人力資源三級理論知識復(fù)習(xí)題集第5713篇

2019年國家人力資源《三級理論知識》職業(yè)資格考前練習(xí)一、單選題1.()是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。A、綜合評價(jià)法B、角色扮演法C、模擬演藝法D、考察評估法>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第2章>第1節(jié)>情境模擬測試方法【答案】：B【解析】：角色扮演法是一種主要用來測評被測者人際關(guān)系處理能力的情境模擬測試法。它要求被測者扮演一個(gè)特定的管理角色來處理日常管理問題，借此可以了解被測者的心理素質(zhì)和潛在能力。2.用人單位在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的()支付勞動(dòng)報(bào)酬。A、100％B、150％C、200％D、300％>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第6章>第2節(jié)>限制延長工作時(shí)間的措施【答案】：B【解析】：用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬，其標(biāo)準(zhǔn)是：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者在休息日工作而又不能安排其補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200％支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300％支付勞動(dòng)報(bào)酬。3.培訓(xùn)目標(biāo)不包括()。、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出培訓(xùn)的技術(shù)成果A．B、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為C、受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績D、評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第3章>第1節(jié)>基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)【答案】：A【解析】：本題考察培訓(xùn)目標(biāo)的主要內(nèi)容項(xiàng)目目標(biāo)就是要明確、具體地闡述清楚受訓(xùn)者在接受培訓(xùn)后，能夠做什么、在什么條件下去做，以及做到什么程度。包括：①受訓(xùn)者在培訓(xùn)后應(yīng)該表現(xiàn)出的行為；②受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)應(yīng)該表現(xiàn)出的工作業(yè)績；③評估培訓(xùn)后產(chǎn)生業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。因此，A選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)目標(biāo)。4.在夏季，當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過()時(shí)，應(yīng)采取降溫措施。A、25℃B、30℃C、35℃D、40℃>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第2章>第3節(jié)>勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容【答案】：C【解析】：夏季當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常高于35℃時(shí)，應(yīng)采取降溫措施，冬季室內(nèi)溫度經(jīng)常低于5℃時(shí)，應(yīng)采取防寒保溫措施。人體的舒適溫度夏季為18～24℃，冬季為7～22℃。5.()設(shè)計(jì)與績效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用，缺一不可。A、績效管理制度B、績效管理目標(biāo)C、績效管理內(nèi)容D、績效管理方法>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容【答案】：A：【解析】．績效管理制度設(shè)計(jì)與績效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作用、缺一不可。6.下列選項(xiàng)中，不屬于績效申訴處理流程的是()。A、初次申訴處理B、二次申訴處理C、申述反饋D、申述材料歸檔>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第4章>第2節(jié)>績效申訴及處理【答案】：C【解析】：績效申述處理流程包括初次申訴處理、二次申訴處理和申訴材料歸檔。7.根據(jù)崗位數(shù)量、崗位工作量來計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于()。A、按設(shè)備定員B、按比例定員C、按效率定員D、按崗位定員>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第1章>第3節(jié)>核定用人數(shù)量的基本方法【答案】：D【解析】：按崗位定員即根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)。8.泰勒模式在教育評估理論中占有重要的地位，主要用于()評估。A、學(xué)生B、工人C、教師D、工程師>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)【答案】：A【解析】：泰勒模式誕生于20世紀(jì)30年代，泰勒評估模式與現(xiàn)代學(xué)生評估的關(guān)系最為密切。9.應(yīng)用心理測試的基本要求不包括()。、要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)A．B、要有嚴(yán)格的程序C、要注意對結(jié)果的科學(xué)分析D、結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第2章>第1節(jié)>情境模擬測試方法【答案】：C【解析】：在應(yīng)用各種心理測試方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意達(dá)到以下幾點(diǎn)基本要求：1．要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。2．要有嚴(yán)格的程序。3．心理測試結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。10.()和定額工時(shí)相比，能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成定額的情況。A、實(shí)測工時(shí)B、實(shí)耗工時(shí)C、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)D、標(biāo)準(zhǔn)差>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第1章>第3節(jié)>衡量勞動(dòng)定額水平的方法【答案】：B【解析】：實(shí)耗工時(shí)和定額工時(shí)相比，能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成定額的情況。如果對比的結(jié)果超過正常的界限，就說明現(xiàn)行定額和實(shí)際生產(chǎn)水平有較大的距離，由此可以判斷出定額水平的高低。這種方法和勞動(dòng)定額的考核結(jié)合在一起，資料取得比較方便，也可以對班組、工種、車間的定額水平進(jìn)行綜合分析。故選B。11.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序包括：①設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測試；②開發(fā)教學(xué)策略；③設(shè)計(jì)和開展形成性評價(jià)；④確定教學(xué)目標(biāo)；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改教學(xué)內(nèi)容；⑦開展教學(xué)分析；⑧制定具體的行為目標(biāo)；⑨分析教學(xué)對象。排序正確的是()。A、④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B、③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C、④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D、①④②③⑥⑦⑧⑨⑤>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序與方案的形成A：【答案】．【解析】：迪克和凱里于佛羅里達(dá)州立大學(xué)所提出的教學(xué)設(shè)計(jì)程序，是一個(gè)偏重于行為主義的模型，強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)內(nèi)容的分析和鑒別，強(qiáng)調(diào)從學(xué)生的角度收集數(shù)據(jù)以修改教學(xué)內(nèi)容。(1)確定教學(xué)目標(biāo)。(2)開展教學(xué)分析。(3)分析教學(xué)對象。(4)制定具體的行為目標(biāo)。(5)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)參照測試。(6)開發(fā)教學(xué)策略。(7)開發(fā)和選擇教材。(8)設(shè)計(jì)和開展形成性評價(jià)。(9)修改教學(xué)內(nèi)容。12.培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求不包括()。A、在課程開始前一天，要檢查教學(xué)用的活頁紙、學(xué)員手冊、投影等材料B、決定如何在學(xué)員之間分組C、準(zhǔn)備好開講時(shí)對學(xué)員的問候語D、對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第3章>第3節(jié)>培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求【答案】：C【解析】：培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的基本要求1．在課程前期工作中準(zhǔn)備好“你自己”。2．決定如何在學(xué)員之間分組。3．對“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍。13.績效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)，不包括()。A、對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平B、績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份C、績效薪酬制度多以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作D、績效薪酬屬于高激勵(lì)薪酬>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第5章>第1節(jié)>績效薪酬體系設(shè)計(jì)【答案】：D：【解析】．績效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中也有不少缺點(diǎn)：①對員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下，容易使績效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平；②績效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份；③績效薪酬制度多以個(gè)人績效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)較少、強(qiáng)調(diào)合作的組織。14.培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略不包括()。A、基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)B、基于資源整合的課程設(shè)計(jì)C、基于課程媒體式教學(xué)設(shè)計(jì)D、對課程設(shè)計(jì)效果的事先控制>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略【答案】：C【解析】：培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略包括：(一)基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)(二)基于資源整合的課程設(shè)計(jì)(三)對課程設(shè)計(jì)效果的事先控制15.()貫穿于績效考評的整個(gè)過程。A、指導(dǎo)B、激勵(lì)C、控制D、獎(jiǎng)勵(lì)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第4章>第1節(jié)>對績效管理系統(tǒng)的不同認(rèn)識【答案】：C【解析】：成功的績效管理主要由以下四部分組成：指導(dǎo)、激勵(lì)、控制、獎(jiǎng)勵(lì)。盡管這些概念存在著一些差別，但在實(shí)際績效管理的活動(dòng)過程中是緊密相連的。控制過程之所以與績效管理緊密相連是因?yàn)樗灤┯诳冃Э荚u的整個(gè)過程。。)(通常人們認(rèn)為績效考評的偏誤和誤差的主要原因不包括16.A、考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性B、行政程序不合理、不完善C、被考評者不了解相關(guān)考評規(guī)定D、信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程【答案】：C【解析】：通常人們將考評失誤的責(zé)任歸于考評者，并認(rèn)為考評的偏誤和誤差的主要原因如下：考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性；考評者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲，親者寬，遠(yuǎn)者嚴(yán)；觀察不全面，記錄不準(zhǔn)確；行政程序不合理、不完善；政治性考慮；信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響。17.結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)不包括()。A、談話方式過于程式化B、難以隨機(jī)應(yīng)變C、所收集的信息的范圍受限制D、無固定模式>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第2章>第1節(jié)>面試的方法【答案】：D【解析】：結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是對所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，且對面試考官的要求較少。缺點(diǎn)是談話方式過于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。18.()是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差的崗位評價(jià)方法。A、排列法B、分值法C、分類法D、評分法>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第5章>第2節(jié)>崗位評價(jià)方法的應(yīng)用【答案】：C【解析】：分類法可用于多種崗位的評價(jià)，但對不同系統(tǒng)(類型)崗位之間的評比存在相當(dāng)?shù)闹饔^性，準(zhǔn)確度較差。．19.職能制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A、專業(yè)化水平高B、有利于職能管理者的選拔C、有利于提高各職能專家自身的業(yè)務(wù)水平D、有利于集中領(lǐng)導(dǎo)與統(tǒng)一指揮>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第1章>第1節(jié)>現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型【答案】：D【解析】：職能制結(jié)構(gòu)不利于集中領(lǐng)導(dǎo)和統(tǒng)一指揮，故D項(xiàng)錯(cuò)誤。20.()不屬于目標(biāo)型調(diào)查法。A、選擇法B、序數(shù)表示法C、正誤法D、描述調(diào)查>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第6章>第1節(jié)>員工滿意度調(diào)查的基本程序【答案】：D【解析】：目標(biāo)型調(diào)查法的一般形式是提出問題，并且設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查對象答題，這種方法的具體方式有很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。21.下列選項(xiàng)中不屬于崗位評價(jià)原則的是()。A、系統(tǒng)原則B、實(shí)用性原則C、標(biāo)準(zhǔn)化原則D、特殊性原則>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第5章>第2節(jié)>崗位評價(jià)的基本理論【答案】：D【解析】：為了保證各項(xiàng)實(shí)施工作的順利開展，提高崗位評價(jià)的科學(xué)性、合理性和可靠性，在組織實(shí)施中應(yīng)該注意遵循以下原則：1．系統(tǒng)原則。．實(shí)用性原則。2．3．標(biāo)準(zhǔn)化原則。4．能級對應(yīng)原則。22.下列選項(xiàng)中不屬于人工成本的是()。A、從業(yè)人員的勞動(dòng)報(bào)酬B、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用C、福利費(fèi)用D、招商費(fèi)用>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第5章>第3節(jié)>人工成本的概念及其構(gòu)成【答案】：D【解析】：本題考查的是人工成本的構(gòu)成。23.勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的()天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生效。A、7天B、10天C、15天D、30天>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第6章>第3節(jié)>簽訂集體合同的程序【答案】：C【解析】：本題考查的是簽訂集體合同的程序。勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的15日內(nèi)將審核意見書送達(dá)，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。若勞動(dòng)行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的，自第16日起，集體合同自行生效。若集體合同經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核認(rèn)定存在無效條款或部分無效條款的，簽約雙方應(yīng)在15日內(nèi)對其進(jìn)行修改，并在15日內(nèi)重新報(bào)送審核。24.以下不屬于三大類管理人員的是()。A、經(jīng)理B、勞資C、生產(chǎn)D、財(cái)會(huì)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第1章>第3節(jié)>企業(yè)定員的新方法A：【答案】．【解析】：將管理人員按職能分類。例如將企業(yè)所有從事勞動(dòng)工資工作的人員、所有從事會(huì)計(jì)核算和財(cái)務(wù)工作的人員、所有從事生產(chǎn)調(diào)度工作的人員，歸納為勞資、財(cái)會(huì)、生產(chǎn)三大類管理人員。故選A。25.根據(jù)結(jié)構(gòu)化程度。面試可分為結(jié)構(gòu)化面試和()。A、診斷面試B、系統(tǒng)面試C、局部面試D、非結(jié)構(gòu)化面試>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第2章>第1節(jié)>面試的方法【答案】：D【解析】：根據(jù)面試的結(jié)構(gòu)化程度，可分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試。26.下列關(guān)于行為錨定法考評體系的說法，錯(cuò)誤的是()。A、具有良好的反饋功能B、具有良好的連貫性和較高的信度C、考評維度不清晰D、對員工績效的考量更加精確>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第4章>第2節(jié)>行為導(dǎo)向型客觀考評方法【答案】：C【解析】：行為錨定法的考評體系考評維度清晰，各績效要素相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價(jià)判斷。27.確保人力資源費(fèi)用預(yù)算合理性的參照指標(biāo)不包括()。A、工資指導(dǎo)線B、勞動(dòng)力市場價(jià)位C、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)D、最低工資標(biāo)準(zhǔn)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第1章>第4節(jié)>審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本要求【答案】：B：【解析】．人工成本及人力資源管理費(fèi)用的各項(xiàng)內(nèi)容應(yīng)按照政府有關(guān)部門定期發(fā)布的工資指導(dǎo)線、消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)爭議處理辦法等參照指標(biāo)進(jìn)行預(yù)算，同時(shí)兼顧企業(yè)自身發(fā)展情況，使企業(yè)人力資源費(fèi)用規(guī)劃具有合理性。28.勞動(dòng)分配率的計(jì)算公式為()。A、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用÷增加值(純收入)B、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用+增加值(純收入)C、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用×增加值(純收入)D、勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用-增加值(純收入)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第5章>第3節(jié)>人工成本核算程序【答案】：A【解析】：勞動(dòng)分配率是指在企業(yè)獲得的增加值(純收入)中用于員工薪酬分配的份額，計(jì)算公式為勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用／增加值(純收入)29.績效考評面談在績效管理()進(jìn)行。A、初期B、進(jìn)行中C、末期D、完成后>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第4章>第2節(jié)>績效面談的類型【答案】：C【解析】：績效考評面談，即在績效管理末期，主管與下屬就本期的績效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。30.()類風(fēng)格的受訓(xùn)者傾向于通過實(shí)踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實(shí)際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)。A、主動(dòng)型學(xué)習(xí)B、反思型學(xué)習(xí)C、理論型學(xué)習(xí)D、應(yīng)用型學(xué)習(xí)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第3章>第2節(jié)>培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略D：【答案】．【解析】：培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)策略中的基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)應(yīng)用型學(xué)習(xí)。以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的受訓(xùn)者傾向于通過實(shí)踐來學(xué)習(xí)，喜歡從實(shí)際工作與生活中學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)。31.特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗(yàn)人員，救護(hù)人員的上崗必須經(jīng)過()。A、持證B、通過考核C、專門培訓(xùn)D、考試合格>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第6章>第5節(jié)>組織崗位安全教育【答案】：C【解析】：特種作業(yè)資格是指特種作業(yè)人員在獨(dú)立上崗之前．必須進(jìn)行安全技術(shù)培訓(xùn)，并經(jīng)過安全技術(shù)理論考試和實(shí)際操作技能考核，考核成績合格者由安全生產(chǎn)綜合管理部門和有關(guān)部門發(fā)給《特種作業(yè)人員操作證》。它是國家職業(yè)資格證書的一種。1．對特種作業(yè)人員進(jìn)行生產(chǎn)技術(shù)和特定的安全衛(wèi)生技術(shù)理論教育和操作培訓(xùn)，經(jīng)考核合格并獲得《特種作業(yè)人員操作證》方準(zhǔn)上崗。2．組織生產(chǎn)管理人員，特種設(shè)備、設(shè)施檢測、檢驗(yàn)人員，救護(hù)人員的專門培訓(xùn)。32.專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作具有的優(yōu)勢不包含()。A、專業(yè)程度高B、員工配合較好C、調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高D、調(diào)查前必須進(jìn)行培訓(xùn)>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第6章>第1節(jié)>員工滿意度調(diào)查的基本程序【答案】：D【解析】：與企業(yè)內(nèi)部操作相比，專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作主要具有以下優(yōu)勢。1．專業(yè)程度高。2．員工配合較好。3．調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高。33.()既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。A、招聘收益成本比、招聘成本效益比B．C、招聘收獲成本比D、招聘選拔成本比>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第2章>第2節(jié)>成本效益評估【答案】：A【解析】：招聘收益成本比，它既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。招聘收益與招聘成本的比值越大，說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值／招聘總成本34.勞動(dòng)者在休息日工作而又不能安排其補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的()支付勞動(dòng)報(bào)酬。A、100％B、150％C、200％D、300％>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第6章>第2節(jié)>限制延長工作時(shí)間的措施【答案】：C【解析】：用人單位應(yīng)當(dāng)以高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付延長工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬，其標(biāo)準(zhǔn)是：在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的150％支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者在休息日工作而又不能安排其補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的200％支付勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的300％支付勞動(dòng)報(bào)酬。35.柯克帕特里克四級評估模式的一級評估是()。A、反應(yīng)評估B、學(xué)習(xí)評估C、行為評估D、結(jié)果評估>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第3章>第1節(jié)>培訓(xùn)有效性評估的技術(shù)【答案】：A【解析】：柯氏四級評估模式將評估活動(dòng)分為四個(gè)級別，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估?？驴伺撂乩锟藦脑u結(jié)行為層面、學(xué)習(xí)層面、估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次：反應(yīng)層面、．果層面36.搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的()。A、定員人數(shù)B、定員制度C、定員水平D、定員質(zhì)量>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第1章>第3節(jié)>企業(yè)定員的原則【答案】：C【解析】：搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平。所謂定員水平，是指各類人員定員數(shù)量的高低寬緊程度。只有先進(jìn)合理的定員才能既保證生產(chǎn)的需要，又節(jié)約使用勞動(dòng)力。37.()也稱經(jīng)驗(yàn)效度，是通過建立一定的指標(biāo)來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A、內(nèi)容效度B、統(tǒng)計(jì)效度C、過程效度D、結(jié)構(gòu)效度>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第5章>第2節(jié)>崗位評價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整【答案】：B【解析】：統(tǒng)計(jì)效度，也稱經(jīng)驗(yàn)效度，簡稱效標(biāo)。它是通過建立一定的指標(biāo)來檢查測評結(jié)果的效度。38.下列選項(xiàng)不屬于勞動(dòng)定額管理環(huán)節(jié)的是()。A、勞動(dòng)定額的修訂B、勞動(dòng)定額的評估C、勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析D、勞動(dòng)定額的制定>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第1章>第3節(jié)>勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容【答案】：B【解析】：勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動(dòng)者在法定時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，)39.(其所在單位應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。A、最高工資B、平均工資C、最低工資D、標(biāo)準(zhǔn)工資>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第6章>第2節(jié)>最低工資的含義【答案】：C【解析】：本題考查的是最低工資的內(nèi)涵。40.下列選項(xiàng)中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是()。A、崗位的職責(zé)和主要任務(wù)B、與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度C、完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法D、工作實(shí)例>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第1章>第2節(jié)>崗位規(guī)范和工作說明書【答案】：D【解析】：生產(chǎn)崗位操作規(guī)范。也稱生產(chǎn)崗位工作規(guī)范(標(biāo)準(zhǔn))，主要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：①崗位的職責(zé)和主要任務(wù)。②崗位各項(xiàng)任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量要求以及完成期限。③完成各項(xiàng)任務(wù)的程序和操作方法。④與相關(guān)崗位的協(xié)調(diào)配合程度。二、多選題1.績效申訴是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以()。A、糾正績效考評過程中的偏差B、提高員工對績效管理體系的接受和認(rèn)同程度C、增強(qiáng)員工的工作滿意感D、使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致E、增強(qiáng)員工的工作忠誠度>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第4章>第2節(jié)>績效申訴及處理A,B,C,D：【答案】．【解析】：績效申訴是績效管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)，可以糾正績效考評過程中的偏差，提高員工對績效管理體系的接受和認(rèn)同程度，增強(qiáng)員工的工作滿意感，使員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致。因此，績效申訴是實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效管理公平性的重要保障。2.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分為()。A、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用B、勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用C、個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用D、勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)E、健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第6章>第5節(jié)>編制勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算【答案】：A,B,C,D,E【解析】：勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用分為以下幾類。1．勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用。2．勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用。3．個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用。4．勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。5．健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用。6．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費(fèi)用。7．工傷保險(xiǎn)費(fèi)。8．工傷認(rèn)定、評殘費(fèi)用等。3.調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者對本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行()的有效形式。A、自我譴責(zé)B、自我管理C、自我調(diào)節(jié)D、自我化解矛盾E、自我監(jiān)督>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第6章>第4節(jié)>企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)對勞動(dòng)爭議的調(diào)解【答案】：B,C,D【解析】：調(diào)解的特點(diǎn)：自治性，調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者對本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。方面的基本內(nèi)容。)(起草培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí)，主要包括4.A、完善的崗位任職資格要求B、公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)C、公平競爭的晉升規(guī)定D、以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則E、考核評估的晉升制度>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第3章>第4節(jié)>企業(yè)各項(xiàng)培訓(xùn)制度的起草【答案】：A,B,C,D【解析】：起草培訓(xùn)配套的激勵(lì)制度時(shí)，主要應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面的基本內(nèi)容。(1)完善的崗位任職資格要求。(2)公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)。(3)公平競爭的晉升規(guī)定。(4)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。5.勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容主要包括()。A、勞動(dòng)定額的制定B、勞動(dòng)定額的貫徹執(zhí)行C、勞動(dòng)定額的統(tǒng)計(jì)分析D、勞動(dòng)定額的修訂E、勞動(dòng)定額的評估>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第1章>第3節(jié)>勞動(dòng)定額管理的內(nèi)容【答案】：A,B,C,D【解析】：勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。6.培訓(xùn)報(bào)告的內(nèi)容包括()等。A、培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)B、培訓(xùn)要解決的問題C、培訓(xùn)的方案和行動(dòng)計(jì)劃D、希望得到的支持E、培訓(xùn)的最終效果>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第3章>第1節(jié)>基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)A,B,C,D：【答案】．【解析】：培訓(xùn)報(bào)告的內(nèi)容包括：培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)；培訓(xùn)要解決的問題；培訓(xùn)的方案和行動(dòng)計(jì)劃；希望得到的支持等。7.集體合同的形式可以分為()。A、主件B、附件C、目錄D、正文E、說明>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第6章>第3節(jié)>集體合同的形式和期限【答案】：A,B【解析】：集體合同的形式可以分為主件和附件。主件是綜合性集體合同，其內(nèi)容涵蓋勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面。附件是專項(xiàng)集體合同，是就勞動(dòng)關(guān)系的某一特定方面的事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)協(xié)議。8.有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括()。A、對外具有競爭力B、對內(nèi)具有公正性C、對員工具有激勵(lì)性D、對成本具有控制性E、對外具有適應(yīng)性>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第5章>第1節(jié)>薪酬管理【答案】：A,B,C,D【解析】：企業(yè)普遍認(rèn)為進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：(1)對外具有競爭力原則。(2)對內(nèi)具有公正性原則。(3)對員工具有激勵(lì)性原則，適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。(4)對成本具有控制性原則。9.繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法主要包括()。A、框圖一般要畫四層，從中心層計(jì)算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上)崗位或職務(wù)(、功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)B．C、表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接D、命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線E、具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第1章>第1節(jié)>組織結(jié)構(gòu)圖的繪制【答案】：A,B,C,D,E【解析】：繪制組織結(jié)構(gòu)圖的基本方法主要包括：①框圖一般要畫四層，從中心層計(jì)算，其上畫一層，其下畫兩層，用框圖表示；②功能、職責(zé)、權(quán)限相同機(jī)構(gòu)(崗位或職務(wù))的框圖大小應(yīng)一致，并列在同一水平線上；③表示接受命令指揮系統(tǒng)的線，從上一層垂下來與框圖中間或兩端橫向引出線相接；④命令指揮系統(tǒng)用實(shí)線，彼此有協(xié)作服務(wù)關(guān)系的用虛線；⑤具有參謀作用的機(jī)構(gòu)、崗位的框圖，用橫線與上一層垂線相連，并畫在左、右上方。10.確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮()、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。A、城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出B、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)C、住房公積金D、職工平均工資E、失業(yè)率>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第6章>第2節(jié)>最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整【答案】：A,B,C,D,E【解析】：確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素。11.在企業(yè)中，被考評者大致可以分為()大類。A、生產(chǎn)人員B、管理人員C、技術(shù)人員D、市場營銷人員E、行政管理人員>>>點(diǎn)擊展開答案與解析【知識點(diǎn)】：第4章>第1節(jié)>績效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程【答案】：A,B,C,D【解析】：技術(shù)人員和市場營銷被考評者大致可以分為四大類：生產(chǎn)人員、管理人員、在企業(yè)中，人員。這四類人員所承擔(dān)的工作任務(wù)的內(nèi)容，作業(yè)環(huán)境和條件，勞動(dòng)強(qiáng)度，工作責(zé)任和能力素質(zhì)等具有明顯的差別，在明確