上海 師考點歸納資料

上海師考點歸納資料第一 人力資源規(guī)第一 戰(zhàn)略、組織變革與企業(yè)制（所有的名詞解釋一定要搞清楚人力資源規(guī)劃是提高人力資源管理水平和能力的人力資源是贏得競爭優(yōu)勢的一個關(guān)鍵，是發(fā)展的

第一 人力資源戰(zhàn) （9（組織結(jié)構(gòu)是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。組織結(jié)構(gòu)的基本單位是崗位或職位表1- 企業(yè)發(fā)展階段與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系（背出來地區(qū)擴(kuò)張戰(zhàn)略——要求建??（2發(fā)展型戰(zhàn)略——又稱進(jìn)攻型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的上升期和高峰期穩(wěn)定型戰(zhàn)略——又稱防御型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的平穩(wěn)期緊縮型戰(zhàn)略——又稱退縮型戰(zhàn)略，在企業(yè)變化階段的低潮期二、人力資源戰(zhàn)略管 （9）重點章節(jié)1-2人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展的三個階段（看一下在確??了企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略后，就進(jìn)入了具體的戰(zhàn)略實施階段，也就是進(jìn)入了個人行為層面在人力資源戰(zhàn)略實施方面（個人行為層面）??，⑶最后，根據(jù)績效考評的結(jié)果，建??第二 組織變革與企業(yè)制 ⑴組織變革的原 （掌握⑵組織變革的目的——是達(dá)到企業(yè)自身的⑴組織變革的程序——包括三個階段：診斷、計劃與執(zhí)行、⑵組織變革的內(nèi)容——技術(shù)變革、結(jié)構(gòu)變革、31⑴三階段變革模式——即組織變革包括解凍、改革和再凍結(jié)（打破原有的行為模式（實施變革（強(qiáng)化、支持新的行為模式5⑴組織管理理念更新——3（看一下，案例題中可以使用二、企業(yè)制度3企業(yè)制度：獨資企業(yè)、合伙制、有限責(zé)任公司和股份股東會、董事會、監(jiān)事會三權(quán)分23050第二 人力資源規(guī)劃的制定和實施第一 人力資源規(guī)劃的影響因素與制定程 （9）重點章一、人力資源規(guī)劃的影響因素（9）對企業(yè)來說，成長型企業(yè)的戰(zhàn)略是發(fā)展和擴(kuò)張；成熟型企業(yè)的戰(zhàn)略是穩(wěn)定發(fā)展；企業(yè)進(jìn)入國際化經(jīng)營階段，戰(zhàn)略就是企業(yè)管理狀況（需理解，不要死背 一、人力資源需求預(yù)測方法

第二 人力資源供求預(yù)人力資源需求預(yù)測的方法分為定性和定量1．1．⑴競標(biāo)法——選取國內(nèi)外本行業(yè)最先進(jìn)的企業(yè)作為⑵德爾菲法2．2．⑴時間序列分析法⑵移動平均法⑶指數(shù)平滑法二、人力資源供給預(yù)測技 ⑴①社會生產(chǎn)規(guī)模大?、冖劢?jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)狀況④⑤（2）企業(yè)內(nèi)部人力資源市場（仔細(xì)看一下，必有“拉力”包括：渴望轉(zhuǎn)到其他企業(yè)，以求較高收入和較好的發(fā)展機(jī)會；社會就業(yè)機(jī)會多，員工到外邊可企業(yè)外部人力資源必須首先要考慮人口結(jié)構(gòu)、年齡分布、性別、教育水平、就業(yè)情況及各行業(yè)的獨特性第三 人力資源供求平業(yè)務(wù)高速發(fā) 2．人員流 3．培育與開 4．績效管第四 人力資源規(guī)劃的實第三 工作分析與工作再設(shè) 第一 工作分 （重點小結(jié)一、工作分析的內(nèi)容（9）關(guān)聯(lián)因素二、工作分析的目的工作描述的內(nèi)容包括：職務(wù)名稱、工作概要、工作職責(zé)、工作方式和任職資格三、工作分析的方法1．1．·有兩種方式：1.集中方式2.工作日志法訪談法⑴訪談法的形式2①個別訪談法②群體訪談法34．4．5．關(guān)鍵事件法第二 工作再設(shè)??工作再設(shè)計的方法4工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化和·認(rèn)識，擴(kuò)大員工的技能范圍，安排工作填補(bǔ)職位空缺時有很大靈活性。這對每個處在變化的競爭環(huán)境中的企業(yè)，都是至關(guān)重要的?！と蝿?wù)或職責(zé)?！键c擴(kuò)大工作的內(nèi)容。1.增加工作要 2.賦予工人更多的責(zé) 3.賦予員工工作自主 4.反 5.培企業(yè)重組的內(nèi)容：業(yè)務(wù)重組、財務(wù)重組——2①高度發(fā)達(dá)的信息技 ②高素質(zhì)人 ③暢通的信息溝通流·壓力來源主要有3第四 人力資源會（這塊考的不是很多，幾種報表可能被選為多選題，主要是什么成本

第一 人力資源會計概2．中類型：1．2．提出了非購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價值法兩種測定群體價值的方法（了解⑴未來工資報酬折現(xiàn) ⑵指數(shù) ⑶拍賣價格第二 人力資源成一、成本的概念和種類（注意名詞解釋實支成本（又稱付現(xiàn)成本）：應(yīng)付成本（又稱非付現(xiàn)成本）：第三 人力資源成本核算方法⑴專業(yè)定向成本——可分為熟悉成本和非正式培訓(xùn)成本（看一下二、人力資源重置成本的核算方法第四 人力資源成本核算程 一般來說，人力資源成本方面的原始憑證5內(nèi)容（掌握1134345· 第五 人力資源成本核算的具體形變動成本——是指隨人力資源數(shù)量變動而成正比例（2）第二 招聘與配⑶招聘的時間：①突發(fā)性的——缺人的時候隨時提出 待審②計劃性的——每年的年底或者1、2月份做的年度計 待審⑴招聘來源——①內(nèi)部招聘、②外部招聘、③內(nèi)外部招聘（每個優(yōu)缺點仔細(xì)看①內(nèi)部招聘的方法——a.晉 b.職務(wù)調(diào) c.工作輪②內(nèi)部招聘的渠道——a.職位公告和職位投 b.職位技能檔 c.雇員推③外部招聘的渠道——a.人才交流中心 ⑶發(fā)布廣告方式——報紙、網(wǎng)絡(luò)、雜志（各行業(yè)的專業(yè)雜志⑷招聘時間——高峰的時候招聘會取得更好的招聘成績：a.每年的2、3月 ⑴發(fā)布廣 ⑵收集簡歷⑶篩選簡⑷選拔①面試：a.結(jié)構(gòu)化面 b.非結(jié)構(gòu)化面③評價中心技術(shù)：a.文件筐測 b.小組討 c.角色扮 d.即席演e.管理游 f.面談模 g..書面案例分 h.事實判第五 招聘準(zhǔn)第一 崗位勝任力分可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能，且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效（最后一句話是崗位勝任力與工作分析的最大區(qū)別二、崗位勝任力分析和工作分析之間的區(qū)別（4三、崗位勝任力模型的基本內(nèi)容（6知 2．技 3．社會角 4．自我認(rèn) 5．特 四、建??崗位勝任力模型的步驟（此為考綱中的要點，筆試的要求，20案例題：請你對某大型電器營銷公司的銷售經(jīng)理進(jìn)行崗位的勝任力模型構(gòu)建我們知道建??5建??453．五、崗位勝任力模型的作 （5點，多選題崗位勝任力模型在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性、決定性的作用，它為企業(yè)的工作分析、人員選拔績效考評、員工培訓(xùn)以及員工激勵5：1．在工作分析在人員選拔在績效考評在員工培訓(xùn)在員工激勵第二 招聘策3二、招聘的人員策 （4個，多選題三、招聘地點的策 （3個，多選題第三 招聘來源和渠道的分析與選一、招聘來源的分析與選 （筆試題20分⑴內(nèi)部招聘⑵內(nèi)部招聘的⑴外部招聘的④可以樹??⑵外部招聘的內(nèi)部招聘與外部招聘的結(jié) （下面這些話要背下來10%的中、上層職位供外部招聘。這二、招聘渠道的分析與選 （20分的案例題⑵職務(wù)調(diào)動⑶工作輪換內(nèi)部招聘的渠道很多，其中最主要的是職位公告和職位投標(biāo)、職位技術(shù)檔案、雇員推薦優(yōu)點：①是企業(yè)發(fā)現(xiàn)被忽視的潛在內(nèi)部員 ②提高雇員開發(fā)水 ③節(jié)約招聘開缺點：①文件處理量 ②必須對沒有選上的雇員解釋未選上的原 ③可能造成企業(yè)內(nèi)聘頻率①資格問 ②職位公告的內(nèi)容和范 ③應(yīng)保留一定時④減少對原有雇員的負(fù)面影 ⑤保證公開 ⑥時間安（2）（2）·技能檔案信息比較全面，采用這種方法比較便宜和省時。（3）（3）優(yōu)點：①推薦人因?qū)M織和候選人都有一定了解，推薦的人員一般與組織具除以上三種重要的方式外，職位轉(zhuǎn)換第六 招聘實第一 人員選拔的主要方法及其應(yīng)（20結(jié)構(gòu)化面試題目的類型（6（S⑸意愿型：直接詢問面試者對某一問題的意 如讓面試者談?wù)劄楹芜x擇處于低谷期國有企結(jié)構(gòu)化面試的過程是由開始、結(jié)束，以及中間的能力評估背景背景（Situation、目標(biāo)(Task)、行動(Action)、結(jié)果(Result)③靈活運(yùn)動追問方 （4種，多選題㈠態(tài)度型追問㈡學(xué)習(xí)型追問㈢假設(shè)型追問㈣激發(fā)型追問㈠態(tài)度型追問㈡學(xué)習(xí)型追問㈢假設(shè)型追問㈣激發(fā)型追問（概念請熟記，口試中也可能問到評價中心的優(yōu)點：①發(fā)掘管理人才、防止或減少錯誤晉升4．評價中心的測試方法（8820常用的測試方法有：⑴文件筐處理、⑵小組討論、⑶角色扮演、⑹模擬面談、⑺案例分析測試方法還有：⑷即席演講、⑸管理游戲、公文處理的內(nèi)容有三種形式（3 背景模 ②公文處理模 ③處理過程模具體分類：根據(jù)有無領(lǐng)導(dǎo)分為———————— 根據(jù)討論背景的情景性分為———— 根據(jù)分配角色的角度分為———— 有角色討論和無角色討根據(jù)所完成的任務(wù)的相關(guān)關(guān)系分為 競爭型討論和、合作和競爭向結(jié)合型討強(qiáng)調(diào)在測評中要了解被評價者的三、如何制定人力資源測評方案（也就是選擇測評『選拔』的方法）第二 招聘風(fēng)險的控一、招聘風(fēng)險的類 （4個多選題⑴招聘成本的回報風(fēng)險⑵招聘渠道的選取風(fēng)險⑷招聘回復(fù)的速度風(fēng)險 ②個人資質(zhì)調(diào) ③個人資信調(diào) ④雇員忠誠度調(diào)第七 員工調(diào)配與晉第一 員工調(diào)特點：⑴經(jīng)過勞動人事部門認(rèn)定并辦理相關(guān)手 ⑵較長時間的職位或職務(wù)改員工調(diào)配的作用（5⑴是實現(xiàn)組織目標(biāo)⑵是人盡其才⑶是實施人力資源規(guī)劃⑷是激勵員工⑸是改善組織氣氛員工調(diào)配的作原則（4⑷照顧差異：①性別差 ②年齡差 ③氣質(zhì)差 ④能力差 ⑤興趣差①膽汁質(zhì)②多血質(zhì)③黏液質(zhì)④抑郁質(zhì)：抑制性，多愁善感、猶豫不決，宜從事上下工序連續(xù)性不強(qiáng)的具有獨??員工調(diào)配的類型（4⑴工作需 ⑵調(diào)整優(yōu) ⑶照顧困 ⑷落實政第二 員工晉企業(yè)員工晉升原則（5⑴德才兼?zhèn)洧茩C(jī)會均等⑶民主監(jiān)督⑸有計劃替補(bǔ)和晉升三、員工晉升方式（4⑴選任制⑵委任制⑶聘任制⑷考任制第八 員工離職管第一 員工離職問題的處建??三、員工離職的原因分 （筆試20分原因可概括為3類：1．個人原 2．組織內(nèi)部原 3．組織外部原員工提出離職時需要注意的問題（3 支付高工資的條件：①提高勞動效 ②開發(fā)產(chǎn)品，增加盈辦法有很多，如改善工作條件、建??⑴直接溝通——上層主管和一線員工建??第三 培訓(xùn)與開第九 現(xiàn)代人力資源培訓(xùn)與開第一 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的新趨2二、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的新趨 （4個，多選培訓(xùn)效果：注意對培訓(xùn)效果的評估和對培訓(xùn)模式的再設(shè)計（4第二 人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系第十 培訓(xùn)與開發(fā)的模式和方第一 培訓(xùn)與開發(fā)的模式（6種，筆試題11 系統(tǒng)型培訓(xùn)的特點（41．2．1．2．3．4．2.特點（4）：1.2.3.3.4.益一致，特點：保留系統(tǒng)型培訓(xùn)模式長處，缺乏操作性指導(dǎo)。六、持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式第二 培訓(xùn)與開發(fā)的方法（9培訓(xùn)與開發(fā)重點中的重點一、培訓(xùn)的基本方法（7（每個方法的優(yōu)缺點都要知道，可能會是筆試題1.講授法2.實踐3.自學(xué)1.講授法2.實踐3.自學(xué)4.模擬法5.游戲法6.拓展7.網(wǎng)上培訓(xùn)優(yōu)點：⑴一次性傳授的內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才缺點優(yōu)點：⑴經(jīng) ⑵實用、有4⑴工作指導(dǎo)法（教練法或?qū)嵙?xí)法）優(yōu)點：①可以避免盲目摸索缺點優(yōu)點：①費用低 ②可體現(xiàn)學(xué)習(xí)的個別差異，培養(yǎng)員工的自學(xué)能力缺點：①受訓(xùn)者必須自覺、自愿接受培訓(xùn)，需有學(xué)習(xí)動力 2基本形式：⑴人—機(jī)器模擬 優(yōu)點：⑴與實際工作關(guān)系更直接、更緊密，學(xué)習(xí)過程更直觀、更真實，學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解和記憶也更深刻 優(yōu)點：⑴大大節(jié)省培訓(xùn)費用二、能力開發(fā)的方法（4⑴監(jiān)督能力提高 ①工作指導(dǎo) ②改進(jìn)工作法（基層生產(chǎn) ③人際關(guān)系⑵管理者訓(xùn)練（最普及⑴頭腦風(fēng)暴法——又稱智力激蕩法（會議討論KJ（相互接近視為一類T第十一 培訓(xùn)與開發(fā)制度及規(guī)劃的制第二 制定培訓(xùn)與開發(fā)的規(guī)劃和計二、制定培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的步 （案例題培訓(xùn)需求的等。企業(yè)的培訓(xùn)與開發(fā)目標(biāo)可以分為四大類培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容包括等幾個方面三、培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容（63四、制定年度培訓(xùn)與開發(fā)計 （重點制定年度培訓(xùn)與開發(fā)計劃的步驟（20⑵管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)⑴目 ⑵原 ⑶培訓(xùn)需 ⑷培訓(xùn)的目的或目 ⑸培訓(xùn)對⑹培訓(xùn)內(nèi) ⑺培訓(xùn)時 ⑻培訓(xùn)地 ⑼培訓(xùn)形式和方 ⑽培訓(xùn)教⑾培訓(xùn)管理 ⑿考評方 ⒀計劃變更或者調(diào)整的方 ⒁培訓(xùn)費用預(yù) ⒂簽發(fā)第三 培訓(xùn)需求分三、培訓(xùn)需求分析報告的撰寫（20第十二 培訓(xùn)效果評第一 培訓(xùn)成功的轉(zhuǎn)第二 培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容與層一、培訓(xùn)效果評估（最后階段）5二、培訓(xùn)效果評估的層次內(nèi) （4層評估表12- 培訓(xùn)效果評估的層次與方法（重要??！背出來多選單選都可能會出到衡量學(xué)員對具體培訓(xùn)課管理能力評鑒、任務(wù)項目法、360學(xué)員的直接上級衡量培訓(xùn)給公司業(yè)績帶學(xué)員的單 （6導(dǎo) ⑴說明評估實施的背 ⑵介紹評估目的和性 ⑶此評估方案以前是否有過類似的評附 包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資 第十三 職業(yè)生涯管

第一 職業(yè)生涯管理的基本概職業(yè)生涯管理的重要性有4個方 （4個多選題表13- 員工在職業(yè)發(fā)展個階段的需求（理解性的看一下（25??（25-443-5希望相互支持，希望獨??（45-55（55第二 職業(yè)發(fā)展模式和管理程（9（31．縱向發(fā)展模式（向上爬1．縱向發(fā)展模式（向上爬2．橫向發(fā)展模式（內(nèi)部輪換2．橫向發(fā)展模式（內(nèi)部輪換3．螺旋發(fā)展模式（跨專業(yè)、學(xué)科3．螺旋發(fā)展模式（跨專業(yè)、學(xué)科 （6個程序20分的筆試題）培訓(xùn)的流程（口試題可以做到⑴確定預(yù) ⑵根據(jù)預(yù)算確定培訓(xùn)方 ⑶確定受訓(xùn)人 ⑷培訓(xùn)的時間、地⑸確定培訓(xùn)的老師——到底是內(nèi)訓(xùn)還是外訓(xùn)，培訓(xùn)教師的考 培訓(xùn)組織考第四 績效管第十四 績效管理概第一 績效管理的概2．績效管理的定 績效管理是依據(jù)員工和他們的直接主管之間達(dá)成的績效協(xié)議來實施的一個雙向式互動（這里的績效協(xié)議相當(dāng)于一個合同書或是契約績效管理的目的：績效管理就是通過持續(xù)動態(tài)的溝通來真正達(dá)到（1）提高績效 （多選題（2）（2）（3）二、績效管理的內(nèi) 5．5．人與工作之間，二是人與人三、績效管理與績效考評的區(qū) 7方面（重點）1．2．3．4．1．2．3．4．5．7．高效的績效管理系統(tǒng)具體包括：1.績效計劃、2.績效實施與管理、3.績效考評、4.此四大環(huán)節(jié)績效反饋包含兩個內(nèi)容、兩個層面。內(nèi)容包括對績效考評結(jié)果1.分析2.應(yīng)用1.組織2.個人兩個層面①從組織層面看，績效反饋包括員工績效改進(jìn)和績效計劃的改進(jìn)（掌握②制定個人培訓(xùn)與發(fā)展計劃，達(dá)到了個人發(fā)展與組織發(fā)展雙贏的目的。當(dāng)然，績效管理作為一種新型的激勵手段，更注意遵循人性化第二 績效管理的組織實 重點！必考一、績效管理實施中存在的問題績效考評角度（緯度）考評資源的浪費（缺乏綜合應(yīng)用二、有效實施績效管理（績效管理的目標(biāo)管理 （9）重⑴是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約，是順利進(jìn)行績效管理的③工作目標(biāo)是可測量和評價的；A—Attainable,工作原則是雙方認(rèn)可的；R—Realistic,工作目標(biāo)是可達(dá)到5-7分析數(shù)據(jù)資料并建??⑷績效計劃是一個雙向溝通⑴準(zhǔn)備必要的信 3組織信息、團(tuán)隊信息和個人⑵確定績效計劃溝通的方式⑶進(jìn)行績效溝通——溝通階段是整個績效計劃階段的核心②確??溝通原則（多選題，4績效溝通原則：績效溝通原則：a.平等b.信任c.協(xié)調(diào)d.共同決策并決定通過何種方式來跟蹤和監(jiān)控這些指標(biāo)的實際表現(xiàn)。在設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時，一定要注意關(guān)鍵績效的具體性、可衡量性及時間性（3性會考①輔導(dǎo)——是一個改善員工知識、勝任力（行為）績效實施與管理中的誤區(qū)持續(xù)的績效溝通——溝通方式分為正式溝通方式和非正式溝通方式常用的正式溝通方式有：①書面報告——工作日志、周報、日報、季報、年報（ 63程序公平、人際公平以及結(jié)果公平3第十五 績效考評方51.比較法2.量表法3.2.量表法3.關(guān)鍵績效指標(biāo)（多選題可能5.平衡計分卡第一 比較5.平衡計分卡一、直接排列法第二 量表 量表法分為量表法分為行為定向（錨定）關(guān)鍵事件技術(shù) 第三 關(guān)鍵績效指一、關(guān)鍵績效指標(biāo)的含 企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicator,KPI）是指通過組織內(nèi)部流程的輸入端、輸出端建??KPI（單選題關(guān)鍵績效指標(biāo)實質(zhì)上體現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)觀點。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)是崗位說明書的重要組成部分，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 績效指標(biāo)的類型（只需看一下即可二、編制關(guān)鍵績效指 1515-303030第四 15-上級考評（主管人員（上評自我考評（員工自己（自評下屬考評（下屬 （下評同事考評（同級考評（互評小組考評（互評 —可以是一個小組討論好之后考評，也可以是小組中每個成員都給考客戶考評（外人考評（外評360*第五 平衡計分由卡普蘭和諾頓共同開發(fā)了“平衡計分卡”——（單選題指標(biāo)的多元績效考評系統(tǒng)，主要由財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程及43以客戶為中心（核心3用來衡量經(jīng)營能力用來衡量售后服務(wù)3推進(jìn)器及培育期（曾考過一般來說，企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長主要來自員工、信息系統(tǒng)和3反映員工額指標(biāo)三、平衡計分卡與績效管理的關(guān) 5方張曉曙沒有劃，汪解劃為多選題根據(jù)平衡計分卡，制定在實施平衡計分卡的過程中，進(jìn)行動態(tài)，持續(xù)將戰(zhàn)略評價與績效考評戰(zhàn)略反饋與績效診斷對戰(zhàn)略進(jìn)行修正，對績效進(jìn)行再平衡計分卡是一種全新的企業(yè)績效考評系統(tǒng)，目前采用此方法的企業(yè)也多處于生命周期的第六 績效考評誤差的糾正與選擇考評方法的原則一、績效考評中的誤差（11種（9）首因效應(yīng)誤差（先入為主三、考評結(jié)果的誤差調(diào)整⑴考評者四、選擇考評方法的原 112233重點是非題—445第十六 績效考評結(jié)果與應(yīng)第一 制定績效改進(jìn)計一、績效改進(jìn)的四個要點121234（9（三、制定績效改進(jìn)計劃的程序5．第四 績效考評結(jié)果與薪一、薪酬和契合整體效益的好壞薪酬（調(diào)整 薪酬管理 薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬外在薪酬又分為：直接、間接和非財務(wù)性3

典型的薪酬類型及其特 見表17-1（看一下掌握根據(jù)員工近期績薪酬與績效直接薪酬與工齡同步根據(jù)與職務(wù)相關(guān)綜合考慮員工年綜合考慮員工對企津貼——也稱附加薪酬或者補(bǔ)助，是指員工在艱苦或特殊條件第二 薪酬制度與給付方 （9重點內(nèi)容技術(shù)等級薪酬制由薪酬等級表、技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)和薪酬標(biāo)準(zhǔn)掌握⑶薪酬標(biāo)準(zhǔn)：又稱薪酬率4⑵職務(wù)（崗位、技術(shù)）——是按照各個不同職務(wù)（崗位）·（職務(wù)薪酬（職位評價條件好壞三項內(nèi)容的總積分，將個崗位花費為幾個不同的檔次，并確定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)?！ぬ岢煞绞剑褐饕腥~提成和超額提成兩種，從實行提成薪酬的層次上劃分，有個人提成和集體提成·水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，有利于保持各類人員之間的合理比例關(guān)系；有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。二、薪酬給付方式主要有兩種：計時薪酬和計件薪酬。此外還有作為補(bǔ)充形式的獎金和津貼9（看一下即可主要形式有（看一下即可獎勵性調(diào)整（又稱功能性調(diào)整論功行賞員工的關(guān)懷）第三 薪酬預(yù)算管理薪酬總額的提報有兩種提報方式（掌握①自上而下法②盈虧平衡