2024年高等教育工學(xué)類自考-06090人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法考試近5年真題附答案

（圖片大小可自由調(diào)整）2024年高等教育工學(xué)類自考-06090人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法考試近5年真題薈萃附答案第I卷一.參考題庫(kù)(共100題)1.試述角色扮演法的優(yōu)缺點(diǎn)。2.管理游戲的主要測(cè)評(píng)要素（）A、團(tuán)隊(duì)合作能力B、組織管理能力C、創(chuàng)造思維能力D、應(yīng)變能力E、抗壓能力3.面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)合下以面對(duì)面的（）為特點(diǎn)，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。A、考察與測(cè)評(píng)B、測(cè)驗(yàn)與測(cè)量C、了解與調(diào)查D、交談與觀察4.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)按測(cè)評(píng)主體可分為單一主體測(cè)評(píng)，多主體測(cè)評(píng)和（）。5.按照面試題目的考察內(nèi)容，面試題目可劃分為以下幾種（）A、背景性和知識(shí)性問題B、智能性問題C、意愿性問題D、情境性問題E、行為性問題6.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心思想是人—崗匹配或人—組織匹配，主要包括人力資本，能級(jí)對(duì)應(yīng)和（）三大基本理論。7.（）被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一種新方法，起源于德國(guó)心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評(píng)價(jià)程序。A、評(píng)價(jià)中心B、素質(zhì)評(píng)價(jià)C、測(cè)評(píng)中心D、效應(yīng)評(píng)價(jià)8.依據(jù)面試進(jìn)程，面試可以分為一次性面試和（）。9.現(xiàn)代人力資源管理中的測(cè)評(píng)技術(shù)都有賴于一個(gè)理論假設(shè)：人的素質(zhì)是穩(wěn)定的，為此提供了理論支持的是（）A、黑箱理論B、“人-崗匹配”理論C、“人-組織匹配”理論D、人格理論10.設(shè)計(jì)人員測(cè)評(píng)管理信息系統(tǒng)應(yīng)堅(jiān)持哪些原則？11.職業(yè)發(fā)展理論是由美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家（）于20世紀(jì)40年代提出。12.羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)屬于的投射測(cè)驗(yàn)法是（）A、聯(lián)想法B、構(gòu)造法C、完成法D、選擇或排列法13.結(jié)構(gòu)效度的分析可以從三個(gè)方面著手：首先，是測(cè)評(píng)的內(nèi)部相關(guān)性；其次，跟其他測(cè)評(píng)的相關(guān)；最后，（）。14.羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)施測(cè)最多可以經(jīng)過四個(gè)階段：自由（聯(lián)想）反應(yīng)階段、（）、類比階段和極限測(cè)試階段。15.在選拔性測(cè)評(píng)中所謂差異性原則，即要求素質(zhì)測(cè)評(píng)既要以（）為依據(jù)，又要能夠反映被測(cè)評(píng)者素質(zhì)的真實(shí)差異。A、量化B、水平C、能力D、差異16.文件筐題目設(shè)計(jì)原則（）A、高仿真性原則B、針對(duì)性原則C、典型性原則D、難度適度原則E、差異性原則17.目前國(guó)際上常用的個(gè)人智力測(cè)評(píng)主要有兩種：斯坦?！饶沃橇α勘砗停ǎ?8.“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹笔俏覈?guó)哪個(gè)時(shí)期人才選拔標(biāo)準(zhǔn)（）。A、1949—1956年B、1957—1965年C、1966—1976年D、1977年—1993年19.用以鑒定與驗(yàn)證某種（些）素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測(cè)評(píng)是（）。A、考核性測(cè)評(píng)B、診斷性測(cè)評(píng)C、配置性測(cè)評(píng)D、開發(fā)性測(cè)評(píng)20.1905年，法國(guó)心理學(xué)家阿弗萊德·比奈和醫(yī)生西奧多·西蒙編制第一個(gè)智力測(cè)評(píng)量表----“（）”量表，提出了比率智商的概念。21.簡(jiǎn)述創(chuàng)造力傾向測(cè)試。22.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，又稱（）效度。23.下列加州人格量表維度中屬于心理生活傾向量表的是（）A、靈活性B、自制力C、從眾性D、幸福感24.試述文件筐實(shí)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)。25.簡(jiǎn)述瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)評(píng)（簡(jiǎn)稱：SPM）的矩陣圖組成。26.下列表述中，（）不屬于評(píng)價(jià)中心技術(shù)在情景設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意的問題。A、主題突出B、完整性C、逼真性D、相似性27.動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)方法是基于前蘇聯(lián)心理學(xué)家維果斯基的（）理論。28.簡(jiǎn)述管理學(xué)意義上的勝任力三方面的特征。29.勝任力模型主要包括三個(gè)要素：勝任力的名稱、勝任力的定義和（）。30.計(jì)算機(jī)操作能力測(cè)試屬于（）A、機(jī)械能力測(cè)試B、文書能力測(cè)試C、創(chuàng)造力傾向測(cè)試D、一般能力測(cè)試31.艾森克主要分出了人格的兩個(gè)維度：（），人格的不穩(wěn)定與穩(wěn)定。32.以測(cè)驗(yàn)跨時(shí)間和形式的一致性為考察的側(cè)重點(diǎn)的是（）。33.要求被測(cè)評(píng)者去解決和完成一些指定的任務(wù)的角色扮演法是（）A、案例分析型B、問題解決型C、技能考察型D、溝通型34.評(píng)價(jià)中心用得最多的一種測(cè)評(píng)形式是（）A、小組討論B、公文處理C、管理游戲D、角色扮演35.簡(jiǎn)述勝任力模型構(gòu)建原則。36.美國(guó)心理學(xué)家：雷蒙德·卡特爾首先提出（）一詞，并開發(fā)了著名的人格測(cè)評(píng)方法----“卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)”。37.在測(cè)評(píng)時(shí)，把被試假定為接替某管理人員的工作，在其辦公桌上堆積一大堆亟待處理的文件，要求其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完成，這種測(cè)試形式是（）。A、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B、管理游戲C、角色扮演D、公文處理38.結(jié)合員工勝任特征的科學(xué)內(nèi)涵，在進(jìn)行員工勝任素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，要把握的五項(xiàng)內(nèi)容包括知識(shí)與技能、能力、社會(huì)角色與自我認(rèn)知、（）、職業(yè)傾向。A、特征B、志趣C、人格D、愛好39.1883年，英國(guó)優(yōu)生學(xué)家（）在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中首先提出了“測(cè)驗(yàn)”這個(gè)術(shù)語(yǔ)，并創(chuàng)設(shè)了“人類學(xué)測(cè)量實(shí)驗(yàn)室”。A、卡特爾B、高爾頓C、斯特朗D、比奈40.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要功用有評(píng)定、（）和預(yù)測(cè)。A、記憶B、考察C、診斷反饋D、應(yīng)用41.在卡氏16種人格因素中興奮因素項(xiàng)目的低分者的特征是（）A、嚴(yán)肅審慎B、輕松興奮C、現(xiàn)實(shí)坦白D、信賴隨和42.簡(jiǎn)述主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)原理的基本假設(shè)以及分析。43.據(jù)具體工作職位的客觀要求考評(píng)任職者應(yīng)具備的素質(zhì)及能力的方法是（）A、工作職務(wù)分析法B、個(gè)案研究法C、問卷調(diào)查法D、專家調(diào)查法44.素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）原則，即要求整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過程對(duì)于每個(gè)被測(cè)評(píng)者來說都是一致的，不是對(duì)某些人特別嚴(yán)格而對(duì)另一些人隨意，測(cè)評(píng)者必須按統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)要求進(jìn)行客觀的測(cè)評(píng)，這是保證選拔結(jié)果有效的前提。A、公正性B、差異性C、準(zhǔn)確性D、可比性45.工作分析被認(rèn)為是確定任職人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體項(xiàng)目和測(cè)評(píng)內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段，其具體的方法包括工作目標(biāo)因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法和（）。A、工作等級(jí)因素分析法B、工作環(huán)境因素分析法C、工作性質(zhì)因素分析法D、工作行為特征分析法46.以測(cè)驗(yàn)跨時(shí)間和形式的一致性為考察的側(cè)重點(diǎn)的是（）A、再測(cè)信度B、復(fù)本信度C、等值-穩(wěn)定性信度D、內(nèi)在一致性信度47.最早用科學(xué)方法測(cè)驗(yàn)人格的是英國(guó)心理學(xué)家（）。48.獨(dú)特性是發(fā)散性思維的最高一個(gè)層次的特性。49.最常見、最普遍的信度檢測(cè)方法是（）A、再測(cè)信度B、復(fù)本信度C、等值—穩(wěn)定系數(shù)D、內(nèi)部一致性系數(shù)50.以測(cè)驗(yàn)跨題目或兩個(gè)分半測(cè)驗(yàn)之間的一致性為考察的側(cè)重點(diǎn)的是（）A、再測(cè)信度B、復(fù)本信度C、等值-穩(wěn)定性信度D、內(nèi)在一致性信度51.論述勝任力模型的結(jié)構(gòu)及其適用。52.簡(jiǎn)述對(duì)羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)的評(píng)價(jià)。53.試述OCEAE的五個(gè)主要人格因素。54.簡(jiǎn)述角色扮演法的情境設(shè)計(jì)通常遵循的主要原則。55.素質(zhì)測(cè)評(píng)主要是對(duì)人與條件的測(cè)評(píng)，一般以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)；而（）主要是對(duì)事與結(jié)果的考察，一般以職責(zé)任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)。A、工作研究B、績(jī)效考評(píng)C、智力測(cè)驗(yàn)D、崗位評(píng)價(jià)56.角色情境沖突型設(shè)置主要有兩類：角色內(nèi)沖突（）。57.斯登博格---智力三元論，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思想的三種成分，即元成分，（），知識(shí)獲得成分。58.隸屬度標(biāo)準(zhǔn)中的標(biāo)度是采用模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度。59.管理游戲測(cè)評(píng)結(jié)果如何評(píng)定？60.簡(jiǎn)述非主觀誤導(dǎo)面試結(jié)果的因素。61.最早提出特質(zhì)概念的心理學(xué)家是（）。62.認(rèn)知測(cè)驗(yàn)可以按其具體的測(cè)驗(yàn)對(duì)象分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)和（）測(cè)驗(yàn)。A、知識(shí)B、技能C、品德D、能力傾向63.下列表述中，不屬于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的運(yùn)用原則的是（）。A、他人測(cè)評(píng)與自我激勵(lì)B、分項(xiàng)診斷與綜合開發(fā)C、統(tǒng)籌兼顧與個(gè)別關(guān)注D、全面測(cè)評(píng)與擇優(yōu)開發(fā)64.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的材料準(zhǔn)備的內(nèi)容包括：（），討論主題，討論步驟，評(píng)分表。65.卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)（）共由（）個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成，包含16種人格特質(zhì)因素，每一種人格特質(zhì)因素由10~13個(gè)測(cè)題予以確定。66.歸屬于按照測(cè)評(píng)主體劃分的測(cè)評(píng)類別是（）A、認(rèn)知測(cè)評(píng)B、智力測(cè)評(píng)C、個(gè)人測(cè)評(píng)D、能力測(cè)評(píng)67.編制面試題目分為開放性題目和（）。68.管理游戲評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一般要在主要測(cè)評(píng)人員進(jìn)行規(guī)范的培訓(xùn)和討論后進(jìn)行，分值形式有，百分制，十分制和（）。69.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就好比一個(gè)“賽馬場(chǎng)”。在“賽馬場(chǎng)”中選馬，被稱為（）。70.1938年默里與摩根編制了投射測(cè)驗(yàn)之一的（），簡(jiǎn)稱TAT。A、智力測(cè)驗(yàn)B、16因素測(cè)驗(yàn)C、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)D、墨跡測(cè)驗(yàn)71.簡(jiǎn)述勝任力模型三方面的特征。72.艾森克把人分成的類型有（）A、穩(wěn)定內(nèi)傾型B、穩(wěn)定外傾型C、不穩(wěn)定內(nèi)傾型D、不確定型E、不穩(wěn)定外傾型73.20世紀(jì)80—90年代，“（）”人格模型，把人格進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)歸納為五種人格特質(zhì)：外向型、宜人型、責(zé)任感、情緒穩(wěn)定性、開放性。74.簡(jiǎn)述反饋測(cè)評(píng)效果的主要途徑有哪些？75.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要方式有（）。A、心理測(cè)評(píng)B、評(píng)價(jià)中心C、勝任力模型D、面試E、傳記資料76.下列模型中，（）不屬于勝任力的結(jié)構(gòu)模型。A、洋蔥模型B、金字塔模型C、矩陣模型D、冰山模型77.如何打破僵局，使一個(gè)不熟悉的群體增強(qiáng)了解和信任，以盡快的速度彼此熟悉，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)意識(shí)，實(shí)現(xiàn)更好的溝通和合作的管理游戲是（）A、創(chuàng)造力游戲B、破冰游戲C、團(tuán)隊(duì)建設(shè)游戲D、激勵(lì)游戲78.在實(shí)際運(yùn)作中，勝任力模型的常用檢驗(yàn)方法有：訪談法、測(cè)驗(yàn)法和（）。79.（）是對(duì)許多職業(yè)群同時(shí)檢查各自的不適合者的一種成套測(cè)試。80.文件筐實(shí)驗(yàn)中，所需要處理的文件類有（）A、背景類B、決策類C、完善類D、批閱類E、評(píng)價(jià)類81.依據(jù)結(jié)構(gòu)化程度，面試可以分為（）A、結(jié)構(gòu)化面試B、標(biāo)準(zhǔn)化面試C、半結(jié)構(gòu)化面試D、非結(jié)構(gòu)化面試E、無指向性面試82.角色扮演法的情境設(shè)計(jì)通常遵循的主要原則（）A、高仿真性原則B、針對(duì)性原則C、自然真切原則D、典型性原則E、具體而適中原則83.下列關(guān)于近年來出現(xiàn)的面試發(fā)展趨勢(shì)的描述，不正確的是（）。A、考官內(nèi)行化B、過程精簡(jiǎn)化C、內(nèi)容全面化D、程序規(guī)范化84.當(dāng)素質(zhì)測(cè)評(píng)的評(píng)定功能與預(yù)測(cè)功能結(jié)合發(fā)揮時(shí)，表現(xiàn)出的作用就是（）。85.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施：包括四個(gè)階段：起始階段，獨(dú)立發(fā)言階段，交叉討論階段和（）86.文件筐實(shí)驗(yàn)的結(jié)果如何評(píng)價(jià)？87.模擬了解員工的心理，考慮用良好的績(jī)效手段滿足員工的需求，以提高員工的創(chuàng)造力和工作激情，使得員工更好地服務(wù)于團(tuán)隊(duì)，實(shí)現(xiàn)組織成長(zhǎng)和員工自我成長(zhǎng)的雙贏的管理游戲是（）A、創(chuàng)造力游戲B、銷售游戲C、壓力緩解游戲D、激勵(lì)游戲88.簡(jiǎn)述角色扮演情境的設(shè)計(jì)步驟。89.管理游戲的主要測(cè)評(píng)要素。90.從復(fù)雜程度看，在評(píng)價(jià)中心技術(shù)中復(fù)雜程度最高的是（）A、角色扮演B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C、公文筐測(cè)試D、管理游戲91.投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神治療法，作為誘出被試者內(nèi)心思想情感的一個(gè)手段，當(dāng)不宜直接提問或研究的（）不宜暴露時(shí)，往往采用投射技術(shù)。A、客觀條件B、實(shí)際要求C、主觀要求D、真正目的92.及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題屬于智力結(jié)構(gòu)。93.明尼蘇達(dá)操作速度測(cè)驗(yàn)主要用來測(cè)驗(yàn)人的（）能力。A、文書傾向B、運(yùn)動(dòng)技能傾向C、機(jī)械傾向D、技能技巧94.仁者見仁，智者見智指的是文件筐實(shí)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)（）A、測(cè)評(píng)情境具有高仿真性B、測(cè)試效度良好而明顯C、測(cè)評(píng)方式靈活和簡(jiǎn)單D、開放性明顯95.管理人員勝任力模型的特征群有（）A、目標(biāo)和行動(dòng)管理B、領(lǐng)導(dǎo)C、人力資源管理管理D、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人E、知識(shí)96.簡(jiǎn)述選擇面試題目時(shí)，應(yīng)注意問題。97.1879年，在萊比錫大學(xué)設(shè)立世界上第一個(gè)心理實(shí)驗(yàn)室，引起了人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的起源運(yùn)動(dòng)——心理測(cè)評(píng)運(yùn)動(dòng)的德國(guó)心理學(xué)家是（）。A、威廉·馮特B、雷蒙德·卡特爾C、阿弗萊德·比奈D、斯特朗98.側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值與功用是（）測(cè)評(píng)的特點(diǎn)。99.試述面試的主要內(nèi)容。（有效的面試需獲取的信息）100.確定人員素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的權(quán)重十分重要，具體的加權(quán)的類型有縱向加權(quán)、橫向加權(quán)與（）。A、整體加權(quán)B、局部加權(quán)C、綜合加權(quán)D、分步加權(quán)第I卷參考答案一.參考題庫(kù)1.參考答案：優(yōu)點(diǎn)： （1）角色扮演法的參與性強(qiáng)，仿真性高 （2）角色扮演法具有很強(qiáng)的靈活性 （3）角色扮演法是一種學(xué)習(xí)性很強(qiáng)的方法 缺點(diǎn)： （1）測(cè)試主題和場(chǎng)景難于把握 （2）測(cè)試題目的按全性較難保證 （3）被測(cè)評(píng)者的表演質(zhì)量參差不齊 （4）對(duì)主考官及合作者要求較高2.參考答案：A,B,C,D,E3.參考答案：D4.參考答案：360度測(cè)評(píng)5.參考答案：A,B,C,D,E6.參考答案：職業(yè)發(fā)展7.參考答案：A8.參考答案：分階段面試9.參考答案：D10.參考答案： （1）堅(jiān)持技術(shù)性原則 （2）堅(jiān)持適用性原則 （3）堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)性原則11.參考答案：金茲伯格和薩帕12.參考答案：A13.參考答案：發(fā)展水平的變化14.參考答案：提問階段15.參考答案：D16.參考答案：A,B,C,D17.參考答案：韋克斯勒智力量表18.參考答案：A19.參考答案：A20.參考答案：比奈---西蒙21.參考答案：創(chuàng)造力是指在解決問題的過程中，個(gè)人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度和獨(dú)創(chuàng)程度，是個(gè)人具備的推陳出新的能力，是個(gè)人的一種思維和能力類型。常見的創(chuàng)造力測(cè)評(píng)有： （1）加利福尼亞大學(xué)分散思維測(cè)評(píng)。 （2）托蘭斯創(chuàng)造思維測(cè)評(píng)。 （3）芝加哥大學(xué)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)。22.參考答案：經(jīng)驗(yàn)（統(tǒng)計(jì)）23.參考答案：A24.參考答案：優(yōu)點(diǎn)： （1）測(cè)評(píng)情境具有高仿真性 （2）測(cè)試效度良好而明顯 （3）測(cè)評(píng)方式靈活和簡(jiǎn)單 （4）開放性明顯 缺點(diǎn) （1）成本較大，過程復(fù)雜 （2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低 （3）測(cè)評(píng)維度不全面，有些能力無法測(cè)評(píng)或被隱藏25.參考答案：A.組主要測(cè)量知覺辨別力、圖形比較、圖形想象力等； B.組主要測(cè)類同比較、圖形組合等； C.組主要測(cè)比較推理和圖形組合； D.組主要測(cè)系列關(guān)系、圖形套合、比擬等； E.組主要測(cè)互換、交錯(cuò)等抽象推理能力。26.參考答案：B27.參考答案：最近發(fā)展區(qū)28.參考答案：（1）與工作績(jī)效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來的工作業(yè)績(jī)；（2）與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性；（3）能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績(jī)者。29.參考答案：行為指標(biāo)的等級(jí)30.參考答案：B31.參考答案：人格的內(nèi)傾與外傾32.參考答案：評(píng)分者信度33.參考答案：B34.參考答案：B35.參考答案：（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 （2）量身定做原則 （3）持續(xù)完善原則 （4）基于需求原則 （5）重點(diǎn)突出36.參考答案：“心理測(cè)評(píng)”37.參考答案：D38.參考答案：A39.參考答案：B40.參考答案：C41.參考答案：A42.參考答案：1）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)原理與分析： 主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)的基本假設(shè)是，個(gè)人面對(duì)圖畫情境所編造的故事與其生活經(jīng)驗(yàn)，特別是心理深層的內(nèi)容，有密切的關(guān)系。 2）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)分析： 故事的主角身份，主角行為傾向，主角的環(huán)境力量，結(jié)局，主題，趣味和情操。43.參考答案：A44.參考答案：A45.參考答案：D46.參考答案：C47.參考答案：高爾頓48.參考答案：正確49.參考答案：A50.參考答案：D51.參考答案：（1）層級(jí)式勝任力模型。收集數(shù)據(jù)，找出某個(gè)職位的關(guān)鍵勝任力特征，然后對(duì)每一勝任力特征的相對(duì)重要程度進(jìn)行排序，并確定每一個(gè)勝任力特征的精通水平。這種模型對(duì)于識(shí)別某個(gè)勝任力水平的工作要求來說很有用，而且還能幫助人與工作更好地匹配。 （2）簇型勝任力模型。在確定了某職位的勝任力特征維度后，對(duì)每一個(gè)大的勝任力特征維度用幾個(gè)方面的行為來描述。這種模型比較適合掌握一個(gè)工作或職業(yè)群體的信息，也就是說，它關(guān)注一個(gè)職業(yè)群的勝任力特征，推廣性較好。 （3）盒型勝任力模型。針對(duì)一個(gè)勝任力特征，左邊注明特征的定義，右邊則是相應(yīng)的出色績(jī)效行為。這種模型最適用于為提供所被期望的績(jī)效行為指標(biāo)而確立勝任力和精通水平的排序尺度，主要用于績(jī)效管理中。 （4）錨型勝任力模型。分別對(duì)每個(gè)勝任力特征維度給出一個(gè)基本定義，同時(shí)對(duì)每個(gè)勝任力的不同水平層次給出相應(yīng)的行為描述。這種模型對(duì)于培訓(xùn)和發(fā)展需求評(píng)價(jià)尤為適用。52.參考答案：1）褒義觀點(diǎn)：肯定它在臨床上的用途外，還特別強(qiáng)調(diào)它在克服被測(cè)評(píng)者的心理防衛(wèi)方面的積極效果。 2）貶義觀點(diǎn)：除了認(rèn)為該測(cè)驗(yàn)在解釋上有較大的主觀性，效度不甚可靠外，還認(rèn)為其計(jì)分和實(shí)施比較復(fù)雜。53.參考答案：大五人格測(cè)驗(yàn)（OCEAN）五個(gè)主要的人格因素分述如下： 1）開放性：個(gè)體被吸引的興趣數(shù)量以及對(duì)新現(xiàn)象，新體驗(yàn)的接納或抵制程度。高分者，迷戀于新奇和有創(chuàng)意的事物或現(xiàn)象；低分者，興趣于新奇和有創(chuàng)意的事物或現(xiàn)象；得分居中的群體，必要時(shí)能開拓新異事物。 2）責(zé)任感：在工作和生活中表現(xiàn)出強(qiáng)烈的方向感，原則性和成就動(dòng)機(jī)，同時(shí)，責(zé)任感也和個(gè)體所關(guān)注的目標(biāo)數(shù)量有關(guān)。高分者，具備高度的自律性，使個(gè)體和職業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致；低分者：對(duì)其目標(biāo)的承諾低，并且容易分心；得分居中的群體：張弛有度，收放自如。 3）外傾性：個(gè)體擁有的相處自在的社會(huì)關(guān)系的數(shù)量。高分者，擁有大量的社交關(guān)系，并對(duì)社會(huì)交往樂此不疲；低分者：社交關(guān)系數(shù)量少，并且不熱衷于社交活動(dòng)。 4）隨和性：個(gè)體為自己恰當(dāng)行為設(shè)定的規(guī)范源的數(shù)量。高分者，同時(shí)兼顧其周圍人的行為節(jié)奏；低分者：只重視自己的行為節(jié)奏。 5）情緒穩(wěn)定性：引起個(gè)體負(fù)面情緒的刺激數(shù)量和強(qiáng)度。高分者，較少受環(huán)境影響，對(duì)刺激強(qiáng)度的容忍性較高；低分者：受很多事情的困擾，對(duì)刺激強(qiáng)度的容忍性也比較低。54.參考答案：（1）自然真切。 （2）典型性。 （3）具體而適中。55.參考答案：D56.參考答案：角色間沖突57.參考答案：操作成分58.參考答案：正確59.參考答案：（1）管理游戲測(cè)評(píng)結(jié)果的評(píng)定原則：公正性原則，客觀性原則，靈活性原則 （2）管理游戲的結(jié)果評(píng)價(jià)：測(cè)評(píng)人員進(jìn)行觀察和記分評(píng)價(jià)，集體討論，確定結(jié)果 （3）控制影響質(zhì)量的誤差：光環(huán)效應(yīng)，情緒效應(yīng)，首因效應(yīng)，測(cè)評(píng)思維習(xí)慣，比較誤差60.參考答案：1）雇傭壓力。 2）對(duì)招聘崗位了解不足。 3）面試官的面試技巧問題導(dǎo)致的面試錯(cuò)誤：暗示、講話過多、非語(yǔ)言行為的影響。61.參考答案：奧爾波特62.參考