《美特斯邦威公司股權(quán)激勵問題及優(yōu)化探析（10000字論文）》

美特斯邦威公司股權(quán)激勵問題及優(yōu)化分析目錄289011緒論 167182股權(quán)激勵的概念及類型 259452.1股權(quán)激勵的概念 2104052.2股權(quán)激勵的主要類型 2166323美特斯邦威公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀及問題分析 384893.1美特斯邦威公司概況 362133.2美特斯邦威公司股權(quán)激勵存在的問題 3292693.2.1股權(quán)激勵效應(yīng)不顯著 3211633.2.2高管和核心人才的激勵力度差距較大 582013.2.3股權(quán)激勵行權(quán)條件寬松 5325143.3美特斯邦威公司股權(quán)激勵存在的問題成因分析 657073.3.1股權(quán)激勵方案設(shè)計不科學(xué) 6224003.3.2缺乏激勵對象選擇標(biāo)準(zhǔn) 8214083.3.3業(yè)績考核體系不完善 9248854美特斯邦威公司股權(quán)激勵改進方案的實施保障 9120414.1建立內(nèi)部監(jiān)督制度 9113954.2優(yōu)化財務(wù)管理體系 10243524.3健全信息反饋機制 10262025結(jié)論 1121224參考文獻(xiàn) 121緒論實行股權(quán)激勵的上市公司如雨后春筍般越來越多，其中成功案例比比皆是，可是，半途之中就失敗的企業(yè)也很多。所以，未來股權(quán)激勵其研究核心就是如何規(guī)劃出高效、科學(xué)的方案，推動股權(quán)激勵發(fā)揮其應(yīng)有的作用?，F(xiàn)有研究大多通過實證分析法做面板數(shù)據(jù)分析，研究股權(quán)激勵對公司績效的影響、驗證股權(quán)激勵的效果，較少學(xué)者對單個公司的股權(quán)激勵實施情況進行分析，并作出改進方案。由于股權(quán)激勵方案的內(nèi)容涵蓋范圍較大，不同公司的經(jīng)營情況、治理結(jié)構(gòu)、公司性質(zhì)不同，相對應(yīng)的最終所得到的股權(quán)激勵方案也就各異，學(xué)術(shù)界現(xiàn)在缺少可進行直接套用的相關(guān)框架。因一定要此對公司股權(quán)激勵方案設(shè)計其實際現(xiàn)況、實行的經(jīng)濟效果進行研究和分析，以及如何反饋改進，完善實施股權(quán)激勵的保障措施(張靜寧,李婉雅,2022)?，F(xiàn)階段，海內(nèi)外研究人員針對股權(quán)激勵相關(guān)研究大部分都集中于股權(quán)激勵實行其有效性、股權(quán)激勵和企業(yè)績效彼此間的聯(lián)系等方面，很少有人以單個公司為基礎(chǔ)，針對目前所存在的股權(quán)激勵方案展開研究。因此，本文以此為突破口，分析美特斯邦威公司股權(quán)激勵的情況，旨在豐富基于個體的股權(quán)激勵研究，為上市民營科技企業(yè)以及個案股權(quán)激勵效果研宄提供理論參考。美特斯邦威公司是服裝家紡行業(yè)中發(fā)展較為迅速的企業(yè)。美特斯邦威公司2016年、2019年兩年都實行了股權(quán)激勵方案，基于美特斯邦威公司股權(quán)激勵現(xiàn)況，展開研究和討論，剖析當(dāng)中所產(chǎn)生的漏洞與問題，并且給出相對應(yīng)的完善舉措，確保美特斯邦威公司股權(quán)激勵制度的高效實施，推動美邦服飾企業(yè)能夠依靠股權(quán)激勵制度的實行，吸引關(guān)鍵競爭人才，并且節(jié)約代理成本，完善保美特斯邦威公司績效(王瑞珍,趙夢潔,陳雨,2021)。同時，為未實施股權(quán)激勵的上市服裝家紡企業(yè)提供借鑒，制定更完善的激勵方案。2股權(quán)激勵的概念及類型2.1股權(quán)激勵的概念股權(quán)激勵是企業(yè)拿出部分股權(quán)用來激勵企業(yè)高級管理人員或優(yōu)秀員工的一種長期激勵方法。通過股權(quán)激勵，使員工參與關(guān)系到企業(yè)發(fā)展經(jīng)營管理決策，使其擁有部分公司控制權(quán)后，不僅關(guān)注公司短期業(yè)績，更加關(guān)注公司長遠(yuǎn)發(fā)展，并真正對此負(fù)責(zé)(劉曉彤,黃欣怡,周嘉)。一個完整的股權(quán)激勵方案包括激勵對象、激勵模式、激勵股票的來源和數(shù)量、行權(quán)價格、行權(quán)期限、限制條件等。2.2股權(quán)激勵的主要類型目前我國企業(yè)常用的股權(quán)激勵類型主要包括業(yè)績股票、股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)4種(吳秋菲,孫雅琪,2021)。（1）業(yè)績股票業(yè)績股票是公司首先規(guī)定某一會計年度的經(jīng)營目標(biāo)，當(dāng)激勵對象在年終達(dá)成目標(biāo)時，公司發(fā)放給其部分股票或者提出部分獎勵換算成公司股票的一種激勵方式(鐘紫萱,鄧雨婷,許佳,2018)。業(yè)績股票的流通變現(xiàn)通常有時間和數(shù)量限制。在行權(quán)期限內(nèi)，如果經(jīng)業(yè)績考核評定為合格，激勵對象就能夠解除限制，將一定比例的業(yè)績股票兌現(xiàn)；當(dāng)激勵對象業(yè)績考核不達(dá)標(biāo)，或作出了損害企業(yè)利益的行為，則取消剩余業(yè)績股票。（2）股票期權(quán)股票期權(quán)是指買方在交付了期權(quán)費后即取得在合約規(guī)定的到期日或到期日以后按協(xié)議價買入或賣出一定數(shù)量相關(guān)股票的權(quán)利，是企業(yè)對員工進行長期激勵的眾多方法之一(郭思睿,曾曉,2018)。激勵對象可以選擇是否放棄這一權(quán)利，若股價上升，激勵對象行權(quán)則可獲巨大收益；若股價下跌嚴(yán)重，激勵對象可放棄行權(quán)，損失金額較小的期權(quán)費。（3）限制性股票限制性股票是指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。在股權(quán)激勵計劃中，明確規(guī)定了激勵對象獲得限制性股票的業(yè)績條件、禁售期限只有在規(guī)定的經(jīng)營業(yè)績或其他目標(biāo)達(dá)到后，才有權(quán)將這種股票賣出獲利(丁美娜,姜晨林,范蘭芳,2018)。（4）股票增值權(quán)股票增值權(quán)是指公司授予激勵對象的一種權(quán)利，如果公司股價上升，激勵對象可通過行權(quán)獲得相應(yīng)數(shù)量的股價升值收益，激勵對象不用為行權(quán)付出現(xiàn)金，行權(quán)后獲得現(xiàn)金或等值的公司股票。由于激勵對象并未實際購買股票，故可避免“避險行為”的發(fā)生。3美特斯邦威公司股權(quán)激勵現(xiàn)狀及問題分析3.1美特斯邦威公司概況美特斯邦威公司是我國服裝家紡行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕服裝家紡領(lǐng)域多年，美特斯邦威在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家服裝家紡企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)服裝家紡企業(yè)500強”。美特斯邦威的發(fā)展是我國服裝家紡企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國服裝家紡企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。公司秉承“實干創(chuàng)造未來”的企業(yè)精神，堅持“以市場為導(dǎo)向，以客戶為中心”的經(jīng)營理念，擁有一批高素質(zhì)的管理人才和高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍，吸收新創(chuàng)意，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)口，全方位的服務(wù)跟蹤，堅持做出高品質(zhì)產(chǎn)品，本著“追求、質(zhì)量、技術(shù)、精神”8字宗旨，基于服裝家紡市場需求進行不斷創(chuàng)新，使公司始終處于服裝家紡行業(yè)前沿，引領(lǐng)服裝家紡行業(yè)的發(fā)展。3.2美特斯邦威公司股權(quán)激勵存在的問題通過對美特斯邦威公司股權(quán)激勵內(nèi)容的了解，從財務(wù)、市場表現(xiàn)、吸引人才等方面對美特斯邦威公司的股權(quán)激勵效果進行全方位地分析與評價，對保美特斯邦威的股權(quán)激勵方案的不足之處進行總結(jié)歸納，并分析原因，以便更好地改進(謝子琪,彭柳鈺,方詩)。3.2.1股權(quán)激勵效應(yīng)不顯著（1）市場反應(yīng)未呈現(xiàn)正向影響前文通過對美特斯邦威公司實施股權(quán)激勵前后的股價變動情況進行分析發(fā)現(xiàn)，美特斯邦威公司發(fā)布股權(quán)激勵公告前后，其股價并未出現(xiàn)明顯的上下波動，說明市場投資者對于美特斯邦威公司的此次行為持觀望態(tài)度或不看好態(tài)度。因此，從市場反應(yīng)來看，美特斯邦威公司股權(quán)激勵的實施對股價的提升未呈現(xiàn)出正向影響(翟丹琳,袁雨瑤,2017)。（2）吸引及留住人才方面效果不顯著前文通過對美特斯邦威公司的人員變動情況進行分析，評價股權(quán)激勵在吸引及留住人才方面的效果。研究發(fā)現(xiàn)，美特斯邦威公司實施股權(quán)激勵前后，保美特斯邦威的核心技術(shù)人員的絕對數(shù)量增加，而由于公司總體從業(yè)人員的增加，核心技術(shù)人員的比重不升反降，說明保美特斯邦威的核心技術(shù)人員增加可能不是實施股權(quán)激勵的影響，而單純是因為保美特斯邦威公司規(guī)模的擴張(蔡瑤琳,魏璇璣,孟瑩,2022)。同時，研究美特斯邦威公司的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)變化發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵實施后，保美特斯邦威的高層次的人才出現(xiàn)離職的現(xiàn)象，且總體占比下降，說明美特斯邦威公司的股權(quán)激勵在吸引及留住人才方面效果不顯著，甚至呈現(xiàn)負(fù)效應(yīng)。（3）降低代理成本效應(yīng)不明顯前文通過對美特斯邦威公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的變動情況進行分析發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵實施前后，美特斯邦威公司的股權(quán)集中度均保持在較高水平(田曼凡,康文涵)。一般而言，一個服裝家紡公司股權(quán)集中度較高時，股東對管理層的監(jiān)管效果越好，代理成本越低。本文使用管理費用率對美特斯邦威公司的代理成本進行分析。表3-1美特斯邦威公司2015-2019年管理費用率管理費用/萬元營業(yè)收入/萬元管理費用率2015年272653001989.08%2016年501296108518.21%2017年5982651050011.72%2018年364465903626.17%2019年477126739097.08%圖3-2美特斯邦威公司2015-2019年管理費用率變動趨勢整體來看，美特斯邦威公司的管理費用率呈現(xiàn)波動下降趨勢。以2016年美特斯邦威公司實施股權(quán)激勵為節(jié)點，與2015年相比，2016年管理費用率略微下降，2017年保美特斯邦威管理費用率大幅上漲，2018年有大幅下降，波動沒有明顯規(guī)律，短期內(nèi)不能得出股權(quán)激勵能夠降低代理成本的結(jié)論(馬宛靜,樊婧儀,章可,2021)。股權(quán)激勵本質(zhì)就是一種長期激勵機制，短時間的效果不明顯。3.2.2高管和核心人才的激勵力度差距較大美特斯邦威公司第一次股權(quán)激勵方案中，高管激勵人數(shù)為4人，授予的股票數(shù)量合計為35萬股；中層管理人員和核心技術(shù)人員合計為79人，授予的股票數(shù)量合計為204.375萬股(宋梅冬,艾清雅,2022)。第二次股權(quán)激勵方案中，高管激勵人數(shù)為6人，授予的股票數(shù)量合計為71.50萬股；核心技術(shù)人員合計為150人，授予的股票數(shù)量合計為342.50萬股。美特斯邦威公司對于高管和核心人才的激勵力度差距較大。從表3-3可以看出，高管與核心人才的人均授予股票數(shù)量相差較多，在第一次股權(quán)激勵方案中，高管的人均授予股票數(shù)量（8.75萬股）是保美特斯邦威的=核心人才的人均授予股票數(shù)量（2.59萬股）的3.38倍。第二次股權(quán)激勵方案中，兩者的差距又繼續(xù)加大，高管人均授予股票數(shù)量是核心人才的5.23倍。從相對數(shù)量來看，高管人均占授予股票總額的比例也大大高于核心人才的人均占比，約是核心人才的3倍。表3-3美特斯邦威公司高管與核心人才的激勵力度對比激勵對象授予人數(shù)授予股票總額/萬股人均授予股票數(shù)量/萬股人均占授予股票總額的比例第一次股權(quán)激勵高管4358.753.66%核心人才79204.3752.591.08%第二次股權(quán)激勵高管671.511.922.88%核心人才150342.52.280.55%目前，美特斯邦威公司的股權(quán)激勵更傾向于高管，對于核心人才的激勵力度還有待提高。一般行業(yè)實施股權(quán)激勵，公司高管所占的比重應(yīng)該較大，而在人才密集型、知識密集型行業(yè)，股權(quán)激勵的主要對象則應(yīng)為核心技術(shù)人才。3.2.3股權(quán)激勵行權(quán)條件寬松美特斯邦威公司以凈利潤增長率為考核業(yè)績，判定保美特斯邦威公司在年末是否達(dá)到規(guī)定的增長幅度。保美特斯邦威的第一次股權(quán)激勵方案中，美特斯邦威公司以2015年為基數(shù)，2018年規(guī)定的凈利潤增長率與實際凈利潤增長率差距較大。第二次股權(quán)激勵方案中，美特斯邦威公司以2017年的凈利潤為基數(shù)，2019年規(guī)定的凈利潤增長率與實際凈利潤增長率相差較大(唐雅馨,余婷婷,藍(lán)樂怡)。從表3-4可以看出，美特斯邦威公司在指定年份凈利潤增長率均超出了預(yù)期，且2018年和2019年的實際凈利潤增長率與規(guī)定的凈利潤增長率差額很大，幾乎是規(guī)定的3倍。這說明美特斯邦威公司在設(shè)定行權(quán)條件時有福利性質(zhì)的傾向，或者過于保守，使得激勵對象不用付出太多努力就可以達(dá)到解鎖條件，不利于調(diào)動員工的積極性，有“坐享其成”的可能性，影響美邦服飾服裝家紡公司的發(fā)展。表3-4美特斯邦威公司股權(quán)激勵業(yè)績考核指標(biāo)對比規(guī)定凈利潤增長率實際凈利潤增長率差額2016年≥20%26.27%6.27%2017年≥50%54%4%2018年≥70%208.87%138.87%2019年≥100%285.54%185.54%此外，美特斯邦威公司僅僅選擇凈利潤增長率作為股份激勵的業(yè)績評價基準(zhǔn)，這不能完全反映管理者對公司績效實際的貢獻(xiàn)，沒有反映股東收益與企業(yè)收益的質(zhì)量相關(guān)指標(biāo)。同時，單一的凈利潤增長率指標(biāo)不能反映企業(yè)價值的改善的情況。美特斯邦威公司的激勵計劃的本質(zhì)目的是借助對于核心人才與經(jīng)理的激勵為公司做出更突出的貢獻(xiàn)，因此，設(shè)定績效指標(biāo)時，必須可以反映出保美特斯邦威公司價值增加的程度。另外，選擇單個績效指標(biāo)更容易操作行權(quán)的條件(盧芝晨,段若怡,2021)。激勵計劃是以利益吸引美邦服飾服裝家紡員工產(chǎn)生極大興趣動機，有動機的員工為了達(dá)到行權(quán)的條件，可能會用不恰當(dāng)?shù)姆绞讲僮髅腊罘椃b家紡公司的商業(yè)表現(xiàn)，以獲得他們自身的權(quán)利和利益。3.3美特斯邦威公司股權(quán)激勵存在的問題成因分析美特斯邦威公司股權(quán)激勵存在以上問題的成因主要分為4個方面，一是股權(quán)激勵方案的設(shè)計存在缺陷，具體表現(xiàn)在股權(quán)激勵模式、行權(quán)期限設(shè)置以及行權(quán)價格設(shè)置等方面；二是服裝家紡行業(yè)的資本市場環(huán)境不成熟導(dǎo)致的股權(quán)激勵效應(yīng)不顯著等問題(閻可瑩,陸瑞琪)；三是保美特斯邦威缺乏股權(quán)激勵對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)；四是保美特斯邦威業(yè)績考核體系不完善，具體變現(xiàn)在業(yè)績評價指標(biāo)片面、缺乏長效激勵措施等。3.3.1股權(quán)激勵方案設(shè)計不科學(xué)（1）股權(quán)激勵模式單一在美特斯邦威公司的股權(quán)激勵方案中，使用限制性股票來激勵高管和核心員工，即事先給激勵對象一定數(shù)量的股份，但對新股授予權(quán)及出售條件進行限制，只有當(dāng)激勵對象達(dá)到設(shè)定的任務(wù)目標(biāo)或達(dá)到相應(yīng)的工作時間和其他條件時，才能在二級市場進行出售和現(xiàn)金化。這種模式需要激勵對象前期花費一定資金購買，所以對保美特斯邦威員工的約束會大大增強(鐘紫萱,鄧雨婷,許佳)。但是，通過對美特斯邦威公司發(fā)布股權(quán)激勵方案后的股價變動分析發(fā)現(xiàn)，限制性股票激勵模式推出后，美特斯邦威公司的股票市場正向反應(yīng)不顯著。因此，美特斯邦威公司應(yīng)該考慮限制性股票是否適合保美特斯邦威公司的發(fā)展戰(zhàn)略或?qū)嶋H情況。目前上市服裝家紡公司選擇股權(quán)激勵的模式包括股票期權(quán)、限制性股票、虛擬股票等，限制性股票與股票期權(quán)的組合是最受國內(nèi)上市服裝家紡公司歡迎的模式。不同股權(quán)激勵模式有各自不同的優(yōu)點與缺點，都有其存在的價值與合適的用法，對于不同工種、不同崗位、不同需求的保美特斯邦威公司員工應(yīng)該針對性地選擇不同的激勵方式。在股票期權(quán)模式中，員工獲得的收益由行權(quán)時二級市場股票價格與行權(quán)價格之間的差價決定，由市場支付，可以減少公司的資金壓力，但同時其極易受股票市場波動的影響，若保美特斯邦威的股價下跌，甚至低于行權(quán)價格，則容易出現(xiàn)激勵對象放棄行權(quán)的情況，致使無法達(dá)到激勵效果(倪欣妍,安夏荷,2020)。若采用限制性股票激勵模式，則被激勵者會變成保美特斯邦威公司所有者，一定程度上增加了管理難度，并且需要員工自己支付現(xiàn)金購買被授予的股票，一定程度上增加美邦服飾服裝家紡員工的現(xiàn)金壓力，可能會因此而放棄股票。綜上，單一的激勵模式下其缺點難以避免，為保美特斯邦威公司實施股權(quán)激勵帶來風(fēng)險，因此需要多樣化的激勵模式共同作用，以便得到較好的激勵效果。限制性股票激勵方式能夠充分調(diào)動員工的積極性，留住服裝家紡行業(yè)人才并有效反映其潛在價值，然而，對于高管人群而言，持有限制性股票會增加其風(fēng)險厭惡程度，相對于限制性股票，股票期權(quán)更能激勵高管承擔(dān)風(fēng)險(郭思睿,曾曉)。因此，美特斯邦威公司可以將限制性股票、股票期權(quán)等激勵模式結(jié)合使用，針對不同激勵對象使用適合的激勵模式。（2）行權(quán)期限設(shè)置較短設(shè)置行權(quán)周期的目的是通過將計劃發(fā)放給保美特斯邦威員工的激勵分散到各個年度中，避免集中發(fā)放或發(fā)放周期過短所帶來的不利影響。相關(guān)法律規(guī)定非國有上市服裝家紡公司的股份限制期必須在12個月以上，解鎖期必須在36個月以上，美特斯邦威公司設(shè)計的股份激勵計劃的鎖定期和解鎖期剛剛滿足最低法規(guī)要求。另外，對股權(quán)激勵的完全作用的發(fā)揮可能會有一定程度的影響。過短的行權(quán)期限容易產(chǎn)生道德風(fēng)險。一是在保美特斯邦威個人考核指標(biāo)難以達(dá)成時，激勵對象可通過財務(wù)造假、虛構(gòu)產(chǎn)品等行為達(dá)成個人考核指標(biāo)；二是激勵對象可通過串通莊家等行為，使得短期股價被拉高，短期股價因為行權(quán)價格比較低，行權(quán)之后，可以以高價銷售，獲得更高的收入；三是保美特斯邦威過短的行權(quán)期限使得每期解鎖比例較高，高額的套現(xiàn)比例會提高大量激勵對象消費未來利潤，集中套現(xiàn)的風(fēng)險(謝子琪,彭柳鈺,方詩)。無論保美特斯邦威是哪種情況的產(chǎn)生，都有較大的可能性使股權(quán)激勵計劃失效甚至損害保美特斯邦威公司利益。因此在行權(quán)周期的設(shè)置上，美特斯邦威公司不能過度激發(fā)員工完成考核目標(biāo)的積極性，應(yīng)充分考慮過短的行權(quán)周期對美邦服飾服裝家紡公司正常運營可能帶來的風(fēng)險。（3）行權(quán)價格設(shè)置較低行權(quán)價格是公司市場價值的體現(xiàn)，也是股權(quán)激勵程度的體現(xiàn)。行權(quán)價格的設(shè)定應(yīng)該符合制度規(guī)定，且科學(xué)合理，既不能過高以至于激勵對象無法承擔(dān)支付其金額的壓力，也不能過低，否則會導(dǎo)致企業(yè)利益受損，且無法充分發(fā)揮激發(fā)保美特斯邦威員工潛能的作用(翟丹琳,袁雨瑤,2020)。美特斯邦威公司公布第一次股權(quán)激勵方案時公司股票交易價格為46.28元/股，授予價格為21.20元/股；第二次股權(quán)激勵方案公布日公司股票交易價格為25.13元/股，授予價格為12.5元/股。觀察對比美特斯邦威公司的行權(quán)價格和授予限制性股票時的股票市場價格可以發(fā)現(xiàn)，美特斯邦威公司設(shè)置的限制性股票授予價格遠(yuǎn)低于其股價。在這種情況下，被激勵者不用付出太多的努力就可以使公司股價達(dá)到比行權(quán)價格高的程度，從而輕松獲取其中差價部分的收益。一定程度上，可以稱之為“福利性”行權(quán)價格，不利于激發(fā)保美特斯邦威員工斗志，會削弱激勵對象增加公司業(yè)績、提高公司股價的積極性。3.3.2缺乏激勵對象選擇標(biāo)準(zhǔn)美特斯邦威公司第一次股權(quán)激勵對象中有4名高管和79名核心員工，保美特斯邦威核心員工中涵蓋了生產(chǎn)、銷售、技術(shù)、財務(wù)、行政五類人員的經(jīng)理層及少部分核心骨干(柳潔瓊,史舒涵,薛佩,2020)。第二次股權(quán)激勵有6名高管和150名核心員工。由表3-5可以看出，第二次保美特斯邦威股權(quán)激勵的激勵對象明顯多于第一次股權(quán)激勵，第二次的激勵對象數(shù)量整體比第一次多87.95%。其中，保美特斯邦威高管人數(shù)增加了2位，核心美邦服飾員工增加了71位。對比保美特斯邦威公司2016年和2019年的總員工人數(shù)，2016年美特斯邦威公司的總員工人數(shù)為359人，2019年總員工人數(shù)為933人，增加幅度為159.89%?？梢园l(fā)現(xiàn)，美邦服飾服裝家紡公司從業(yè)人員的增加幅度要明顯大于股權(quán)激勵對象的增加幅度，那就必然有部分員工未能享受到美特斯邦威公司的股權(quán)激勵政策。表3-5美特斯邦威公司兩次股權(quán)激勵對象數(shù)量對比激勵對象第一次股權(quán)激勵第二次股權(quán)激勵差異高管人數(shù)46+2核心員工人數(shù)79150+71合計83156+73美特斯邦威公司高管激勵人數(shù)增加，主要是由于公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的變動以及內(nèi)部職位的調(diào)整，引起高管人員數(shù)量的變動，保美特斯邦威公司治理結(jié)構(gòu)調(diào)整，有2名新的高管被納入股權(quán)激勵范圍。由圖3-3可知，美特斯邦威公司2016年的高管人數(shù)為14人，2019年的高管人數(shù)為15人，總體沒有太大的變化，核心團隊比較穩(wěn)定，符合條件但未被激勵的高管有3人。在美特斯邦威公司的激勵對象中，核心美邦服飾技術(shù)人員如何界定，美特斯邦威公司沒有一個明確的標(biāo)準(zhǔn)，未能入選的員工不清楚公司的選拔機制，容易引發(fā)內(nèi)部矛盾，必然會影響工作熱情，給美邦服飾服裝家紡公司的長期發(fā)展會帶來不良影響，科學(xué)、有效、完備的入選標(biāo)準(zhǔn)對成功實施股權(quán)激勵有極為重要的影響。3.3.3業(yè)績考核體系不完善（1）績效評價指標(biāo)片面行權(quán)條件是與激勵對象的操作管理和績效達(dá)成能力直接相關(guān)的股權(quán)激勵方案的重要部分，因此，績效評價制度合理性和標(biāo)準(zhǔn)化是保障股份激勵方案有效實施的前提條件(蔡瑤琳,魏璇璣,孟瑩)。但是，我國現(xiàn)有的服裝家紡企業(yè)績效評價研究大多是對于財務(wù)指標(biāo)進行計算和分析，評價對象與目標(biāo)并不清晰，這種情況下，可能導(dǎo)致保美特斯邦威企業(yè)在日常經(jīng)營活動產(chǎn)生短視行為，忽略機會成本和貨幣的時間價值，這不能完全反映保美特斯邦威企業(yè)長期的商業(yè)表現(xiàn)和經(jīng)營風(fēng)險。此外，短期指標(biāo)不僅不能達(dá)到激勵的效果，而且在評價過程中可能存在美邦服飾集團人為干擾結(jié)果的現(xiàn)象，對于美邦服飾服裝家紡企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)而言，此舉不能契合長期激勵的目的，阻礙了保美特斯邦威公司長期可持續(xù)發(fā)展。（2）股權(quán)激勵缺乏長效措施長期的激勵對策會對保美特斯邦威員工產(chǎn)生更長時間持續(xù)的激勵效果。根據(jù)美特斯邦威公司現(xiàn)在的獎勵計劃，只設(shè)置了年度績效考核標(biāo)準(zhǔn)，每年達(dá)到業(yè)績條件就可以在流通市場出售公司股票，短期內(nèi)確實可以激勵保美特斯邦威員工做出更優(yōu)秀的成績(馬宛靜,樊婧儀,章可,2020)。然而，美特斯邦威公司沒有制定對應(yīng)的長期激勵對策，尤其是在企業(yè)未來發(fā)展中承擔(dān)重要作用的核心人才。保美特斯邦威核心人才目前的短期獎勵不能再產(chǎn)生這種有效刺激。讓他們擁有企業(yè)的股份，共享企業(yè)的營業(yè)業(yè)績，與企業(yè)整體的命運相結(jié)合，促為保美特斯邦威企業(yè)工作即為為了自己工作，最大限度地刺激他們的工作，避免美邦服飾優(yōu)秀人才的損失。4美特斯邦威公司股權(quán)激勵改進方案的實施保障股權(quán)激勵計劃的實施，除了計劃本身激勵模式與激勵要素的設(shè)計具有合理性外，公司內(nèi)部環(huán)境也起到舉足輕重的作用。為了順利推行改進后的股權(quán)激勵方案，結(jié)合美特斯邦威公司實際情況，制定相應(yīng)保障措施來推進其發(fā)展。4.1建立內(nèi)部監(jiān)督制度在股權(quán)激勵計劃推進的過程中，方案制定的內(nèi)容固然重要，但如果相應(yīng)的監(jiān)督機制不夠完善，那么再好的方案也不能起到良好的激勵效果。與其他激勵制度不同，股權(quán)激勵計劃會對因為保美特斯邦威公司的權(quán)利、利益和資本結(jié)構(gòu)會受到影響，所以我們必須有完全的內(nèi)部監(jiān)督機制，為了防止保美特斯邦威內(nèi)部人員操作，必須嚴(yán)格監(jiān)督整個過程(宋梅冬,艾清雅,2022)。此外，對保美特斯邦威激勵對象的價值評估也是股權(quán)激勵改進的重點部分，然而對員工的價值評估具有較強的主觀性，若存在保美特斯邦威內(nèi)部人員暗箱操作那么會使評估分?jǐn)?shù)嚴(yán)重失真，直接影響到員工可獲得的股票份額，進而打擊員工工作積極性和創(chuàng)造性，最終損害公司長遠(yuǎn)發(fā)展利益。所以應(yīng)建立專門的保美特斯邦威獨立監(jiān)督小組，嚴(yán)格監(jiān)督防止執(zhí)行偏離設(shè)計初衷。保美特斯邦威監(jiān)督小組成員應(yīng)由董事會或股東大會選定，組成的成員中不應(yīng)包含激勵對象并且獨立于公司的其他機構(gòu)(唐雅馨,余婷婷,藍(lán)樂怡)。獨立董事相對獨立，因為他們不在美邦服飾服裝家紡公司，所以他們沒有和運營商沒有更重要的利益往來，可以客觀地、獨立地做出判斷，對股東負(fù)責(zé)，對公司長遠(yuǎn)發(fā)展負(fù)責(zé)，所以保美特斯邦威的監(jiān)督小組成員從獨立董事中選取是較好選擇。另外可以引入債權(quán)人和信托機構(gòu)，保證監(jiān)督小組最大程度上的獨立性。監(jiān)督小組應(yīng)定期向董事會匯報監(jiān)督狀況進展，監(jiān)督小組的成立為股權(quán)激勵順利實施提供組織保障。此外，保美特斯邦威企業(yè)采取股權(quán)激勵解決代理問題，需要適當(dāng)?shù)妮浾摯胧┳鳛楸O(jiān)管空白的補充手段。美特斯邦威公司股權(quán)激勵方案人數(shù)眾多，目前的股權(quán)激勵方案可能引發(fā)盈余管理、“搭便車”等損害美邦服飾服裝家紡公司利益的潛在風(fēng)險，同時，對于這部分潛在風(fēng)險缺乏預(yù)防能力，對于保美特斯邦威核心人員損害公司利益的行為缺乏適當(dāng)?shù)膽土P措施(閻可瑩,陸瑞琪,2022)。從保美特斯邦威企業(yè)內(nèi)外兩個角度分別進行分析，適當(dāng)?shù)妮浾摫O(jiān)督，一方面使企業(yè)管理者面臨信用風(fēng)險，促使其主觀上放棄盈余管理等行為；另一方面，保美特斯邦威企業(yè)員工之間的互相監(jiān)督，在一定程度上消除了公司股東與員工間的信息不對稱，使常規(guī)監(jiān)管措施的監(jiān)管盲區(qū)得到了應(yīng)有的監(jiān)督，避免了“搭便車”等消極行為的滋生(倪欣妍,安夏荷)。結(jié)合服裝家紡行業(yè)激烈競爭與監(jiān)管制度不完善的特點，且美特斯邦威公司處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期，美特斯邦威公司通過輿論監(jiān)管對股權(quán)激勵效能的提升存在較為可觀的空間，從而能夠促進保美特斯邦威股權(quán)激勵方案的順利實施和企業(yè)預(yù)期目標(biāo)的實現(xiàn)。4.2優(yōu)化財務(wù)管理體系在制定股權(quán)激勵方案時，確認(rèn)授予的總股本數(shù)要求保美特斯邦威財務(wù)人員作出精準(zhǔn)預(yù)算，在保證大股東具有絕對控股權(quán)的前提下，結(jié)合公司的計劃方案來制定執(zhí)行。在制定方案時和實施方案過程中，都要對涉及到的每個指標(biāo)進行及時披露，包括行權(quán)價格的定價模型，具體的修訂參數(shù)，參數(shù)選取依據(jù)，價格計算過程，保美特斯邦威公司業(yè)績考核指標(biāo)的計算等等，都要事無巨細(xì)地公布出來，將股權(quán)激勵的透明度最大化，除此之外，保美特斯邦威財務(wù)部門應(yīng)單獨設(shè)立股權(quán)激勵材料庫，遇到相關(guān)事項及時登記，如果出現(xiàn)回購或新增的情況應(yīng)及時登記在冊，防止出現(xiàn)前后計算偏差導(dǎo)致的財務(wù)問題。優(yōu)化美邦服飾服裝家紡的財務(wù)管理系統(tǒng)，為股權(quán)激勵順利實施提供制度保障。4.3健全信息反饋機制保美特斯邦威企業(yè)股東與員工固有的信息不對稱性會對企業(yè)運營產(chǎn)生一定程度的阻礙，股權(quán)激勵作為我國服裝家紡行業(yè)近十年興起的長效激勵手段，其較為復(fù)雜的條件設(shè)計會加深企業(yè)股東與保美特斯邦威核心人才的信息差異。因此，企業(yè)需要對股權(quán)激勵形成適當(dāng)?shù)闹卫眢w系，以緩解這種信息不對稱性帶來的代理問題。激勵治理反饋體系，目標(biāo)是尋找、檢測激勵方案實施的實際結(jié)果與期望目標(biāo)的偏差，使保美特斯邦威公司股東得以及時、準(zhǔn)確地糾正偏差，使股權(quán)激勵方案沿著正確方向運行(劉曉彤,黃欣怡,周嘉,2022)。美特斯邦威公司可設(shè)立激勵治理委員會，以尋求更加維護美邦服飾服裝家紡企業(yè)長期利益的股權(quán)激勵方案。（1）宣傳部宣傳部組長應(yīng)由保美特斯邦威公司股東擔(dān)任，確保宣傳部成員對激勵方案的正確理解；部門應(yīng)對每一期股權(quán)激勵計劃中重要的、較難理解的和產(chǎn)生變化的條款，以不限于座談會、視頻會議、公眾號等方式，向當(dāng)期保美特斯邦威的激勵對象進行細(xì)致的說明，使美邦服飾激勵對象對激勵計劃的內(nèi)容，以及股權(quán)激勵方案的實時變化得到充分了解。（2）信息部信息部應(yīng)及時收集、整理并討論因素變化、美邦服飾員工意愿和股權(quán)激勵優(yōu)化建議，針對反饋建議進行討論后，形成書面意見交由保美特斯邦威公司股東。此外，公司應(yīng)第一時間披露股權(quán)激勵方案各方面的情況，推進落實股權(quán)激勵方案。表4-1股權(quán)激勵披露內(nèi)容要素內(nèi)容開會內(nèi)容的詳細(xì)披露董事會有必要明確通知具體內(nèi)容、實施具體計劃的方法、核心美邦服飾員工被授予的股份總額或賦予各保美特斯邦威員工的股份金額。相關(guān)事項的說明和解說。授予時的信息披露當(dāng)保美特斯邦威公司首次向核心員工發(fā)放股份時，應(yīng)當(dāng)明確激勵的具體細(xì)節(jié)。保美特斯邦威必須在第一次對外發(fā)表中做詳細(xì)說明，也不需要定期發(fā)表。年報中的信息披露發(fā)行年度報告書時，需要說明年度報告書的管理工資，另外，保美特斯邦威還要詳細(xì)介紹在年度報告書中動機化的美邦服飾服裝家紡員工選擇原則和清單。臨時公告中的信息披露美邦服飾公司每次都需要公布獎勵計劃的具體內(nèi)容，確保公眾能夠?qū)ζ溥M行監(jiān)督。（3）專項賬戶管理部保美特斯邦威專項賬戶管理部應(yīng)對每期股權(quán)激勵計劃中激勵對象的認(rèn)繳資金進行專項管理，該部門可由美特斯邦威公司財務(wù)部成員兼任，通過投資獲取中間收入，降低企業(yè)激勵成本。5結(jié)論美特斯邦威公司實施股權(quán)激勵產(chǎn)生的一系列效應(yīng)是否合理有效，與美特斯邦威公司特定的自身狀況和所處的內(nèi)外部環(huán)境密切相關(guān)，本文在研究美特斯邦威公司股權(quán)激勵的情況時，主要以分析股權(quán)激勵方案設(shè)計和實施產(chǎn)生的直接效應(yīng)為重點，并盡量采用了量化研究的方法。對股權(quán)激勵產(chǎn)生的間接隱性效應(yīng)并未明確研究或加以定性描述，如對保美特斯邦威的股東行為，管理層行為、企業(yè)文化等的影響，而這些隱形的間接效應(yīng)會對企業(yè)績效水平產(chǎn)生重要影響。股權(quán)激勵在服裝家紡企業(yè)的各個成長階段都發(fā)揮著巨大的作用，也會被越來越多的服裝家紡企業(yè)使用和改良。在已有的研究基礎(chǔ)上，股權(quán)激勵如何專業(yè)化，精細(xì)化，定制化實施，人力資源如何通過股權(quán)激勵人力資本化，對股權(quán)激勵的內(nèi)外部監(jiān)督，股權(quán)激勵對內(nèi)部控制的影響研究和實踐也會越來越深入。參考文獻(xiàn)[1]ChristopherD.Ittnerand