2023年企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師能力提升試卷A卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)

人力資源管理師能力提升試卷A卷附答

案

單選題（共50題）

1、以下關(guān)于工作說明書和崗位規(guī)范的說法，不正確的是（）o

A.工作說明書內(nèi)容可繁可簡

B.崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化

C.崗位規(guī)范與工作說明書的一些內(nèi)容有交叉

D.工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心、

【答案】B

2、關(guān)于“德”和“才”的關(guān)系，正確的說法是（）o

A.“才”決定了一個(gè)人貢獻(xiàn)的大小，所以“才”比“德”重要

B.在市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)，“才”比“德”重要

C"德"者,"才”之帥也

D.有“德”之人必然是有“才”之人，因而“德”重于“才”

【答案】C

3、假如公司領(lǐng)導(dǎo)近來對(duì)你的工作有所不滿，你想和領(lǐng)導(dǎo)談?wù)?，但?/p>

又沒有機(jī)會(huì)接觸領(lǐng)導(dǎo)，你會(huì)（）o

A.電話與領(lǐng)導(dǎo)溝通

B.給領(lǐng)導(dǎo)寫封信說明

C.等待見面的機(jī)會(huì)

D.就按照這樣做下去

【答案】B

4、柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式的二級(jí)評(píng)估是（）。

A.反應(yīng)評(píng)估

B.學(xué)習(xí)評(píng)估

C.行為評(píng)估

D.結(jié)果評(píng)估

【答案】B

5、為了增強(qiáng)對(duì)人才的吸引力，充分發(fā)揮各類人才的工作積極性和潛

力，一些企業(yè)轉(zhuǎn)而把與企業(yè)發(fā)展息息相關(guān)的員工技術(shù)和能力水平作

為薪酬等級(jí)和水平?jīng)Q定的基本依據(jù)，（）便應(yīng)運(yùn)而生。

A.崗位薪酬體系

B.薪酬水平

C.技能薪酬制度

D.績效薪酬體系

【答案】C

6、非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支

付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)（）支付勞動(dòng)者工資。

A.無需

B.部分

C.酌情

D.按照正常提供勞動(dòng)

【答案】D

7、筆試方法主要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和（），判斷該應(yīng)聘者

對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。

A.智力能力

B.素質(zhì)能力

C.品質(zhì)行為

D.理論分析能力

【答案】B

8、（）是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測

試，它的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。

A.全面診斷面試

B.診斷方法

C.診斷面試

D.診斷手段

【答案】C

9、下列選項(xiàng)中不屬于特別重大事故標(biāo)準(zhǔn)的是（）。

A.造成30人以上死亡

B.造成100人以上重傷

C.1億元以上的直接經(jīng)濟(jì)損失

D.大范圍環(huán)境污染

【答案】D

10、薪酬戰(zhàn)略不包括（）。

A.薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)

B.薪酬的管理制度

C.薪酬的支付結(jié)構(gòu)

D.薪酬的管理機(jī)制

【答案】B

11、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的主要內(nèi)容不包括（）o

A.人天生懶惰

B.人需要精神激勵(lì)

C.人缺乏理性

D.人以自我為中心

【答案】B

12、（）是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)與崗位分類分級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)

的總稱。

A.崗位研究

B.工作研究

C.工作分折

D.定崗定員

【答案】A

13、在應(yīng)用匈牙利法，解決員工任務(wù)合理指派問題時(shí)，應(yīng)當(dāng)具備的

約束條件包括（）o

A.員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等

B.求解的是最大化問題

C.實(shí)現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化

D.提高人力資源配置的有效性

【答案】A

14、下列對(duì)前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的說法錯(cuò)誤的是（）。

A.該模型以未來需求為基點(diǎn)

B.該模型能充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合,

為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)

C.該模型適用于未來需要中層管理與技術(shù)人才的企業(yè)

D.使用該模型，企業(yè)存在與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相脫節(jié)的風(fēng)險(xiǎn)

【答案】C

15、以下各選項(xiàng)不屬于培訓(xùn)評(píng)估主要解決的問題是（）。

A.評(píng)估可行性分析

B.明確評(píng)估的方案

C.明確評(píng)估的目的

D.明確評(píng)估的操作者和參與者

【答案】B

16、我國社會(huì)主義職業(yè)道德的核心是（）。

A.以人為本

B.為人民服務(wù)

C.團(tuán)結(jié)協(xié)作

D.集體利益至上

【答案】B

17、根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)、員工的勞動(dòng)效率和出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方

法屬于（）。

A.按機(jī)器設(shè)備定員

B.按比例定員

C.按勞動(dòng)效率定員

D.按崗位定員

【答案】C

18、非因勞動(dòng)者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付

周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動(dòng)者工資。

A.無需

B.部分

C.酌情

D.按照提供正常勞動(dòng)

【答案】D

19、加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的

各種（）o

A.工作能力

B.工作態(tài)度

C.工作行為

D.工作潛力

【答案】C

20、（）是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要。

A.培訓(xùn)需求分析

B.培訓(xùn)效果評(píng)估

C.培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)

D.培訓(xùn)方案選擇

【答案】A

21、勞動(dòng)行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送

達(dá)，集體合同的生效日期以《審核意見書》確認(rèn)的日期為生效日期。

A.7

B.10

C.15

D.20

【答案】C

22、（）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。

A.崗位分級(jí)

B.崗位分析

C.崗位評(píng)價(jià)

D.崗位職別

【答案】C

23、下列選項(xiàng)中不屬于影響企業(yè)支付能力的因素是（）。

A.實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率

B.銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率

C.人工成本比率

D.教育經(jīng)費(fèi)

【答案】D

24、應(yīng)用心理測試的基本要求不包括（）o

A.要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)

B.要有嚴(yán)格的程序

C.要注意對(duì)結(jié)果的科學(xué)分析

D.結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)

【答案】C

25、（2019年11月）生產(chǎn)崗位技術(shù)業(yè)務(wù)能力規(guī)范的內(nèi)容不包括

（）o

A.應(yīng)知

B.應(yīng)會(huì)

C.應(yīng)精

D.工作實(shí)例

【答案】C

26、品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)的特點(diǎn)是（）

A.效度較差

B.標(biāo)準(zhǔn)易于確定

C.可操作性強(qiáng)

D.重在工作結(jié)果

【答案】A

27、集體合同與勞動(dòng)合同的（）表現(xiàn)在，集體合同的內(nèi)容是關(guān)

于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)

為內(nèi)容。

A.主體不同

B.內(nèi)容不同

C.功能不同

D.法律效力不同

【答案】B

28、（）是指在績效管理活動(dòng)中，根據(jù)下屬不同階段的實(shí)際表現(xiàn)，主

管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序等方面的問題所進(jìn)行的面談。

A.績效考評(píng)面談

B.績效總結(jié)面談

C.績效計(jì)劃面談

D.績效指導(dǎo)面談

【答案】D

29、設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)收到勞動(dòng)能力鑒定申請(qǐng)后，應(yīng)

當(dāng)從其建立的醫(yī)療衛(wèi)生專家?guī)熘须S機(jī)抽取3名或者（）名相關(guān)專家

組成專家組，由專家組提出鑒定意見。

A.5

B.11

C.15

D.17

【答案】A

30、“6S”活動(dòng)是在"5S"活動(dòng)的基礎(chǔ)上增加了（）

A.素質(zhì)

B.規(guī)則

C.環(huán)境

D.安全

【答案】D

31、定額水平（）,會(huì)使各項(xiàng)計(jì)劃過于保守，造成設(shè)備、人員和

工時(shí)的浪費(fèi)。

A.過低

B.過高

C.居中

D.持平

【答案】A

32、在亨利?明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括

（）。

A.決策類角色

B.人際關(guān)系類角色

C.信息類角色

D.溝通協(xié)調(diào)類角色

【答案】D

33、設(shè)計(jì)績效管理程序時(shí)，對(duì)部門或者科室員工績效考評(píng)過程所做

的設(shè)計(jì)屬于（）

A.總流程設(shè)計(jì)

B.具體標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

C.總方法設(shè)計(jì)

D.具體程序設(shè)計(jì)

【答案】D

34、（）指標(biāo)評(píng)價(jià)的是崗位勞動(dòng)組織安排對(duì)勞動(dòng)者身體的影響程度。

A.工作輪班制

B.工時(shí)利用率

C.勞動(dòng)姿勢

D.體力消耗強(qiáng)度

【答案】A

35、職工代表大會(huì)討論集體合同草案應(yīng)當(dāng)有（）職工代表或職

工出席。

A.2/3以上

B.全部

C.a/4以上

D.半數(shù)以上

【答案】A

36、下列選項(xiàng)中屬于工作說明書基本資料的是（）。

A.崗位職責(zé)

B.工作權(quán)限

C.崗位等級(jí)

D.工作時(shí)間

【答案】C

37、ST法稱為（）。

A.塑造訓(xùn)練法

B.管理者訓(xùn)練法

C.頭腦風(fēng)暴訓(xùn)練法

D.敏感性訓(xùn)練法

【答案】D

38、從調(diào)查的組織者來看，以下不屬于正式調(diào)查的是（）o

A.商業(yè)性薪酬調(diào)查

B.專業(yè)性薪酬調(diào)查

C.政府薪酬調(diào)查

D.咨詢公司的調(diào)查

【答案】D

39、單位組織聯(lián)歡會(huì)，大家或者唱歌或者跳舞，你既不會(huì)唱歌，也

不會(huì)跳舞，此時(shí)你會(huì)（）o

A.靜靜地待在某個(gè)角落里，等著活動(dòng)結(jié)束

B.附和著別人的歌舞，打個(gè)節(jié)拍

C.悄悄離開會(huì)場

D.為了照顧大家的情緒，隨便表演個(gè)節(jié)目

【答案】B

40、（）強(qiáng)調(diào)人各有所長也各有所短，應(yīng)以己之長補(bǔ)他人之短。

A.要素有用原理

B.能位對(duì)應(yīng)原理

C.互補(bǔ)增值原理

D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理

【答案】C

41、以下關(guān)于績效管理的說法錯(cuò)誤的是（）。

A.考評(píng)時(shí)間的確定只取決于績效考評(píng)的目的

B.考評(píng)時(shí)間的確定包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)

C.用于員工晉升晉級(jí)的績效考評(píng)屬于不定期的績效考評(píng)

D.以定期提薪和獎(jiǎng)金分配為目的的績效考評(píng)是定期舉行的

【答案】A

42、通過（）相比，能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成勞動(dòng)定額的情況。

A.實(shí)耗工時(shí)和定額工時(shí)

B.實(shí)耗工時(shí)和制度工時(shí)

C.實(shí)測工時(shí)和定額工時(shí)

D.實(shí)耗工時(shí)和出勤工時(shí)

【答案】A

43、下列選項(xiàng)中不屬于社會(huì)保障三要素之一的是（）。

A.經(jīng)濟(jì)福利性

B.社會(huì)化行為

C.以保障和改善國民生活為根本目標(biāo)

D.大公無私性

【答案】D

44、比較適合對(duì)從事科研，教學(xué)工作的人員進(jìn)行考評(píng)的績效考評(píng)方

法是（）O

A.目標(biāo)管理法

B.績效標(biāo)準(zhǔn)法

C.直接指標(biāo)法

D.成績記錄法

【答案】D

45、在考評(píng)階段。無須注意（）。

A.考評(píng)信息的虛假程度

B.考評(píng)的準(zhǔn)確性

C.考評(píng)結(jié)果的反饋方式

D.考評(píng)的公正性

【答案】A

46、（）的績效考評(píng)著眼于專評(píng)“干什么”“如何去干的”等內(nèi)容。

[2010年5月三級(jí)真題]

A.品質(zhì)主導(dǎo)型

B.過程導(dǎo)向型

C.行為主導(dǎo)型

D.結(jié)果主導(dǎo)型

【答案】C

47、面試考官作為面試的(),也是面試的主持者。

A.組織者

B.領(lǐng)導(dǎo)者

C.召集者

D.管理者

【答案】C

48、在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，()。

A.考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件

B.關(guān)鍵事件只能作為衡量員工的輔助證據(jù)資料

C.考評(píng)的內(nèi)容是員工的短期表現(xiàn)

D.用來加以區(qū)分工作行為的重要程度

【答案】A

49、()不屬于福利管理的主要內(nèi)容。

A.明確實(shí)施福利的目標(biāo)

B.確定福利的支付形式和對(duì)象

C.工資總額的管理

D.評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果

【答案】C

50、通過集體合同約定，密切結(jié)合企業(yè)經(jīng)營的實(shí)際狀況，從而可以

提高勞動(dòng)者利益的（）o

A.生活水平

B.保障水平

C.工作條件

D.保證權(quán)益

【答案】B

多選題（共30題）

1、企業(yè)在校園招聘應(yīng)屆生和暑假臨時(shí)工，主要采用（）等方式。

A.招聘張貼

B.招聘講座

C.畢業(yè)分配辦公室推薦

D.熟人推薦

E.分發(fā)宣傳手冊(cè)

【答案】ABC

2、要素計(jì)點(diǎn)法的缺點(diǎn)是（）。

A.工作量大

B.較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力

C.評(píng)價(jià)時(shí)帶有一定的主觀性

D.在選定評(píng)價(jià)項(xiàng)目時(shí)帶有一定的主觀性

E.在給定權(quán)數(shù)時(shí)帶有一定的主觀性

【答案】ABD

3、培訓(xùn)者的作用是對(duì)學(xué)員進(jìn)行啟發(fā)引導(dǎo)，可以用小組學(xué)習(xí)方式，通

過（）等調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性。

A.頭腦風(fēng)暴法

B.游戲法

C.演講法

D.角色扮演法

E.團(tuán)隊(duì)法

【答案】ABCD

4、（2018年5月）工作崗位評(píng)價(jià)間接的信息來源，包括（）。

A.現(xiàn)場采集

B.崗位調(diào)查

C.規(guī)章制度

D.崗位規(guī)范

E.工作說明書

【答案】CD

5、（2019年5月）工作說明書按對(duì)象不同，可以分為（）o

A.崗位工作說明書

B.工種工作說明書

C.公司工作說明書

D.部門工作說明書

E.職能工作說明書

【答案】ACD

6、下列符合福利管理原則的有（）o

A.做好福利總額的預(yù)算報(bào)告

B.企業(yè)提供的福利應(yīng)當(dāng)最大限度地與員工要求保持一致

C.吸引人才，在人才市場競爭上贏得優(yōu)勢

D.根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計(jì)提高企業(yè)凝聚力的福利項(xiàng)目

E.有效控制福利保險(xiǎn)的成本，必要時(shí)可削減部分社會(huì)福利項(xiàng)目

【答案】ABD

7、下列說法正確的是（）o

A.負(fù)向激勵(lì)策略也稱為反向激勵(lì)策略

B.預(yù)防性策略是在員工進(jìn)行作業(yè)之前

C.制止性策略是對(duì)員工的工作勞動(dòng)過程進(jìn)行全面的跟蹤檢查和監(jiān)測

D.獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)屬于正向激勵(lì)措施

E.績效的低并不一定由于員工主觀因素造成的

【答案】ABCD

8、（2016年5月）（）是職工民主管理的直接形式。

A.組織參與

B.領(lǐng)導(dǎo)參與

C.崗位參與

D.群眾參與

E.個(gè)人參與

【答案】C

9、從橫向分類看，薪酬制度主要包括（）。

A.獎(jiǎng)勵(lì)制度

B.工資制度

C.福利制度

D.津貼制度

E.激勵(lì)制度

【答案】ABCD

10、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)包括（）

A.對(duì)面試考官的要求較低

B.所收集信息范圍不受限

C.有利于提高面試的效率

D.便于進(jìn)行分析、比較，減少主觀性

E.對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行

【答案】ACD

11、（2018年5月）為提高解決問題能力而實(shí)施的培訓(xùn)，適宜采用

（）。

A.講義法

B.項(xiàng)目指導(dǎo)法

C.文件筐法

D.案例分析法

E.課題研究法

【答案】CD

12、編制定員標(biāo)準(zhǔn)的基本原則、內(nèi)容要協(xié)調(diào)包括（）。

A.定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理

B.依據(jù)要科學(xué)

C.方法要先進(jìn)

D.計(jì)算要統(tǒng)一

E.形式要簡化

【答案】ABCD

13、工作崗位評(píng)價(jià)的間接信息來源包括（）

A.工作寫實(shí)

B.現(xiàn)場調(diào)查

C.規(guī)章制度

D.崗位規(guī)范

E.工作說明書

【答案】CD

14、（2017年5月）面試評(píng)價(jià)階段一般采用（）對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)

價(jià)。

A.評(píng)語式評(píng)估

B.量表式評(píng)估

C.評(píng)分式評(píng)估

D.定量式評(píng)估

E.標(biāo)準(zhǔn)式評(píng)估

【答案】AC

15、專題講座法的優(yōu)點(diǎn)包括（）o

A.形式比較靈活

B.不占用大量的時(shí)間

C.知識(shí)體系比較分散

D.培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解

E.可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求

【答案】ABD

16、從配置的方式來看,企業(yè)人力資源配置可以分為（）。

A.總量配置

B.數(shù)量配置

C.空間配置

D.時(shí)間配置

E.結(jié)構(gòu)配置

【答案】CD

17、頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。

A.培訓(xùn)過程中為企業(yè)解決了實(shí)際問題，大大提高了培訓(xùn)的收益

B.可以幫助學(xué)員解決工作中遇到的實(shí)際困難

C.培訓(xùn)中學(xué)員參與性強(qiáng)

D.小組討論有利于加深學(xué)員對(duì)問題理解的程度

E.集中了集體的智慧，達(dá)到了相互啟發(fā)的目的

【答案】ABCD

18、篩選申請(qǐng)表的特殊之處包括（）。

A.判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

B.關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

C.注明可疑之處

D.關(guān)注表中所設(shè)問題是否寫出

E.從表中篩選出復(fù)試者

【答案】ABC

19、虛擬培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)在于它的（）。

A.仿真性

B.超時(shí)空性

C.自主性

D.低成本性

E.安全性

【答案】ABC

20、一個(gè)單位或組織的工作，一般可分為（）o

A.決策層

B.管理層

C.執(zhí)行層

D.操作層

E.監(jiān)督層

【答案】ABCD

21、以下關(guān)于工作崗位分析的說法正確的有（）o

A.為搞好崗位分析工作，要與員工建立友好合作關(guān)系

B.能采用重點(diǎn)調(diào)查、抽樣調(diào)查方式，就不必進(jìn)行全面調(diào)查

C.為節(jié)省時(shí)間，不必要組織有關(guān)人員學(xué)習(xí)掌握調(diào)查的內(nèi)容

D.工作崗位分析的任務(wù)、程序不能分成小的單元逐項(xiàng)完成

E.必要時(shí)可先對(duì)若干重點(diǎn)崗位進(jìn)行初步調(diào)查，以取得經(jīng)驗(yàn)

【答案】AB

22、采用目標(biāo)管理法來考評(píng)績效，在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)注意（）。

A.目標(biāo)的具體性

B.目標(biāo)數(shù)量不宜過多

C.目標(biāo)要可測量

D.員工參與目標(biāo)設(shè)定

E.應(yīng)制定達(dá)到目標(biāo)的詳細(xì)步驟和時(shí)間

【答案】ABCD

23、采用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評(píng)，在制定績效目標(biāo)時(shí)應(yīng)做到

A.目標(biāo)是可量化可測量的

B.個(gè)人目標(biāo)依據(jù)相應(yīng)的部門目標(biāo)

C.由管理者為員工制定個(gè)人目標(biāo)

D.使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致

E.減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的可能性

【答案】ABD

24、（2018年5月）企業(yè)定員的原則包括（）o

A.要做到人盡其才，人事相宜

B.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

C.定員標(biāo)準(zhǔn)要每年至少進(jìn)行一次修訂

D.定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)

E.定員必須為精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)

【答案】ABD

25、福利的形式有多種，包括（）。

A.全員性福利

B.特殊福利

C.困難補(bǔ)助

D.子女教育津貼

E.婚喪休假

【答案】ABC

26、培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型中，每個(gè)循環(huán)需要依次從（）層面進(jìn)行分

析。

A.組織整體層面

B.作業(yè)層面

C.行業(yè)層面

D.個(gè)人層面

E.國家層面

【答案】ABD

27、以下屬于勞動(dòng)合同管理制度內(nèi)容的有（）。

A.企業(yè)各類規(guī)章制度

B.應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法

C.勞動(dòng)合同履行的原則

D.勞動(dòng)合同草案審批權(quán)限的確定

E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度

【答案】BCD

28、（2016年11月）在面試過程中，應(yīng)聘者通常希望（）。

A.創(chuàng)造融洽的會(huì)談氣氛

B.充分了解企業(yè)所關(guān)心的問題

C.被理解、尊重，被公平對(duì)待

D.盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平

E.有足夠時(shí)間向考官展示自己的能力

【答案】ACD

29、薪酬體系設(shè)計(jì)所要體現(xiàn)的勞動(dòng)基本形態(tài)包括（）。

A.潛在勞動(dòng)

B.靜態(tài)勞動(dòng)

C.流動(dòng)勞動(dòng)

D.凝固勞動(dòng)

E.動(dòng)態(tài)勞動(dòng)

【答案】ACD

30、按照具體功能劃分，勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)可分為（）等。

A.勞動(dòng)作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)

C.勞動(dòng)安全工程標(biāo)準(zhǔn)

D.職業(yè)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)

E.勞動(dòng)防護(hù)用品標(biāo)準(zhǔn)

【答案】BCD

大題（共10題）

一、王教授到東昌鋼管公司參觀訪問時(shí)，接待并陪同他訪問的年輕

人劉剛給他留下了深刻的印象。劉剛是該公司人力資源經(jīng)理助理，

主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部

n,協(xié)助劉剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。王教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究

該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公

室與劉剛一起瀏覽了工作說明的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上

是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。？參觀訪問的第一站

就是焊接分廠張副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位

于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)劉剛走近時(shí)，張副廠長正站在

辦公室外?！澳?，劉助理”，他說。“您好，張廠長，”劉剛說,

“這是王教授。我們能看一看您的工作說明并跟您聊一會(huì)兒

嗎?”“當(dāng)然，”張副廠長說著打開了門，“進(jìn)來吧，請(qǐng)坐。我去把

那些資料拿來。”從他們坐的地方恰好能看到工作現(xiàn)場的工人。在

他們查閱每項(xiàng)工作說明時(shí)，都有可能觀察到工人實(shí)際中的工作。張

副廠長很熟悉每項(xiàng)工作?！斑@兒的工作說明是怎樣與績效評(píng)估相聯(lián)

系的呢?”王教授問道。"是這樣，”張副廠長答道，“我只是根據(jù)

工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評(píng)估工人的業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具體的

工作分析來決定的。用這些項(xiàng)目來評(píng)估業(yè)績能使我在工作發(fā)生變化、

以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作

說明。劉助理已經(jīng)為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，所以我們

都了解工作分析、工作說明和績效評(píng)估之間的關(guān)系。我認(rèn)為這是一

個(gè)很好的系統(tǒng)?！眲偤屯踅淌诶^續(xù)參觀了工廠的其他幾個(gè)生產(chǎn)區(qū),

發(fā)現(xiàn)了類似的情況。劉剛似乎與每個(gè)分廠廠長、車間主任以及他們

拜訪的三位總廠的領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系都很好。當(dāng)他們回到辦公室時(shí)，王教

授正考慮著他將向廠長提出些什么建議。？分析要求：？(1)請(qǐng)運(yùn)用人

力資源管理方面的理論分析并闡述東昌鋼管公司工作分析的顯著特

色。？(2)你認(rèn)為王教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報(bào)告?？⑶簡要分

析并敘述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理劉剛在工作分析中可能存

在何種合作關(guān)系。？

【答案】（1）該公司工作分析的特色主要有：①工作分析的信息來源

真實(shí)。如張副廠長的辦公室四周都裝了玻璃窗，可以很好的觀察到

工人工作的實(shí)際狀況。這樣方便崗位分析人員及時(shí)、有效的收集最

為可靠的信息資料。②工作分析專業(yè)化。如人力資源經(jīng)理曾邀請(qǐng)王

教授來研究該公司的工作分析體系，提出改進(jìn)的建議。通過專家進(jìn)

行修改，可以使工作分析嚴(yán)謹(jǐn)化，正規(guī)化，科學(xué)化。③工作分析的

實(shí)用性。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助劉

剛進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。因?yàn)閺氖鹿芾砉ぷ鞯娜藢?duì)技術(shù)工作一般不了解，

由他們閉門造車做出來的工作分析往往只是照搬工作分析流程的框

架，毫無實(shí)用價(jià)值。而通過向技術(shù)人員了解各項(xiàng)工作的性質(zhì)，崗位

間的關(guān)系及分類標(biāo)準(zhǔn)，員工職責(zé)等而制定的工作分析就非常符合公

司的實(shí)際情況，更具說服力，更有針對(duì)性。（2）總的來說，該公司的

工作分析系統(tǒng)做的不錯(cuò)，但有個(gè)別地方需要完善。比如該公司只是

根據(jù)工作說明中規(guī)定的項(xiàng)目來評(píng)估工人的業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具

體的工作分析來決定的。當(dāng)工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)

確反映變化了的工作情況時(shí)，需要及時(shí)修改工作說明。這樣在實(shí)際

工作發(fā)生變化后進(jìn)行總結(jié)的工作分析，會(huì)影響員工創(chuàng)新性的發(fā)揮。

一份好的工作說明書應(yīng)該引導(dǎo)、鼓勵(lì)員工在工作中發(fā)揮積極性、主

動(dòng)性，而不是對(duì)員工工作的總結(jié)描述。所以在設(shè)計(jì)工作說明書時(shí)，

設(shè)計(jì)人員應(yīng)以觀察到的工作信息為依據(jù)，深入分析該工作以后可能

的變化，改善的途徑，做出具有預(yù)見性、引導(dǎo)性的說明書。（3）工業(yè)

工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中是一種互補(bǔ)的關(guān)系。工業(yè)

工程師利用自己對(duì)技術(shù)工作的認(rèn)識(shí)，向人力資源經(jīng)理解釋各項(xiàng)工作

的細(xì)則，補(bǔ)充了人力資源經(jīng)理在技術(shù)知識(shí)方面的不足。人力資源經(jīng)

理助理則從管理的角度向工業(yè)工程師提供工作優(yōu)化的方法，比如有

些職責(zé)，性質(zhì)相近的工作可以重組等。所以技術(shù)人員與管理人員的

這種組合對(duì)工作分析系統(tǒng)的建設(shè)具有很重要的意義。

二、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶

群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客

戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬

件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭

對(duì)手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員

在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動(dòng)性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的

問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括

要對(duì)員工的考評(píng)方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績

效考評(píng)的核心和重點(diǎn)放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定

把重點(diǎn)放在工作行為上，擬采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法進(jìn)行員工績效

考評(píng)，從而加大對(duì)員工工作積極性和主動(dòng)性的考評(píng)力度。請(qǐng)結(jié)合本

案例，回答以下的問題：采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行

考評(píng)，應(yīng)該采取哪些具體的工作步驟？

【答案】（1）行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)

量表法或行為定位等級(jí)法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和

應(yīng)用。采用行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法對(duì)營業(yè)人員進(jìn)行考評(píng)，應(yīng)采取的具

體工作步驟有：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主

管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評(píng)價(jià)等級(jí)，一般為5?9級(jí),

將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管

理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及

指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評(píng)指標(biāo)體系。

④審核績效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)

中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨

定法的考評(píng)體系

三、Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與員工黃某于2009年6月23日簽訂

《勞動(dòng)合同書》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作

為《勞動(dòng)合同書》的補(bǔ)充附件，與《勞動(dòng)合同書》具有同等法律效

力。？2010年4月8日，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司與黃某簽訂《出國

培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派黃某去美國培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2010

年4月15日至2010年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠

償方式。2010年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況延長

黃某在美國的培訓(xùn)期限，直至2010年12月23日。但不久，黃某不

辭而別且去向不明。？為此，Z機(jī)械制造有限責(zé)任公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭議

仲裁，要求黃某賠償2010年4月15日至2010年12月23日在美國

的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動(dòng)合同

書》和《出國培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，2機(jī)械制造有限責(zé)任公司提出

黃某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費(fèi)用，符合《勞動(dòng)法》第

102條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合

同中規(guī)定的保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)

賠償責(zé)任”及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（中華人民共和國勞動(dòng)法）若

干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第33條規(guī)定："勞動(dòng)者違反

勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同（如擅自離職），給用人

單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！保恐俨梦脹Q，解除雙

方勞動(dòng)合同關(guān)系，黃某應(yīng)賠償2機(jī)械制造有限責(zé)任公司自2010年4

月15日至2010年7月15日在美國的培訓(xùn)費(fèi)用4萬美元。2機(jī)械制

造有限責(zé)任公司雖然勝訴，但是黃某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明,

黃某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用也無著落。？請(qǐng)回答下列問題：？（1）對(duì)本案例

做出評(píng)論，說明z機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些

問題。？（2）你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失?？

【答案】（DZ機(jī)械制造有限責(zé)任公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上存在的問題

主要有以下幾個(gè)方面：①培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包

括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。

但是，針對(duì)每種類型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對(duì)有潛質(zhì)

的員工，培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)提高員工的通用技能。投資于這種類型的

員工，投資費(fèi)用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)也很大，同樣存

在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使

用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對(duì)這種

類型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意行事。

②培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展

服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)

展的需要，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面

做好計(jì)劃。③培訓(xùn)過程缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接

回來的簡單過程，而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過程中，對(duì)員工和培訓(xùn)

效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過程。在培訓(xùn)過程中，保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和

培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，

有利于企業(yè)及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)

把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效

果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。④法律意識(shí)不強(qiáng)。

培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)

企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護(hù)自己的權(quán)

利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和黃某簽訂了《勞動(dòng)合同書》

和《出國培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來追加的培訓(xùn)卻沒有人及時(shí)與黃某簽訂

合同，可見，其法律意識(shí)不強(qiáng)。而且，在法律上失去了要求黃某償

還2010年7月15日?2010年12月23日培訓(xùn)費(fèi)用的權(quán)利，使企業(yè)

“有苦說不出”。⑵預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策：①明確培訓(xùn)內(nèi)容。

企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位

的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的

培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。②明確培

訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員

工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對(duì)

企業(yè)帶來的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類型的員工，在企

業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨

意性。③對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)I

雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。

向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對(duì)高素

質(zhì)員工的吸引力。但是，對(duì)這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承

擔(dān)費(fèi)用，或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為

回報(bào)。④培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專門人員與

培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、

表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防

止培訓(xùn)員工流失。⑤及時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)不

是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資金外，員工還要投入時(shí)間和精

力。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報(bào)。如果企

業(yè)給予的回報(bào)不及時(shí)，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒有什么改變，

就會(huì)通過跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)

境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報(bào)酬等方式來承認(rèn)員工

通過培訓(xùn)努力的結(jié)果，對(duì)于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。⑥把合同管理

納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強(qiáng)對(duì)合同的

管理，不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利，也保護(hù)了員工的合法權(quán)利。把合

同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自

己的損失降到最低。

四、某機(jī)械公司新任人力資源部的部長W先生，在一次研討會(huì)上學(xué)

到了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就興致勃勃地向公司提

交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對(duì)公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫

產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書獲

批準(zhǔn)，公司還專門下拔十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大

家對(duì)這次培訓(xùn)說三道四、議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以

上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚

微，要么覺得學(xué)而無用，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培

訓(xùn)費(fèi)只買來了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)

是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金!聽

到種種議論的W先生感到委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國企，給

員工灌輸一些新知識(shí)，為什么效果這么不理想？當(dāng)今競爭環(huán)境下，每

人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是很有用的。怎么不受歡迎呢?他百思不得其

解。請(qǐng)回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）

企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？

【答案】（1）這次培訓(xùn)失敗的主要原因如下：？①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫

節(jié)。？②培訓(xùn)層次不清。？③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。？|④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效

果評(píng)估。？（2）企業(yè)要把員工培訓(xùn)落到實(shí)處，應(yīng)做到以下幾方面：？①

培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析，包括培訓(xùn)層次分析、培訓(xùn)對(duì)象分析、培

訓(xùn)階段分析。？②盡量設(shè)立可以衡量的、標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)目標(biāo)。？③開

發(fā)合理的培訓(xùn)考核方案，設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)考核指標(biāo)體系。？@實(shí)施培

訓(xùn)過程管理，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)中的互動(dòng)。？⑤重視培訓(xùn)的價(jià)值體現(xiàn)。？

五、（2017年5月）某家用電器公司的人力資源鄒經(jīng)理嚴(yán)先生，正在

審核2014年度的公司全員培訓(xùn)計(jì)劃。由于公司技術(shù)資源部編制的設(shè)

備運(yùn)維案例庫、質(zhì)量控制與安全管理案例庫、管理與技術(shù)案例庫等

已通過審定，嚴(yán)經(jīng)理認(rèn)為在2014年的人員培訓(xùn)計(jì)劃中，一定要充分

利用好案例庫這一培訓(xùn)資源，克服以往培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性、培訓(xùn)

方法過于單一等方面的不足，使員工培訓(xùn)工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。

固此，嚴(yán)經(jīng)理在修改意見中，提出=一定要采用更加靈活多樣的培訓(xùn)

方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓(xùn)練法等，充分開發(fā)利用

公司新建的案例庫系統(tǒng)，使受訓(xùn)者者積極參與培訓(xùn)I,能夠認(rèn)直地汲

取過去成功的經(jīng)驗(yàn)和失啦的教訓(xùn)I,堅(jiān)持理論聯(lián)系實(shí)際，提高其實(shí)戰(zhàn)

能力”。請(qǐng)結(jié)合本案例，分析說明事件處理法的基本程序和實(shí)施要

點(diǎn)。（18分）

【答案】（1）準(zhǔn)備階段。①指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)。②指導(dǎo)員確

定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員無話可說。③每位學(xué)

員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例。④指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5?6人。

⑤確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間。⑥指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)，包括個(gè)案研

究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)廈其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注

意的問題3事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背帚特色以及會(huì)議后

的評(píng)價(jià)。（2）實(shí)施階段。①指導(dǎo)員向備小組成員介紹本法實(shí)施概要、

背景特色及注意點(diǎn)。②各小組簡單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包

括問題名稱及發(fā)生狀況。③從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或

組長排定討論程序。④各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員

收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案時(shí)，應(yīng)作為這輪討論

的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員

相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)

價(jià)，討論“學(xué)到些什么"。（3）實(shí)施要點(diǎn)。①指導(dǎo)員確定的議題范

圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員們沒有問題可討論；議題涉及問題不宜太少，

否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用。

六、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和

特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應(yīng)

公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對(duì)現(xiàn)有各崗位進(jìn)行一次系

統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)，為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)部門中

抽出一些有豐富經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成崗位評(píng)價(jià)專家小組。人力資

源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，推出了崗位責(zé)任、勞動(dòng)

強(qiáng)度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并準(zhǔn)備

與專家小組討論評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法。請(qǐng)結(jié)合本案例回

答以下問題：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成？

【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。

接下來需要從該航空地面服務(wù)公司的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評(píng)

價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。（1）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、

權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)

評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩

類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用

自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a.自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)

只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。

多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式

的分組法。b.系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法

是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)

分的方法；常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為

評(píng)定的結(jié)果。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法

是其測評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包

括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。

a.簡單相加法是將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。

b.系數(shù)相乘法是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合

計(jì)出總分的方法。c.連乘積法是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上,

將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之

為連續(xù)相乘法。d,百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種

計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)

的分值。

七、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：

“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再

續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何??請(qǐng)慎重考慮后，告知

人事部?！?？李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為,

工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%,因此，

公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同?？墒?，李強(qiáng)

由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)撥

通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決

定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離

職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話,

立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接。？總經(jīng)理要求李強(qiáng)在

走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列

出清單，并盡可能再去催要，爭取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一

要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆

2.5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的

一家企業(yè)。該企業(yè)的營業(yè)場所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也

沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠

款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再

去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆?/p>

這家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你

最后一個(gè)月的工資?！?？李強(qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終

止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我

已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工

作?！薄暗菑默F(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2.5萬元

欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損

失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要

覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你

了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。？問題：？

你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎？為什么?？

【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：（1）工

資是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無

故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須

有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就

應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回，但該公司可

以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒

賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司

法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款

的追回工作。（2）市場上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是

買方市場。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。

為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨、后收款的辦法。本案中的公司

就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他

售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營策造成

的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。（3）合同到期前李強(qiáng)作為公司一員

進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放

的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也

就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2.5

萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有

法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。

八、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在

某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設(shè)計(jì)和引進(jìn)了一套科學(xué)高

效的績效評(píng)估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標(biāo)管理卡、績

效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，

人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個(gè)問題：？①雖然整個(gè)系統(tǒng)非?？茖W(xué)和實(shí)

用，但管理者仍然反映不知道如何對(duì)部屬進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的

評(píng)估；？②每當(dāng)考核完畢，被考核人經(jīng)常以結(jié)果不公平為由，直接向

人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應(yīng)付而

影響了其他工作；？③一部分員工對(duì)績效評(píng)估提出質(zhì)疑：績效評(píng)估是

不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺

陷??④管理者對(duì)評(píng)估結(jié)果的描述和運(yùn)用簡單，而且缺少變化，讓部

屬感到無所適從或不被重視；？⑤管理者認(rèn)為考核過程太繁瑣，耽誤

很多時(shí)間。咨詢公司和人力資源部對(duì)績效考核工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)

行了總結(jié)，打算在公司實(shí)施大規(guī)模的績效評(píng)估培訓(xùn)。計(jì)劃由人力資

源部負(fù)責(zé)，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個(gè)方面實(shí)施

培訓(xùn)。？(1)使管理者和員工認(rèn)為績效評(píng)估系統(tǒng)本身。對(duì)管理者而言,

通過評(píng)估，可以不必介入到所有的具體事務(wù)中；通過賦予員工必要

的知識(shí)來幫助他們進(jìn)行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時(shí)間；

減少員工之間因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。對(duì)員工而言，通過評(píng)估，

可以得到有關(guān)他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞清

楚他們應(yīng)該做什么和為什么要這樣做；使員工具有進(jìn)行日常決策的

能力。？(2)培養(yǎng)責(zé)任感?？冃гu(píng)估是一項(xiàng)從公司總體戰(zhàn)略著眼，本

著提高公司整體業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個(gè)人業(yè)績出發(fā)，對(duì)員工和整體

進(jìn)行考核的業(yè)績管理制度。培養(yǎng)管理者和員工的責(zé)任感是有效實(shí)施

的必要條件。？(3)掌握績效評(píng)估的技巧和方法。一個(gè)完整的績效評(píng)

估系統(tǒng)，會(huì)涉及許多種評(píng)估方法，以及相應(yīng)的評(píng)估技巧。通過培訓(xùn),

使管理者能制訂出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；了解績效評(píng)估方法、

程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；如何做績效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績

效改進(jìn)計(jì)劃；如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。例如，可以設(shè)計(jì)三級(jí)評(píng)估體

系，即被考核人進(jìn)行自我考核和由直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)估的同時(shí)，又受

到績效評(píng)估委員會(huì)的審核和監(jiān)督，并且整個(gè)執(zhí)行過程是一個(gè)被考核

人始終與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)相互溝通，上下級(jí)之間相互交換意見的過程。這

保證了評(píng)估過程和結(jié)果的公平性和公正性。例如，如果直接領(lǐng)導(dǎo)的

評(píng)估結(jié)果欠公平或偏離事實(shí)時(shí)，績效評(píng)估委員會(huì)可通過審核監(jiān)督來

進(jìn)行調(diào)整。？績效評(píng)估是一件復(fù)雜和細(xì)化的工作，所以許多管理者和

員工認(rèn)為評(píng)估過于繁瑣，耽誤工作時(shí)間。而事實(shí)上，如果績效評(píng)估

系統(tǒng)運(yùn)行了2?3個(gè)周期以后，考評(píng)雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)通過上下級(jí)之間的業(yè)

績目標(biāo)合作，可以實(shí)現(xiàn)更有效的工作授權(quán)；通過考核中的監(jiān)督和指

導(dǎo)，可實(shí)現(xiàn)管理者對(duì)部屬的工作指導(dǎo)；通過溝通，可以找出工作中

的優(yōu)點(diǎn)、差距，有效確定改進(jìn)方向和措施?？冃гu(píng)估使管理工作變

得簡單和高效。這需要通過外聘HR顧問和內(nèi)部人員的大量溝通來實(shí)

現(xiàn)。績效評(píng)估實(shí)踐對(duì)管理者和員工也會(huì)產(chǎn)生重大影響。？答題要

求：？(1)該系統(tǒng)在實(shí)施過程中，人力資源總監(jiān)遇到了五個(gè)問題，你

認(rèn)為A公司的績效考核工作主要存在什么問題?？⑵如何改進(jìn)A公司

的績效考核工作?？

【答案】(1)A公司績效考核工作主要存在的問題有：①管理者對(duì)績

效系統(tǒng)認(rèn)識(shí)不夠，經(jīng)常陷入沒有必要的具體事務(wù)中，從而無法對(duì)員

工進(jìn)行迅速、合理和真實(shí)的評(píng)估。②員工對(duì)績效系統(tǒng)產(chǎn)生誤解。員

工認(rèn)為績效評(píng)估就是繁瑣的填表和交表以及找員工的不足與缺陷。

此外員工之間經(jīng)常因職責(zé)不明而產(chǎn)生摩擦。③在實(shí)行績效評(píng)估系統(tǒng)

前，沒有培養(yǎng)員工的責(zé)任感，致使員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展方向

無法統(tǒng)一，績效評(píng)估系統(tǒng)在實(shí)施中遇到員工的抵觸。④缺乏有效溝

通。在績效考評(píng)過程中，因管理者沒有和員工進(jìn)行有效溝通，導(dǎo)致

員工經(jīng)常認(rèn)為結(jié)果不公平，并認(rèn)為自己沒有得到上級(jí)的重視和尊敬。

(2)A公司績效考評(píng)工作改進(jìn)的辦法主要有：①加強(qiáng)培訓(xùn)工作。使管

理者和員工了解績效評(píng)估系統(tǒng)，改變管理者和員工的觀念，使他們

明白，通過評(píng)估，對(duì)其能力提升和職業(yè)生涯規(guī)劃將會(huì)起到更有效的

推動(dòng)作用。管理者和員工不應(yīng)把實(shí)施績效評(píng)估系統(tǒng)看作一種負(fù)擔(dān)，

而應(yīng)當(dāng)看作一種先進(jìn)的管理方式。還可以建立績效評(píng)估申訴制度。

②培養(yǎng)員工的責(zé)任感。鼓勵(lì)他們把自己的職業(yè)發(fā)展方向與公司發(fā)展

方向統(tǒng)一起來，提高他們對(duì)公司的榮譽(yù)感和忠誠度。③加強(qiáng)溝通工

作。有效的溝通可以消除上下級(jí)之間的意見不合，促進(jìn)績效評(píng)估的

公平，同時(shí)還可以促進(jìn)員工積極的投入到績效考評(píng)系統(tǒng)中來。④提

高考評(píng)人員的考評(píng)技巧和方法?？荚u(píng)者需提高以下技巧：準(zhǔn)確制定

出部屬的工作要項(xiàng)和工作目標(biāo)；了解績效評(píng)估方法、程序和評(píng)估標(biāo)

準(zhǔn)；如何做績效評(píng)估面談及相應(yīng)的技巧；如何制訂績效改進(jìn)計(jì)劃；

如何實(shí)施對(duì)部屬的輔導(dǎo)。(3)有關(guān)人員的培訓(xùn)在績效考核工作中的意

義①通過對(duì)員工培訓(xùn)，讓員工了解績效評(píng)估系統(tǒng)的意義，知道績效

評(píng)估將給自己帶來的益處，使他們主動(dòng)參與到績效考評(píng)中來。并積

極與上級(jí)溝通，糾正考核中不合理的地方，促進(jìn)考核系統(tǒng)的完善，

保證考核結(jié)果的公平性。②通過對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們改變

觀念，認(rèn)識(shí)到實(shí)施績效評(píng)估系統(tǒng)不是一種負(fù)擔(dān)，而是一種先進(jìn)的管

理方式，?提高他們的考評(píng)技巧和方法，更加公平、有效的對(duì)員工進(jìn)

行考核；管理人員還能給員工做模范作用，