“互聯(lián)網(wǎng)+”下如何優(yōu)化國(guó)有企業(yè)人力資源管理

【摘要】隨著企業(yè)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的來(lái)臨，企業(yè)當(dāng)中的人力資源部門的管理工作也隨之發(fā)生了巨大變化，具體主要還是體現(xiàn)在企業(yè)管理工作方式的整合優(yōu)化上，即通過整合構(gòu)建完善的企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)管理平臺(tái)，來(lái)有效提高整個(gè)企業(yè)中層人力資源部在管理工作中的效率，確保整個(gè)企業(yè)員工管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)以及整體工作管理能力等都足夠能及時(shí)達(dá)到企業(yè)預(yù)期中的目標(biāo)。本文也有機(jī)會(huì)通過結(jié)合相應(yīng)的典型案例，針對(duì)當(dāng)前“互聯(lián)網(wǎng)+”的大背景下，如何有效優(yōu)化大型企業(yè)內(nèi)部人力資源優(yōu)化管理工作流程進(jìn)行詳細(xì)的案例分析，并總結(jié)提出一些行之有效的企業(yè)優(yōu)化管理策略，以便提供相關(guān)行業(yè)人士進(jìn)行參考以及借鑒。【關(guān)鍵詞】互聯(lián)網(wǎng)+;國(guó)有企業(yè)人力資源管理一、前言隨著當(dāng)前我國(guó)現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)和現(xiàn)代信息電子技術(shù)的快速進(jìn)步發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)信息平臺(tái)和企業(yè)大數(shù)據(jù)等新技術(shù)已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用，為眾多大型企業(yè)員工帶來(lái)了經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)新利器，提升了眾多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。特別的它是現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部人力資源企業(yè)管理，能夠?qū)ΜF(xiàn)代企業(yè)核心人力資源體系進(jìn)行有效管理，依靠現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人力資源企業(yè)管理的制度改革與體制創(chuàng)新，能夠更高效的對(duì)企業(yè)員工福利、職稱素質(zhì)晉升、崗位資源調(diào)配等等進(jìn)行更加科學(xué)化和合理化的有效管理，為現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展建設(shè)提供新的管理創(chuàng)新動(dòng)力。二、“互聯(lián)網(wǎng)+”給我國(guó)企業(yè)帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)互聯(lián)網(wǎng)對(duì)于中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有創(chuàng)新顛覆和轉(zhuǎn)型再造的重要作用，這主要原因是由于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代環(huán)境下企業(yè)數(shù)據(jù)和訪問的流量互聯(lián)互通，以及基于互聯(lián)網(wǎng)本身透明度和開放的基本特質(zhì)，以資源共享、免費(fèi)作為企業(yè)流量資源聚合的主要吸引力，從而徹底打破了許多中國(guó)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)公司原有的流量運(yùn)作管理模式。我國(guó)企業(yè)未來(lái)將逐步擺脫對(duì)廉價(jià)優(yōu)質(zhì)勞動(dòng)力的過度依賴，將自主技術(shù)創(chuàng)新能力作為提升產(chǎn)業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的新驅(qū)動(dòng)來(lái)源，進(jìn)一步提升了我國(guó)制造業(yè)的技術(shù)產(chǎn)業(yè)化和附加值，使得我國(guó)制造業(yè)由以前傳統(tǒng)的一個(gè)勞動(dòng)密集型新興產(chǎn)業(yè)逐步升級(jí)到成為一個(gè)資本密集、智力密集型新興產(chǎn)業(yè)。在此發(fā)展過程中，高層次專業(yè)人才培養(yǎng)作為產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新的主要市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)力，自然成為是推動(dòng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)加速轉(zhuǎn)型的一個(gè)關(guān)鍵因素。能否對(duì)中小人才企業(yè)進(jìn)行有效的經(jīng)營(yíng)管理和有效激勵(lì)，是我國(guó)企業(yè)中小企業(yè)人才經(jīng)營(yíng)管理中的主要核心問題。在新的市場(chǎng)環(huán)境下，在互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的情況下，我國(guó)國(guó)有企業(yè)做好企業(yè)人力資源管理成為企業(yè)不可或缺的內(nèi)部動(dòng)力，每項(xiàng)項(xiàng)目?jī)?nèi)容提供更廣闊的數(shù)據(jù)分析，采集不同類型的應(yīng)用數(shù)據(jù)，成為公司管理者為企業(yè)發(fā)展方向決策的依據(jù)。另外，在現(xiàn)代互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境中，可以對(duì)每個(gè)人的實(shí)際行為數(shù)據(jù)進(jìn)行大量細(xì)致的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析獲取、交互、分析及數(shù)據(jù)對(duì)比，在大大增加了我國(guó)人力資源服務(wù)管理行業(yè)復(fù)雜性的成本同時(shí)，也為我國(guó)人力資源服務(wù)管理行業(yè)提供了新的發(fā)展途徑和解決方法。因此對(duì)研究“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下我國(guó)企業(yè)的人力資源質(zhì)量管理體制創(chuàng)新問題具有十分重要的意義。三、傳統(tǒng)人力資源在"“互聯(lián)網(wǎng)+”"時(shí)代下的不足傳統(tǒng)企業(yè)人力資源人才管理理論認(rèn)為企業(yè)人力資源人才管理過程是一種運(yùn)用某些專業(yè)技術(shù)手段對(duì)一個(gè)企業(yè)內(nèi)的人才資源進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)控和管理開發(fā)，并且通過制定一套相關(guān)人才管理工作流程和激勵(lì)機(jī)制，從而為其他企業(yè)人員創(chuàng)造更多成本利益的管理過程。傳統(tǒng)企業(yè)人力資源企業(yè)管理模式強(qiáng)調(diào)以維護(hù)企業(yè)形象和維護(hù)企業(yè)核心利益關(guān)系為工作核心，相比于傳統(tǒng)人才培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展更多地注重企業(yè)工作結(jié)果以及完成的過程質(zhì)量，在一定很大程度上往往忽略推動(dòng)個(gè)體企業(yè)發(fā)展與推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展的這種聯(lián)動(dòng)協(xié)調(diào)關(guān)系。管理者往往在腳本管理上更多以其代管"事"腳本為主，而不是以"人"為主腳本，尚且只能停留在"人事管理"之上。（一）傳統(tǒng)的招聘方式效率低下傳統(tǒng)的企業(yè)人事單位招聘發(fā)布方式通常都是使用電子報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘信息網(wǎng)絡(luò)、電視廣告、熟人關(guān)系介紹、人才招聘市場(chǎng)等多種方式進(jìn)行發(fā)布。但是這些二次招聘宣傳渠道的信息傳播覆蓋范圍有限、信息媒體傳播傳達(dá)速度慢、招聘崗位人才單調(diào)而且二次招聘工作周期長(zhǎng)，需要資金比較多。當(dāng)企業(yè)既需要某種特定的人才是不能進(jìn)行快速的補(bǔ)充，影響到了企業(yè)正常工作效率;另一方面企業(yè)招聘時(shí)用到的基層人才大多以企業(yè)基層專業(yè)技術(shù)人員和現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)工程師為主，難以及時(shí)招聘到中高級(jí)綜合性管理人才和能夠獨(dú)立負(fù)責(zé)項(xiàng)目實(shí)施的專門人才。（二）行政管理工作繁多瑣碎人力資源管理部門的日常管理工作不僅需要同時(shí)處理大量的相關(guān)行政事務(wù)文案，還需要擔(dān)任著考核人員考勤、工資數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、培訓(xùn)時(shí)間安排等重要工作。這些日常工作雖是日常不得不及時(shí)處理的必要日常事務(wù)，但由于工作瑣碎消耗量大，占據(jù)了全體員工大量工作時(shí)間，并且會(huì)耗費(fèi)不必要的所損耗的大量工作時(shí)間精力，使其難以再繼續(xù)從事其他崗位應(yīng)該必做的日常本職工作，嚴(yán)重的會(huì)降低了整個(gè)企業(yè)人力資源社會(huì)管理服務(wù)部門的戰(zhàn)略執(zhí)行管理能力和整體工作效率，對(duì)整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行和長(zhǎng)期目標(biāo)目的實(shí)現(xiàn)都會(huì)產(chǎn)生不利性的影響。（三）缺乏科學(xué)的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃部分大型企業(yè)把進(jìn)行人才定向招聘僅僅地看作是對(duì)整個(gè)企業(yè)內(nèi)部人才資源空缺的有效彌補(bǔ)，沒有充分結(jié)合整個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)從企業(yè)宏觀政策角度準(zhǔn)確考慮企業(yè)人才需求、配備、流動(dòng)、晉升，沒有在企業(yè)人才定向選拔、培養(yǎng)、人才使用、晉升五個(gè)方面建立形成符合企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的一個(gè)整體的選責(zé)機(jī)制。而且對(duì)那些新走人社會(huì)的專業(yè)人才培養(yǎng)也缺乏系統(tǒng)的培養(yǎng)計(jì)劃，不合理的工作安排，以至于大多數(shù)施工企業(yè)仍然采用簡(jiǎn)單的"老帶新""一帶一"的企業(yè)傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方式，這種培養(yǎng)方式對(duì)于那些專業(yè)性強(qiáng)的工程技術(shù)管理人員的職業(yè)能力培養(yǎng)水平不斷提升而言卻也只能說(shuō)是起到微薄的輔助作用。這種粗糙的內(nèi)部人事管理戰(zhàn)略規(guī)劃，導(dǎo)致許多企業(yè)內(nèi)部人事管理凌亂混雜，難以實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)、人才與崗位相匹配的企業(yè)理想發(fā)展?fàn)顟B(tài)，從而容易出現(xiàn)優(yōu)秀員工頻繁向外流動(dòng)，優(yōu)秀人才難以長(zhǎng)期長(zhǎng)久保留的尷尬窘局。（四）人力資源管理者的觀念未能得到及時(shí)更新由于傳統(tǒng)思維上的操作慣性，部分傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理者仍然直接采用了在傳統(tǒng)觀念上來(lái)開展人力資源管理工作，沒有對(duì)"“互聯(lián)網(wǎng)+”"的新時(shí)代下，企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)管理的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代環(huán)境與當(dāng)前傳統(tǒng)的人力資源管理形成一個(gè)明確的認(rèn)知。僅僅認(rèn)為人力資源管理工作是企業(yè)內(nèi)部的常規(guī)任務(wù)。并且僅以當(dāng)前企業(yè)盈虧狀態(tài)、企業(yè)規(guī)模及項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)配置為主要參考依據(jù)來(lái)進(jìn)行制定和研究實(shí)施其它有關(guān)企業(yè)人力資源管理與開發(fā)政策，忽視了當(dāng)前的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展變化的重要作用。他們還沒有完全摒棄舊有的觀念，沒有充分認(rèn)識(shí)并做到對(duì)互聯(lián)網(wǎng)，物聯(lián)網(wǎng)，企業(yè)人力資源指數(shù)大數(shù)據(jù)等依托互聯(lián)網(wǎng)信息化平臺(tái)建立的充分認(rèn)識(shí)和有效利用，做好“互聯(lián)網(wǎng)+”，這有助于中國(guó)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中迅速贏得市場(chǎng)先機(jī)。四、人力資源管理在"“互聯(lián)網(wǎng)+”"時(shí)代下的發(fā)展趨勢(shì)（一）大數(shù)據(jù)將未來(lái)成為中國(guó)人力資源市場(chǎng)管理的重要數(shù)據(jù)工具數(shù)據(jù)事實(shí)是企業(yè)決策的重要信息分析依據(jù)和決策關(guān)鍵，對(duì)于現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理而言，用大量數(shù)據(jù)事實(shí)說(shuō)話的就是企業(yè)提升資源管理決策話語(yǔ)權(quán)的有力決策證據(jù)，是為現(xiàn)代企業(yè)資源管理者自身提供決策依據(jù)的一個(gè)關(guān)鍵而重要的內(nèi)容。”互聯(lián)網(wǎng)+”的改革深入有效推進(jìn)，使得企業(yè)人力資源績(jī)效管理工作得以逐步進(jìn)入"量化"高效管理的新階段。新信息時(shí)代下的企業(yè)人力資源事務(wù)管理以大量的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)資料作為其分析理論基礎(chǔ)，包括人為基礎(chǔ)的企業(yè)組織內(nèi)部人事統(tǒng)計(jì)信息，將客觀的企業(yè)樣本統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)分析結(jié)合到了人力資源事務(wù)管理信息系統(tǒng)的各個(gè)功能模塊，并從中可以推測(cè)和預(yù)見到未來(lái)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，預(yù)測(cè)今后企業(yè)可能必然產(chǎn)生的重大事態(tài)，同時(shí)通過運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理會(huì)計(jì)核算等多種方法綜合開展企業(yè)人才信用測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析，為我國(guó)人力資源事務(wù)管理行業(yè)提供一項(xiàng)具有高度戰(zhàn)略性和前瞻性的可靠性和分析研究成果。此外，加強(qiáng)企業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)平臺(tái)建設(shè)，提升企業(yè)人力資源管理信息分析采集處理能力，將企業(yè)行政辦公文案日常業(yè)務(wù)工作信息納入其中，利用企業(yè)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行企業(yè)人事技能考核、人員配備、薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)等，能夠極大不同程度地有效減輕企業(yè)員工對(duì)瑣碎日常業(yè)務(wù)工作不必要的處理時(shí)間費(fèi)和精力，提升中小企業(yè)組織執(zhí)行力和管理效率。（二）社交網(wǎng)絡(luò)將成為人力資源管理的重要媒介社交信息網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)發(fā)展成為"“互聯(lián)網(wǎng)+”"網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，人們不可缺少的一項(xiàng)內(nèi)容。許多社交平臺(tái)存在有比較大的自由性，能夠根據(jù)不同人的情感要求選擇出最為合適的人。在這樣的實(shí)際情形下，通過社交網(wǎng)絡(luò)建立社交信息平臺(tái)，將有越來(lái)越多通過網(wǎng)絡(luò)社交信息平臺(tái)形式進(jìn)行的企業(yè)人事技能招聘活動(dòng)開始大量涌現(xiàn)，員工的日常網(wǎng)絡(luò)社交信息往來(lái)也許將會(huì)潛移默化地直接影響整個(gè)企業(yè)品牌形象的整體設(shè)立。因此，在未來(lái)的中國(guó)企業(yè)內(nèi)部人力資源有效管理中，將有越來(lái)越多的優(yōu)秀企業(yè)通過移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)在企業(yè)社交信息發(fā)布、回應(yīng)，社交信息傳播和企業(yè)引導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)控制等各個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)員工進(jìn)行有效管理，最大不同程度地有效提升員工的企業(yè)形象和培養(yǎng)員工的企業(yè)融入感和榮譽(yù)感。（三）綜合素質(zhì)將成為人力資源管理的重要評(píng)判“互聯(lián)網(wǎng)+”的主要功能特點(diǎn)之一就是專業(yè)跨界知識(shí)交叉和相互交融，因此隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)專業(yè)思維的不斷深入發(fā)展，單一的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)體系已經(jīng)難以有效應(yīng)對(duì)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)市場(chǎng)環(huán)境下日新月異的不斷變化的社會(huì)事態(tài)和企業(yè)管理模式要求，對(duì)企業(yè)人力資源的管理要求也逐漸向?qū)I(yè)綜合性、多元化管理方向不斷發(fā)展，對(duì)提高人力資源專業(yè)管理人員的專業(yè)綜合管理知識(shí)體系結(jié)構(gòu)和綜合實(shí)際操作實(shí)踐能力也將逐漸提出更精細(xì)的管理要求。當(dāng)下的現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理不僅非常需要現(xiàn)代企業(yè)全體員工必須掌握扎實(shí)的管理專業(yè)技能，還非常需要對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的內(nèi)部管理構(gòu)架、專業(yè)部門及輔助部門的設(shè)置、財(cái)務(wù)管理以及企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)化的思維模式具有不同程度的認(rèn)識(shí)和了解，在本學(xué)科專業(yè)的知識(shí)基礎(chǔ)之上通過橫向探索拓寬專業(yè)知識(shí)面的廣度，從而不斷提升現(xiàn)代企業(yè)員工整體的綜合管理能力素質(zhì)和自身能力開發(fā)的動(dòng)力。（四）優(yōu)化組織架構(gòu)將成為人力資源管理的重要方向在"“互聯(lián)網(wǎng)+”"這個(gè)時(shí)代中，組織內(nèi)部人員資源管理將來(lái)也會(huì)向企業(yè)扁平化管理轉(zhuǎn)變，就是說(shuō)有很多傳統(tǒng)的企業(yè)組織管理模式將來(lái)也會(huì)被徹底打破，越來(lái)越多的新興企業(yè)組織管理形式的比例如虛擬企業(yè)、創(chuàng)客合作組織等將來(lái)也會(huì)不斷涌現(xiàn)，從而不斷大大拉近普通員工與整個(gè)企業(yè)的管理距離，使得更多員工更投入地積極參與到我們企業(yè)組織內(nèi)部人事管理中的工作中去，發(fā)揮自我管理的動(dòng)力優(yōu)勢(shì)，精簡(jiǎn)組織工作管理程序，建立更加規(guī)范的組織工作管理流程，提高整個(gè)企業(yè)組織整體管理工作效率。五、“互聯(lián)網(wǎng)+”下的人力資源管理創(chuàng)新探析（一）理念層面新的時(shí)代創(chuàng)新已經(jīng)成為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)能力的主要方式。所以企業(yè)當(dāng)中的高管部門需要及時(shí)轉(zhuǎn)變自己的思維模式，做好頂層設(shè)計(jì)，以員工績(jī)效作為管理成本上的一種延伸，讓員工的進(jìn)步和員工參與成為企業(yè)發(fā)展的載體和推動(dòng)者。員工的行為能夠有效提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，加大企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以資源的方式來(lái)看待企業(yè)當(dāng)中人力資源管理內(nèi)容，這樣才能匹配新時(shí)代的業(yè)務(wù)發(fā)展要求。（二）規(guī)劃層面注重長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展和戰(zhàn)略性的規(guī)劃。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)壓力，更多的是依賴于企業(yè)當(dāng)中的人才素質(zhì)水平。我國(guó)正處于一個(gè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的過程當(dāng)中，這就要求企業(yè)需要建立一支擁有高素質(zhì)水平的員工隊(duì)伍，以更好的滿足新時(shí)代發(fā)展的需求。隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展，各項(xiàng)智能技術(shù)的不斷進(jìn)步，未來(lái)對(duì)于組織行為和員工行為更加具有數(shù)據(jù)化的分析，同時(shí)對(duì)員工的各項(xiàng)數(shù)據(jù)行為能夠進(jìn)行存儲(chǔ)和比較，為企業(yè)提供更加匹配的工作人員。在人力資源的規(guī)劃上，企業(yè)需要根據(jù)市場(chǎng)當(dāng)中各項(xiàng)數(shù)據(jù)的監(jiān)測(cè)情況，對(duì)未來(lái)的需求和業(yè)務(wù)情況進(jìn)行精準(zhǔn)的預(yù)測(cè)，從而對(duì)未來(lái)的勞動(dòng)需求有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。同時(shí)通過崗位分析的手段，能夠更好的明確出企業(yè)當(dāng)中人才隊(duì)伍的各項(xiàng)能力，完成好各種資源的科學(xué)規(guī)劃，使整個(gè)內(nèi)容滿足發(fā)展要求。（三）管理層面要提升管理水平的精細(xì)化程度，由于大部分智能技術(shù)能給企業(yè)管理帶來(lái)更多的新方式，所以整個(gè)管理水平會(huì)向著更加精細(xì)化的方向發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)上能夠?qū)T工的各項(xiàng)行為進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，更好的