企業(yè)文化本源探究

QIYEWENHUA

BENYUANTANJIU

企業(yè)文化

本源探究

岳晨光/著

看到文化的本質

激活團隊的價值

作者簡介

岳晨光，獲工商管理碩士學位，經

濟師，曾任職于泓冰標桿、華恒智信等

多家知名管理咨詢公司，曾在管理咨詢

行業(yè)、教育培訓行業(yè)擔任企業(yè)高管。對

企業(yè)文化、團隊效能專業(yè)領域擁有獨特

的個人見解，擅長培訓授課。

作者郵箱：ycg791020@

QIYEWENHUA

BENYUANTANJIU

企業(yè)文化

本源探究

岳晨光/著

圖書在版編目（CIP）數(shù)據

企業(yè)文化本源探究/岳晨光著.--北京:企業(yè)管

理出版社,2023.3（2023.7重?。?/p>

ISBN978-7-5164-2813-9

Ⅰ.①企…Ⅱ.①岳…Ⅲ.①企業(yè)文化－研究Ⅳ.

①F272-05

中國國家版本館CIP數(shù)據核字（2023）第008664號

書??名：企業(yè)文化本源探究

書??號：ISBN978-7-5164-2813-9

作??者：岳晨光

責任編輯：劉玉雙

出版發(fā)行：企業(yè)管理出版社

經??銷：新華書店

地??址：北京市海淀區(qū)紫竹院南路17號郵編：100048

網??址：電子信箱：metcl@126.com

電??話：編輯部（010）68701661發(fā)行部（010）68701816

印??刷：北京虎彩文化傳播有限公司

版??次：2023年3月第1版

印??次：2023年7月第2次印刷

開本：700毫米×1000毫米1/16

印張：10.5印張

字??數(shù)：130千字

定??價：58.00元

版權所有?翻印必究·印裝有誤?負責調換

FOREWARD

序言

人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮。

數(shù)字時代，企業(yè)文化作為企業(yè)發(fā)展的軟實力，其重要性已經被越來越

多的企業(yè)管理者所深刻認識。

在一家重視企業(yè)文化建設的企業(yè)中，全體內部成員會經歷自我效能提

升以及以目標為導向的團隊效能提升，并由此形成良性循環(huán)、文化積淀，

最終，企業(yè)文化服務于企業(yè)戰(zhàn)略，成為戰(zhàn)略實現(xiàn)的手段。同時，優(yōu)秀的文

化還能以先導功能引領戰(zhàn)略。

奧地利經濟學家熊彼特在其知名的創(chuàng)新理論中提出，創(chuàng)新就是要“建

立一種新的生產函數(shù)”，即“生產要素的重新組合”，就是要把一種從來沒

有的關于生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系中去，以實現(xiàn)對

生產要素或生產條件的“新組合”。企業(yè)文化建設完全可以通過組織機制的

改革和文化氛圍的創(chuàng)設，形成一種組織創(chuàng)新，并進而“建立一種新的生產

函數(shù)”，帶動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

與市面上關于企業(yè)文化的圖書不同的是，本書并不講解深奧的管理學

理論，也不單純地介紹企業(yè)文化方面的系統(tǒng)知識，而是從現(xiàn)實生活以及企

001

企

業(yè)

文

化

本源探究業(yè)實踐中找到與企業(yè)文化相關的概念和話題，進而闡述企業(yè)文化概念的內

涵、結構的邏輯性以及精神激勵的重要性。

市場活則經濟活，企業(yè)強則國家強。企業(yè)是國民經濟的細胞,是最重要

的市場主體,在社會經濟活動中發(fā)揮著頂梁柱的作用。在中華民族偉大復興

進程中，希望每家企業(yè)都能建設有自身特色的優(yōu)秀的企業(yè)文化，也希望本

書能在這一事業(yè)中貢獻綿薄之力。

岳晨光

2022年12月

002

CONTENTS

目錄

上篇精神、意識與企業(yè)外部適應、內部整合

第1章精神、意識與企業(yè)外部適應???????????003

第1節(jié)文化、精神與意識的概念??????????003

第2節(jié)精神、意識與銷售創(chuàng)新???????????006

第2章精神、意識與企業(yè)內部整合???????????010

第1節(jié)需求層次論的精神需求范疇?????????010

第2節(jié)精神、意識與人際溝通???????????013

第3節(jié)相關案例與分析??????????????015

第4節(jié)薪酬與績效的本質?????????????017

目

本篇總結??????????????????????019錄

001

企

業(yè)

文

化中篇企業(yè)文化的本質與框架

本源探究

第1章企業(yè)文化到底是什么??????????????025

第1節(jié)企業(yè)文化的概念??????????????025

第2節(jié)環(huán)境氛圍和人文氛圍????????????027

第3節(jié)心理暗示?????????????????029

第4節(jié)積分制管理解析??????????????034

第5節(jié)自我暗示?????????????????038

第6節(jié)相關管理方法——OKR???????????041

第7節(jié)總結與案例????????????????045

第2章企業(yè)文化與企業(yè)經營業(yè)績的關系?????????049

第3章企業(yè)文化結構?????????????????053

第1節(jié)文化層次?????????????????053

第2節(jié)企業(yè)文化層次相互關系及系統(tǒng)性???????056

第3節(jié)樹根與樹干——精神與制度?????????059

第4節(jié)樹干與樹枝——制度與行為?????????066

第5節(jié)樹葉與果實——物質層???????????070

第4章文化結構與工作氛圍??????????????072

第1節(jié)輸入端的建設決定輸出端的狀態(tài)???????072

第2節(jié)新時代背景下的企業(yè)工作氛圍????????074

第3節(jié)經濟全球化背景下的工作氛圍特征??????076

002

第5章人才測評與晉升????????????????078

第1節(jié)人才測評及相關技術????????????078

第2節(jié)人才獎勵與晉升??????????????081

第3節(jié)人的潛意識與企業(yè)文化???????????082

第6章文化變革與整合????????????????085

第1節(jié)文化變革?????????????????085

第2節(jié)文化整合?????????????????089

第7章職工文化與相關法律??????????????093

第1節(jié)職工文化?????????????????093

第2節(jié)相關法律?????????????????095

第8章文化建設不可缺少的紅色基因??????????100

本篇總結??????????????????????103

下篇激活你的團隊

第1章團隊與團隊管理????????????????109

第1節(jié)到底什么是團隊??????????????109

第2節(jié)團隊管理?????????????????112

目

第3節(jié)微信工作群文化建設????????????117

錄

003

企

業(yè)

文

化第2章提升團隊的效能????????????????119

本源探究第1節(jié)科學合理設置團隊目標???????????119

第2節(jié)團隊效能?????????????????122

第3節(jié)實踐方法——團隊任務進度圖????????124

第3章團隊執(zhí)行力??????????????????131

第1節(jié)溝通效果關乎執(zhí)行力????????????131

第2節(jié)九型人格與團隊組建????????????134

第3節(jié)團隊激勵?????????????????137

第4章企業(yè)文化與企業(yè)持續(xù)發(fā)展????????????138

第1節(jié)企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略????????????138

第2節(jié)典型案例及啟示（一）：西安楊森的文化管理??140

第3節(jié)典型案例及啟示（二）：通用電氣的情感管理??143

第5章企業(yè)文化與社會文化??????????????148

本篇總結??????????????????????151

最后的思考?????????????????????154

參考文獻??????????????????????155

004

上?篇

精神、意識與企業(yè)

外部適應、內部整合

衡量組織文化最有效、最實用的模型之一是由瑞士洛桑國際管理學院

（IMD）的著名教授丹尼爾·丹尼森（DanielDenison）創(chuàng)建的丹尼森組織

文化模型。丹尼森認為理想企業(yè)文化有四大特征：外部適應性、內部整合性、

靈活性、穩(wěn)定性。

而所有企業(yè)在發(fā)展過程中,有兩件事情必須處理,一是外部適應,二是內部

整合。本篇我們從外部適應和內部整合兩個角度，梳理企業(yè)文化理論中幾個

重要的概念。

第1章?/?CHAPTERONE

精神、意識與企業(yè)外部適應

第

1節(jié)

文化、精神與意識的概念上

篇

依據《現(xiàn)代漢語詞典》的解釋：文化是指人類在社會歷史發(fā)展過程中精神、意識與企業(yè)外部適應、內部整合

所創(chuàng)造的物質財富和精神財富的總和，特指精神財富，如文學、藝術、教

育、科學等；精神是指人的意識、思維活動和一般心理狀態(tài)。

馬克思主義哲學使人們懂得物質第一性，即物質決定意識，而意識是

人腦對客觀世界的反映，具有主觀能動性，可以反作用于物質。

精神與意識兩個概念含義不同，其所指更有不同的側重。它們與企業(yè)

文化的概念之間存在什么樣的關聯(lián)性？我們來看一個關于麥當勞的案例。

003

企

業(yè)

文

化

本源探究【案例】

關于麥當勞消費的調查

一位著名的管理學家曾在一個會議上對上百位參會人員做現(xiàn)場調查，

他問：“您或您的家人到麥當勞消費的原因是什么？”（每人只說一個原

因。）結果如圖1所示。

30

25

20

15

占比（%）

10

5

0

會友聊天讀書方便快捷兒童樂園漢堡薯條

圖1顧客選擇麥當勞的原因

由調查結果得知，大多數(shù)人選擇麥當勞的首要原因并非選擇漢堡、薯

條等特色食品，而是看中了它的方便快捷或把它當成會友聊天、讀書或放

松心情的好場所。僅有12%的受訪人明確表示自己選擇麥當勞就是為了漢

堡等食品。

在另一個會場的調查中，由于人數(shù)相對較少，結果讓人更為驚訝，幾

乎找不出幾個人明確表示自己僅僅是為了漢堡而去麥當勞消費。一位二十

多歲的年輕人直接回答，自己每次約會肯定約對方在麥當勞見面。

問題隨之而來，很多顧客認可麥當勞的環(huán)境氛圍，難道坐在里面不消

費嗎？當然不是！

004

以上調查結果說明，有不少顧客的消費行為可歸因為對店內環(huán)境氛圍

的一種反應，屬于顧客的心理活動，符合意識的概念，而顧客在店內的心

理狀態(tài)則符合精神的定義。

精神與意識兩個概念有不同的側重，通過生活中的很多例子都可以看

得出來。

很多企業(yè)在頒發(fā)年終獎或績效獎金時會舉辦一個隆重的儀式，并在全

體員工面前將現(xiàn)金直接發(fā)給獲獎員工。這樣的激勵方式產生的效果比沒有

儀式而僅將獎金打入個人賬號要好很多（見圖2）。

表彰儀式（精神激勵）

員工心理狀態(tài)（正能量）提升

主觀能動性增強

圖2精神獎勵的結果上

正所謂心態(tài)決定一切，人在精神層面獲得正能量（激動、興奮等健康篇

向上的情感）后主觀能動性會增強。如果能完全領悟此道理，人們就可以

精神、意識與企業(yè)外部適應、內部整合

在生活中充滿智慧地靈活處理很多事情。

005

企

業(yè)

文

化

本源探究

第

２節(jié)

精神、意識與銷售創(chuàng)新

人們在談到銷售技巧或銷售方法時，能聯(lián)想到的無非是靈活運用銷售

話術或給予客戶一流服務等。這些技巧當然可用，但僅僅擁有這些技巧還

難以達到銷售高手的境界。

【案例】

李嘉誠賣灑水器的故事

李嘉誠的名字可謂家喻戶曉，從打工的時候起，他就是一個尋找方法

解決問題的高手。

李嘉誠的父親是教師，他非常希望李嘉誠能考上名牌大學。然而，隨

著父親的突然去世，這個夢想也隨之破滅。家庭重擔全部落到了十幾歲的

李嘉誠身上，他不得不靠打工來維持整個家庭的生存。

他先是在茶樓做跑堂的伙計，后來應聘到一家企業(yè)當推銷員。當推銷

員需要四處奔波，這一點兒也難不倒他，以前在茶樓成天跑前跑后，早就

練就了一副好腳板?？勺钪匾?，還是千方百計把產品推銷出去。

有一次，李嘉誠推銷一種塑料灑水器，連走了好幾家都無人問津。一

006

上午過去了，一點兒收獲都沒有，如果下午依然毫無進展，回去必然無法

向老板交代。

盡管推銷得不順利，他還是不停地給自己打氣，精神抖擻地走進了另

一棟辦公樓。他看到樓道上灰塵很多，靈機一動，沒有直接去推銷產品，

而是來到洗手間，往灑水器中裝滿水，打掃起樓道來。經他打掃，原來很

臟的樓道徹底變了模樣。這一變化立刻引起了辦公樓相關管理人員的興趣，

一個下午，他賣掉了十多臺灑水器。

李嘉誠這次推銷為什么成功了呢？原因在于他把握了人性。要讓客戶

動心，就必須掌握他們如何受到影響的規(guī)律：聽別人說好，不如看到怎樣

好；看到怎樣好，不如使用起來好。產品的性能指標再好，哪能比得上親

自示范，讓客戶看到使用后的效果呢？

以上故事中，看得見的產品價值使客戶的心態(tài)發(fā)生了改變，隨后客戶

的購買行為是在心態(tài)變化后自然而然產生的。

上

同樣的營銷案例并不少見。多年前，一家培訓機構自成立以后始終業(yè)

篇

績平平，老板一籌莫展。后來，一位營銷高手的幫助使事情迎來轉機。他

提出的銷售模式是由客戶先付學費轉變?yōu)橄扰沙鰞?yōu)秀老師免費為意向客戶精神、意識與企業(yè)外部適應、內部整合

上門培訓一次。結果很多客戶認可了老師后，甚至不再要求查看老師的資

質證明，便決定購買該機構的服務。

可能有人會問，既然人在心理狀態(tài)提升后可以產生更加積極的心理活

動，那么，情緒提升到一個類似于極值的水平會有多大效果？那根本無法

量化??！

其實也未必！同樣以營銷為例，哪些產品會讓人們在見到效果后，情

007

企

業(yè)

文

化

本源探究緒狀態(tài)提高到“極值水平”呢？若要讓消費者達到無比興奮的精神狀態(tài)，

那么消費的產品大多應該與人生大事相關了。

【案例】

婚紗照的營銷模式

與心愛之人步入婚姻殿堂是一個人一生中無比激動和難忘的時刻，美

麗的婚紗照也是一種愛的見證，然而，你了解婚紗照的營銷模式嗎？

以A攝影公司為例，其擁有多位優(yōu)秀攝影師，每套婚紗照拍攝服務價

格3000元，含有30張照片，客戶要在正式拍照之前繳納全部費用。若干天

過后在客戶領取照片的時候，商家信守承諾，允許顧客在遠遠超過30張的

照片之中選取30張。但如果客戶在這30張之外還想多要照片，則需要另外

付錢，每張100元。

A公司老板曾公開表示，客戶在首次付款時一般都是支付3000元，但

在看到照片后，超過九成的客戶都會為了30張照片以外的照片買單，最

終，平均每位客戶的消費額在8000元左右。

老板的話一定不是假話，畢竟見到自己與愛人最美好的“精神產品”，

誰會忍心看到其流失呢？

試想，如果老板調整營銷模式，在拍照之前告知客戶每張100元，且

最少拍80張也就是消費8000元才能成交，那么，A公司還會擁有相同數(shù)量

的客戶嗎？

通常情況下，心理狀態(tài)是構成心理活動的背景，心理活動的認知、情

感、意志并不相互孤立，而是統(tǒng)一存在，伴隨情感的變化，意志活動也會

008

相應地發(fā)生變化。

我們再用移動支付的發(fā)展這一社會現(xiàn)象來說明這個道理。移動支付自

誕生以來就呈現(xiàn)了迅猛發(fā)展的態(tài)勢。據相關報道，2015年年底，在我國，

移動支付用戶數(shù)量達到3.64億，相比于2014年增長了23.8%。2013

年，移動支付的交易規(guī)模超13010億元，發(fā)展迅猛，比2012年增長達

800.3%；第三方互聯(lián)網支付市場也迅速增長，突破59666億元，相比

2012年增長56.9%。中國銀聯(lián)的一項調查顯示，2021年，一線城市受訪

人群月消費總額中，移動支付的占比大約是8成，月均消費金額超過5300

元；經濟體量為中小規(guī)模的五線城市受訪人群月消費總額中，移動支付的

占比超過9成，月均消費金額約3200元。

提到移動支付發(fā)展迅猛的原因，人們都會想到安全、快捷、方便、

人性化等，其實，在這些原因的背后，還存在被人們忽視的其他重要原

因——移動支付在為人們帶來方便的同時，還可以讓消費者不必像過去那

樣眼看著屬于自己的金錢被轉交給賣方。

上

篇

精神、意識與企業(yè)外部適應、內部整合

009

企

業(yè)

文

化

本源探究

第2章?/?CHAPTERTWO

精神、意識與企業(yè)內部整合

第

1節(jié)

需求層次論的精神需求范疇

第1章列舉的銷售案例或人際關系溝通技巧表明了人的心理活動規(guī)律，

說明了精神、意識、主觀能動性之間的一致性。那么，人的精神需求都有

哪些？就李嘉誠賣灑水器的故事來說，是否可以理解為管理辦公樓的物業(yè)

人員滿足了精神需求后產生了購買產品的動機？

圖3所示為馬斯洛需求層次論，仔細分析，哪些需求屬于人的精神

需求？

010

高層次

自

價值觀、責任感、創(chuàng)造力等

我實

現(xiàn)需求

自信、自尊、被別人認可

尊重需求和尊重

社會需求情感、集體歸屬感等

安全需求健康、安全等保障因素

生理需求如溫飽、睡眠

低層次

圖3馬斯洛需求層次論

由圖3可知，人的高層次需求包括社會需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需

求等多個層次，這些層次的需求屬于精神需求，安全需求中的健康保障等

因素同樣包含精神要素，只有低層次的生理需求屬于基本物質需求。

通常來講，人只有在低層次需求得到滿足后，才會有高層次需求，低

上

層次需求沒有完全實現(xiàn)之前，較高層次的需求以潛意識狀態(tài)存在于人的

篇

心理世界。

我們可以這樣說，人在僅僅能滿足生理需求的時候，生活水平僅是溫精神、意識與企業(yè)外部適應、內部整合

飽水平，安全需求、社會需求被滿足后就達到了小康水平，如果高層次的

尊重需求和自我實現(xiàn)需求也能實現(xiàn)，生活水平已至少處于中等收入水平以

上的層次。

有這樣一個例子，一個水瓶在空瓶狀態(tài)時，首先可以放進一根樹枝，

繼而可以放入石子，石子放完后還可以放進細沙，直至瓶子裝滿。但如果

將放入的東西全部倒空，想改變順序，先放石子或細沙，后放樹枝，就會

011

企

業(yè)

文

化

本源探究發(fā)現(xiàn)樹枝已經無法放入。這里的水瓶好比正常人的需求，樹枝好比馬斯洛

需求中的低層次需求，如果脫離這一層次，較高層次需求的滿足還無法進

入人們的生活。

精神需求由于覆蓋層面廣泛而滲透到管理領域的方方面面。不少人認

為薪酬福利屬于物質需求，與精神層面無關。事實是這樣嗎？對內公平、

對外有競爭力是合理薪酬模式的設計原則。任何單位，無論職務屬于哪個

等級的員工，其對這一原則的心理感知已屬于精神層面的心理活動。高薪

不僅能滿足員工自身多種需要，還可以大幅提升其家人的生活質量，同時

帶來更多精神需求上的滿足感。

012

第

2節(jié)

精神、意識與人際溝通

人的心理活動規(guī)律在人際溝通中同樣適用。微笑是人們與人交往時的

一張亮麗名片，可以拉近人與人的情感距離，提升情緒狀態(tài)，這個道理每

個人都懂。但除此之外，還有更深層次的交往秘訣：無論是正式溝通還是

非正式溝通，談話時務必結合對方的職位選擇溝通的話題。如果能做好這

一點，也就實現(xiàn)了洞悉人心。

心理學上有一種社會系統(tǒng)理論認為，人們在交往和互動時，彼此之間上

會產生一定的感情，交往越多，感情越深，而感情越深，交往也會越多，

篇

從而形成一種良性循環(huán)。這也從另一個角度反映了精神、意識與人際溝通

的緊密聯(lián)系。精神、意識與企業(yè)外部適應、內部整合

“屁股決定腦袋”，高層領導最關注企業(yè)持續(xù)發(fā)展，中層管理者一般只

關注提升團隊的績效，而基層員工更多關注的是自身福利待遇。在人力資

源管理中，提升員工績效需要上下級之間形成溝通機制作為保障，溝通機

制應用于績效計劃、輔導、反饋面談。在溝通過程中，當事人若能站在對

方的角度，尊重對方的觀點，提一些積極的意見，雙方會很快拉近心靈距

離并且收獲喜悅的心情。

013

企

業(yè)

文

化

本源探究就企業(yè)來說，溝通在企業(yè)內部無處不在、無時不有，因此，溝通、協(xié)

調機制是必須重視的內部建設的一部分，建設良好的企業(yè)文化對于形成企

業(yè)內部高效的溝通和協(xié)作模式至關重要。

企業(yè)管理者應該真正地理解精神、意識的概念，將其運用于內部溝通

機制的建立與健全上，改善員工日常溝通和上下級之間的溝通效率，以提

升企業(yè)整體效能。

014

第

3節(jié)

相關案例與分析

關于馬斯洛需求層次理論及人的精神需求，筆者通過兩個典型案例做

進一步的分析。

X集團實行半軍事化管理制度，并曾發(fā)生員工自殺事件，為此，當?shù)?/p>

的總工會曾表態(tài)希望X集團建立起注重人文關懷的管理體制。除了發(fā)生過

跳樓事件，X集團還出現(xiàn)過工人因為嫌加班少而罷工的事件。2014年，重

慶X集團員工在沙坪壩西永保稅區(qū)海關門口集結，罷工抗議。工人每個人上

的基本工資是兩千元，如果加班，可以拿到三四千元，盡管加班辛苦，可

篇

是為了增加收入，工人心甘情愿付出勞動。但是，X集團不斷通過IE（工

業(yè)工程）優(yōu)化，迫使工人成為精準化操作的“機器人”，通過提高效率來減精神、意識與企業(yè)外部適應、內部整合

少加班時長，達到降低成本的目的。對于這些工人來講，減少加班等于減

少工資。

與X集團罷工事件類似，Y航空公司（以下簡稱“Y航”）發(fā)生過飛

行員集體返航事件。2008年的一天，Y航云南分公司從昆明飛往大理、麗

江、西雙版納、芒市、思茅和臨滄六地的共14個航班返航，飛機飛到目的

地上空后，向乘客告知無法降落，又都飛回昆明，這導致昆明機場更多的

015

企

業(yè)

文

化

本源探究航班延誤。Y航給出的解釋是“因天氣原因”，但同一天飛往上述地區(qū)的其

他航空公司航班則正常降落。事后多家媒體報道，該事件背后有“人為因

素”——飛行員認為薪酬制度不公平。

這兩個案例中，X集團員工罷工是因為公司加班少導致工資水平降低，

他們甚至打出橫幅寫著“我們要吃飯養(yǎng)家”之類的標語。Y航的事件與X

集團事件有所不同，飛行員感受到的是薪酬分配上的不公。

上述兩個案例中，員工的消極行為背后的原因是不同的。我們依據馬

斯洛需求層次論，可以在每個案例中發(fā)現(xiàn)是人的哪個層次需求未被滿足。

兩個案例也存在共性，當?shù)乜偣響B(tài)希望X集團建立起重視人文關懷

的管理體制，說明X集團對基層員工缺乏人文關懷；據部分媒體報道，Y

航事件發(fā)生之前，有飛行員認為自己沒有在工作中得到足夠的尊重。兩家

企業(yè)都存在員工精神層面需求沒有得到滿足的問題。

016

第

4節(jié)

薪酬與績效的本質

一般情況下，人的一切心理活動都是在心理狀態(tài)背景下展開的，而心

理狀態(tài)既是心理活動在一定時間內的完整特征，也是心理過程和個性心理

特征聯(lián)結的中介。

前述的兩個案例中，無論是X集團員工所要爭取的加班收入，還是Y

航飛行員所不滿的薪酬待遇，涉及的都是人力資源管理中的薪酬問題。

薪酬和績效是人力資源管理領域的兩個核心模塊。薪酬、績效的本質上

是通過外部誘因（績效管理模式）激發(fā)、調動員工的主觀能動性，使員工

篇

目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致。主觀能動性是自發(fā)性內驅力，屬于人的心

理活動，只要企業(yè)將員工的主觀能動性激發(fā)出來，必然會創(chuàng)造價值。精神、意識與企業(yè)外部適應、內部整合

西方發(fā)達國家的很多大型企業(yè)采用了以個體績效薪酬為主的薪酬制度，

績效薪酬制度隨著企業(yè)管理理念和實踐的發(fā)展而不斷創(chuàng)新。在當前多變的

組織環(huán)境下，以工作團隊為基礎，強調參與性、更富彈性的管理模式正展

示出強大的生命力。

薪酬、績效都與員工的利益直接掛鉤，但所有的企業(yè)管理者都應該認

識到，薪酬考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與

017

企

業(yè)

文

化

本源探究員工的共同成長。

一般來說，薪酬、績效考核將中長期的目標分解成年度、季度、月度

指標，不斷督促員工實現(xiàn)一個個階段目標。企業(yè)和員工通過每一個節(jié)點的

考核可以及時發(fā)現(xiàn)問題所在，從而解決問題，最后達到雙贏。

員工與企業(yè)之間是一種相互依存、共生共榮的關系：只有員工不斷地

為客戶創(chuàng)造價值，企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展；而員工只有在企業(yè)提供的平臺上

努力奮斗，才能獲得物質與精神回報，并借此實現(xiàn)自我價值。

在經濟高速發(fā)展的大環(huán)境下,市場競爭越來越激烈,企業(yè)要想提高市場

競爭力,必須要努力優(yōu)化內部結構,完善績效薪酬管理體系,結合自身情況合

理設計薪酬機制。

018

SUMMARY

本篇總結

本篇詳細闡述了文化、精神、意識三個與企業(yè)文化相關的概念，運用

麥當勞消費案例調查、李嘉誠的故事、婚紗照的營銷模式三個案例揭示了

人的心理狀態(tài)與心理活動之間存在的規(guī)律。

心理狀態(tài)屬于“精神”概念范疇，涉及喜悅、激昂、憂愁等多種情緒，

上

而心理活動則主要包含人的認知、情感、意志等。

篇

依據圖4，“激昂”位于正能量象限最上方，代表相對高的程度，“抑

郁、焦慮”由于已屬于精神疾病而位于負能量象限最下方。筆者認為，心精神、意識與企業(yè)外部適應、內部整合

理狀態(tài)兼有暫時性、穩(wěn)定性雙重特征，人在情緒狀態(tài)提升時（無論是在圖

4“+”象限內由低程度轉為高程度，還是從“-”象限轉為“+”象限，抑

或是在“-”象限內相對提高）會提升主觀能動性，從而更加積極地工作，

反之則降低能動性。舉例來說，抑郁癥病人的基本特征是行動緩慢、自我

評價低，這一客觀事實與本書觀點一致。著名人本主義哲學家、精神分析

專家弗洛姆將“態(tài)度”一詞定義為“帶有情感的認知”也是同樣的道理。

019

企

業(yè)

文

化

本源探究情緒狀態(tài)

激昂

興奮

情緒正能量

喜悅

...

憂傷時間點

...

痛苦、悲傷

抑郁、焦慮

情緒負能量

注：此圖可用于情緒記錄、測量，在一個記錄周期中剔除被測量人不存在的情緒狀態(tài)點，并

記錄真實狀態(tài)的時間點即可。

圖4心理狀態(tài)

圖4的正能量區(qū)域，總會有責任感、信心、成就感、樂觀、果斷、勤

奮等表達積極心態(tài)的詞語與之對應；反之，在負能量區(qū)域，對應的一般只

有抱怨、膽怯、自卑、狹隘、虛榮等表達消極心態(tài)的詞語。

每個組織都需要活力，當組織成員受到價值觀激勵時，組織活力就會

被創(chuàng)造并釋放出來。

組織活力可以用“強度”“質量”兩項指標來衡量。強度反映在組織內

部成員的情感激發(fā)上，與圖4“情緒正能量”的區(qū)域相對應，心理狀態(tài)處

于這個區(qū)域的組織成員一般充滿熱情并保持著興奮，他們對組織以及對自

身所做的事情充滿自豪感，這種積極的生命力會在組織內部有效傳播，甚

至在全社會傳播。從“質量”這一指標來看，組織活力可能是積極的，也

可能是消極的。

精神需求的滿足可以使人情緒提升。馬斯洛需求層次圖中，高層次需

求屬于人的精神需求，低層次需求中人對薪酬水平的心理感知同樣屬于精

020

神活動。

本篇還未提及“企業(yè)文化”的概念，但其屬于本書的重要內容。文化

力是無形的力量！企業(yè)文化強調人在本企業(yè)核心價值觀引導下的一種能動

行為，涉及諸多有關人的心理狀態(tài)、心理活動以及老板與員工之間的心理

契約等的知識。

上

篇

精神、意識與企業(yè)外部適應、內部整合

021

中?篇

企業(yè)文化的本質

與框架

20世紀80年代，美國加州大學洛杉磯分校管理學教授威廉·大內

（WilliamOuchi）首次提出“企業(yè)文化”的概念時，這一概念便被管理學

界廣泛關注。威廉·大內的本意絕不是把企業(yè)文化要義局限于口號論或員

工文娛活動論……

第1章?/?CHAPTERONE

企業(yè)文化到底是什么

第

1節(jié)

企業(yè)文化的概念

無論是物質財富還是精神財富，都是人創(chuàng)造出來的，所以文化說到底中

是人化，有人的地方才有文化。文化不應該離開“文”和“人”，重要的是篇

還要有“化”。所謂“化”暗示了必然會有一個過程。

企業(yè)文化的本質與框架

企業(yè)的本質是合理配置各類生產要素進而創(chuàng)造利潤，為社會提供產品

和服務，同時承擔社會責任。企業(yè)有發(fā)展戰(zhàn)略、經營目標，因此企業(yè)文化

涉及的人與人或人與物的關系必然與企業(yè)經營管理相關。

文化力屬于軟實力。企業(yè)文化不是管理方法，而是形成方法的過程與

025

企

業(yè)

文

化

本源探究理念；不是上級壓制、管控下級，而是全體員工的默契協(xié)作與自我驅動；

不是人際關系，而是人際關系折射出來的經營哲學；不是工作本身，而是

對待工作的情感；不是服務，而是服務中彰顯出來的企業(yè)精神。

總之，企業(yè)文化是企業(yè)整體工作氛圍中蘊含的軟實力。一般來講，整

體工作氛圍由人文氛圍、環(huán)境氛圍構成。

從結構角度講，企業(yè)文化包括精神層（企業(yè)精神文化）、制度層（企業(yè)

制度文化）、行為層（企業(yè)行為文化）、物質層（企業(yè)物質文化）共四層。

所以，企業(yè)文化也可以被認為是由以上四個層面共同作用而支撐的工

作氛圍（如圖5所示）。

工作氛圍

人文氛圍環(huán)境氛圍

人事物

人事物

（輸出端）

物質層

行為層

制度層

精神層

（輸入端）

圖5文化智慧人

圖5“文化智慧人”所示的整體像一個微笑的機器人，暗示企業(yè)文化

建設應當以人為本。

026

第

2節(jié)

環(huán)境氛圍和人文氛圍

不同的企業(yè)有不同的企業(yè)文化，而不同的企業(yè)文化對應著不同的企業(yè)

環(huán)境氛圍。企業(yè)環(huán)境氛圍是指企業(yè)通過直觀的、外顯的環(huán)境所反映出來的

風格和情調。有些企業(yè)的辦公環(huán)境給人的感受是溫馨和放松，而有些企業(yè)

的辦公環(huán)境則形成了一種緊張和追求高效的氛圍。

一家企業(yè)在要求員工做到愛崗敬業(yè)的同時，應該營造良好的辦公氛圍。

如果能做到這一點，員工對企業(yè)會產生歸屬感，對企業(yè)LOGO充滿榮譽

感、自豪感并發(fā)自內心地為組織奉獻。

實物環(huán)境包括良好的視聽環(huán)境、愉悅的體驗、優(yōu)雅的內部裝飾、整齊

的櫥窗陳列、醒目的價值理念標語等。中

本書上篇開篇提到的麥當勞消費調查的相關數(shù)據表明，多數(shù)顧客因為篇

喜歡店內環(huán)境氛圍而消費，甚至于把消費行為歸因于對客體環(huán)境的反應。

企業(yè)文化的本質與框架

同樣，員工對辦公環(huán)境的反應對工作業(yè)績會產生很大的影響。良好的工作

環(huán)境既能讓員工擁有飽滿的工作熱情和持續(xù)的工作動力，也容易激發(fā)出員

工的創(chuàng)新靈感；反之，惡劣的環(huán)境氛圍將會使員工心理狀態(tài)不活躍、意志

消沉，工作起來心不在焉，甚至影響在職狀態(tài)的穩(wěn)定性，無論是腦力工作

027

企

業(yè)

文

化

本源探究還是體力工作，都是如此。

如今，很多企業(yè)對改善辦公環(huán)境的積極意義都有著越來越深刻的認識。

一些相關的研究已證明優(yōu)美的工作環(huán)境提升了員工心理狀態(tài)，對員工的身

心健康以及工作效率提高有明顯的積極影響。

總之，員工在良好的環(huán)境氛圍中提升業(yè)績是文化力的表現(xiàn)形式之一，

企業(yè)物質文化位于文化結構層次最外層。

人文氛圍是指企業(yè)團隊成員言行舉止的傳播及其影響，以及人際關系、

團隊精神。

一家企業(yè)只有形成良好的人文氛圍，才能形成良好的企業(yè)文化。領導

者運用激勵方法，使團隊的創(chuàng)造性和潛力得到激發(fā)，成員之間在良好氛圍

下充分信任、彼此溝通，形成共享的價值觀，才能促進企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

員工手冊、員工行為規(guī)范等工具對于企業(yè)來說是必不可少的，構成了

行為文化的重要內容。但重要并不等同于精髓。文化是一種無形的力量，

無形的力量來源于以相互信任為基礎的心靈契合或心理契約。

無論是心靈高度契合還是心理契約，它們自身固有的隱性特征決定了

各種心理暗示方法運用的有效性。千萬不能忽視心理暗示的作用，它所產

生的效果非常強大。

028

第

3節(jié)

心理暗示

不少人認為企業(yè)文化就是老板文化。事實上，企業(yè)文化一定是老板發(fā)

起的，但不能簡單地認為企業(yè)文化就是老板文化。

老板與員工之間是對立統(tǒng)一的關系，對立性表現(xiàn)在受東方傳統(tǒng)文化

等因素影響，領導者希望擁有屬于自己的“權力距離指數(shù)”（尊重及重視

權威的程度）。這一指數(shù)如果偏高，完全有可能形成對企業(yè)的不利影響，

只有暗示溝通才能引發(fā)上下級之間的心靈共鳴，將不利影響消滅在萌芽

之中。

領導與員工之間的心理契約是必不可少的，心理契約沒有有形制度、

約定作為保障，卻依靠心理暗示真實地存在于甲乙雙方，它是心靈之間的中

共鳴，沒有等級觀念、職位高低、權力距離指數(shù)、逆反心理，只有對心理篇

承諾的遵守，最終會促成企業(yè)健康發(fā)展。

企業(yè)文化的本質與框架

我們來看歷史上有名的魏徵剛正敢諫的故事。

有一次，唐太宗根據右仆射封德彝的建議，決定讓十八歲以上身體強

壯還沒有服役過的男子都去當兵，但魏徵不同意。唐太宗問他：“你不同意

這樣做，有什么理由？”魏徵回答：“臣作為諫議大夫，有義務向陛下指

029

企

業(yè)

文

化

本源探究出，這樣做違背了治國安民的方針。我朝開國后即立下‘男子二十歲當兵，

六十歲可免’的規(guī)定，怎么能隨便改變呢？”唐太宗非常生氣，大聲指責

道：“你太固執(zhí)己見！”魏徵毫不畏懼，語重心長地說道：“陛下！把河水

放光捕魚，確實能捕到許多魚，但明年就沒有魚了；把森林燒了打獵，確

實會打到許多獵物，但明年就沒有野獸了。如果讓十八歲以上身體強壯的

男子都去當兵，那今后國家的稅賦徭役又由誰來承擔呢？”唐太宗這才幡

然醒悟，收回了命令。

這個故事中，如果魏徵直言勸說唐太宗，不僅不會帶來好的效果，恐

怕還會將自己置于不利之處。但是魏徵的溝通方式卻改變了局面，對皇帝

起到心理暗示的作用，達到了“上級按照下級意思”做決策（收回命令）

的結果。

我們都知道，對立統(tǒng)一規(guī)律是唯物辯證法的實質和核心,它揭示，無

論在什么領域，任何事物內部以及事物之間都包含著矛盾，矛盾雙方的對

立和統(tǒng)一推動著事物的運動、變化和發(fā)展。我們可以舉例說明：水的化學

式是H2O，其中氫元素的化合價為+1價，氧元素的化合價為-2價，所以

正與負（對立面）化合價總數(shù)相等，矛盾雙方相互依存，使“水”物質自

身統(tǒng)一，成為人類賴以生存和發(fā)展的重要物質資源，如果統(tǒng)一性被破壞，

“水”物質本體將不復存在。

在現(xiàn)實世界，對立統(tǒng)一規(guī)律是普遍存在的。具體到領導與員工之間的

對立統(tǒng)一,要使雙方能夠互相吸引，心理契約是必不可少的。如果平衡被破

壞，矛盾性突出將對生產關系產生破壞，阻礙企業(yè)正常發(fā)展。

我們再來看鄒忌諷齊王納諫的故事。

鄒忌是齊國的宰相，他身高八尺有余，相貌俊朗，是一位美男子。

030

一天，鄒忌經過一番精心打扮后，對鏡自賞，頗為滿意，便分別問他的

妻、妾以及求他辦事的客人：“我與城北的徐公相比究竟誰更美？”城北

徐公是齊國有名的美男子，但他的妻、妾、客人卻都說：“您比徐公更

美。”第二天，恰巧徐公前來拜訪，鄒忌仔細地端詳他，覺得自己比不上

徐公。徐公走后，他看著鏡子里的自己，更是覺得與徐公相差甚遠。晚

上，他輾轉反側，深入思考，終于得出結論：妻子偏愛他，妾害怕他，

而客人有求于他，他們都各自懷有私心，因此都沒有說真話。恍然大悟

的鄒忌以此勸諫齊王廣開言路、公開納諫，齊王采納了他的建議。燕國、

趙國、韓國、魏國聽說了這件事，都到齊國來朝見齊王，此所謂“戰(zhàn)勝

于朝廷”。

依據馬斯洛需求層次論，自我實現(xiàn)的需求才是人的最高層次需求。以

上故事中，政治開明的國之大治是齊王的自我實現(xiàn)需求，為了實現(xiàn)這一需

求，他接受了鄒忌的勸諫，做到了廣開言路、公開納諫，從而將一些潛在

的矛盾消滅在萌芽狀態(tài)。

與之形成對比的是，某航空公司領導因為“權力距離指數(shù)”較高，員

工因此怕說錯話，遇到真實情況也只敢用含蓄的語言向領導匯報，這間接

導致了一場慘烈的空難事故的發(fā)生。中

我們再來說說足球比賽中的“贏球不變陣”。篇

在足球聯(lián)賽中，資深球迷及足球評論員一般都會注意到“贏球不變陣”

企業(yè)文化的本質與框架

的現(xiàn)象，即球隊如果在上一場比賽中獲勝，下一場主教練通常會排出相同

陣型作戰(zhàn)，無論是出場隊員，還是隊員場上站位都不會調整?！摆A球不變

陣”背后的道理，就是心理暗示。

“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”出自《孫子兵法·謀攻篇》，意思是對敵人

031

企

業(yè)

文

化

本源探究的情況和自己的情況都有透徹的了解，作戰(zhàn)就不會失敗。依據這一思

想，每場比賽具體情況具體分析，結合對手實際情況，有針對性地排兵

布陣才是合理的。這是否說明心理暗示的力量已經強大到能超越理性分

析呢？

目前，還沒有什么相關的研究結論證實心理暗示可以使人不再保持

理性，但早有心理學家得出過這樣的研究結論，即人在承受精神壓力的

情況下，做出的決策是趨于保守的。

一支足球隊的主教練如果能率隊取得好成績，將得到無數(shù)球迷歡呼、

隊員尊重、上級領導認可，那會是尊重需求與自我實現(xiàn)需求的滿足。

那么，在企業(yè)人力資源管理中，尤其是在積極向上的人文氛圍構建的

過程中，有哪些要素可以借鑒呢？

人都有追求高層次需求的動機，因此任何企業(yè)都應當有完善的激勵機

制、培訓體系以及明確的職業(yè)晉升通道做保障。如果企業(yè)能定期為業(yè)績突

出的員工提供晉升培訓，那么優(yōu)秀員工將會獲得一種“被需要”的心理暗

示，人在追求精神需求的過程中往往會接受暗示。

表1所示為某企業(yè)職能部門的職級體系，此體系中存在“助理—專

員—主管—專業(yè)經理—部門經理—中心總監(jiān)—副總裁”這樣一個明確的崗

位晉升通道。在激勵機制的作用下，員工會按照通道路徑獲得一種職業(yè)生

涯規(guī)劃的自我暗示。

值得一提的是，股權激勵作為對員工的長期激勵模式，可使個人目標

與組織目標深度融合，化對立性為統(tǒng)一性。

032

表1某企業(yè)職能部門的職級體系

財務部人力資源部行政部采購部總裁辦

副總裁

中心總監(jiān)財務總監(jiān)人力行政中心總監(jiān)董事長助理

部門經理財務經理部門經理行政經理辦公室主任

專業(yè)經理會計主管模塊經理專業(yè)經理

主管會計模塊主管行政主管采購主管總裁助理

專員出納專員行政專員采購專員

助理

中

篇

企業(yè)文化的本質與框架

033

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業(yè)

文

化

本源探究

第

4節(jié)

積分制管理解析

不少企業(yè)家都認同文化管理是企業(yè)管理的最高境界，但同時也承認自

己的企業(yè)還停留在制度管人的層面，并沒有上升到最高境界。也有人提出

心理暗示的力量雖然強大，老板與員工之間也確實存在心理契約現(xiàn)象，但

心理暗示無論如何不過是一個現(xiàn)象而已，形不成體系。

憑借心理暗示的力量真的無法構建管理體系嗎？答案是否定的。目前，

國內已有企業(yè)充分利用心理暗示原理創(chuàng)建了積分制管理模式，并實現(xiàn)了快

速發(fā)展。

那么，這種積分制管理模式是如何運轉的呢？

積分制管理是一種顛覆傳統(tǒng)的績效模式，是賦予考核以文化屬性的員