的力量。所以，除了員工自身進行努力學習之外，宜昌哲名德企業(yè)也要加強對他們的培訓。3.3宜昌哲名德吊頂公司員工培訓現(xiàn)狀由于宜昌哲名德吊頂公司尚是初創(chuàng)型資產(chǎn)管理企業(yè)，目前哲名德公司尚沒有成立單獨的人力資源管理部門，由行政部門兼任相關任務，培訓工作由1名行政部門的工作人員負責，作者通過與該工作人員的溝通，以及所提供的歷年來的培訓數(shù)據(jù)資料，經(jīng)過梳理，從培訓需求分析、培訓對象、培訓方式、培訓內容、培訓頻次五個方面對公司培訓現(xiàn)狀進行闡述。3.3.1宜昌哲名德吊頂公司培訓需求分析由宜昌哲名德公司負責培訓的工作人員，了解哲名德公司管理層、公司中層及公司一般員工的培訓需求，梳理歸納出個人、部門的各項培訓需求，根據(jù)不同崗位、不同特質的員工需要，進行培訓內容的分析，安排不同的培訓課程，并且制定相應的培訓安排，選擇合適的各方面的專家或培訓師進行培訓。3.3.2宜昌哲名德吊頂公司培訓對象到目前為止，宜昌哲名德企業(yè)一般情況下從以下三個方面來進行培訓對象劃分，第一，公司中層。第二，一般員工。第三，管理層。根據(jù)不同員工的對象劃分來分類分批進行培訓，讓培訓工作更加具有針對性，更能夠達到理想的效果。3.3.3宜昌哲名德吊頂公司培訓方式宜昌哲名德吊頂公司開展培訓的方式主要有以下幾種方式：一是在哲名德企業(yè)外部聘請專業(yè)機構來進行培訓。這一塊的師資力量上主要以高校教授、培訓講師為主，通過講授學習、小組研討、案例分析等多方面來進行授課。二是在哲名德企業(yè)內部對員工進行選拔，選拔出來的優(yōu)秀然后對其他工作進行培訓。培訓的主要內容包括崗位知識和技能，同時也涉及到企業(yè)的文化等等。三是通過外出學習和交流的方式來進行培訓。以外出走訪交流學習、現(xiàn)場分析研討為形式，邀請優(yōu)秀的吊頂公司企業(yè)家這類人群進行授課。3.3.4宜昌哲名德吊頂公司培訓頻次由于宜昌哲名德吊頂公司經(jīng)常有出差等任務，因此培訓基本安排在周末進行，每次的平均培訓時間大約是2.5個小時，中間的休息時間是一刻鐘。從培訓頻率上看，宜昌哲名德吊頂公司全年安排培訓頻次很低，宜昌哲名德吊頂公司過去一年對管理層共安排4場培訓，每次培訓的規(guī)模約為10人左右；對公司普通現(xiàn)有員工培訓次數(shù)3場，每次培訓的規(guī)模人數(shù)約為10人，上半年1場，下半年2場；而對于新入職的工作者來說，上半年和下半年培訓均為1場。在每一場培訓的過程中，參訓人數(shù)大約為三個。4宜昌哲名德吊頂公司員工培訓存在的問題分析4.1培訓工作缺少專職負責部門無論是從之前了解公司培訓工作概況，還是和管理層及員工的訪談，我們已經(jīng)得出宜昌哲名德吊頂公司自公司成立以來，是由行政部門的職員兼職擔任從事公司培訓工作，因此，宜昌哲名德吊頂公司是缺少專職培訓工作人員的。對于培訓工作來說，如果在公司內部沒有專職部門來管理培訓工作，沒有專職人員開展此項工作，工作就會缺少系統(tǒng)性和整體性質。從宜昌哲名德吊頂公司來看，負責培訓實施的工作人員僅有1名兼職人員，無論是從其自身對于培訓工作的專業(yè)度，還是能夠投入培訓工作的精力，都十分有限，比如在翻看公司培訓記錄，并結合問卷調查中就發(fā)現(xiàn)，宜昌哲名德公司是缺少年初培訓計劃的，對于宜昌哲名德公司的培訓安排往往是臨時性的、隨機性的。從宜昌哲名德吊頂公司所處的行業(yè)來看，吊頂行業(yè)本身就是高起點的行業(yè)，對于專業(yè)性要求相當高，顯而易見，對于培訓工作的要求度和專業(yè)性也是極其高的，如果缺少專業(yè)培訓部門和專業(yè)從業(yè)人員的指導，無法建立完整的專業(yè)的培訓工作體系，從而受訓者的培訓是呈現(xiàn)零散化和碎片化的，是無法達到完整的培訓效果的。4.2員工培訓需求調查不深入從與管理層、員工層的訪談以及問卷調查中可知，宜昌哲名德吊頂公司在開展培訓工作前并沒有開展應有的培訓需求調研，目前宜昌哲名德吊頂公司現(xiàn)有培訓需求調查是缺位的，在訪談中得知，即使有員工表示出部分的培訓需求意愿，也并沒有在后續(xù)的培訓工作開展中得到實現(xiàn)，因此，宜昌哲名德員工培訓需求調查與不能滿足員工個人職業(yè)成長要求的。其次，通過調查發(fā)現(xiàn)，目前宜昌哲名德公司的培訓需求分析是由行政部門的工作人員依據(jù)自己掌握的信息，結合分管行政部門的高層個人意見來確定培訓需求的，這樣的培訓方案就存在很大的主觀性偏差，往往會脫離企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實際的需求，沒有完全吻合企業(yè)目前發(fā)展的現(xiàn)狀和未來發(fā)展的趨勢，常常會出現(xiàn)“為了培訓而培訓”。要想確保培訓工作如期開展，并達到較好的效果，首先就要進行培訓需求調查，如果沒有進行這一環(huán)節(jié)，那么培訓工作效果必然大打折扣，只流于形式。4.3培訓資源較為單薄第一，宜昌哲名德公司制定的培訓內容不夠合理。公司的培訓內容不具有豐富性，往往以吊頂?shù)蹴旑惖呐嘤栒n程內容居多，對于管理知識、溝通技巧、心理解壓等涉及員工自身素質提升的培訓內容很少。第二，培訓方式不夠多元化，非常單調。目前宜昌哲名德吊頂公司培訓以邀請第三方授課老師居多，形式采取現(xiàn)場授課，而集中授課的方式對宜昌哲名德公司人員能力提升幫助并不大，并不能滿足員工的差異化需求，培訓效果上顯然也是大打折扣，同時也會影響公司員工參與學習的積極性。在訪談和問卷調研中，宜昌哲名德公司員工更多地想以互動式、情境參與式地培訓方式，也更傾向于采取外訓的形式，而哲名德公司考慮到培訓成本的問題，目前沒有安排過外訓。4.4培訓效果評估缺失在任何一個企業(yè)中，在培訓工作正式完成以后，必須評估得到的效果。分析其中存在的缺點，及時進行改進，給下次工作奠定良好的基礎。對比柯式四層評估理論，目前該公司的培訓評估中只停留在對學員對掌握培訓知識情況的評估上，缺少反應評估、行為評估和效果評估。這種單一性的評估方式，導致培訓效果的分析不夠客觀和全面，難以及時發(fā)現(xiàn)宜昌哲名德公司員工培訓中存在的問題和不足，自然也談不上及時的整改，造成員工培訓的有效性不高(陳昊宇,杜雅琪,趙曉杰)。宜昌哲名德公司缺少系統(tǒng)性的有效評估，直接導致培訓共工作的盲目性，脫離實際公司及員工需要，從而難以展現(xiàn)培訓效果。管理工作者根本不重視培訓，忽略了培訓工作的考核，這也會造成整個哲名德公司以及所有員工忽略了培訓的重要性；作為銷售人員，僅僅是對掌握培訓知識的評估，看不到個人能力的提升，降低了培訓積極性。5宜昌哲名德吊頂公司員工培訓項目及優(yōu)化策略在前文深入查找了宜昌哲名德吊頂公司員工培訓存在的諸多問題之后，作者發(fā)現(xiàn)，宜昌哲名德吊頂公司員工培訓工作已經(jīng)到了刻不容緩的地步，面對新形式下的吊頂行業(yè)，宜昌哲名德吊頂公司必須高度重視培訓工作，只有將培訓工作與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致，才能將培訓結果轉化為組織績效，進而提高員工的業(yè)務水平，增強工作效率，讓其切實有效的應用到工作當中，為宜昌哲名德企業(yè)帶來更高的業(yè)績。為此，結合宜昌哲名德吊頂公司發(fā)展的實際，作者將從“培訓需求的分析、培訓方案的制定、培訓方案的實施、培訓效果的評估”四個環(huán)節(jié)來設計宜昌哲名德吊頂公司員工培訓項目，從而增強宜昌哲名德吊頂公司培訓工作的系統(tǒng)性、針對性和有效性，能夠通過本培訓方案讓企業(yè)得到切實有效的績效收益。培訓需求分析培訓需求分析培訓方案制定培訓方案制定培訓方案實施培訓方案實施培訓效果評估培訓效果評估5.1培訓需求分析上述已經(jīng)分析過，要開展培訓工作，確保得到預期效果，前提條件就是要進行需求分析。全方位掌握宜昌哲名德公司員工的需求，此為基礎來建立培訓方案和制度，這樣得到的培訓效果更佳。對于此的研究對象來說，分析需求主要著手于以下三個角度，第一，任務，第二，戰(zhàn)略，第三，人員。

培訓需求分析培訓需求分析任務分析人員分析戰(zhàn)略分析任務分析人員分析戰(zhàn)略分析5.1.1戰(zhàn)略分析從戰(zhàn)略角度而言，分析的主要要素也涉及到三個角度，第一，資源。第二，目標。第三，環(huán)境。（1）關于戰(zhàn)略目標方面戰(zhàn)略性培訓需求的分析，能讓宜昌哲名德企業(yè)確定員工未來需要具備哪些方面的能力，能制定出切實可行的雇傭政策和培訓項目，以確保宜昌哲名德公司能夠獲得高效的人力資源。結合宜昌哲名德吊頂公司現(xiàn)階段的發(fā)展情況，宜昌哲名德吊頂公司的戰(zhàn)略目標需要提升如下幾項能力(鐘靈秀,魏嘉,2021)：一是不斷提升吊頂業(yè)務拓展能力，開發(fā)客戶資源，構建關系友好、有效吊頂?shù)目蛻絷P系；二是要全方位了解我國的吊頂發(fā)展狀況，掌握其中存在的風險性。三是要促進各部門之間的溝通與配合，從而有效的改善工作質量。（2）關于戰(zhàn)略環(huán)境方面宜昌哲名德吊頂公司所處的吊頂行業(yè)背景競爭大、變換快、要求高等特點，需要吊頂從業(yè)人員必須具備工作強度大、工作效率高、學習接受度快等素養(yǎng)，這樣才能為企業(yè)帶來更高的績效。因此，基于這樣的環(huán)境，宜昌哲名德公司在員工培訓工作上的成效更是體現(xiàn)的十分明顯，尤其對于培訓工作進行中，經(jīng)常出現(xiàn)缺席、狀態(tài)低迷等情況，更是需要杜絕的。所以宜昌哲名德吊頂公司在分析員工培訓需求時，更應該將當前的績效與員工需求結合起來，時刻保持著積極進取的狀態(tài)，突出宜昌哲名德的企業(yè)文化，讓員工對企業(yè)有強烈的認同感。（3）關于戰(zhàn)略資源方面公司人才資源是重要的戰(zhàn)略資源之一，從宜昌哲名德吊頂公司現(xiàn)階段發(fā)展中看，吊頂專業(yè)型人才、財務管理型人才、人力資源管理型都是公司現(xiàn)在所緊缺的(韓樂瑤,郭子豪,洪雅,2020)。作為吊頂企業(yè)，宜昌哲名德吊頂公司在行業(yè)內有著較多豐厚的資源，無論是私募吊頂合作企業(yè)，還是同行競爭企業(yè)，因此在培訓過程中，必須將這些資源進行有效整合，一方面可以作為培訓業(yè)務內容，另一方面可以將這些資源整合進入培訓師資范疇，利用在吊頂企業(yè)的固有優(yōu)勢，組建強有力的師資團隊，儲備一批能夠帶領企業(yè)發(fā)展的師資，進而為培養(yǎng)企業(yè)優(yōu)質人才而服務，這樣才能在激烈的環(huán)境下蓬勃發(fā)展，順勢而為發(fā)展成為吊頂行業(yè)的領導者。5.1.2任務分析一般情況下，分析任務在一定程度上決定了內容，同時也決定了模式。因此，在分析宜昌哲名德吊頂公司的任務分析時候，要就以下三個方面內容進行明確：一是每項工作所包含的任務；二是完成預期的工作目標必須具備的一些要素和條件。比如知識，態(tài)度等等。三是對工作進行考核的尺度。在任務分析時，需要從事做人力資源部門、工作經(jīng)驗豐富的員工的參與，為設計培訓課程提供重要的依據(jù)。5.1.3人員分析（1）新員工培訓目標宜昌哲名德公司在對新員工進行培訓的過程中，要以文化培訓為核心。就公司的企業(yè)文化進行重點培訓，因為對于一個新入職的員工來說，新員工要盡快熟悉了解該公司的企業(yè)文化與工作環(huán)境。認同宜昌哲名德企業(yè)文化是他們工作的重要動力。其次是上崗前培訓。包括了解所在崗位職責、崗位職業(yè)能力、以及哲名德吊頂公司的相關規(guī)章制度，這樣才能夠確保新員工培訓后在最快的時間內從事崗位的業(yè)務工作，進而保證了公司不出現(xiàn)人力資源浪費閑置的情況出現(xiàn)。再次是通識類培訓。（2）普通員工培訓目標對于宜昌哲名德吊頂公司現(xiàn)有的普通員工，首先，應當是增強崗位培訓。通過培訓讓員工深入了解目前崗位的工作性質與職能，同時，能加強各部門間的相互合作，更好的發(fā)揮各自職能。其次，增強專業(yè)技能，吊頂行業(yè)的從業(yè)者來說，專業(yè)技能是普通員工培訓工作的重中之重(邱宇航,方晨曦,孔瑞)。再次，增強團隊培訓。讓員工們通過培訓清楚的認識到團隊合作的重要性，且更能提高工作效率，打造相互信任、相互學習、相互依存的優(yōu)秀團隊。（3）部門領導培訓目標對于部門領導核心是強化領導力的課程培訓，掌握如何在工作中發(fā)揮領導作用，帶領自己的團隊實現(xiàn)新的高度，能夠發(fā)揮好領導的角色，讓哲名德公司下屬在工作中更具有主觀能動性與清晰的思路。并且通過培訓讓其擁有更好的執(zhí)行力，讓部門領導能夠更好的起到承上啟下的作用，讓企業(yè)處在良性發(fā)展狀態(tài)。（4）高層管理者培訓目標對于高層管理者培訓的核心是提升其戰(zhàn)略性眼光與決策力，通過培訓讓其戰(zhàn)略性規(guī)劃更明晰，從而使宜昌哲名德企業(yè)有切實可行的戰(zhàn)略目標。同時，通過培訓能讓高層管理者增強公司抵御吊頂市場風險的抵抗力，更好的帶領企業(yè)員工往更高的目標發(fā)展。5.2培訓方案的制訂5.2.1培訓對象由于宜昌哲名德吊頂公司目前正處于初創(chuàng)期，員工人數(shù)相對較少，在培訓對象的劃分上，應當將“課程內容”與“培訓需求”兩個維度相結合進行分類，進而將培訓對象分為“新員工培訓”和“在職員工培訓”兩大類：在宜昌哲名德新員工培訓中，宜昌哲名德吊頂公司的新入職員工都要參與進來；在職員工培訓中，哲名德公司全體員工要全部參與，這樣讓培訓工作更加具有針對性，更能夠達到理想的效果。5.2.2培訓形式利用形式多樣的培訓方法，活化培訓內容，讓參與培訓的員工更加熟練掌握培訓課程的知識，融會貫通，學以致用，切實的應用到實際工作中去。對于宜昌哲名德吊頂公司的培訓方法主要有如下幾項：一是采取講授法，邀請培訓機構培訓師、高校教授、優(yōu)秀企業(yè)家進行課堂教授。二是要結合實際案例來進行研究。在研究過程中要借鑒國內外的經(jīng)典理論和案例。三是采取網(wǎng)絡培訓法，充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源，讓企業(yè)的培訓資源儲備更加完善。四是觀摩交流法，赴各類優(yōu)秀吊頂企業(yè)進行參觀學習，利用觀摩的機會學習寶貴經(jīng)驗，切實取長補短，讓宜昌哲名德企業(yè)更具有競爭力(曹天宇,嚴曉燕)。五是情景演練法，組織員工在情景模擬中，體驗不一樣崗位的角色，從而更熟悉公司各部門的工作，更好的預防在未來業(yè)務當中遇到的問題，從而在解決上得心應手游刃有余。5.2.3培訓師資培訓師資的資源主要分為三個部分：內部講師、第三方講師以及吊頂企業(yè)大咖。第一，內部講師由宜昌哲名德公司高層、相關部門負責人組成師資，邀請參與公司創(chuàng)業(yè)的高層來做關于公司企業(yè)文化的宣講，相關部門的負責人來介紹企業(yè)內部架構、崗位職責等培訓事宜。第二，第三方講師主要通過外聘的方式，注重講師的服務企業(yè)背景、講課資歷、講課經(jīng)驗以及受訓單位口碑等要素進行考量，結合第三方的推薦以及每次培訓主題的需求，組成宜昌哲名德公司的師資團隊。第三，吊頂企業(yè)大咖主要指以吊頂企業(yè)領域的頂尖級人物，以他們創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗交流分享為主，他們有廣泛的知識、專業(yè)的技能、豐富的經(jīng)驗，他們能為公司發(fā)展提供更開闊的視野，更明確的發(fā)展方向。5.3培訓效果評估作為一個全面的系統(tǒng)，對于宜昌哲名德的培訓工作來說，最后步驟就是進行評估。評估的最終目的就是希望能夠對不足之處進行改進，之后的工作提供重要的保障。結合公司目前的培訓情況來看，在評估這一環(huán)節(jié)，具體可以劃分成三個步驟，其中之一是培訓前，另外一個是培訓中，最后一個是培訓后。對于此次研究的對象來說，培訓后的效果評估是最為重要的一項。培訓評估的目的是為了檢驗培訓是否的確解決了培訓需求時總結提煉的諸多問題,針對宜昌哲名德吊頂公司培訓效果的評估，主要從反應、學習、行為、結果四個層面來評估（1）反應評估受訓工作者接受培訓以后所具備的反應就叫做反應評估。參與的主要對象是宜昌哲名德吊頂公司參與培訓的員工，采取的形式是直接面對面的訪談形式和問卷調查（詳見培訓評估表，附錄）(華思琪,金鑫磊,郝欣)。訪談和問卷調查的時間節(jié)點，是在培訓結束后，宜昌哲名德公司培訓相關負責人參加培訓的員工進行訪談調查、并發(fā)放問卷，以此了解員工對于培訓工作的滿意度，他們是否喜歡培訓計劃，他們認為這個培訓是否有價值。（2）學習評估學習評估，是對宜昌哲名德受訓者進行測試，通過測試確定他們是否學會了要求他們掌握的原理、技能，了解受訓員工在培訓中真正學習到了什么知識與技能，對于理論知識是否能夠熟練掌握，以及學習后掌握了多少。在學習評估的測試方面主要以外部邀請的講師出試卷考試的方式進行，由外部講師將結果匯總后進行綜合評估。（3）行為評估行為評估，主要看受訓者的行為是否因為參加了宜昌哲名德公司培訓項目而發(fā)生了改變，因此行為評估主要是對宜昌哲名德吊頂公司受訓員工的培訓成果與工作實際業(yè)績行為相結合，主要考察公司員工在培訓以后工作中業(yè)績中能力是否得到提升與改變，尤其是在實際操作、綜合素質、管理能力、業(yè)務知識等多方面進行考量看待。（4）結果評估結果評估，主要是公司根據(jù)本次設定的培訓目標來衡量，培訓項目有否取得實質性的最終結果。而這一層面的評估，屬于行為評估的進階層次，是需要將受訓員工在培訓后是否帶來實際效果與宜昌哲名德公司績效相結合考量的(康志宇,武雅芬,賈晨,2021)。因此，結果評估的考量方面，時間可以設定為半年和一年，用哲名德公司半年和一年的績效成果，來驗證受訓員工工作行為是否得到改變，能力是否得到提升，業(yè)績是否得到進步。經(jīng)過培訓以后受訓員工在工作中是否將學習內容轉化為個人行為，是否將知識真正運用到工作當中去。5.4宜昌哲名德吊頂公司培訓保障一是要構建科學系統(tǒng)的人力資源部門。為了公司培訓工作能進入正軌、順利實施，取得實實在在的成效，公司必須要建立人力資源部門，充分發(fā)揮宜昌哲名德人力資源部門的工作職能，合理開展哲名德公司培訓工作，對員工培訓需求進行跟蹤了解，落實好各部門的培訓工作計劃，同時要制定好相關實施措施讓培訓方案得到切實的保障，對培訓過程中發(fā)現(xiàn)的問題及時總結分析。宜昌哲名德吊頂公司雖然以吊頂相關為主要核心業(yè)務，但要讓人力資源部門變成公司的重要核心職能部門，既為企業(yè)做好充足的人才儲備，又要為企業(yè)長遠發(fā)展培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。二是要建立健全培訓體系和制度?，F(xiàn)階段，公司內部還是沒有構建這一制度。而之所以培訓效果不盡人意，最重要的一個原因就是缺乏該制度。正所謂“預則立，不預則廢”，宜昌哲名德吊頂公司員工培訓工作有序、有效開展依賴于有一個完整的體系制度，健全的制度能確保員工培訓工作得到良好的進行。公司員工培訓，光靠員工自身或者人力資源部門，是遠遠達不到效果的，需要公司從制度層面頂層設計，明確員工培訓的制定、實施、評估、考核、獎勵等方方面面的制度。。6研究結論與展望6.1研究結論 本文對宜昌哲名德吊頂公司目前培訓現(xiàn)狀的基礎上，為了全面解決培訓工作存在的問題，立足公司目前發(fā)展的基礎，設計了一套全新的培訓方案，方案設計的初衷是以服務企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為基礎，結合員工個人發(fā)展目標，來解決公司培訓中最為急切解決的困境問題，并通過制定一系列的保障措施，為培訓方案得以順利實施典型基礎探討實現(xiàn)該方案所需要。首先，從培訓需求調查入手，針對宜昌哲名德吊頂公司員工培訓需求的分析，主要以“戰(zhàn)略分析、任務分析、人員分析”三個部分分析，其中戰(zhàn)略分析主要基于公司的“戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略環(huán)境、戰(zhàn)略資源”進行宏觀及微觀的分析，任務分析主要從每項工作所包含的任務、完成這些任務需要達到的條件（態(tài)度、知識、技能、任職條件等）、衡量該工作的標準這三方面進行考量，人員分析主要以“新員工、普通員工、部門領導、高層管理者”四類人員分類研究培訓目標。其次，從培訓計劃制定入手，結合宜昌哲名德公司企業(yè)未來發(fā)展和戰(zhàn)略布局，對于培訓對象、培訓課程、培訓形式、培訓師資、培訓硬件資源配置等諸多方面進行了精心設計，提出了較為具有科學性和可操作性的工培訓方案，目的是提升宜昌哲名德吊頂公司員工的業(yè)務水準和綜合素質，為企業(yè)未來發(fā)展提供強大的人力資源上支撐。再次，從培訓效果評估入手，培訓效果反饋都需要較長時間，由于本項目目前沒有真正實施，同時也要考慮到即使實施，也會受到諸多因素影響，因此，如日后此項目能付諸實施的話，可在后續(xù)工作中對反饋結果加以分析，并進行相應的改善。6.2展望由于作者理論水平有限、調研過程中的一些局限性、以及企業(yè)內外部環(huán)境的種種限制，作者目前未能對該方案進行如期的實施，也無法預估方案實施的現(xiàn)實效果。作者就培訓方案在未來實施中將會遇到的問題，已經(jīng)有了初步的自我認知，并且可通過對培訓方案的二次優(yōu)化進一步完善。同時，在培訓保障措施中，作者提到了要“建立人力資源部門”作為首要保障，這是在宜昌哲名德公司目前尚處于初創(chuàng)型企業(yè)階段的期待，由于公司人員尚少，部門相對精簡，哲名德公司培訓工作的優(yōu)化，至關重要的就是在“組織架構”和“制度建設”上的保障，因此，培訓方案所有的探討都是建立在此基礎之上。經(jīng)過此次對宜昌哲名德吊頂公司員工培訓現(xiàn)狀的分析和優(yōu)化，于理論研究方面而言，本人切實提升了培訓領域的知識。如將來有機會參與企業(yè)培訓問題的優(yōu)化時，能借鑒這次培訓方案設計上的不足，為目標企業(yè)改善人力資源管理中培訓的問題，給出更好的解決方案。附錄附錄一：訪談提綱（一）1：您對公司自成立以來的培訓工作有何評價？是否滿意？2：公司是否重視培訓工作，是否在這一方面進行了大量的吊頂？吊頂額度在總數(shù)中所占的比例有多少？3：公司是否制定了培訓管理制度？公司是否制訂公司培訓計劃？4：公司培訓工作開展前是否做公司員工培訓需求調查和分析？5：對于公司目前所制定的培訓體系來說，包括內容，培訓模式等等，您覺得滿意嗎？有何建議？6：公司培訓工作是否與公司戰(zhàn)略保持一致？附錄二：訪談提綱（二）1：您參加過哲名德公司哪些方面的培訓？您覺得滿意嗎？2：在宜昌哲名德公司開展培訓前，有否向您進行培訓需求分析？3：您覺得到目前為止，公司給您進行的培訓您的實際需求是否匹配？4：您認為宜昌哲名德公司培訓工作在實際操作過程中執(zhí)行力如何？組織工作是否滿意？5：您覺得培訓效果怎么樣？哪些方面需要改進？您有什么意見和建議？附錄三：宜昌哲名德吊頂公司培訓工作調查問卷您好：為更好地了解貴宜昌哲名德公司培訓工作的現(xiàn)狀，了解您目前崗位培訓的需求，使公司培訓工作進一步與個人職業(yè)發(fā)展相匹配，進而助力企業(yè)發(fā)展，請認真作答本問卷并給予寶貴意見。我們會嚴格考察所有的結果，并且結合得到的最終結果對于宜昌哲名德公司培訓工作進行優(yōu)化和改進。此次調查涉及到的所有信息都是保密的。感謝您的支持，祝您工作愉快！部門：職位：姓名：入職日期：工作年限：學歷：1.您每年都會參加公司的培訓嗎？□有□沒有2.您覺得宜昌哲名德公司每年都有制定系統(tǒng)的培訓計劃嗎？□有□沒有3.您認為宜昌哲名德公司組織的培訓頻次是否有按照年初計劃執(zhí)行？□有□一般□不夠4.公司在開展培訓前，有否提前征詢公司員工的意見？□經(jīng)常□偶爾□沒有5.您認為宜昌哲名德公司組織的培訓對您的工作崗位能力有所幫助嗎？□非常有幫助□還可以□沒有幫助6.您認為公司組織的培訓在課程數(shù)量上有否滿足您的學習需求？□非常滿足□還可以□不夠您覺得宜昌哲名德公司在專業(yè)性知識方面的培訓是否足夠？□非常充足□還可以□不夠 8.您認為公司在人力資源、團隊溝通、心理素養(yǎng)等方面的培訓課程是否足夠？□非常充足□還可以□不夠9.目前宜昌哲名德公司的培訓方式主要是：□參加由公司統(tǒng)一組織的培訓□參加由部門自行安排的培訓□參加外部機構的培訓□通過書籍、微信及網(wǎng)絡等方式自主學