2023年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師能力提升試卷B卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之四級

人力資源管理師能力提升試卷B卷附答

案

單選題（共50題）

1、（2018年5月）勞動合同中，法定條款不包括（）

A.合同期限

B.工作內容

C.保密事項

D.勞動報酬

【答案】C

2、績效改進計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計

劃要具體，要得到上下級的認同，（）是績效考評的最終落腳點。

A.績效面談

B.評價實施

C.確定績效標準

D.改進計劃

【答案】D

3、（）被稱為軍隊式的組織結構形式。

A.矩陣制

B.直線職能制

C.直線制

D.事業(yè)部制

【答案】C

4、工資結構線可表示各崗位的相對價值與實付工資對應的數(shù)值關系。

工資結構線愈陡，各等級之間薪酬差距（）。

A.愈大

B.愈小

C.不變

D.不確定

【答案】A

5、內部招聘的主要來源不包括（）o

A.重新聘用

B.公開招聘

C.工作調換

D.學校招聘

【答案】D

6、培訓開發(fā)對員工的重要性，不包括（）。

A.提圖員工的綜合素質

B.改善員工的工作質量

C.提高員工的整體素質

D.增強員工職業(yè)穩(wěn)定性

【答案】C

7、（）是指對行為的結果進行績效考評和評價。

A.技能考評

B.觀念考評

C.業(yè)績考評

D.自我考評

【答案】C

8、用人單位按全部職工繳費工資基數(shù)之和的（）繳納基本醫(yī)療

保險費。

A.9%

B.8%

C.7%

D.6%

【答案】A

9、以下現(xiàn)場培訓的對象不包括（）。

A.從學校畢業(yè)的新員工

B.企業(yè)的后備人才

C.不需要改善績效的員工

D.有相關工作經(jīng)驗的新聘用人員

【答案】C

10、在企業(yè)中，在崗培訓計劃通常采用（）的方式制定。

A.與員工協(xié)商

B.自上而下

C.自下而上

D.人力資源部門自行規(guī)劃

【答案】C

11、在勞動關系的調整方式中，（）的基本特點是企業(yè)或雇主意志的

體現(xiàn)。

A.勞動法律法規(guī)

B.企業(yè)內部勞動規(guī)則

C.勞動爭議處理制度

D.勞動監(jiān)督檢查制度

【答案】B

12、（）適合于初步篩選應聘者。

A.筆試篩選法

B.面試篩選法

C.小組篩選法

D.材料篩選法

【答案】D

13、有關培訓激勵制度的說法錯誤的是（）

A.企業(yè)要建立起培訓一使用一考核一獎懲的配套制度

B.建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤

C.應在培訓激勵制度中明確規(guī)定獎懲執(zhí)行的方式方法

D.激發(fā)企業(yè)的培訓積極性，滿足企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的需要

【答案】C

14、（）是將各種崗位與事先設定的一個代表性崗位進行比較，確定

崗位相對價值的評價方法。

A.排列法

B.分值法

C.分類法

D.評分法

【答案】C

15、下列方法中，課堂培訓最常用的方法不包括（）o

A.講授法

B.研討法

C.案例分析法

D.專題講座法?？

【答案】D

16、（）是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其

原因的過程。

A.引申

B.總結

C.歸因

D.歸納

【答案】C

17、（2015年11月）（）通常是以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工

應當獲得的報酬。

A.薪金

B.薪資

C.獎金

D.工資

【答案】D

18、關于動機與需要的關系的描述不正確的有()。

A.人的動機產(chǎn)生于人的需要

B.動機是由需要引發(fā)的內在動力

C.需要來源于動機

D.動機是對需要的滿足程度？

【答案】C

19、工作崗位評價的對象是()

A.崗位員工的工作活動

B.崗位的絕對價值

C.崗位員工的能力素質水平

D.崗位的責任權限

【答案】A

20、頭腦風暴法的優(yōu)點不包括()

A.幫助企業(yè)解決實際問題

B.有利于解決學員工作中的困難

C.挑選討論主題的難度小

D.有利于加深學員對問題的理解

【答案】C

21、當收入差距的衡量指標——基尼系數(shù)接近()時，收入便

接近于絕對平等。

A.0

B.0.5

C.1

D.0或1

【答案】A

22、（2015年11月）調查企業(yè)從業(yè)員工現(xiàn)狀的目的是為了確定（）。

A.培訓項目費用預算

B.哪些員工需要培訓

C.培訓工作如何開展

D.培訓的項目和內容

【答案】B

23、若將“工作熱情提高”這一績效考評指標化為“工作認真、不

閑聊、不使設備停機或空轉”就滿足了績效管理（）。

A.客觀性

B.可操作性

C.可靠性

D.原則一致性

【答案】B

24、王女士懷孕三個月，但她在近期工作中嚴重失誤，給企業(yè)利益

造成重大損害，則企業(yè)依法()

A.解除勞動合同，但需提前30日書面通知

B.不得解除勞動合同

C.解除勞動合同，不必提前30日書面通知

D.很難確定

【答案】B

25、截止2015年8月，趙某在A企業(yè)已工作了25個月(其中試用期

5個月)。因企業(yè)轉變業(yè)務戰(zhàn)略，A企業(yè)提出解除與趙某的勞動合同。

趙某的月工資為3000元。則A企業(yè)應向趙某支付的經(jīng)濟補償金為

()元。

A.300

B.4500

C.6000

D.7500

【答案】C

26、績效考評方法中可以克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)的共生性的

考評方法為()

A.目標管理法

B.績效標準法

C.直接指標法

D.成績記錄法

【答案】B

27、一項具體的人力資源管理制度的組成部分不包括（）

A.總則

B.主文

C.附則

D.概述

【答案】D

28、以下不屬于勞動者隨時可以解除勞動合同的條件是（）0

A.用人單位未按照合同約定支付勞動報酬

B.用人單位按照合同約定繳納社會保險金

C.用人單位未按照合同約定提供勞動條件

D.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動?

【答案】B

29、效用最大化行為的觀點，通常作為（）的基本假設。

A.市場分析

B.經(jīng)濟分析

C.成本分析

D.理論分析

【答案】B

30、（）是指評價要素和評價標準體系反映崗位特征的有效程度。

A.內容效度

B.統(tǒng)計效度

C.過程效度

D.結構效度

【答案】A

31、（）是適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設置較少的企業(yè)的工作

崗位評價方法。

A.排列法

B.分值法

C.分類法

D.評分法

【答案】A

32、（）又稱T小組法，簡稱ST法。

A.案例分析法

B.管理者訓練

C.頭腦風暴法

D.敏感性訓練

【答案】D

33、在勞動定員標準中，對人員數(shù)量標準的規(guī)定,不可以采用。

A.絕對指標

B.相對指標

C.質量指標

D.控制幅度

【答案】C

34、工作崗位評價結果有多種表現(xiàn)形式，但不包括（）

A.分值形式

B.排序形式

C.等級形式

D.比例形式

【答案】D

35、（2018年11月）（）應嚴格執(zhí)行政府頒布的工資指導線。

A.私營企業(yè)

B.國有控股企業(yè)

C.集體企業(yè)

D.外商投資企業(yè)

【答案】B

36、選擇關鍵評價要素和權重，對各要素劃分等級，并分別賦予

分值，然后對每崗位進行估值的方法屬于（）。

A.崗位排列法

B.崗位歸類法

C.要素比較法

D.要素計點法

【答案】D

37、（）是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期內，人力資源部門的全部管

理活動的費用支出。

A.工資項目

B.保險福利項目

C.人工成本

D.人力資源管理費用

【答案】D

38、當領導交辦一件你認為枯燥的工作時，你（）。

A.能耐心地做下去，雖然很不喜歡但也會努力找到樂趣

B.能耐著性子做下去

C.先努力做，實在不行再想辦法

D.說明理由，委婉拒絕

【答案】A

39、企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才的優(yōu)點不包括（）。

A.信息發(fā)布迅速

B.能讓所有的適合崗位的人員看到

C.成本比較低

D.可利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告

【答案】B

40、職工因工致殘被鑒定為（），應當退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞

動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。

A.一至三級

B.一一至四級

C.八至十級

D.七至十級

【答案】B

41、小張在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工

資，假設該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標準是370元/月，按法律

規(guī)定，小張可得到的賠償金為（）元。

A.168

B.420

C.840

D.1680

【答案】c

42、（）是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、

穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。

A.財政政策

B.收入政策

C.金融政策

D.貨幣政策

【答案】D

43、填寫（）登記表，登記事項包括：單位名稱、住所、經(jīng)營

地點、單位類型、法定代表人或者負責人、開戶銀行賬號以及國務

院勞動保障行政部門規(guī)定的其他事項。

A.醫(yī)療保險

B.工傷保險

C.商業(yè)保險

D.社會保險

【答案】D

44、對于企業(yè)而言，培訓實質上是一種系統(tǒng)化的（）投資。

A.技能

B.智力

C.專業(yè)

D.產(chǎn)業(yè)

【答案】B

45、如果你是公司的接待員，當你與來訪客戶交談時，你最常用的

語言習慣是（）o

A.慢條斯理

B.快言快語

C.語氣親切

D.語氣輕柔？

【答案】C

46、用人單位依法安排勞動者在法定標準工作時間以外延長工作時

間的。按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的

（）支付其工資。

A.125%

B.150%

C.200%

D.300%

【答案】B

47、一般而言，員工培訓結束后的工作不包括（）

A.引導學員心態(tài)

B.發(fā)放調查問卷

C.向培訓師致謝

D.評估培訓效果

【答案】A

48、（）是指雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所形成的雇員

與雇主之間的權利和義務關系。

A.勞動關系

B.勞動法律關系

C.勞動關系管理

D.勞動法律規(guī)范

【答案】B

49、以下不屬于人力資源管理部門對績效管理的管理責任的是（）

A.設計績效管理制度

B.宣傳績效管理制度

C.在各部門實施績效管理

D.在本部門認真執(zhí)行績效管理制度

【答案】C

50、采用（），可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去

的情況的發(fā)生。

A.硬性分配法

B.行為觀察量表法

C.行為定點量表法

D.目標管理法

【答案】A

多選題（共30題）

1、與技能培訓相適應的培訓方法包括（）

A.頭腦風暴法

B.研討法

C.工作情境法

D.模擬訓練

E.個人指導法

【答案】D

2、培訓需求的確認和培訓計劃的編制應該由（）來負責。

A.企業(yè)相關的主管部門

B.各類崗位的在職員工

C.人力資源部門下屬的培訓部室

D.各類部門及各級主管

E.人力資源部門下屬的培訓負責人

【答案】C

3、()等反映了員工歷史狀況。

A.履歷材料

B.政治歷史問題的審查

C.鑒定材料

D.參加黨團組織的材料

E.自傳資料

【答案】ABCD

4、下列屬于網(wǎng)絡招聘優(yōu)點的有()

A.成本較低

B.選擇余地大，涉及范圍廣

C.方便快捷

D.不受到地點和時間的限制

E.成功率高

【答案】ABCD

5、按勞動效率定員，即根據(jù)()計算定員人數(shù)。

A.勞動時間

B.出勤率

C.看管定額

D.工人的勞動效率

E.生產(chǎn)任務總量

【答案】BD

6、領導者與眾不同的特質包括()

A.自信心

B.領導動機

C.內驅力

D.隨機應變的能力

E.創(chuàng)造性

【答案】ABCD

7、下列屬于職業(yè)病范圍的是()

A.職業(yè)中毒

B.塵肺

C.腫瘤

D.皮膚病

E.物理因素職業(yè)病

【答案】AB

8、關于貨幣工資的計算公式，下列各項正確的有()o

A.工資標準x實際工作時間

B.計時工資率x合格產(chǎn)品數(shù)量

C.計件工資率x合格產(chǎn)品數(shù)量

D.計件成本x合格產(chǎn)品教量

E.計件工資率x總產(chǎn)品數(shù)量？

【答案】AC

9、在面試評估階段可采用的評估方式包括（）

A.專家式評估

B.評語式評估

C.團隊式評估

D.評分式評估

E.分組式評估

【答案】BD

10、組織對員工進行投資，所能得到的回報狀況取決于員工的（）

A.勞動態(tài)度

B.勞動積極性

C.工資水平

D.勞動生產(chǎn)率

E.學歷高低

【答案】ABD

11、人員招聘的準備階段需要從事的工作包括（）。

A.吸引合格的應聘者，以達到適當?shù)男Ч?/p>

B.進行人員招聘的需求分析，明確哪些崗位需要補充人員

C.明確掌握需要補充人員的工作崗位的性質、特征和要求

D.制訂各類人員的招聘計劃，提出切實可行的人員招聘策略

E.及時發(fā)現(xiàn)問題、分析原因、尋找解決的對策

【答案】BCD

12、下列關于市場經(jīng)濟與職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。

A.促進市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展，應多鼓勵消費，少提倡節(jié)儉

B.市場經(jīng)濟條件下，講職業(yè)道德不利于營造競爭氛圍

C.市場經(jīng)濟對職業(yè)道德既有正面影響，又有負面影響

D.市場經(jīng)濟要求人們具有義利并重的道德觀點?？

【答案】CD

13、匯總作業(yè)測時數(shù)據(jù)時，需計算穩(wěn)定系數(shù)，對其正確的表述是

（）。

A.穩(wěn)定系數(shù)超過規(guī)定的限度，就需要重新測定

B.穩(wěn)定系數(shù)越接近1,說明測時數(shù)列波動小，比較可靠

C.穩(wěn)定系數(shù)越大于1,說明測時數(shù)列波動大，可靠性低

D.計算穩(wěn)定系數(shù)是為檢驗每項操作平均延續(xù)時間的準確和可靠程度

E.穩(wěn)定系數(shù)等于測時數(shù)列中最大的數(shù)值乘以測時數(shù)列中最小的數(shù)值

【答案】ABCD

14、民主性常常是實現(xiàn)客觀公正的必要條件，企業(yè)要使績效管理制

度達到民主性的要求，就需要（）。

A.讓員工自行制定標準和考評程序、過程、方法

B.及時向員工溝通績效信息反饋績效考評的結果

C.在執(zhí)行過程中要切實保障被考評者申訴的權利

D.向全體員工公開績效管理的程序和具體要求

E.吸收員工代表參與績效管理制度的制定過程

【答案】BCD

15、經(jīng)濟性裁員的條件主要有（）。

A.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整

B.生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難

C.用人單位產(chǎn)品結構調整期間

D.用人單位外遷期間

E.用人單位產(chǎn)品滯銷期間

【答案】AB

16、人力資源管理制度的基本職能是圍繞（）等環(huán)節(jié)展開的，要有效

完成這些職能，企業(yè)必須加強各項基礎工作。

A.計劃

B.組織

C.監(jiān)督

D.激勵

E.懲罰

【答案】ABCD

17、阿倫和梅耶的綜合研究提出的承諾包括（）。

A.感情承諾

B.書面承諾

C.規(guī)范承諾

D.口頭承諾

E.繼續(xù)承諾？

【答案】AC

18、檔案記錄法可用于采集（）。

A.組織過去的決策機構效果

B.組織過去的決策效率

C.組織過去的決策效果

D.組織現(xiàn)在的文件審批效率

E.組織現(xiàn)在的文件傳遞效率

【答案】ABC

19、虛擬培訓的優(yōu)點在于它的（）

A.仿真性

B.超時空性

C.自主性

D.低成本性

E.安全性

【答案】ABC

20、下列各項中，屬于適應性現(xiàn)場培訓的程序的是（）。

A.制訂個別指導計劃書

B.確定現(xiàn)場培訓的指導者

C.頒發(fā)上崗證

D.編寫現(xiàn)場培訓指導書

E.培訓結束后對受訓者進行考試或考核

【答案】BCD

21、以下關于工作地組織的說法，正確的有()

A.要有利于工人的身心健康

B.要增加工人消除疲勞的時間

C.要為工人創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

D.要有利于工人進行生產(chǎn)勞動

E.要有利于發(fā)揮工作地裝備效能

【答案】ACD

22、關于績效管理與績效考評的區(qū)別，下列表述正確的是()。

A.績效管理是一個完整的管理過程，績效考評只是管理過程中的局

部環(huán)節(jié)和手段

B.績效管理側重于判斷與考核，績效考評側重于信息溝通與績效提

高

C.績效管理伴隨著管理活動全過程，績效考評只出現(xiàn)在特定時期

D.績效考評不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績

效與組織績效的有機結合

E.績效管理成為績效考評系統(tǒng)運行的重要支撐點？

【答案】AC

23、在企業(yè)中，每個崗位的（），這是進行崗位設計的一項最基本的

原則和要求。

A.工作量應當飽滿

B.任務目標明確

C.責權利相對應

D.存在是"因事設崗”

E.有限的勞動時間應當?shù)玫匠浞掷?/p>

【答案】A

24、為了保證崗前培訓的順利開展，在培訓的準備過程中要特別注

意一些細節(jié)問題。崗前培訓的注意事項包括（）o

A.培訓目標的確認

B.培訓方法的選擇

C.地點的選擇，預先查看培訓地點并在計劃中加以確認

D.使用檢查表，檢查表應分類列舉所需的所有設備和那些沒有被包

括在課程計劃中的細節(jié)

E.對培訓事宜進行確認

【答案】CD

25、依據(jù)勞動法律事實是否以當事人的意志為轉移，法律事實可分

為（）

A.勞動法律行為

B.勞動法律淵源

C.勞動法律體系

D.勞動法律事件

E.勞動合同關系

【答案】AD

26、敬業(yè)的含義包括()。

A.恪盡職守

B.勤奮努力

C.享受工作

D.精益求精

【答案】ABCD

27、分析培訓需求時應關注()

A.受訓員工的現(xiàn)狀

B.受訓員工崗位職責

C.受訓員工存在的問題

D.受訓員工經(jīng)驗閱歷

E.受訓員工的期望和真實想法

【答案】AC

28、新員工培訓分為()0

A.脫產(chǎn)培訓

B.上崗前的集中訓練

C.上崗后的分散訓練

D.工作的崗位職責培訓

E.組織文化培訓

【答案】BC

29、培訓前對培訓師的基本要求是()

A.做好準備工作

B.決定如何在學員之間分組

C.對“培訓者指南”中提到的材料進行檢查，根據(jù)學員的情況進行

取舍

D.檢查日程安排，留出余地

E.授課技巧培訓

【答案】ABCD

30、使用崗位歸類法進行崗位評價時，主要步驟包括()等。

A.獲取崗位信息

B.崗位分類，將相似的崗位劃分為一類

C.選擇等級參照物并劃分崗位等級

D.崗位分級，將復雜程度相似的崗位劃為一級

E.對崗位進行排序？

【答案】BD

大題（共10題）

一、為了創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力，某

公司決定對外招聘具有相關行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，作為品牌經(jīng)理、

市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理的后備人才。經(jīng)過反復討論，公司決定對

外發(fā)布招聘信息，以招聘人才。根據(jù)上述情形，請回答以下問題：

⑴該公司可選擇哪些招聘信息發(fā)布的渠道？（12分）（2）說明選擇報

紙發(fā)布招聘信息的基本程序。（6分）

【答案】答：（1）案例中，該公司對外招聘的人員的目標是“具有相

關行業(yè)工作經(jīng)驗的人員，可作為品牌經(jīng)理、市場經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)

理的后備人才”，所以可選擇招聘信息發(fā)布的渠道主要有以下幾種：

①報紙。報紙發(fā)行量大，能夠迅速將信息傳達給讀者，同時廣告的

大小可以靈活選擇，但閱讀對象較雜，很多讀者并不是所要尋找的

崗位候選人，保留的時間也較短，同時報紙的紙質和印刷質量可能

會對廣告設計造成限制。（2分）②雜志。雜志接觸目標群體的概率

比較大，便于保存，紙質和印刷質量比報紙好，但廣告的預約期較

長，申請崗位的期限也會比較長，同時發(fā)行的地域可能較為分散。

（2分）③廣播電視。廣播電視可能產(chǎn)生有較強沖擊力的視聽效果，

容易給人留下深刻的印象，但廣告的時間較短，且不便保留，費用

一般也比較高。該公司招募人員的根本目的是“為了創(chuàng)建一流的品

牌精英團隊，保證公司的可持續(xù)發(fā)展力”，因此，通過廣播電視招

聘不僅可以引起求職者關注，還可以提升企業(yè)形象，擴大知名度，

有利于品牌創(chuàng)立。（2分）④網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘即通過因特網(wǎng)進行

招聘。由于這種方法具有信息傳播范圍廣、速度快、成本低、時間

周期長、聯(lián)系快捷方便等優(yōu)點，且不受時間、地域的限制，因而被

廣泛采用。（2分）⑤其他印刷品。海報、公告、招貼、傳單、宣傳

旗幟、小冊子、直接郵寄等都是在特殊場合有特別效果的方法。這

些方法可以在求職者可能采取即時性行動的時候，引起他們對單位

的興趣，而且極富靈活性。但是這些方式自身的作用非常有限，必

須與其他招聘方法相結合方能產(chǎn)生良好的效果。（2分）總之，廣告

媒體都各有利弊，單位在選擇時，要綜合考慮空缺崗位、廣告價格、

潛在應聘者所在的地域、工作特性等因素。（2）選擇報紙發(fā)布招聘信

息的基本程序包括：CD選擇刊登廣告的報紙。（2分）②決定刊登廣

告的時間。（2分）③編制刊登廣告的費用預算，并向上級提出申請。

（2分）④廣告文稿的擬訂、修改與審批。（2分）

二、某公司1。月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者

如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合

同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中

專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她

們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作

都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解

除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位

并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡

心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開

具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情

況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞

動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由

向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法

為什么

【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某

的勞動合同。《勞動合同法》第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一

的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：

①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，

或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職

業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病

或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工在孕期、產(chǎn)期、

哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5

年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者

存在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合

同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該

勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單

位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造

假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，

公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。

同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，

該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。

三、（2017年11月）某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人

員流動率太高，使營業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店

負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，

大家一致認為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到

最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采

集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以

下問題：（1）企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信

息？（14分）（2）在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?

說明理由。（6分）

【答案】（1）①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)

和行為。（2分）②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問

題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。（2分）③咨詢法。

即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采用問

卷、面談等方法收集資料。（2分）④訪談法。即正式的或者非正式

地對員工進行談話。（1分）⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過

任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。（2分）⑥

測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發(fā)現(xiàn)員工學習成果的不

足之處。（2分）⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需

要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于

模擬的管理情景中工作。（2分）⑧書面資料研究法。即用分析資料

的方式考察相關文獻。（1分）（2）本案例應當選擇問卷法更為合適。

（2分）理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，

店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求

信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調

查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開

放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。（4分）

四、（2017年5月）在麥當勞的企業(yè)里，有超過75%的餐廳經(jīng)理，50%

以上的中高級主管，以及1/3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當

勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的。“麥當勞的訓練魔法”一直令

外界好奇。（1）認定訓練利益。麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句

經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投

資?！丙湲攧谡J定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經(jīng)

開始在人員的發(fā)展上做投資。（2）訓練不只是課程。和其他企業(yè)不同，

麥當勞的訓練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對

人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我

夢想期望結合在一起。麥當勞還強調員工的參與、認同和責任感。

在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作"與成功有約”，目

的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領導者

的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求

分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織

所需。（3）四個層次的評估。第一個是“反應”，就是檢查上課后大

家對課程的反應如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知

識，是否符合組織所要傳遞的內容。第三是“行為”，檢查員工所

學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”

方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)

行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。（4）全職業(yè)

生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同

的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務以外，還幫助員工實

現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經(jīng)理可以從

計時員工晉升，也可以從實習經(jīng)理培訓而成。培訓內容包括樓面經(jīng)

營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重

點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。提升為麥當勞

高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環(huán)。對職能型和管理型

的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管

訓練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導。請閱

讀案例并回答下列問題：⑴麥當勞的培訓理念是什么？（2分）（2）麥

當勞如何將培訓與企業(yè)需要有效結合在一起的？（4分）（3）麥當勞在

培訓評估方面有哪些可取之處？（6分）（4）麥當勞對員工職業(yè)生涯的

關注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組

織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏？（6分）

【答案】（1）麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工的培

訓達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。（2分）（2）麥當勞的培訓通過以

下方式與企業(yè)的需要有效的結合在一起：①有很好的培訓需求分

析.針對性強。（1分）②培訓不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作

里面，實用性強。（1分）③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符

合組織需要。（1分）④培訓范圍大，培訓內容豐富，滿足組織的需

要。（1分）（3）麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：①麥當勞在

培訓評估中采用了“反應、知識、行為、績效”等四層次評估模型,

通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。（2

分）②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應如何、員工所學到的

東西能否應用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現(xiàn)培訓

與績效相結合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。（2

分）③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，

保證講師能滿足企業(yè)的需要。（2分）（4）①麥當勞對員工職業(yè)生涯的

關注表現(xiàn)在以下方面：a.麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管

都有不同的培訓計劃。b.麥當勞將訓練和員工的自我夢想結合在一

起，重視員工參與、認同和責任感。c.麥當勞的內部提升的晉升制

度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。

五、（2015年11月）李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：

本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以

下，雙眼裸眼視力為5.0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只

能達到4.6,而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為

5.0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂

了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入

廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質量和

效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院

復查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事中要求

的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限

4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，

在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為,

不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您

認為當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決？為什么？（20分）

【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動

合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同

簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞

動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法

定程序。（4分）用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經(jīng)

濟補償?shù)那樾稳缦拢海?）在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個

條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。

（2分）（2）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。（2分）（3）嚴重失職，營

私舞弊，給用人單位造成重大損害的。（2分）（4）勞動者同時與其他

用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，

或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。（2分）（5）勞動者以欺詐、脅迫的

手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者

變更勞動合同致使勞動合同無效的。（2分）（6）被依法追究刑事責任

的。（2分）在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼

裸眼視力為5.0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為

5.0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與

李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于

李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查

證，李琦視力在招工以前即為4.6,與招聘啟事中要求的視力不符。

2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試

用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用

條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償

的條件。（4分）

六、（2016年11月）A公司是某房地產(chǎn)集團下屬的一家物業(yè)經(jīng)營管理

公司。成立初期，該公司非常注重規(guī)范管理和調動員工的積極性，

制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨

著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也日益

增加，員工對工作失去了往日的熱情；部分技術、管理骨干出現(xiàn)了

離職的情況，其他一些人員也有離職傾向。公司經(jīng)過對內部管理的

深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵技術骨干

力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結

構也不盡合理，對內缺乏公平，從而導致技術骨干和部分中層管理

人員流失。針對這一具體的問題，該公司就薪酬水平進行了市場調

查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略

和組織架構相匹配的薪資方案。新措施激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造

性，公司又開始恢復良好的發(fā)展勢頭。請說明該公司員工流失的原

因是什么?從中能夠獲得什么啟發(fā)？

【答案】（1）員工流失的原因有以下一些：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨

著業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化而適時調整，從薪酬水平上看，對外

缺乏競爭力；從薪酬結構上看，對內缺乏公平性，這是員工流失的

根本原因。（8分）（2）從中獲得的啟示有以下一些：①完善的薪酬管

理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。（3分）②薪酬制度在薪酬水平上應保

持對外有競爭力，在薪酬結構上應保證對內公平性。（3分）③對薪

酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與組織戰(zhàn)略的匹配性和有效

性。（3分）④薪酬系統(tǒng)應隨業(yè)務發(fā)展和人才市場的變化，進行適時

調整。（3分）

七、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定

期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某

終于實現(xiàn)其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行

專業(yè)培訓I,先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培

訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提

出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復函，認為張某提出的辭

職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方

協(xié)商數(shù)次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務。8月25日后,

張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違

約行為，要求其支付違約金、培訓費，損失共計350余萬元。寶橋

法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除

勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓費用的

請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，

航空公司轉出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例。

【答案】依照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項

培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，

約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位

支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用

人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應

分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：

因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服

務期限為38年，現(xiàn)已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即

按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。

八、某公司是國內一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應對新產(chǎn)品上市導致的人

員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員

工盡快適應工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天

的崗前培訓，培訓的內容以“任務與要求"、"權利與義務”為主,

培訓結束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到

一個月內，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有

的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的

人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己

摸索，工作難度太大了。請結合本案例。回答下列問題：（1）該公司

的崗前培訓存在哪些問題？（2）企業(yè)在組織崗前培訓時應按什么步驟

進行？

【答案】（1）該公司崗前培訓存在的問題主要包括：①培訓缺乏計劃

性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。②培訓形式

不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。③培訓內容不完

善，完整的培訓內容應包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為

規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務知識，特殊技能，管理實務等；該公

司的崗前培訓沒有實際意義。④培訓時間過短，應根據(jù)培訓內容確

定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應安排1周以上的時間進行崗前培

訓I。⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。（2）在進行崗前培訓時，應

按照如下步驟進行：崗前培訓主要包括崗前培訓的設計、實施以及

內容與效果的跟蹤三個步驟：①崗前培訓的設計。該步驟的主要內

容包括：制定崗前培訓計劃和編寫崗前培訓提綱。②崗前培訓的實

施。該步驟的主要內容包括：準備培訓資料；崗前培訓的會務準備；

實施培訓，即根據(jù)培訓內容選擇相應的培訓方法和方式進行培訓；

考核考試；頒發(fā)上崗證或上崗通知書。③崗前培訓內容與效果的跟

蹤。該步驟主要是對每一個新員工進行全面的復查，以了解崗前培

訓的內容是否已經(jīng)被真正領會和掌握，調查的內容包括：崗前培訓

活動是否適當，?培訓內容是否容易理解；崗前培訓是否有激勵作用；

崗前培訓活動的成本等。

九、在麥當勞的企業(yè)里，有超過75%的餐廳經(jīng)理，50%以上的中高

級主管，以及1/3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當勞的職業(yè)生

涯是由計時員工開始的?！胞湲攧诘挠柧毮Хā币恢绷钔饨绾闷?。

⑴認定訓練利益。麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：

“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲?/p>

勞認定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經(jīng)開始在人員

的發(fā)展上做投資。（2）訓練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當勞的

訓練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對人員策略

的重視，主動地執(zhí)行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望

結合在一起。麥當勞還強調員工的參與、認同和責任感。在麥當勞

香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高

層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領導者的成長與

訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針

對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。（3）

四個層次的評估。第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程

的反應如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否

符合組織所要傳遞的內容。第三是“行為”，檢查員工所學到的東

西能否應用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每

次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行

后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。（4）全職業(yè)生涯計劃。

麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃,

除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予

每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升,

也可以從實習經(jīng)理培訓而成。培訓內容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐

廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重點有兩個：一是

顧問的技巧，另一個是部門的領導。提升為麥當勞高層主管之前，

在漢堡大學學習也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)

有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：

全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導。請閱讀案例并回答下

列問題：（1）麥當勞的培訓理念是什么？（2分）（2）麥當勞如何將培訓

與企業(yè)需要有效結合在一起的？（4分）（3）麥當勞在培訓評估方面有

哪些可取之處？（6分）（4）麥當勞對員工職業(yè)生涯的關注表現(xiàn)在哪些

方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)

展的雙贏？（6分）

【答案】答：⑴麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工

的培訓達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。（2分）（2）麥當勞的培訓通

過以下方式與企業(yè)的需要有效的結合在一起：①有很好的培訓需求

分析.針對性強。（1分）②培訓不只是課程，而是發(fā)生在真實的工

作里面，實用性強。（1分）③對培訓效果進行有效評估，保證培訓

符合組織需要。（1分）④培訓范圍大，培訓內容豐富，滿足組織的

需要。（1分）（3）麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：①麥當勞

在培訓評估中采用了“反應、知識、行為、績效”等四層次評估模

型，通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。

（2分）②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應如何、員工所學

到的東西能否應用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現(xiàn)

培訓與績效相結合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。（2

分）③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，

保證講師能滿足企業(yè)的需要。（2分）（4）①麥當勞對員工職業(yè)生