2023年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習試題B卷含答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之三級

人力資源管理師押題練習試題B卷含答

案

單選題（共50題）

1、以下關于培訓師的說法錯誤的是（？）。

A.授課技巧的高低是影響培訓效果的關鍵因素

B.培訓師必須能夠熟練使用現(xiàn)代化的教學工具

C.內部培訓師了解企業(yè)情況并熟悉行業(yè)理論新動向

D.外部培訓師的理論知識較扎實，但對企業(yè)實際情況并不了解

【答案】C

2、設計績效管理程序時，對部門或者科室員工績效考評過程所做的

設計屬于（）

A.總流程設計

B.具體標準設計

C.總方法設計

D.具體程序設計

【答案】D

3、培訓課程分析主要包括課程目標分析和（）。

A.培訓課程分析

B.培訓環(huán)境分析

C.培訓課程層次分析

D.培訓課程確定

【答案】B

4、根據應聘者的職業(yè)興趣進行（）合理配置，則可最大限度地

發(fā)揮人的潛力，保證工作的圓滿完成。

A.組織

B.人事

C.職責

D.優(yōu)化

【答案】B

5、通常來講，能力指標的考評周期設置為（）比較合適。

A.年度

B.季度

C.月度

D.周度

【答案】A

6、（2016年11月）培訓評估中泰勒模式的缺點不包括（）。

A.沒有對目標本身進行評估

B.忽視過程評估

C.目標制定大多出自受訓者意見

D.忽視非預期目標的評估

【答案】C

7、下面關于績效考評行為觀察量表評價法的敘述，不正確的是

()o

A.它是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的

B.評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據

C.發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項目

D.它要求考評者根據某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者進行

評定

【答案】B

8、極端個人主義的本質是()o

A.自私是人的天然本性

B.堅持個人利益高于其他利益

C.奉行今朝有酒今朝醉的處世哲學

D.脫離集體

【答案】B

9、我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（）

A.社會保險

B.社會優(yōu)撫

C.社會救濟

D.社會福利

【答案】A

10、（2016年5月）（）是用一系列的形容性或描述性的語句，說

明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表

中，作為考評者評定的依據。

A.關鍵事件法

B.行為錨定量表法

C.行為觀察法

D.加權選擇量表法

【答案】D

11、下列關于確立培訓目標的說法錯誤的是（）。

A.實施培訓課程設計時，首要任務是給所要設計的培訓項目進行定

位

B.在層次上作出定位，由此確定培訓項目和課程的目標

C.培訓課程應達到的目標分為知識、技能和精神運動三個領域

D.各個課程要素的選擇要以在層次上作出定位為依據

【答案】C

12、人員流向屬于（）要素的評價指標。

A.勞動責任

B.勞動技能

C.勞動強度

D.社會心理

【答案】D

13、（）是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所

給予的各種回報。

A.獎金

B.福利

C.薪酬

D.津貼

【答案】C

14、（）是將緊密聯(lián)系的工作交給一人或一組人連續(xù)完成的改進勞動

分工的方法。

A.擴大業(yè)務法

B.充實業(yè)務法

C.工作連貫法

D.輪換工作法

【答案】C

15、評估（）的重要途徑是了解受訓者對培訓項目的反應。

A.情感成果

B.認知成本

C.技能成果

D.績效成果

【答案】A

16、職工民主管理是一種管理關系中的（）協(xié)調。

A.縱向

B.橫向

C.交叉

D.傾斜

【答案】A

17、由于涉及的工作對象和內容的不同，績效管理程序的設計可分

為具體考評程序設計和（）o

A.管理的方法設計

B.績效管理內容設計

C.績效管理目標設計

D.管理的總流程設計

【答案】D

18、小李總與別人的觀點不一致，并常因此與他人發(fā)生爭執(zhí)。你認

為小李應該（）o

A.堅持自己的觀點

B.調整自己，盡量與別人一致

C.多與他人溝通

D.不在乎別人怎么說

【答案】B

19、在面試中，最為忌諱的是先人為主，提問帶有面試者本人的傾

向，下面的提問中，沒有這種傾向的是（）o

A.“你不介意加班，是嗎”

B.“你能夠經常提出建設性的建議嗎”

C.“你在處理這類問題時恐懼嗎”

D.“你對這類問題的處理建議是什么”

【答案】D

20、企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)設計中,信息收集與處理的內容不包

括（）。

A.信息提供

B.信息收集

C.檢查核對

D.信息加工

【答案】A

21、（2016年5月）根據企業(yè)機器設備需要開動的數(shù)量和班次、工人

看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于（）。

A.按設備定員

B.按比例定員

C.按效率定員

D.按崗位定員

【答案】A

22、在態(tài)度型培訓法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓。

A.高層管理人員

B.基層管理人員

C.中層管理人員

D.一般生產人員

【答案】A

23、收集受訓者的績效資料，對其在受訓前后的一段時間內績效的

變化進行考察的培訓有效性評估方法是（）o

A.觀察法

B.測試法

C.360度考核

D.績效考核法

【答案】D

24、（2018年5月）行為導向型的客觀考評方法不包括（）。

A.結構式敘述法

B.強迫選擇法

C.加權選擇量表法

D.行為觀察法

【答案】A

25、（2019年5月）實行單班制還是多班制，主要取決于（）o

A.企業(yè)大小

B.員工人數(shù)

C.經濟效益

D.自身的生產經營活動的性質和特點

【答案】D

26、集體合同為（）。

A.法定承諾合同

B.法定非要式合同

C.法定要式合同

D.法定約定合同

【答案】C

27、單位組織聯(lián)歡會，大家或者唱歌或者跳舞，你既不會唱歌，也

不會跳舞，此時你會（）o

A.靜靜地待在某個角落里，等著活動結束

B.附和著別人的歌舞，打個節(jié)拍

C.悄悄離開會場

D.為了照顧大家的情緒，隨便表演個節(jié)目

【答案】B

28、（2015年11月）以下關于集體合同的表述，不正確的是

（）o

A.集體合同的法律效力等同于勞動合同

B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂

C.現(xiàn)實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎

D.集體合同經勞動行政部門審核后才具有法律效力

【答案】A

29、（）是將緊密聯(lián)系的工作交給一個人（組）連續(xù)完成的改進勞

動分工的方法。

A.擴大業(yè)務法

B.充實業(yè)務法

C.工作連貫法

D.輪換工作法

【答案】C

30、（）是當前我國調整勞動關系的主要依據。

A.憲法

B.勞動法律

C.國務院勞動行政法規(guī)

D.勞動規(guī)章

【答案】C

31、工作崗位分析是崗位人事規(guī)范的（）

A.結果

B.目標

C.條件

D.過程

【答案】D

32、以下關于貨幣工資的描述，不正確的是（）。

A.能夠準確說明工資的實際購買力

B.受到相關工資制度安排的影響

C.受到工資率與工作時間長度的影響

D.工人單位時間的貨幣所得

【答案】A

33、在亨利?明茨伯格的理論中，經理的人際關系類角色不包括

()

A.聯(lián)絡員

B.傳播者

C.領導者

D.掛名首腦

【答案】B

34、企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)

則和制度的總和，也稱為()，是企業(yè)內部的“法律”。

A.內部勞動規(guī)則

B.企業(yè)規(guī)則制度

C.企業(yè)勞動紀律

D.企業(yè)勞動規(guī)則

【答案】A

35、在企業(yè)規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃是0。

A.戰(zhàn)略規(guī)劃

B.制度規(guī)劃

C.費用規(guī)劃

D.人力資源規(guī)劃

【答案】D

36、ST法稱為（）。

A.塑造訓練法

B.管理者訓練法

C.頭腦風暴訓練法

D.敏感性訓練法

【答案】D

37、培訓激勵制度的基本內容不包括（?）。

A.公平競爭的晉升規(guī)定

B.培訓的意義和目的

C.完善的崗位任職資格要求

D.以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t

【答案】B

38、職工代表大會討論集體合同草案應當有（）職工代表或職

工出席。

A.2/3以上

B.全部

C.3/4以上

D.半數(shù)以上

【答案】A

39、（2015年11月）（）主要是為了適應單位對高層次人才的

需求與高級人才的求職要求而發(fā)展起來的。

A.網絡招聘

B.借助中介

C.獵頭公司

D.熟人推薦

【答案】C

40、行為主導型的績效考評，采用（）效標，以考評員工的工

作行為為主。

A.特征性

B.行為性

C.結果性

D.素質性

【答案】B

41、虛擬培訓的優(yōu)點不包括（）。

A.仿真性

B.自主性

C.針對性

D.安全性

【答案】C

42、下列社會關系中，屬于勞動法調整的勞動關系是（）。

A.某公司向職工集資而發(fā)生的關系

B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關系

C.兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系

D.某民工被個體餐館錄用為服務員產生的關系

【答案】D

43、勞動關系當事人協(xié)議約定的勞動條件標準，（）的不具有法

律約束力。

A.高于國家標準

B.低于國家標準

C.高于企業(yè)最低標準

D.低于企業(yè)最低標準

【答案】B

44、（）為標準進行的配置是在崗位和應聘者之間進行必要調整,

以滿足各個崗位人員配置的要求。

A.人員

B.單向選擇

C.崗位

D.雙向選擇

【答案】D

45、關于職業(yè)化管理，正確的說法是（）。

A.職業(yè)化管理是一種主要靠直覺和靈活應變來從事職業(yè)活動的管理

方式

B.職業(yè)化管理是一種以績效結果為導向而不再強調過程管理的管理

方式

C.職業(yè)化管理要求員工在合適的時間、地點，以合適的方式做合適

的事

D.職業(yè)化管理十分注重人性化的需要，而不是一味強調僵硬標準的

管理

【答案】C

46、《勞動法》第四十五條規(guī)定，國家實行帶薪年休假制度，勞動者

連續(xù)工作（）年以上的，享受帶薪年休假。

A.3

B.1

C.2

D.4

【答案】B

47、領導情境理論主要包括兩個方面內容：一是（），二是心理

成熟度。

A.工作成熟度

B.任務承受度

C.業(yè)務成熟度

D.環(huán)境承受度

【答案】A

48、下列關于企業(yè)人力資源配置說法錯誤的是（）。

A.通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調配和培訓等多種手

段和措施

B.不斷增強企業(yè)的核心競爭力

C.人盡其才、適才適所

D.以實際情況為準進行全面的綜合分析

【答案】D

49、（）導向型績效考評，以考評員工的潛質為主，著眼于“他

這個人怎么樣”。

A.品質

B.特征

C.行為

D.結果

【答案】A

50、（）采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗

位的員工。

A.績效標準法

B.目標標準法

C.直接指標法

D.短文法

【答案】A

多選題（共30題）

1、（2015年5月）群體決策的缺點包括（）

A.對決策結果的責任不清

B.無法增加決策的可接受性

C.要比個體決策需要更多的時間

D.群體討論時易產生個人傾向

E.從眾心理會妨礙不同意見的表達

【答案】ACD

2、下列選項中，屬于領導行為權變理論的有（

A.費德勒的權變模型

B.領導情境理論

C.路徑一目標理論

D.反饋理論

E.參與模型

【答案】ABC

3、以掌握技能為目的的實踐性培訓方法有（

A.工作指導法

B.工作輪換法

C.案例分析法

D.特別任務法

E.個別指導法

【答案】ABD

4、緊縮性財政政策包括（）

A.減少政府購買

B.提高稅率

C.增加公共工程開支

D.降低貼現(xiàn)率

E.減少政府轉移支付

【答案】AB

5、一個管理人員管轄人數(shù)的多少應根據（）、標準化程度等條

件來確定。

A.下級的分散程度

B.完成工作所需要的時間

C.工作內容

D.下級的能力

E.上級的能力

【答案】ABCD

6、直接薪酬包括（）。

A.基本薪酬

B.年薪

C.激勵薪酬

D.福利

E.績效工資

【答案】ABC

7、評價和衡量企業(yè)勞動定額的貫徹實施的情況，可采用的標準包括

（）。

A.勞動定額面的大小

B.企業(yè)的計劃、生產、財務、勞動各職能部門是不是按勞動定額組

織企業(yè)的生產經營管理

C.企業(yè)或車間、班組是不是按勞動定額對工人的勞動量進行了嚴格

的考核，做到“日清月結”

D.企業(yè)勞動定額的貫徹實施的執(zhí)行情況是不是與生產進度相符

E.企業(yè)為了推行新定額是不是采取了有效的措施

【答案】ABC

8、崗位評價的主要影響因素包括（）o

A.崗位的復雜難易程度

B.崗位的責任

C.勞動強度與環(huán)境條件

D.崗位作業(yè)緊張、困難程度

E.勞動心理素質

【答案】ABCD

9、在職業(yè)活動中，踐行“合作規(guī)范”的具體要求是（）

A.求同存異

B.防而不害

C.公平競爭

D.互相協(xié)作

【答案】ACD

10、生活自理障礙分為三個等級，具體為（）。

A.生活完全可以自理

B.生活完全不能自理

C.生活大部分不能自理

D.生活部分不能自理

E.生活小部分不能自理

【答案】BCD

11、（2017年5月）通過調查收集到培訓評估的信息包括（）。

A.培訓師調查

B.培訓需求調查

C.培訓內容調查

D.培訓組織調查

E.特殊項目調查

【答案】ABCD

12、崗位規(guī)范的內容包括（）。

A.崗位勞動規(guī)則

B.定員定額標準

C.崗位員工規(guī)范

D.崗位培訓規(guī)范

E.工作權限

【答案】ABCD

13、企業(yè)定員管理的作用包括（）。

A.合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準

B.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的基礎

C.合理的勞動定員是企業(yè)制定人力資源規(guī)劃的核心

D.科學合理的勞動定員是企業(yè)內部各類員工調配的主要依據

E.先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質

【答案】ABD

14、與應聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解（），由表及

里地評價應聘者有關素質。并對是否錄用作出判斷與決策。

A.應聘者的業(yè)務知識水平

B.應聘者的外貌風度

C.應聘者的工作經驗

D.應聘者的求職動機、表達能力、反應能力

E.應聘者的個人修養(yǎng)、邏輯性思維等情況

【答案】ABCD

15、以下關于對考評周期的表述，正確的有（）

A.一般情況下考評時間要與考評目的以及管理制度相協(xié)調

B.以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行

C.晉升晉級的績效考評，一般在崗位出現(xiàn)空缺或人員晉升時組織進

行

D.用于培訓的考評，一般在員工績效降低或推廣新技術新技能時進

行

E.晉升晉級的績效考評與進行培訓需求分析的績效考評屬于定期考

評

【答案】ABCD

16、無領導小組最后的測評過程，考官沿既定維度予以評分。這些

維度通常是（）等。

A.主動性

B.宣傳鼓勵與說服力

C.口頭溝通能力

D.企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力

E.自信、創(chuàng)新能力、心理承受力

【答案】ABCD

17、（2015年11月）薪酬體系設計所要體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)包括

（）o

A.潛在勞動

B.靜態(tài)勞動

C.流動勞動

D.凝固勞動

E.動態(tài)勞動

【答案】ACD

18、企業(yè)應建立員工申訴的子系統(tǒng)，其具有的功能包括（）。

A.允許員工對績效考評的結果提出異議

B.給考評者一定的約束和壓力

C.減少矛盾和沖突，防患于未然

D.給員工對績效考評申訴的平臺

E.企業(yè)對員工的申訴要認真對待，嚴肅處理

【答案】ABC

19、崗位規(guī)范中，崗位勞動規(guī)則包括（）o

A.組織規(guī)則

B.崗位規(guī)則

C.行為規(guī)則

D.時間規(guī)則

E.協(xié)作規(guī)則

【答案】ABCD

20、下列關于績效計劃的特征說法正確的是（）o

A.績效計劃是一個雙向溝通的過程

B.制訂計劃是一個單向溝通的過程

C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提

D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約

E.參與與承諾是制訂績效計劃的關鍵

【答案】ACD

21、人力資源配置的宗旨是（）。

A.沒有無用之人

B.任何人員都是有用的

C.只有沒用好之人

D.任何要素都是有用的

E.為任何人員找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件

【答案】ABCD

22、薪酬實質是一種交換關系，企業(yè)應根據員工的（）等方面的情況,

支付給員工相應的薪酬。

A.工齡

B.知識

C.技能

D.體力

E.工作表現(xiàn)

【答案】ABCD

23、（）屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。

A.動態(tài)優(yōu)勢原理

B.同素異構原理

C.互補增值原理

D.激勵強化原理

E.公平競爭原理

【答案】ABCD

24、工作地點人體的舒適溫度冬季為（），夏季為（）。

A.15~25C°

B.7~22C°

C.10~18C°

D.18~24C°

E.18~25C°

【答案】BD

25、工傷認定方法包括（）。

A.在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的

B.工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾

性工作受到事故傷害的

C.在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害

的

D.患職業(yè)病的

E.因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的

【答案】ABCD

26、企業(yè)的組織結構包括（）等多種形式。

A.職能制

B.直線制

C.集團統(tǒng)一制

D.事業(yè)部制

E.直線職能制

【答案】ABD

27、生產崗位操作規(guī)范包括（）。

A.崗位的職責和主要任務

B.崗位各項任務的數(shù)量和質量要求以及完成期限

C.崗位生產工作的任務達標

D.完成各項任務的程序和操作方法

E.與相關崗位的協(xié)調配合程度

【答案】ABD

28、（2018年5月）企業(yè)勞動紀律的制定應當符合（）的要求。

A.內容合法

B.結構完整

C.全面約束管理行為

D.標準一致

E.全面約束勞動行為

【答案】ABCD

29、用人單位內部勞動規(guī)則的內容包括（）。

A.勞動紀律

B.勞動定員定額規(guī)則

C.勞動安全衛(wèi)生制度

D.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則

E.勞動合同管理制度

【答案】ABCD

30、（2015年11月）采用倒算的方法，核算本單位或個人加工某產

品時的實耗工時指標，需掌握的統(tǒng)計數(shù)據應當包括（）。

A.制度工時和缺勤工時

B.加班加點工時

C.停工工時和非生產工時

D.停工被利用工時

E.有效工時和被占用工時

【答案】ABCD

大題（共10題）

一、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據公司工

作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭,

迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也

根據需要重新作了調整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一

直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形

勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據勞動的差別

適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織

的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗

位上，也可以適當進行調動。請根據上述資料，談談如何對現(xiàn)行的

薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求。

【答案】該公司在調整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（1）遵循

薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內具有公正性原

則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，

在企業(yè)全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，不能

盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧

公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。（2）制定

有效的薪酬管理制度要按照以下程序：①崗位工資或能力工資的制

定程序a.根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例和工

資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；b.根據企業(yè)戰(zhàn)略等確

定崗位工資或能力工資的分配原則；c.崗位分析與評價或對員工進

行能力評價；d.根據崗位（能力）評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃

分等級；e.工資調查與結果分析；f.了解企業(yè)財務支付能力；

9.根據企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等

級在所有工資標準的中點所對應的標準；h.確定每個工資等級之間

的工資差距；i.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對

應多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資

標準之間的幅度；j.確定工資等級之間的重疊部分大??；

二、某公司新上任的人力資源部王經理，在一次研討會上獲得了一

些他自認為不錯的其他企業(yè)的培訓經驗，回來后就向公司主管領導

提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的

脫產計算機培訓以提升全員的計算機操作水平。不久，該計劃書

就獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費。可一周的培訓過后,

大家對這次培訓說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲

以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效

甚微，要么覺得學無所獲，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的

培訓費用只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次

培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼

金！而聽到這些議論后，王經理感到很委屈，他百思不得其解。當

今競爭環(huán)境下，學點計算機知識應該是很有用的呀！怎么不受歡迎

呢？請您結合本案例回答以下問題：（1）導致這次培訓失敗的主要

原因是什么？（2）企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？

【答案】（1）企業(yè)的員工培訓工作應該根據員工各自的崗位性質、

特點和任務要求進行，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓與開發(fā)作出具

體的規(guī)定。該公司培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。

培訓前王經理沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要培訓”，

他沒有分析企業(yè)培訓的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進行計算

機培訓或通過計算機培訓能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓的

盲目進行。②培訓層次不清。王經理沒有分析各個工作崗位的特點,

從而無法解答培訓需求分析中的“誰最需要培訓”，索性全員培訓I。

導致企業(yè)培訓成本太高，生產工作受阻。③沒有確定培訓目標。因

王經理沒有分析各個崗位的工作性質、流程，所以他不清楚每個員

工需要計算機哪方面的知識，導致計算機培訓過于籠統(tǒng)，沒有針對

性。④沒有進行培訓效果評估。通過培訓評估，調查員工對培訓后

的收獲，可以積累培訓經驗，提高下一次培訓的質量。案例中王經

理因沒有進行培訓效果評估，以致大家認為此次培訓只是走個過程,

并無實際用途。（2）為了把培訓落到實處，企業(yè)應采取以下措施：

①培訓前做好培訓需求分析。培訓需求分析是在計劃與設計每項培

訓活動之前，采取一定的方法和技術，對組織及其成員的目標、知

識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓和培訓內

容的過程。培訓需求分析具有很強的指導性，是確定培訓目標、制

訂培訓計劃、有效實施培訓的前提，是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)，

是進行培訓評估的基礎，對企業(yè)的培訓工作至關重要，是使培訓工

作準確、及時和有效的重要保證。②制定培訓規(guī)劃。培訓規(guī)劃的主

要內容有：a,培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各

種培訓需求的優(yōu)先順序，?明確培訓項目的目標群體及其規(guī)模；確定

培訓目標群體的培訓目標。b.培訓內容的開發(fā)。培訓內容的開發(fā)要

堅持“滿足需求、突出重點、立足當前、講求實用、考慮長遠、提

升素質”的基本原則來設計課程內容培訓方式方法等。c.實施過程

的設計。充分考慮實施過程中的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進

度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環(huán)境。d.評估手段的選擇。

選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓的成敗；如何進行

中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考

察在工作中的運用情況。e.培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括

人、財、物、時間、空間和信息等。

三、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，

2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日

經勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定："公司根據國家有關規(guī)定,

為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失

業(yè)等保險費。工會有權監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月

從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上

繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應繳的社保費。截至2003年3月底，

企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828.71元，其中養(yǎng)老保險費

4955140.34元、工傷保險費132397.22元、生育保險費

28421.39元、失業(yè)保險費103869.76元。2003年4月，棉紡集團

工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖

欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭,

經審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求

補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳

拖欠職工的社會保險費5219828.71元。請結合本案例回答以下問

題：簽訂集體合同的程序（1。分）

【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a.協(xié)商準備；

b.協(xié)商會議；c.集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大

會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞

動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。

四、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)

的物流管理經驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內享有盛名。A公司是一家

2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業(yè)。由于產品獨

特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著

業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打

折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要

一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受

挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得,

直接上報總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經過交談，發(fā)現(xiàn)小

李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次

日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是,

三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，

人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和

挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產副總多次因意見不統(tǒng)一

而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事,

經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制

度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力

無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析

A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實現(xiàn)成功招聘？

【答案】（1）A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀

的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才,

這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企

業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人

才小李，人力資源部經理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的

物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。

沒有結合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的

不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到

滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這

是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反

映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：

沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應

程度。小李業(yè)務能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管

理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘

過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘

需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經理和總裁兩人主觀意愿決

定的。總裁當場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。

④面試考官結構不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經

理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級一

—生產副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物

在招聘過程中的缺失，直接導致了小李在工作中和生產副總多次沖

突。（2）實現(xiàn)成功招聘應注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招

聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合

適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業(yè)所處的生

命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期,

招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，

特別強調凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更

易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期

的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：

a.擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b.人才的個性特點是否與

擬任職團隊特性相匹配；C.擬聘人員能否適應企業(yè)現(xiàn)狀；d.擬聘

人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。

五、（2016年5月）某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作

的總結，在聽取了各個部門主管的總結之后，分管人力資源部的張

副總經理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經進入了良性循

環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，

還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上

達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績

效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。

假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要

通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。

（15分）

【答案】（1）目標第一。在考評初，上級主管必須和考評者進行溝通,

明確工作績效的目標和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投

入，積極工作。⑵計劃第二。主管應根據組織現(xiàn)有的資源和條件，

聽取員工的意見，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。

⑶監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全

面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌

握下屬的行為、工作態(tài)度、工作進度和工作質量，并激勵下屬達到

考評標準乃至超越標準。⑷指導第四。在執(zhí)行計劃的過程中，下級

若產生疑問，或遇到困難，上級主管應對其作出必要的指導、交換

意見、解釋有關決策；若實際的計劃、目標和措施不切合實際，則

需要進行調整，以促進員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應

定期對工作目標進行復查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問

題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進此項工作的開展。

六、去年6月初甲公司代表與工會代表經過集體協(xié)商，簽訂了一份

集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員

工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及

說明材料報送當?shù)貏趧有姓块T登記、審查、備案，勞動行政部門

在15日內未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內張榜公布。

去年7月末，劉某到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1日與劉某

簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多

月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，

約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于

集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始

終不同意，劉某不服，在當年1。月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員

會提起申訴，要求甲公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準2000元履

行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標

準的部分勞動報酬。請您對本案例做出評析。

【答案】（1）這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭

議，主要涉及集體合同訂立、生效以及勞動合同和集體合同的約束

力等內容。（2）本案例中，公司代表與工會代表就有關集體合同涉及

事項簽訂合同，它在主體、內容、形式、程序等方面均合法，意思

表示真實，具有法律效力。集體合同當事人和關系人就應當履行集

體合同所規(guī)定的義務。（3）本案例訂立集體合同的過程中，甲公司的

工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資達成了一致。甲公司又將雙

方簽訂的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門收到集體合

同文本之日起15日內未提出異議，因此該集體合同即行生效。（4）

本案例甲公司與劉某簽訂勞動合同時，該公司與工會簽訂的集體合

同已經生效，所以，集體合同對劉某同樣具有效力。同時，劉某與

甲公司簽訂的勞動合同中約定的工資報酬低于集體合同當中約定的

標準，所以該項的規(guī)定無效。（5）甲公司應補發(fā)劉某2個月工資差額：

即（2000-1500）X2=1000元。由于劉某簽訂了兩年的勞動合同，在勞

動合同剩余期限內，甲公司應當每月按照不低于2000元的標準支付

劉某的工資。

七、某公司是一家經營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決

定在售后部門實施交叉銷售的經營戰(zhàn)略，在提供售后服務的同時，

銷售其他辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓I,但是許

多售后服務人員還是不適應既是服務人員，又是銷售人員的角色。

后來，經過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年的

銷售業(yè)績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人員產生抵觸情緒。請回

答下列問題：（1）人員配置要遵循哪些原理？（2）從人力資源的角度來

看，公司應該怎樣做才能改善當前的局面，實現(xiàn)交叉銷售的經營戰(zhàn)

略？

【答案】（1）人員配置的原理：？①要素有用原理。？②能位對應原

理。？③互補增值原理。？④動態(tài)適應原理。？⑤彈性冗余原理。?（2）

由于大多數(shù)售后服務人員不適應既是服務人員，又是銷售人員的角

色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可

以采取以下對策：①淘汰不能夠適應交叉銷售經營戰(zhàn)略的員工，招

聘新的合適的員工。？②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的

售后服務人員去銷售產品。？③聘請培訓咨詢機構，根據公司的需要，

設計專門的培訓課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓，大力培養(yǎng)適用的專

門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經營戰(zhàn)略。？④選拔優(yōu)秀員

工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導和示范作用。？⑤建立完善員

工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經驗，總

結失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。？

八、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據崗位的工作性質和

特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應

公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系

統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中

抽出一些有豐富經驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資

源部在總結同行業(yè)崗位評價經驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動

強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備

與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回

答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？

【答案】本案例中，人力資源部已經確定了崗位的22項評價指標。

接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評

價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、

權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對

評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩

類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用

自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a.自然數(shù)法計分可以是每個評定等級

只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。

多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式

的分組法。b.系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法

是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計

分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為

評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法

是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包

括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。

a.簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。

b.系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合

計出總分的方法。c.連乘積法是在單一要素指標計分的