2024年國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展綜合績效考核工作推進會上的發(fā)言范文

2024年國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展綜合績效考核工作推進會上的發(fā)言范文尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)，同志們：**公司針對當前考核指標導(dǎo)向性不強、考核重點不突出、考核激勵時效性差、精準激勵深度廣度不夠等績效考核分配工作中存在的問題，從加強頂層設(shè)計著手，堅持戰(zhàn)略執(zhí)行、工程建設(shè)、大抓基層“三個導(dǎo)向”，聚焦“五個突出”精準發(fā)力，力爭解決“怎么考、考什么、考得準、考得實、出成效”五項問題，探索構(gòu)建績效分配考核新體系，切實發(fā)揮考核“指揮棒”作用，全面激發(fā)廣大干部員工隊伍創(chuàng)新創(chuàng)效活力。一、突出目標導(dǎo)向，完善考核體系，解決好“怎么考”的問題根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度重點工作目標，不斷優(yōu)化完善績效考核各項制度，確保工作有力有效推進。優(yōu)化業(yè)績考核體系。堅持以質(zhì)量效益為核心，采取多維評價、動態(tài)考核等方式，聚焦生產(chǎn)經(jīng)營管理的難點、重點和薄弱環(huán)節(jié)，結(jié)合各單位部門的功能定位和發(fā)展方向，按照“一單一法”“一部一策”原則，精準差異設(shè)置考核指標及權(quán)重，將重點工程、重點任務(wù)作為年度關(guān)鍵考核指標，加大考核獎懲力度，進一步優(yōu)化差異化績效分配指標體系，促進公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度重點工作目標有效落實。深化精準考核激勵。制定“雙十條”量化考核激勵約束政策，瞄準公司重點領(lǐng)域、重點工程、關(guān)鍵技術(shù)，突出核心關(guān)鍵性指標，建立涵蓋單位、班子、團隊、個人全方位精準激勵、實時獎懲的可量化激勵約束考核辦法，充分發(fā)揮考核的激勵、引領(lǐng)作用。著力強化過程管控。建立重要事項動態(tài)監(jiān)督考核機制，結(jié)合公司重點工作安排，動態(tài)增加月度、季度或半年考核事項，對階段目標完成情況及時進行督辦考核、跟蹤問效，考核結(jié)果嚴格與單位績效工資掛鉤。通過構(gòu)建“項目實施單位、關(guān)聯(lián)單位（部門）、項目部”一體化聯(lián)動考核機制，推動重點工作落地落實。嚴格規(guī)范專項獎勵。按照集團關(guān)于規(guī)范專項獎勵管理的有關(guān)要求，進一步理順業(yè)績考核獎與專項獎的關(guān)系，制定下發(fā)專項獎勵管理辦法及實施細則。嚴控獎項數(shù)量和額度，明確獎勵范圍和標準，設(shè)置勘探開發(fā)、重點工程、科技創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、黨建工作、提質(zhì)增效、技能競賽等7個專項獎勵，除科技創(chuàng)新、技能競賽外，其余專項獎勵個人最高標準不超過1萬元。持續(xù)規(guī)范立項、評審、公示、發(fā)放等全鏈條管理流程，全面提升專項獎勵的公平性、公正性和公開性，充分發(fā)揮專項獎勵的導(dǎo)向驅(qū)動和定向激勵作用。二、突出主責主業(yè)，優(yōu)化指標設(shè)置，解決好“考什么”的問題根據(jù)“干什么就考什么”原則，針對油氣生產(chǎn)、科研業(yè)務(wù)、生產(chǎn)服務(wù)、綜合服務(wù)和多元開發(fā)等五大板塊，差異化設(shè)置業(yè)績考核指標和權(quán)重，切實以精準考核助力公司生產(chǎn)經(jīng)營高質(zhì)量發(fā)展。對油氣生產(chǎn)單位，突出老區(qū)穩(wěn)產(chǎn)、新區(qū)效益建產(chǎn)、成本控降，引導(dǎo)單位提高資源掌控能力和提質(zhì)增效水平。圍繞“增儲上產(chǎn)”“綠色低碳”“降本提效”，強化“老區(qū)自然遞減率”“長停井恢復(fù)年增油量”“新建產(chǎn)能、產(chǎn)量符合率”“重點井位保障到位率”“清潔能源替代量”“電量及動力費控降”等指標的考核。2022年，資源勘探成果喜人，精細開發(fā)成效顯著，公司超額完成年度節(jié)電降費1億元目標，新能源業(yè)務(wù)分獲集團年度新能源生產(chǎn)經(jīng)營、市場開拓先進單位嘉獎。對科研單位，突出基礎(chǔ)研究、技術(shù)創(chuàng)新及成果應(yīng)用轉(zhuǎn)化，不斷提高科技創(chuàng)新引領(lǐng)能力和支撐保障能力。圍繞“科技創(chuàng)新能力”“科技服務(wù)保障”，強化“關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)突破數(shù)量”“科技創(chuàng)新能力水平指數(shù)”“重大聯(lián)合攻關(guān)項目支持度”“高層次人才培養(yǎng)”等指標考核，關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)數(shù)量、科技創(chuàng)新成果質(zhì)量和轉(zhuǎn)化創(chuàng)效能力持續(xù)提升。對生產(chǎn)服務(wù)單位，突出服務(wù)質(zhì)量、市場開拓，著力提高服務(wù)保障能力和創(chuàng)收創(chuàng)效能力。圍繞“保障生產(chǎn)”“增收提效”，強化電力保障、物資供應(yīng)、信息化服務(wù)、對外創(chuàng)收等指標考核，服務(wù)水平持續(xù)提高，創(chuàng)收創(chuàng)效能力和市場競爭力顯著增強。對綜合服務(wù)單位，突出冗員輸出、服務(wù)質(zhì)量、市場開拓，加快推動后勤服務(wù)系統(tǒng)轉(zhuǎn)型升級落地見效。圍繞“資產(chǎn)保值”“人員流動”“服務(wù)質(zhì)量”，強化“閑置資產(chǎn)盤活增值”“人員對外輸出”“綜合服務(wù)滿意度”等指標考核，服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)保障和經(jīng)營創(chuàng)效能力持續(xù)提升。對多元開發(fā)單位，突出投資收益、市場開拓，培育核心產(chǎn)業(yè)，做強優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)。圍繞“價值創(chuàng)造”“創(chuàng)收能力”，強化“凈資產(chǎn)收益率”“外部市場增收”“生產(chǎn)服務(wù)保障”等指標考核，市場份額持續(xù)提升，品牌競爭力不斷增強。三、突出崗位差異，分類精確施策，解決好“考得準”的問題堅持“誰考核、誰負責”原則，自上而下建立“公司+廠（處）+作業(yè)區(qū)（工區(qū)）+基層班組”多層級、全覆蓋全員考核評價體系，一級考核一級、一級對一級負責，層層傳遞壓力、層層壓實責任。完善中層領(lǐng)導(dǎo)考核評價體系。突出領(lǐng)導(dǎo)責任和多維度評價，建立“業(yè)績+能力素質(zhì)”的考核機制。年度按綜合考評結(jié)果分檔分級、差異兌現(xiàn)，激勵領(lǐng)導(dǎo)干部履職盡責、擔當作為，對考評結(jié)果為A級的，薪酬上浮10%。編制中層領(lǐng)導(dǎo)人員年度及任期經(jīng)營業(yè)績責任書，明確考核指標差異化權(quán)重不低于50%，個性化指標不低于2個，設(shè)置不超過3個年度主要考核指標，明確底線完成率為70%。將年度及任期考核結(jié)果與中層領(lǐng)導(dǎo)人員績效工資、職務(wù)任免等掛鉤，進一步促進經(jīng)理層成員擔當作為、干事創(chuàng)業(yè)。優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員考核評價體系。制定差異化考核評價指標，圍繞“創(chuàng)新引領(lǐng)、業(yè)務(wù)把關(guān)、智囊參謀、人才培養(yǎng)”四個方面，結(jié)合專家崗位類別差異化制定評價指標：科研類重點考察科研攻關(guān)、技術(shù)把關(guān)與科技創(chuàng)新成果等情況；生產(chǎn)類重點考察重點工程推進、產(chǎn)量完成等情況；生產(chǎn)支持類重點考察對油氣生產(chǎn)保障和新技術(shù)的推廣應(yīng)用等情況。嚴格按照專家考核結(jié)果，差異化進行年度業(yè)績兌現(xiàn)，完善科學(xué)技術(shù)專項獎勵制度，突出對關(guān)鍵核心技術(shù)攻關(guān)任務(wù)的領(lǐng)軍人才及科研團隊的獎勵力度。健全技能人才考核機制。嚴格落實集團技能專家考核兌現(xiàn)政策，建立健全量化積分考評體系，通過“以技提薪”激發(fā)“提技熱情”。突出任務(wù)目標和成果貢獻，完善技能專家積分考核標準和考核方式，強化平臺建設(shè)、技改革新、技能攻關(guān)、技能競賽、技藝傳承、榮譽加分等關(guān)鍵要素的綜合考評。對考核結(jié)果實施強制分布，將考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘、崗位變動和績效獎金發(fā)放的重要依據(jù)，進一步激發(fā)技能人才隊伍創(chuàng)新活力。優(yōu)化外部市場激勵機制。健全完善駐外工作年限獎勵機制，鼓勵員工“走出去”，長期服務(wù)外部市場。配套完善外部市場保障激勵政策，外部市場項目人員收入實現(xiàn)穩(wěn)步增長，有效促進人員輸出單位穩(wěn)定外部市場，保持輸出隊伍規(guī)模，推動對外業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展。深化兩級職能部門差異化考核。從政治過硬、組織過硬、能力過硬、作風過硬、紀律過硬五個維度，開展“模范職能部門”創(chuàng)建綜合評價工作。加大“作風過硬”權(quán)重，增加減負責任指標；注重日常監(jiān)督管理，將年度黨建計分結(jié)果納入“組織過硬”評價，進一步激發(fā)職能部門員工干事創(chuàng)業(yè)積極性。將考核結(jié)果作為部門業(yè)績工資兌現(xiàn)的主要依據(jù)，年終清算年度獎金，將年度考核結(jié)果進行綜合排序，根據(jù)結(jié)果分層實現(xiàn)差異化兌現(xiàn)。一般員工考核分配更趨合理。通過關(guān)鍵業(yè)績掛鉤考核，配套產(chǎn)量利潤超額獎勵、人均勞效提升獎勵等多種激勵方式，匹配勞動貢獻，合理拉開不同地區(qū)、不同單位、不同崗位員工之間的薪酬分配差距，激發(fā)員工動力活力。四、突出特色載體，賦能基層一線，解決好“考得實”的問題制定不同單位的特色考核制度，鼓勵各單位積極探索創(chuàng)新，實行靈活自主的基層考核分配機制，合理拉開收入差距，引導(dǎo)員工思想由“發(fā)獎金”向“掙獎金”轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)質(zhì)量效益雙提升。推行“小崗村”承包模式，打造新型采油作業(yè)區(qū)。首選7家油氣生產(chǎn)單位作為試點單位，試行“小崗村”產(chǎn)量成本總承包模式。通過區(qū)塊產(chǎn)量成本自主式承包、項目化運行，優(yōu)化管理模式和用工方式，加大降本增效激勵力度，實現(xiàn)個人薪酬與單位業(yè)績同向增長。試點改革后，試點隊站減少崗位用工約30%，試點區(qū)塊員工收入較同類崗位提高約10%~20%。“小崗村”承包模式取得較好效果，典型案例獲得河北省企業(yè)管理創(chuàng)新一等獎。深化積分制薪酬改革，有效激發(fā)工作積極性。第一采油廠西柳10轉(zhuǎn)油站深化積分制改革，不斷完善“累計積分兌換獎金”考核績效分配模式，對日常生產(chǎn)任務(wù)、提質(zhì)增效、QHSE管理等關(guān)鍵性工作進行權(quán)重賦值、累計積分，積分結(jié)果與業(yè)績獎金直接掛鉤，徹底打破平均分配“大鍋飯”，員工年度業(yè)績獎金最高與最低相差近2萬元，讓主動付出的員工切實得到相應(yīng)回報，員工工作主動性明顯提高。對西柳10轉(zhuǎn)油站“積分制”薪酬改革經(jīng)驗進行全面總結(jié)、提煉，并在多家單位推廣應(yīng)用開展“積分制”試點探索。實行電力“大工種”激勵，深挖人力資源潛力。電力分公司對供電7個主要工種進行優(yōu)化組合，形成“大工種”用工模式，配套建立“2235”激勵制度，即2個獎勵項目、2個考核維度、3個獎勵標準、5個激勵檔次。“大工種”崗位員工人均收入比其他崗位員工高10%左右，內(nèi)部最高與最低收入差額達17%。創(chuàng)新“搶紅包”機制運行，促進生產(chǎn)經(jīng)營高效運行。第三采油廠聚焦重點工作、重要任務(wù)、急難險重事項，以及創(chuàng)造巨大效益、化解重大風險的工作，將績效核定額進行拆分，突出重點指標獎勵考核。按照承擔相應(yīng)責任的不同進行差異分配，與對應(yīng)承擔的生產(chǎn)經(jīng)營類業(yè)績掛鉤考核，超過基礎(chǔ)值部分設(shè)15項動態(tài)值“紅包”；圍繞原油產(chǎn)量規(guī)模上升，管理崗位發(fā)揮作用，人力資源挖潛等關(guān)鍵事項，以及難點、焦點和熱點問題設(shè)置23項固定值“紅包”，總額高達近千萬元。利用“搶紅包”機制有效激發(fā)基層員工解決難點、熱點問題的積極性，進一步加快重點工作的傳遞速度與執(zhí)行力。五、突出結(jié)果運用，強化正向激勵，解決好“出成效”的問題通過分類施策，差異化精準考核激勵，公司各單位積極作為，全面激發(fā)提質(zhì)增效、高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)生動力，并取得顯著成效。公司生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績有效提升。2022年，主要生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績指標持續(xù)向好，三級儲量實現(xiàn)高峰增長；原油產(chǎn)量保持箭頭向上態(tài)勢；天然氣業(yè)務(wù)量效齊增；新區(qū)老區(qū)勘探均實現(xiàn)重大突破；新能源業(yè)務(wù)取得階段性進展；重點工程項目取得顯著成果，超半數(shù)提前50%完成。其中巴彥油田產(chǎn)能建設(shè)有序推進，超額完成計劃指標；山西煤層氣上產(chǎn)目標圓滿實現(xiàn)，在沁水盆地建成國內(nèi)最大的煤層氣田；雅布賴礦權(quán)流轉(zhuǎn)區(qū)塊預(yù)探評價取得重要突破；八里西潛山CCUS先導(dǎo)試驗取得階段性進展。薪酬與業(yè)績聯(lián)動機制有效促進。通過對崗位員工的工作行為、質(zhì)量、效果等進行全方位考核，將員工績效工資與考核結(jié)果掛鉤，合理拉開不同地區(qū)、不同單位、不同崗位員工之間的薪酬分配差距，最大限度破解分配“大平均”難題，有效解決“干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣”的問題。考核充分體現(xiàn)了分配向價值創(chuàng)造傾斜、向主責主業(yè)傾斜，向創(chuàng)新驅(qū)動傾斜向油田一線“卡脖子”領(lǐng)域傾斜。職能部門作風建設(shè)有效深化。堅持問題導(dǎo)向，通過完善“模范機關(guān)”考評方法，建立健全獎懲機制，營造崇尚實干、激勵擔當?shù)臐夂穹諊４罅`行“馬上就辦、擔當盡責”的核心理念，強化三個“第一時間”執(zhí)行落實基層工作，實現(xiàn)機關(guān)服務(wù)基層“兩個滿意”，進一步促進機關(guān)“工作效率、服務(wù)水平”雙提升，持續(xù)打造“讓上級黨委放心、讓員工群眾滿意”的模范機關(guān)。**公司通過薪酬制度改革，構(gòu)建特色績效分配量化考核體系，全面激活廣大干部員工的