企業(yè)文化本源探究

QIYEWENHUA

BENYUANTANJIU

企業(yè)文化

本源探究

岳晨光/著

看到文化的本質(zhì)

激活團(tuán)隊(duì)的價(jià)值

作者簡(jiǎn)介

岳晨光，獲工商管理碩士學(xué)位，經(jīng)

濟(jì)師，曾任職于泓冰標(biāo)桿、華恒智信等

多家知名管理咨詢公司，曾在管理咨詢

行業(yè)、教育培訓(xùn)行業(yè)擔(dān)任企業(yè)高管。對(duì)

企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)效能專業(yè)領(lǐng)域擁有獨(dú)特

的個(gè)人見(jiàn)解，擅長(zhǎng)培訓(xùn)授課。

作者郵箱：ycg791020@

QIYEWENHUA

BENYUANTANJIU

企業(yè)文化

本源探究

岳晨光/著

圖書(shū)在版編目（CIP）數(shù)據(jù)

企業(yè)文化本源探究/岳晨光著.--北京:企業(yè)管

理出版社,2023.3（2023.7重?。?/p>

ISBN978-7-5164-2813-9

Ⅰ.①企…Ⅱ.①岳…Ⅲ.①企業(yè)文化－研究Ⅳ.

①F272-05

中國(guó)國(guó)家版本館CIP數(shù)據(jù)核字（2023）第008664號(hào)

書(shū)??名：企業(yè)文化本源探究

書(shū)??號(hào)：ISBN978-7-5164-2813-9

作??者：岳晨光

責(zé)任編輯：劉玉雙

出版發(fā)行：企業(yè)管理出版社

經(jīng)??銷：新華書(shū)店

地??址：北京市海淀區(qū)紫竹院南路17號(hào)郵編：100048

網(wǎng)??址：電子信箱：metcl@126.com

電??話：編輯部（010）68701661發(fā)行部（010）68701816

印??刷：北京虎彩文化傳播有限公司

版??次：2023年3月第1版

印??次：2023年7月第2次印刷

開(kāi)本：700毫米×1000毫米1/16

印張：10.5印張

字??數(shù)：130千字

定??價(jià)：58.00元

版權(quán)所有?翻印必究·印裝有誤?負(fù)責(zé)調(diào)換

FOREWARD

序言

人類因夢(mèng)想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮。

數(shù)字時(shí)代，企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，其重要性已經(jīng)被越來(lái)越

多的企業(yè)管理者所深刻認(rèn)識(shí)。

在一家重視企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)中，全體內(nèi)部成員會(huì)經(jīng)歷自我效能提

升以及以目標(biāo)為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)效能提升，并由此形成良性循環(huán)、文化積淀，

最終，企業(yè)文化服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，成為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的手段。同時(shí)，優(yōu)秀的文

化還能以先導(dǎo)功能引領(lǐng)戰(zhàn)略。

奧地利經(jīng)濟(jì)學(xué)家熊彼特在其知名的創(chuàng)新理論中提出，創(chuàng)新就是要“建

立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”，即“生產(chǎn)要素的重新組合”，就是要把一種從來(lái)沒(méi)

有的關(guān)于生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系中去，以實(shí)現(xiàn)對(duì)

生產(chǎn)要素或生產(chǎn)條件的“新組合”。企業(yè)文化建設(shè)完全可以通過(guò)組織機(jī)制的

改革和文化氛圍的創(chuàng)設(shè)，形成一種組織創(chuàng)新，并進(jìn)而“建立一種新的生產(chǎn)

函數(shù)”，帶動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

與市面上關(guān)于企業(yè)文化的圖書(shū)不同的是，本書(shū)并不講解深?yuàn)W的管理學(xué)

理論，也不單純地介紹企業(yè)文化方面的系統(tǒng)知識(shí)，而是從現(xiàn)實(shí)生活以及企

001

企

業(yè)

文

化

本源探究業(yè)實(shí)踐中找到與企業(yè)文化相關(guān)的概念和話題，進(jìn)而闡述企業(yè)文化概念的內(nèi)

涵、結(jié)構(gòu)的邏輯性以及精神激勵(lì)的重要性。

市場(chǎng)活則經(jīng)濟(jì)活，企業(yè)強(qiáng)則國(guó)家強(qiáng)。企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞,是最重要

的市場(chǎng)主體,在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中發(fā)揮著頂梁柱的作用。在中華民族偉大復(fù)興

進(jìn)程中，希望每家企業(yè)都能建設(shè)有自身特色的優(yōu)秀的企業(yè)文化，也希望本

書(shū)能在這一事業(yè)中貢獻(xiàn)綿薄之力。

岳晨光

2022年12月

002

CONTENTS

目錄

上篇精神、意識(shí)與企業(yè)外部適應(yīng)、內(nèi)部整合

第1章精神、意識(shí)與企業(yè)外部適應(yīng)???????????003

第1節(jié)文化、精神與意識(shí)的概念??????????003

第2節(jié)精神、意識(shí)與銷售創(chuàng)新???????????006

第2章精神、意識(shí)與企業(yè)內(nèi)部整合???????????010

第1節(jié)需求層次論的精神需求范疇?????????010

第2節(jié)精神、意識(shí)與人際溝通???????????013

第3節(jié)相關(guān)案例與分析??????????????015

第4節(jié)薪酬與績(jī)效的本質(zhì)?????????????017

目

本篇總結(jié)??????????????????????019錄

001

企

業(yè)

文

化中篇企業(yè)文化的本質(zhì)與框架

本源探究

第1章企業(yè)文化到底是什么??????????????025

第1節(jié)企業(yè)文化的概念??????????????025

第2節(jié)環(huán)境氛圍和人文氛圍????????????027

第3節(jié)心理暗示?????????????????029

第4節(jié)積分制管理解析??????????????034

第5節(jié)自我暗示?????????????????038

第6節(jié)相關(guān)管理方法——OKR???????????041

第7節(jié)總結(jié)與案例????????????????045

第2章企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系?????????049

第3章企業(yè)文化結(jié)構(gòu)?????????????????053

第1節(jié)文化層次?????????????????053

第2節(jié)企業(yè)文化層次相互關(guān)系及系統(tǒng)性???????056

第3節(jié)樹(shù)根與樹(shù)干——精神與制度?????????059

第4節(jié)樹(shù)干與樹(shù)枝——制度與行為?????????066

第5節(jié)樹(shù)葉與果實(shí)——物質(zhì)層???????????070

第4章文化結(jié)構(gòu)與工作氛圍??????????????072

第1節(jié)輸入端的建設(shè)決定輸出端的狀態(tài)???????072

第2節(jié)新時(shí)代背景下的企業(yè)工作氛圍????????074

第3節(jié)經(jīng)濟(jì)全球化背景下的工作氛圍特征??????076

002

第5章人才測(cè)評(píng)與晉升????????????????078

第1節(jié)人才測(cè)評(píng)及相關(guān)技術(shù)????????????078

第2節(jié)人才獎(jiǎng)勵(lì)與晉升??????????????081

第3節(jié)人的潛意識(shí)與企業(yè)文化???????????082

第6章文化變革與整合????????????????085

第1節(jié)文化變革?????????????????085

第2節(jié)文化整合?????????????????089

第7章職工文化與相關(guān)法律??????????????093

第1節(jié)職工文化?????????????????093

第2節(jié)相關(guān)法律?????????????????095

第8章文化建設(shè)不可缺少的紅色基因??????????100

本篇總結(jié)??????????????????????103

下篇激活你的團(tuán)隊(duì)

第1章團(tuán)隊(duì)與團(tuán)隊(duì)管理????????????????109

第1節(jié)到底什么是團(tuán)隊(duì)??????????????109

第2節(jié)團(tuán)隊(duì)管理?????????????????112

目

第3節(jié)微信工作群文化建設(shè)????????????117

錄

003

企

業(yè)

文

化第2章提升團(tuán)隊(duì)的效能????????????????119

本源探究第1節(jié)科學(xué)合理設(shè)置團(tuán)隊(duì)目標(biāo)???????????119

第2節(jié)團(tuán)隊(duì)效能?????????????????122

第3節(jié)實(shí)踐方法——團(tuán)隊(duì)任務(wù)進(jìn)度圖????????124

第3章團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力??????????????????131

第1節(jié)溝通效果關(guān)乎執(zhí)行力????????????131

第2節(jié)九型人格與團(tuán)隊(duì)組建????????????134

第3節(jié)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)?????????????????137

第4章企業(yè)文化與企業(yè)持續(xù)發(fā)展????????????138

第1節(jié)企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略????????????138

第2節(jié)典型案例及啟示（一）：西安楊森的文化管理??140

第3節(jié)典型案例及啟示（二）：通用電氣的情感管理??143

第5章企業(yè)文化與社會(huì)文化??????????????148

本篇總結(jié)??????????????????????151

最后的思考?????????????????????154

參考文獻(xiàn)??????????????????????155

004

上?篇

精神、意識(shí)與企業(yè)

外部適應(yīng)、內(nèi)部整合

衡量組織文化最有效、最實(shí)用的模型之一是由瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院

（IMD）的著名教授丹尼爾·丹尼森（DanielDenison）創(chuàng)建的丹尼森組織

文化模型。丹尼森認(rèn)為理想企業(yè)文化有四大特征：外部適應(yīng)性、內(nèi)部整合性、

靈活性、穩(wěn)定性。

而所有企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,有兩件事情必須處理,一是外部適應(yīng),二是內(nèi)部

整合。本篇我們從外部適應(yīng)和內(nèi)部整合兩個(gè)角度，梳理企業(yè)文化理論中幾個(gè)

重要的概念。

第1章?/?CHAPTERONE

精神、意識(shí)與企業(yè)外部適應(yīng)

第

1節(jié)

文化、精神與意識(shí)的概念上

篇

依據(jù)《現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典》的解釋：文化是指人類在社會(huì)歷史發(fā)展過(guò)程中精神、意識(shí)與企業(yè)外部適應(yīng)、內(nèi)部整合

所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的總和，特指精神財(cái)富，如文學(xué)、藝術(shù)、教

育、科學(xué)等；精神是指人的意識(shí)、思維活動(dòng)和一般心理狀態(tài)。

馬克思主義哲學(xué)使人們懂得物質(zhì)第一性，即物質(zhì)決定意識(shí)，而意識(shí)是

人腦對(duì)客觀世界的反映，具有主觀能動(dòng)性，可以反作用于物質(zhì)。

精神與意識(shí)兩個(gè)概念含義不同，其所指更有不同的側(cè)重。它們與企業(yè)

文化的概念之間存在什么樣的關(guān)聯(lián)性？我們來(lái)看一個(gè)關(guān)于麥當(dāng)勞的案例。

003

企

業(yè)

文

化

本源探究【案例】

關(guān)于麥當(dāng)勞消費(fèi)的調(diào)查

一位著名的管理學(xué)家曾在一個(gè)會(huì)議上對(duì)上百位參會(huì)人員做現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，

他問(wèn)：“您或您的家人到麥當(dāng)勞消費(fèi)的原因是什么？”（每人只說(shuō)一個(gè)原

因。）結(jié)果如圖1所示。

30

25

20

15

占比（%）

10

5

0

會(huì)友聊天讀書(shū)方便快捷兒童樂(lè)園漢堡薯?xiàng)l

圖1顧客選擇麥當(dāng)勞的原因

由調(diào)查結(jié)果得知，大多數(shù)人選擇麥當(dāng)勞的首要原因并非選擇漢堡、薯

條等特色食品，而是看中了它的方便快捷或把它當(dāng)成會(huì)友聊天、讀書(shū)或放

松心情的好場(chǎng)所。僅有12%的受訪人明確表示自己選擇麥當(dāng)勞就是為了漢

堡等食品。

在另一個(gè)會(huì)場(chǎng)的調(diào)查中，由于人數(shù)相對(duì)較少，結(jié)果讓人更為驚訝，幾

乎找不出幾個(gè)人明確表示自己僅僅是為了漢堡而去麥當(dāng)勞消費(fèi)。一位二十

多歲的年輕人直接回答，自己每次約會(huì)肯定約對(duì)方在麥當(dāng)勞見(jiàn)面。

問(wèn)題隨之而來(lái)，很多顧客認(rèn)可麥當(dāng)勞的環(huán)境氛圍，難道坐在里面不消

費(fèi)嗎？當(dāng)然不是！

004

以上調(diào)查結(jié)果說(shuō)明，有不少顧客的消費(fèi)行為可歸因?yàn)閷?duì)店內(nèi)環(huán)境氛圍

的一種反應(yīng)，屬于顧客的心理活動(dòng)，符合意識(shí)的概念，而顧客在店內(nèi)的心

理狀態(tài)則符合精神的定義。

精神與意識(shí)兩個(gè)概念有不同的側(cè)重，通過(guò)生活中的很多例子都可以看

得出來(lái)。

很多企業(yè)在頒發(fā)年終獎(jiǎng)或績(jī)效獎(jiǎng)金時(shí)會(huì)舉辦一個(gè)隆重的儀式，并在全

體員工面前將現(xiàn)金直接發(fā)給獲獎(jiǎng)員工。這樣的激勵(lì)方式產(chǎn)生的效果比沒(méi)有

儀式而僅將獎(jiǎng)金打入個(gè)人賬號(hào)要好很多（見(jiàn)圖2）。

表彰儀式（精神激勵(lì)）

員工心理狀態(tài)（正能量）提升

主觀能動(dòng)性增強(qiáng)

圖2精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)果上

正所謂心態(tài)決定一切，人在精神層面獲得正能量（激動(dòng)、興奮等健康篇

向上的情感）后主觀能動(dòng)性會(huì)增強(qiáng)。如果能完全領(lǐng)悟此道理，人們就可以

精神、意識(shí)與企業(yè)外部適應(yīng)、內(nèi)部整合

在生活中充滿智慧地靈活處理很多事情。

005

企

業(yè)

文

化

本源探究

第

２節(jié)

精神、意識(shí)與銷售創(chuàng)新

人們?cè)谡劦戒N售技巧或銷售方法時(shí)，能聯(lián)想到的無(wú)非是靈活運(yùn)用銷售

話術(shù)或給予客戶一流服務(wù)等。這些技巧當(dāng)然可用，但僅僅擁有這些技巧還

難以達(dá)到銷售高手的境界。

【案例】

李嘉誠(chéng)賣灑水器的故事

李嘉誠(chéng)的名字可謂家喻戶曉，從打工的時(shí)候起，他就是一個(gè)尋找方法

解決問(wèn)題的高手。

李嘉誠(chéng)的父親是教師，他非常希望李嘉誠(chéng)能考上名牌大學(xué)。然而，隨

著父親的突然去世，這個(gè)夢(mèng)想也隨之破滅。家庭重?fù)?dān)全部落到了十幾歲的

李嘉誠(chéng)身上，他不得不靠打工來(lái)維持整個(gè)家庭的生存。

他先是在茶樓做跑堂的伙計(jì)，后來(lái)應(yīng)聘到一家企業(yè)當(dāng)推銷員。當(dāng)推銷

員需要四處奔波，這一點(diǎn)兒也難不倒他，以前在茶樓成天跑前跑后，早就

練就了一副好腳板?？勺钪匾?，還是千方百計(jì)把產(chǎn)品推銷出去。

有一次，李嘉誠(chéng)推銷一種塑料灑水器，連走了好幾家都無(wú)人問(wèn)津。一

006

上午過(guò)去了，一點(diǎn)兒收獲都沒(méi)有，如果下午依然毫無(wú)進(jìn)展，回去必然無(wú)法

向老板交代。

盡管推銷得不順利，他還是不停地給自己打氣，精神抖擻地走進(jìn)了另

一棟辦公樓。他看到樓道上灰塵很多，靈機(jī)一動(dòng)，沒(méi)有直接去推銷產(chǎn)品，

而是來(lái)到洗手間，往灑水器中裝滿水，打掃起樓道來(lái)。經(jīng)他打掃，原來(lái)很

臟的樓道徹底變了模樣。這一變化立刻引起了辦公樓相關(guān)管理人員的興趣，

一個(gè)下午，他賣掉了十多臺(tái)灑水器。

李嘉誠(chéng)這次推銷為什么成功了呢？原因在于他把握了人性。要讓客戶

動(dòng)心，就必須掌握他們?nèi)绾问艿接绊懙囊?guī)律：聽(tīng)別人說(shuō)好，不如看到怎樣

好；看到怎樣好，不如使用起來(lái)好。產(chǎn)品的性能指標(biāo)再好，哪能比得上親

自示范，讓客戶看到使用后的效果呢？

以上故事中，看得見(jiàn)的產(chǎn)品價(jià)值使客戶的心態(tài)發(fā)生了改變，隨后客戶

的購(gòu)買行為是在心態(tài)變化后自然而然產(chǎn)生的。

上

同樣的營(yíng)銷案例并不少見(jiàn)。多年前，一家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)自成立以后始終業(yè)

篇

績(jī)平平，老板一籌莫展。后來(lái)，一位營(yíng)銷高手的幫助使事情迎來(lái)轉(zhuǎn)機(jī)。他

提出的銷售模式是由客戶先付學(xué)費(fèi)轉(zhuǎn)變?yōu)橄扰沙鰞?yōu)秀老師免費(fèi)為意向客戶精神、意識(shí)與企業(yè)外部適應(yīng)、內(nèi)部整合

上門培訓(xùn)一次。結(jié)果很多客戶認(rèn)可了老師后，甚至不再要求查看老師的資

質(zhì)證明，便決定購(gòu)買該機(jī)構(gòu)的服務(wù)。

可能有人會(huì)問(wèn)，既然人在心理狀態(tài)提升后可以產(chǎn)生更加積極的心理活

動(dòng)，那么，情緒提升到一個(gè)類似于極值的水平會(huì)有多大效果？那根本無(wú)法

量化啊！

其實(shí)也未必！同樣以營(yíng)銷為例，哪些產(chǎn)品會(huì)讓人們?cè)谝?jiàn)到效果后，情

007

企

業(yè)

文

化

本源探究緒狀態(tài)提高到“極值水平”呢？若要讓消費(fèi)者達(dá)到無(wú)比興奮的精神狀態(tài)，

那么消費(fèi)的產(chǎn)品大多應(yīng)該與人生大事相關(guān)了。

【案例】

婚紗照的營(yíng)銷模式

與心愛(ài)之人步入婚姻殿堂是一個(gè)人一生中無(wú)比激動(dòng)和難忘的時(shí)刻，美

麗的婚紗照也是一種愛(ài)的見(jiàn)證，然而，你了解婚紗照的營(yíng)銷模式嗎？

以A攝影公司為例，其擁有多位優(yōu)秀攝影師，每套婚紗照拍攝服務(wù)價(jià)

格3000元，含有30張照片，客戶要在正式拍照之前繳納全部費(fèi)用。若干天

過(guò)后在客戶領(lǐng)取照片的時(shí)候，商家信守承諾，允許顧客在遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)30張的

照片之中選取30張。但如果客戶在這30張之外還想多要照片，則需要另外

付錢，每張100元。

A公司老板曾公開(kāi)表示，客戶在首次付款時(shí)一般都是支付3000元，但

在看到照片后，超過(guò)九成的客戶都會(huì)為了30張照片以外的照片買單，最

終，平均每位客戶的消費(fèi)額在8000元左右。

老板的話一定不是假話，畢竟見(jiàn)到自己與愛(ài)人最美好的“精神產(chǎn)品”，

誰(shuí)會(huì)忍心看到其流失呢？

試想，如果老板調(diào)整營(yíng)銷模式，在拍照之前告知客戶每張100元，且

最少拍80張也就是消費(fèi)8000元才能成交，那么，A公司還會(huì)擁有相同數(shù)量

的客戶嗎？

通常情況下，心理狀態(tài)是構(gòu)成心理活動(dòng)的背景，心理活動(dòng)的認(rèn)知、情

感、意志并不相互孤立，而是統(tǒng)一存在，伴隨情感的變化，意志活動(dòng)也會(huì)

008

相應(yīng)地發(fā)生變化。

我們?cè)儆靡苿?dòng)支付的發(fā)展這一社會(huì)現(xiàn)象來(lái)說(shuō)明這個(gè)道理。移動(dòng)支付自

誕生以來(lái)就呈現(xiàn)了迅猛發(fā)展的態(tài)勢(shì)。據(jù)相關(guān)報(bào)道，2015年年底，在我國(guó)，

移動(dòng)支付用戶數(shù)量達(dá)到3.64億，相比于2014年增長(zhǎng)了23.8%。2013

年，移動(dòng)支付的交易規(guī)模超13010億元，發(fā)展迅猛，比2012年增長(zhǎng)達(dá)

800.3%；第三方互聯(lián)網(wǎng)支付市場(chǎng)也迅速增長(zhǎng)，突破59666億元，相比

2012年增長(zhǎng)56.9%。中國(guó)銀聯(lián)的一項(xiàng)調(diào)查顯示，2021年，一線城市受訪

人群月消費(fèi)總額中，移動(dòng)支付的占比大約是8成，月均消費(fèi)金額超過(guò)5300

元；經(jīng)濟(jì)體量為中小規(guī)模的五線城市受訪人群月消費(fèi)總額中，移動(dòng)支付的

占比超過(guò)9成，月均消費(fèi)金額約3200元。

提到移動(dòng)支付發(fā)展迅猛的原因，人們都會(huì)想到安全、快捷、方便、

人性化等，其實(shí)，在這些原因的背后，還存在被人們忽視的其他重要原

因——移動(dòng)支付在為人們帶來(lái)方便的同時(shí)，還可以讓消費(fèi)者不必像過(guò)去那

樣眼看著屬于自己的金錢被轉(zhuǎn)交給賣方。

上

篇

精神、意識(shí)與企業(yè)外部適應(yīng)、內(nèi)部整合

009

企

業(yè)

文

化

本源探究

第2章?/?CHAPTERTWO

精神、意識(shí)與企業(yè)內(nèi)部整合

第

1節(jié)

需求層次論的精神需求范疇

第1章列舉的銷售案例或人際關(guān)系溝通技巧表明了人的心理活動(dòng)規(guī)律，

說(shuō)明了精神、意識(shí)、主觀能動(dòng)性之間的一致性。那么，人的精神需求都有

哪些？就李嘉誠(chéng)賣灑水器的故事來(lái)說(shuō)，是否可以理解為管理辦公樓的物業(yè)

人員滿足了精神需求后產(chǎn)生了購(gòu)買產(chǎn)品的動(dòng)機(jī)？

圖3所示為馬斯洛需求層次論，仔細(xì)分析，哪些需求屬于人的精神

需求？

010

高層次

自

價(jià)值觀、責(zé)任感、創(chuàng)造力等

我實(shí)

現(xiàn)需求

自信、自尊、被別人認(rèn)可

尊重需求和尊重

社會(huì)需求情感、集體歸屬感等

安全需求健康、安全等保障因素

生理需求如溫飽、睡眠

低層次

圖3馬斯洛需求層次論

由圖3可知，人的高層次需求包括社會(huì)需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需

求等多個(gè)層次，這些層次的需求屬于精神需求，安全需求中的健康保障等

因素同樣包含精神要素，只有低層次的生理需求屬于基本物質(zhì)需求。

通常來(lái)講，人只有在低層次需求得到滿足后，才會(huì)有高層次需求，低

上

層次需求沒(méi)有完全實(shí)現(xiàn)之前，較高層次的需求以潛意識(shí)狀態(tài)存在于人的

篇

心理世界。

我們可以這樣說(shuō)，人在僅僅能滿足生理需求的時(shí)候，生活水平僅是溫精神、意識(shí)與企業(yè)外部適應(yīng)、內(nèi)部整合

飽水平，安全需求、社會(huì)需求被滿足后就達(dá)到了小康水平，如果高層次的

尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求也能實(shí)現(xiàn)，生活水平已至少處于中等收入水平以

上的層次。

有這樣一個(gè)例子，一個(gè)水瓶在空瓶狀態(tài)時(shí)，首先可以放進(jìn)一根樹(shù)枝，

繼而可以放入石子，石子放完后還可以放進(jìn)細(xì)沙，直至瓶子裝滿。但如果

將放入的東西全部倒空，想改變順序，先放石子或細(xì)沙，后放樹(shù)枝，就會(huì)

011

企

業(yè)

文

化

本源探究發(fā)現(xiàn)樹(shù)枝已經(jīng)無(wú)法放入。這里的水瓶好比正常人的需求，樹(shù)枝好比馬斯洛

需求中的低層次需求，如果脫離這一層次，較高層次需求的滿足還無(wú)法進(jìn)

入人們的生活。

精神需求由于覆蓋層面廣泛而滲透到管理領(lǐng)域的方方面面。不少人認(rèn)

為薪酬福利屬于物質(zhì)需求，與精神層面無(wú)關(guān)。事實(shí)是這樣嗎？對(duì)內(nèi)公平、

對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力是合理薪酬模式的設(shè)計(jì)原則。任何單位，無(wú)論職務(wù)屬于哪個(gè)

等級(jí)的員工，其對(duì)這一原則的心理感知已屬于精神層面的心理活動(dòng)。高薪

不僅能滿足員工自身多種需要，還可以大幅提升其家人的生活質(zhì)量，同時(shí)

帶來(lái)更多精神需求上的滿足感。

012

第

2節(jié)

精神、意識(shí)與人際溝通

人的心理活動(dòng)規(guī)律在人際溝通中同樣適用。微笑是人們與人交往時(shí)的

一張亮麗名片，可以拉近人與人的情感距離，提升情緒狀態(tài)，這個(gè)道理每

個(gè)人都懂。但除此之外，還有更深層次的交往秘訣：無(wú)論是正式溝通還是

非正式溝通，談話時(shí)務(wù)必結(jié)合對(duì)方的職位選擇溝通的話題。如果能做好這

一點(diǎn)，也就實(shí)現(xiàn)了洞悉人心。

心理學(xué)上有一種社會(huì)系統(tǒng)理論認(rèn)為，人們?cè)诮煌突?dòng)時(shí)，彼此之間上

會(huì)產(chǎn)生一定的感情，交往越多，感情越深，而感情越深，交往也會(huì)越多，

篇

從而形成一種良性循環(huán)。這也從另一個(gè)角度反映了精神、意識(shí)與人際溝通

的緊密聯(lián)系。精神、意識(shí)與企業(yè)外部適應(yīng)、內(nèi)部整合

“屁股決定腦袋”，高層領(lǐng)導(dǎo)最關(guān)注企業(yè)持續(xù)發(fā)展，中層管理者一般只

關(guān)注提升團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，而基層員工更多關(guān)注的是自身福利待遇。在人力資

源管理中，提升員工績(jī)效需要上下級(jí)之間形成溝通機(jī)制作為保障，溝通機(jī)

制應(yīng)用于績(jī)效計(jì)劃、輔導(dǎo)、反饋面談。在溝通過(guò)程中，當(dāng)事人若能站在對(duì)

方的角度，尊重對(duì)方的觀點(diǎn)，提一些積極的意見(jiàn)，雙方會(huì)很快拉近心靈距

離并且收獲喜悅的心情。

013

企

業(yè)

文

化

本源探究就企業(yè)來(lái)說(shuō)，溝通在企業(yè)內(nèi)部無(wú)處不在、無(wú)時(shí)不有，因此，溝通、協(xié)

調(diào)機(jī)制是必須重視的內(nèi)部建設(shè)的一部分，建設(shè)良好的企業(yè)文化對(duì)于形成企

業(yè)內(nèi)部高效的溝通和協(xié)作模式至關(guān)重要。

企業(yè)管理者應(yīng)該真正地理解精神、意識(shí)的概念，將其運(yùn)用于內(nèi)部溝通

機(jī)制的建立與健全上，改善員工日常溝通和上下級(jí)之間的溝通效率，以提

升企業(yè)整體效能。

014

第

3節(jié)

相關(guān)案例與分析

關(guān)于馬斯洛需求層次理論及人的精神需求，筆者通過(guò)兩個(gè)典型案例做

進(jìn)一步的分析。

X集團(tuán)實(shí)行半軍事化管理制度，并曾發(fā)生員工自殺事件，為此，當(dāng)?shù)?/p>

的總工會(huì)曾表態(tài)希望X集團(tuán)建立起注重人文關(guān)懷的管理體制。除了發(fā)生過(guò)

跳樓事件，X集團(tuán)還出現(xiàn)過(guò)工人因?yàn)橄蛹影嗌俣T工的事件。2014年，重

慶X集團(tuán)員工在沙坪壩西永保稅區(qū)海關(guān)門口集結(jié)，罷工抗議。工人每個(gè)人上

的基本工資是兩千元，如果加班，可以拿到三四千元，盡管加班辛苦，可

篇

是為了增加收入，工人心甘情愿付出勞動(dòng)。但是，X集團(tuán)不斷通過(guò)IE（工

業(yè)工程）優(yōu)化，迫使工人成為精準(zhǔn)化操作的“機(jī)器人”，通過(guò)提高效率來(lái)減精神、意識(shí)與企業(yè)外部適應(yīng)、內(nèi)部整合

少加班時(shí)長(zhǎng)，達(dá)到降低成本的目的。對(duì)于這些工人來(lái)講，減少加班等于減

少工資。

與X集團(tuán)罷工事件類似，Y航空公司（以下簡(jiǎn)稱“Y航”）發(fā)生過(guò)飛

行員集體返航事件。2008年的一天，Y航云南分公司從昆明飛往大理、麗

江、西雙版納、芒市、思茅和臨滄六地的共14個(gè)航班返航，飛機(jī)飛到目的

地上空后，向乘客告知無(wú)法降落，又都飛回昆明，這導(dǎo)致昆明機(jī)場(chǎng)更多的

015

企

業(yè)

文

化

本源探究航班延誤。Y航給出的解釋是“因天氣原因”，但同一天飛往上述地區(qū)的其

他航空公司航班則正常降落。事后多家媒體報(bào)道，該事件背后有“人為因

素”——飛行員認(rèn)為薪酬制度不公平。

這兩個(gè)案例中，X集團(tuán)員工罷工是因?yàn)楣炯影嗌賹?dǎo)致工資水平降低，

他們甚至打出橫幅寫(xiě)著“我們要吃飯養(yǎng)家”之類的標(biāo)語(yǔ)。Y航的事件與X

集團(tuán)事件有所不同，飛行員感受到的是薪酬分配上的不公。

上述兩個(gè)案例中，員工的消極行為背后的原因是不同的。我們依據(jù)馬

斯洛需求層次論，可以在每個(gè)案例中發(fā)現(xiàn)是人的哪個(gè)層次需求未被滿足。

兩個(gè)案例也存在共性，當(dāng)?shù)乜偣?huì)曾表態(tài)希望X集團(tuán)建立起重視人文關(guān)懷

的管理體制，說(shuō)明X集團(tuán)對(duì)基層員工缺乏人文關(guān)懷；據(jù)部分媒體報(bào)道，Y

航事件發(fā)生之前，有飛行員認(rèn)為自己沒(méi)有在工作中得到足夠的尊重。兩家

企業(yè)都存在員工精神層面需求沒(méi)有得到滿足的問(wèn)題。

016

第

4節(jié)

薪酬與績(jī)效的本質(zhì)

一般情況下，人的一切心理活動(dòng)都是在心理狀態(tài)背景下展開(kāi)的，而心

理狀態(tài)既是心理活動(dòng)在一定時(shí)間內(nèi)的完整特征，也是心理過(guò)程和個(gè)性心理

特征聯(lián)結(jié)的中介。

前述的兩個(gè)案例中，無(wú)論是X集團(tuán)員工所要爭(zhēng)取的加班收入，還是Y

航飛行員所不滿的薪酬待遇，涉及的都是人力資源管理中的薪酬問(wèn)題。

薪酬和績(jī)效是人力資源管理領(lǐng)域的兩個(gè)核心模塊。薪酬、績(jī)效的本質(zhì)上

是通過(guò)外部誘因（績(jī)效管理模式）激發(fā)、調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，使員工

篇

目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。主觀能動(dòng)性是自發(fā)性內(nèi)驅(qū)力，屬于人的心

理活動(dòng)，只要企業(yè)將員工的主觀能動(dòng)性激發(fā)出來(lái)，必然會(huì)創(chuàng)造價(jià)值。精神、意識(shí)與企業(yè)外部適應(yīng)、內(nèi)部整合

西方發(fā)達(dá)國(guó)家的很多大型企業(yè)采用了以個(gè)體績(jī)效薪酬為主的薪酬制度，

績(jī)效薪酬制度隨著企業(yè)管理理念和實(shí)踐的發(fā)展而不斷創(chuàng)新。在當(dāng)前多變的

組織環(huán)境下，以工作團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)參與性、更富彈性的管理模式正展

示出強(qiáng)大的生命力。

薪酬、績(jī)效都與員工的利益直接掛鉤，但所有的企業(yè)管理者都應(yīng)該認(rèn)

識(shí)到，薪酬考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與

017

企

業(yè)

文

化

本源探究員工的共同成長(zhǎng)。

一般來(lái)說(shuō)，薪酬、績(jī)效考核將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度

指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)一個(gè)個(gè)階段目標(biāo)。企業(yè)和員工通過(guò)每一個(gè)節(jié)點(diǎn)的

考核可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，從而解決問(wèn)題，最后達(dá)到雙贏。

員工與企業(yè)之間是一種相互依存、共生共榮的關(guān)系：只有員工不斷地

為客戶創(chuàng)造價(jià)值，企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展；而員工只有在企業(yè)提供的平臺(tái)上

努力奮斗，才能獲得物質(zhì)與精神回報(bào)，并借此實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的大環(huán)境下,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,企業(yè)要想提高市場(chǎng)

競(jìng)爭(zhēng)力,必須要努力優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu),完善績(jī)效薪酬管理體系,結(jié)合自身情況合

理設(shè)計(jì)薪酬機(jī)制。

018

SUMMARY

本篇總結(jié)

本篇詳細(xì)闡述了文化、精神、意識(shí)三個(gè)與企業(yè)文化相關(guān)的概念，運(yùn)用

麥當(dāng)勞消費(fèi)案例調(diào)查、李嘉誠(chéng)的故事、婚紗照的營(yíng)銷模式三個(gè)案例揭示了

人的心理狀態(tài)與心理活動(dòng)之間存在的規(guī)律。

心理狀態(tài)屬于“精神”概念范疇，涉及喜悅、激昂、憂愁等多種情緒，

上

而心理活動(dòng)則主要包含人的認(rèn)知、情感、意志等。

篇

依據(jù)圖4，“激昂”位于正能量象限最上方，代表相對(duì)高的程度，“抑

郁、焦慮”由于已屬于精神疾病而位于負(fù)能量象限最下方。筆者認(rèn)為，心精神、意識(shí)與企業(yè)外部適應(yīng)、內(nèi)部整合

理狀態(tài)兼有暫時(shí)性、穩(wěn)定性雙重特征，人在情緒狀態(tài)提升時(shí)（無(wú)論是在圖

4“+”象限內(nèi)由低程度轉(zhuǎn)為高程度，還是從“-”象限轉(zhuǎn)為“+”象限，抑

或是在“-”象限內(nèi)相對(duì)提高）會(huì)提升主觀能動(dòng)性，從而更加積極地工作，

反之則降低能動(dòng)性。舉例來(lái)說(shuō)，抑郁癥病人的基本特征是行動(dòng)緩慢、自我

評(píng)價(jià)低，這一客觀事實(shí)與本書(shū)觀點(diǎn)一致。著名人本主義哲學(xué)家、精神分析

專家弗洛姆將“態(tài)度”一詞定義為“帶有情感的認(rèn)知”也是同樣的道理。

019

企

業(yè)

文

化

本源探究情緒狀態(tài)

激昂

興奮

情緒正能量

喜悅

...

憂傷時(shí)間點(diǎn)

...

痛苦、悲傷

抑郁、焦慮

情緒負(fù)能量

注：此圖可用于情緒記錄、測(cè)量，在一個(gè)記錄周期中剔除被測(cè)量人不存在的情緒狀態(tài)點(diǎn)，并

記錄真實(shí)狀態(tài)的時(shí)間點(diǎn)即可。

圖4心理狀態(tài)

圖4的正能量區(qū)域，總會(huì)有責(zé)任感、信心、成就感、樂(lè)觀、果斷、勤

奮等表達(dá)積極心態(tài)的詞語(yǔ)與之對(duì)應(yīng)；反之，在負(fù)能量區(qū)域，對(duì)應(yīng)的一般只

有抱怨、膽怯、自卑、狹隘、虛榮等表達(dá)消極心態(tài)的詞語(yǔ)。

每個(gè)組織都需要活力，當(dāng)組織成員受到價(jià)值觀激勵(lì)時(shí)，組織活力就會(huì)

被創(chuàng)造并釋放出來(lái)。

組織活力可以用“強(qiáng)度”“質(zhì)量”兩項(xiàng)指標(biāo)來(lái)衡量。強(qiáng)度反映在組織內(nèi)

部成員的情感激發(fā)上，與圖4“情緒正能量”的區(qū)域相對(duì)應(yīng)，心理狀態(tài)處

于這個(gè)區(qū)域的組織成員一般充滿熱情并保持著興奮，他們對(duì)組織以及對(duì)自

身所做的事情充滿自豪感，這種積極的生命力會(huì)在組織內(nèi)部有效傳播，甚

至在全社會(huì)傳播。從“質(zhì)量”這一指標(biāo)來(lái)看，組織活力可能是積極的，也

可能是消極的。

精神需求的滿足可以使人情緒提升。馬斯洛需求層次圖中，高層次需

求屬于人的精神需求，低層次需求中人對(duì)薪酬水平的心理感知同樣屬于精

020

神活動(dòng)。

本篇還未提及“企業(yè)文化”的概念，但其屬于本書(shū)的重要內(nèi)容。文化

力是無(wú)形的力量！企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)人在本企業(yè)核心價(jià)值觀引導(dǎo)下的一種能動(dòng)

行為，涉及諸多有關(guān)人的心理狀態(tài)、心理活動(dòng)以及老板與員工之間的心理

契約等的知識(shí)。

上

篇

精神、意識(shí)與企業(yè)外部適應(yīng)、內(nèi)部整合

021

中?篇

企業(yè)文化的本質(zhì)

與框架

20世紀(jì)80年代，美國(guó)加州大學(xué)洛杉磯分校管理學(xué)教授威廉·大內(nèi)

（WilliamOuchi）首次提出“企業(yè)文化”的概念時(shí)，這一概念便被管理學(xué)

界廣泛關(guān)注。威廉·大內(nèi)的本意絕不是把企業(yè)文化要義局限于口號(hào)論或員

工文娛活動(dòng)論……

第1章?/?CHAPTERONE

企業(yè)文化到底是什么

第

1節(jié)

企業(yè)文化的概念

無(wú)論是物質(zhì)財(cái)富還是精神財(cái)富，都是人創(chuàng)造出來(lái)的，所以文化說(shuō)到底中

是人化，有人的地方才有文化。文化不應(yīng)該離開(kāi)“文”和“人”，重要的是篇

還要有“化”。所謂“化”暗示了必然會(huì)有一個(gè)過(guò)程。

企業(yè)文化的本質(zhì)與框架

企業(yè)的本質(zhì)是合理配置各類生產(chǎn)要素進(jìn)而創(chuàng)造利潤(rùn)，為社會(huì)提供產(chǎn)品

和服務(wù)，同時(shí)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。企業(yè)有發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此企業(yè)文化

涉及的人與人或人與物的關(guān)系必然與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理相關(guān)。

文化力屬于軟實(shí)力。企業(yè)文化不是管理方法，而是形成方法的過(guò)程與

025

企

業(yè)

文

化

本源探究理念；不是上級(jí)壓制、管控下級(jí)，而是全體員工的默契協(xié)作與自我驅(qū)動(dòng)；

不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系折射出來(lái)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)；不是工作本身，而是

對(duì)待工作的情感；不是服務(wù)，而是服務(wù)中彰顯出來(lái)的企業(yè)精神。

總之，企業(yè)文化是企業(yè)整體工作氛圍中蘊(yùn)含的軟實(shí)力。一般來(lái)講，整

體工作氛圍由人文氛圍、環(huán)境氛圍構(gòu)成。

從結(jié)構(gòu)角度講，企業(yè)文化包括精神層（企業(yè)精神文化）、制度層（企業(yè)

制度文化）、行為層（企業(yè)行為文化）、物質(zhì)層（企業(yè)物質(zhì)文化）共四層。

所以，企業(yè)文化也可以被認(rèn)為是由以上四個(gè)層面共同作用而支撐的工

作氛圍（如圖5所示）。

工作氛圍

人文氛圍環(huán)境氛圍

人事物

人事物

（輸出端）

物質(zhì)層

行為層

制度層

精神層

（輸入端）

圖5文化智慧人

圖5“文化智慧人”所示的整體像一個(gè)微笑的機(jī)器人，暗示企業(yè)文化

建設(shè)應(yīng)當(dāng)以人為本。

026

第

2節(jié)

環(huán)境氛圍和人文氛圍

不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，而不同的企業(yè)文化對(duì)應(yīng)著不同的企業(yè)

環(huán)境氛圍。企業(yè)環(huán)境氛圍是指企業(yè)通過(guò)直觀的、外顯的環(huán)境所反映出來(lái)的

風(fēng)格和情調(diào)。有些企業(yè)的辦公環(huán)境給人的感受是溫馨和放松，而有些企業(yè)

的辦公環(huán)境則形成了一種緊張和追求高效的氛圍。

一家企業(yè)在要求員工做到愛(ài)崗敬業(yè)的同時(shí)，應(yīng)該營(yíng)造良好的辦公氛圍。

如果能做到這一點(diǎn)，員工對(duì)企業(yè)會(huì)產(chǎn)生歸屬感，對(duì)企業(yè)LOGO充滿榮譽(yù)

感、自豪感并發(fā)自內(nèi)心地為組織奉獻(xiàn)。

實(shí)物環(huán)境包括良好的視聽(tīng)環(huán)境、愉悅的體驗(yàn)、優(yōu)雅的內(nèi)部裝飾、整齊

的櫥窗陳列、醒目的價(jià)值理念標(biāo)語(yǔ)等。中

本書(shū)上篇開(kāi)篇提到的麥當(dāng)勞消費(fèi)調(diào)查的相關(guān)數(shù)據(jù)表明，多數(shù)顧客因?yàn)槠?/p>

喜歡店內(nèi)環(huán)境氛圍而消費(fèi)，甚至于把消費(fèi)行為歸因于對(duì)客體環(huán)境的反應(yīng)。

企業(yè)文化的本質(zhì)與框架

同樣，員工對(duì)辦公環(huán)境的反應(yīng)對(duì)工作業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生很大的影響。良好的工作

環(huán)境既能讓員工擁有飽滿的工作熱情和持續(xù)的工作動(dòng)力，也容易激發(fā)出員

工的創(chuàng)新靈感；反之，惡劣的環(huán)境氛圍將會(huì)使員工心理狀態(tài)不活躍、意志

消沉，工作起來(lái)心不在焉，甚至影響在職狀態(tài)的穩(wěn)定性，無(wú)論是腦力工作

027

企

業(yè)

文

化

本源探究還是體力工作，都是如此。

如今，很多企業(yè)對(duì)改善辦公環(huán)境的積極意義都有著越來(lái)越深刻的認(rèn)識(shí)。

一些相關(guān)的研究已證明優(yōu)美的工作環(huán)境提升了員工心理狀態(tài)，對(duì)員工的身

心健康以及工作效率提高有明顯的積極影響。

總之，員工在良好的環(huán)境氛圍中提升業(yè)績(jī)是文化力的表現(xiàn)形式之一，

企業(yè)物質(zhì)文化位于文化結(jié)構(gòu)層次最外層。

人文氛圍是指企業(yè)團(tuán)隊(duì)成員言行舉止的傳播及其影響，以及人際關(guān)系、

團(tuán)隊(duì)精神。

一家企業(yè)只有形成良好的人文氛圍，才能形成良好的企業(yè)文化。領(lǐng)導(dǎo)

者運(yùn)用激勵(lì)方法，使團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性和潛力得到激發(fā)，成員之間在良好氛圍

下充分信任、彼此溝通，形成共享的價(jià)值觀，才能促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

員工手冊(cè)、員工行為規(guī)范等工具對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是必不可少的，構(gòu)成了

行為文化的重要內(nèi)容。但重要并不等同于精髓。文化是一種無(wú)形的力量，

無(wú)形的力量來(lái)源于以相互信任為基礎(chǔ)的心靈契合或心理契約。

無(wú)論是心靈高度契合還是心理契約，它們自身固有的隱性特征決定了

各種心理暗示方法運(yùn)用的有效性。千萬(wàn)不能忽視心理暗示的作用，它所產(chǎn)

生的效果非常強(qiáng)大。

028

第

3節(jié)

心理暗示

不少人認(rèn)為企業(yè)文化就是老板文化。事實(shí)上，企業(yè)文化一定是老板發(fā)

起的，但不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為企業(yè)文化就是老板文化。

老板與員工之間是對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，對(duì)立性表現(xiàn)在受東方傳統(tǒng)文化

等因素影響，領(lǐng)導(dǎo)者希望擁有屬于自己的“權(quán)力距離指數(shù)”（尊重及重視

權(quán)威的程度）。這一指數(shù)如果偏高，完全有可能形成對(duì)企業(yè)的不利影響，

只有暗示溝通才能引發(fā)上下級(jí)之間的心靈共鳴，將不利影響消滅在萌芽

之中。

領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的心理契約是必不可少的，心理契約沒(méi)有有形制度、

約定作為保障，卻依靠心理暗示真實(shí)地存在于甲乙雙方，它是心靈之間的中

共鳴，沒(méi)有等級(jí)觀念、職位高低、權(quán)力距離指數(shù)、逆反心理，只有對(duì)心理篇

承諾的遵守，最終會(huì)促成企業(yè)健康發(fā)展。

企業(yè)文化的本質(zhì)與框架

我們來(lái)看歷史上有名的魏徵剛正敢諫的故事。

有一次，唐太宗根據(jù)右仆射封德彝的建議，決定讓十八歲以上身體強(qiáng)

壯還沒(méi)有服役過(guò)的男子都去當(dāng)兵，但魏徵不同意。唐太宗問(wèn)他：“你不同意

這樣做，有什么理由？”魏徵回答：“臣作為諫議大夫，有義務(wù)向陛下指

029

企

業(yè)

文

化

本源探究出，這樣做違背了治國(guó)安民的方針。我朝開(kāi)國(guó)后即立下‘男子二十歲當(dāng)兵，

六十歲可免’的規(guī)定，怎么能隨便改變呢？”唐太宗非常生氣，大聲指責(zé)

道：“你太固執(zhí)己見(jiàn)！”魏徵毫不畏懼，語(yǔ)重心長(zhǎng)地說(shuō)道：“陛下！把河水

放光捕魚(yú)，確實(shí)能捕到許多魚(yú)，但明年就沒(méi)有魚(yú)了；把森林燒了打獵，確

實(shí)會(huì)打到許多獵物，但明年就沒(méi)有野獸了。如果讓十八歲以上身體強(qiáng)壯的

男子都去當(dāng)兵，那今后國(guó)家的稅賦徭役又由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)呢？”唐太宗這才幡

然醒悟，收回了命令。

這個(gè)故事中，如果魏徵直言勸說(shuō)唐太宗，不僅不會(huì)帶來(lái)好的效果，恐

怕還會(huì)將自己置于不利之處。但是魏徵的溝通方式卻改變了局面，對(duì)皇帝

起到心理暗示的作用，達(dá)到了“上級(jí)按照下級(jí)意思”做決策（收回命令）

的結(jié)果。

我們都知道，對(duì)立統(tǒng)一規(guī)律是唯物辯證法的實(shí)質(zhì)和核心,它揭示，無(wú)

論在什么領(lǐng)域，任何事物內(nèi)部以及事物之間都包含著矛盾，矛盾雙方的對(duì)

立和統(tǒng)一推動(dòng)著事物的運(yùn)動(dòng)、變化和發(fā)展。我們可以舉例說(shuō)明：水的化學(xué)

式是H2O，其中氫元素的化合價(jià)為+1價(jià)，氧元素的化合價(jià)為-2價(jià)，所以

正與負(fù)（對(duì)立面）化合價(jià)總數(shù)相等，矛盾雙方相互依存，使“水”物質(zhì)自

身統(tǒng)一，成為人類賴以生存和發(fā)展的重要物質(zhì)資源，如果統(tǒng)一性被破壞，

“水”物質(zhì)本體將不復(fù)存在。

在現(xiàn)實(shí)世界，對(duì)立統(tǒng)一規(guī)律是普遍存在的。具體到領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的

對(duì)立統(tǒng)一,要使雙方能夠互相吸引，心理契約是必不可少的。如果平衡被破

壞，矛盾性突出將對(duì)生產(chǎn)關(guān)系產(chǎn)生破壞，阻礙企業(yè)正常發(fā)展。

我們?cè)賮?lái)看鄒忌諷齊王納諫的故事。

鄒忌是齊國(guó)的宰相，他身高八尺有余，相貌俊朗，是一位美男子。

030

一天，鄒忌經(jīng)過(guò)一番精心打扮后，對(duì)鏡自賞，頗為滿意，便分別問(wèn)他的

妻、妾以及求他辦事的客人：“我與城北的徐公相比究竟誰(shuí)更美？”城北

徐公是齊國(guó)有名的美男子，但他的妻、妾、客人卻都說(shuō)：“您比徐公更

美?！钡诙?，恰巧徐公前來(lái)拜訪，鄒忌仔細(xì)地端詳他，覺(jué)得自己比不上

徐公。徐公走后，他看著鏡子里的自己，更是覺(jué)得與徐公相差甚遠(yuǎn)。晚

上，他輾轉(zhuǎn)反側(cè)，深入思考，終于得出結(jié)論：妻子偏愛(ài)他，妾害怕他，

而客人有求于他，他們都各自懷有私心，因此都沒(méi)有說(shuō)真話。恍然大悟

的鄒忌以此勸諫齊王廣開(kāi)言路、公開(kāi)納諫，齊王采納了他的建議。燕國(guó)、

趙國(guó)、韓國(guó)、魏國(guó)聽(tīng)說(shuō)了這件事，都到齊國(guó)來(lái)朝見(jiàn)齊王，此所謂“戰(zhàn)勝

于朝廷”。

依據(jù)馬斯洛需求層次論，自我實(shí)現(xiàn)的需求才是人的最高層次需求。以

上故事中，政治開(kāi)明的國(guó)之大治是齊王的自我實(shí)現(xiàn)需求，為了實(shí)現(xiàn)這一需

求，他接受了鄒忌的勸諫，做到了廣開(kāi)言路、公開(kāi)納諫，從而將一些潛在

的矛盾消滅在萌芽狀態(tài)。

與之形成對(duì)比的是，某航空公司領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)椤皺?quán)力距離指數(shù)”較高，員

工因此怕說(shuō)錯(cuò)話，遇到真實(shí)情況也只敢用含蓄的語(yǔ)言向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，這間接

導(dǎo)致了一場(chǎng)慘烈的空難事故的發(fā)生。中

我們?cè)賮?lái)說(shuō)說(shuō)足球比賽中的“贏球不變陣”。篇

在足球聯(lián)賽中，資深球迷及足球評(píng)論員一般都會(huì)注意到“贏球不變陣”

企業(yè)文化的本質(zhì)與框架

的現(xiàn)象，即球隊(duì)如果在上一場(chǎng)比賽中獲勝，下一場(chǎng)主教練通常會(huì)排出相同

陣型作戰(zhàn)，無(wú)論是出場(chǎng)隊(duì)員，還是隊(duì)員場(chǎng)上站位都不會(huì)調(diào)整。“贏球不變

陣”背后的道理，就是心理暗示。

“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”出自《孫子兵法·謀攻篇》，意思是對(duì)敵人

031

企

業(yè)

文

化

本源探究的情況和自己的情況都有透徹的了解，作戰(zhàn)就不會(huì)失敗。依據(jù)這一思

想，每場(chǎng)比賽具體情況具體分析，結(jié)合對(duì)手實(shí)際情況，有針對(duì)性地排兵

布陣才是合理的。這是否說(shuō)明心理暗示的力量已經(jīng)強(qiáng)大到能超越理性分

析呢？

目前，還沒(méi)有什么相關(guān)的研究結(jié)論證實(shí)心理暗示可以使人不再保持

理性，但早有心理學(xué)家得出過(guò)這樣的研究結(jié)論，即人在承受精神壓力的

情況下，做出的決策是趨于保守的。

一支足球隊(duì)的主教練如果能率隊(duì)取得好成績(jī)，將得到無(wú)數(shù)球迷歡呼、

隊(duì)員尊重、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，那會(huì)是尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求的滿足。

那么，在企業(yè)人力資源管理中，尤其是在積極向上的人文氛圍構(gòu)建的

過(guò)程中，有哪些要素可以借鑒呢？

人都有追求高層次需求的動(dòng)機(jī)，因此任何企業(yè)都應(yīng)當(dāng)有完善的激勵(lì)機(jī)

制、培訓(xùn)體系以及明確的職業(yè)晉升通道做保障。如果企業(yè)能定期為業(yè)績(jī)突

出的員工提供晉升培訓(xùn)，那么優(yōu)秀員工將會(huì)獲得一種“被需要”的心理暗

示，人在追求精神需求的過(guò)程中往往會(huì)接受暗示。

表1所示為某企業(yè)職能部門的職級(jí)體系，此體系中存在“助理—專

員—主管—專業(yè)經(jīng)理—部門經(jīng)理—中心總監(jiān)—副總裁”這樣一個(gè)明確的崗

位晉升通道。在激勵(lì)機(jī)制的作用下，員工會(huì)按照通道路徑獲得一種職業(yè)生

涯規(guī)劃的自我暗示。

值得一提的是，股權(quán)激勵(lì)作為對(duì)員工的長(zhǎng)期激勵(lì)模式，可使個(gè)人目標(biāo)

與組織目標(biāo)深度融合，化對(duì)立性為統(tǒng)一性。

032

表1某企業(yè)職能部門的職級(jí)體系

財(cái)務(wù)部人力資源部行政部采購(gòu)部總裁辦

副總裁

中心總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)人力行政中心總監(jiān)董事長(zhǎng)助理

部門經(jīng)理財(cái)務(wù)經(jīng)理部門經(jīng)理行政經(jīng)理辦公室主任

專業(yè)經(jīng)理會(huì)計(jì)主管模塊經(jīng)理專業(yè)經(jīng)理

主管會(huì)計(jì)模塊主管行政主管采購(gòu)主管總裁助理

專員出納專員行政專員采購(gòu)專員

助理

中

篇

企業(yè)文化的本質(zhì)與框架

033

企

業(yè)

文

化

本源探究

第

4節(jié)

積分制管理解析

不少企業(yè)家都認(rèn)同文化管理是企業(yè)管理的最高境界，但同時(shí)也承認(rèn)自

己的企業(yè)還停留在制度管人的層面，并沒(méi)有上升到最高境界。也有人提出

心理暗示的力量雖然強(qiáng)大，老板與員工之間也確實(shí)存在心理契約現(xiàn)象，但

心理暗示無(wú)論如何不過(guò)是一個(gè)現(xiàn)象而已，形不成體系。

憑借心理暗示的力量真的無(wú)法構(gòu)建管理體系嗎？答案是否定的。目前，

國(guó)內(nèi)已有企業(yè)充分利用心理暗示原理創(chuàng)建了積分制管理模式，并實(shí)現(xiàn)了快

速發(fā)展。

那么，這種積分制管理模式是如何運(yùn)轉(zhuǎn)的呢？

積分制管理是一種顛覆傳統(tǒng)的績(jī)效模式，是賦予考核以文化屬性的員