員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理制度

員工職業(yè)生■費能與管■制度

目錄

第一章總則..............................................3

1.1目的和依據(jù).......................................3

1.2相關(guān)釋義.........................................3

1.3適用范圍.........................................3

1.4基本原則.........................................3

1.5工作責任劃分.....................................4

第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理...........................6

2.1管理制度.........................................6

2.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立......................7

第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃.............................8

3.1基本規(guī)定.........................................8

3.2具體操作程序.....................................8

第四章職業(yè)發(fā)展通道.....................................11

4.1基本規(guī)定........................................11

4.2公司管理職系人員內(nèi)部晉升體制.....................11

4.3管理職系發(fā)展通道.................................13

4.4銷售職系發(fā)展通道.................................17

4.5行政職系發(fā)展通道................................20

45技術(shù)職系發(fā)展通道................................22

第五章員工開發(fā)措施....................................26

第六章附則.............................................28

附錄1職業(yè)傾向自我評價測試問卷.......................29

附錄2：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表............................31

附錄3：員工能力開發(fā)需求表............................34

附錄4：職業(yè)和工作興趣測試表..........................37

附錄5：員工自我評估練習模板..........................57

附錄6：員工能力優(yōu)勢、劣勢評價表......................58

附錄7：職員職業(yè)發(fā)展計劃表............................65

附錄8：人員接替計劃圖示例............................66

附錄9：管理、行政、輔助業(yè)務(wù)管理人員晉升申報表........67

附錄10：銷售人員晉升申報表...........................70

第一章總則

1.1目的和依據(jù)

為了充分、合理、有效地利用公司內(nèi)部的人力資源，實現(xiàn)人力資源需求和員工個人職

業(yè)生涯需求之間的平衡；對人力資源的開發(fā)與管理進行深化與發(fā)展，最大限度地發(fā)掘本公

司的人才；規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展，使員工發(fā)展與公司發(fā)展保持一致?，F(xiàn)依據(jù)公司的有

關(guān)規(guī)定，制定本管理制度。

1.2相關(guān)釋義

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，是指個人發(fā)展和企業(yè)相結(jié)合，對決定員工職業(yè)生涯的主客觀因

素進行分析、總結(jié)和測定，并通過設(shè)計、規(guī)劃、執(zhí)行、評估和反饋，使每位員工的職業(yè)生

涯目標與公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標相一致。

職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括兩個方面：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理，員

工是自己的主人，自我規(guī)劃管理是職業(yè)發(fā)展成功的關(guān)鍵；另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其

生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓、輪崗等發(fā)展的機會，促進員工職業(yè)生涯目標

的實現(xiàn)。

1.3適用范圍

本管理辦法適用于公司全體員工。

1.4基本原則

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循以下原則：

（一）系統(tǒng)性原則：針對不同類型、不同特長的員工設(shè)立相應(yīng)的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

（一）長期性原則：員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃要貫穿員工的職業(yè)生涯始終。

*對整個體系的了解是局部的，對體系各個組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。

火具有全面的良好的知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有

相當?shù)牧私狻?/p>

*能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中亙大問題，并提出有效解決方案。

2年以

*能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決之。部門負責人

上職員*對體系有全面了解，并能準詢把握各組成部份之間的相關(guān)性。

*能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進行優(yōu)化，并解決熨雜問題。

*獨立.熟悉地勝任專業(yè)工作任務(wù)，并有效指導他人工作。

*精通本部門大多數(shù)業(yè)務(wù)知識，對本部門各專業(yè)領(lǐng)域有相當程序的了解。

*深刻理解本部門各專業(yè)業(yè)務(wù)流程，洞察其深層次問題并給出解決方案。

部門負*能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，推協(xié)和實施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)分管副總或

重大變革。

責人*通過改革現(xiàn)有程序/方法來解決本部門各專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜，重大的恒題?？偨?jīng)理

*可以指導本部門各專業(yè)系統(tǒng)有效地運行。

*能夠把握本部門的發(fā)趨勢，并使本部門發(fā)規(guī)劃與之相吻合。

第二章職業(yè)生涯規(guī)劃的組織管理

2.1管理制度

公司成立員工職業(yè)輔導委員會，職能部門和各事業(yè)部負責人為成員；人力行政部負責

職業(yè)輔導委員會的運作，每年召開一次會議，計劃和總結(jié)全公司員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工

作，建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。

員工的直接上級即主管人員為自己的職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位,

則新的主管領(lǐng)導為輔導人。

人力行政部應(yīng)同員工的職業(yè)發(fā)展輔導人一起為員工建立職業(yè)發(fā)展檔案，其中包括《員

工職業(yè)生涯規(guī)劃表》（見附錄2）、《員工能力開發(fā)需求表》（見附錄3）和歷年的考核評價

表。職業(yè)發(fā)展檔案一式兩份，員工本人一份，其職業(yè)發(fā)展輔導人一份。

人力行政部及職業(yè)發(fā)展輔導人應(yīng)指導員工填寫《員工職業(yè)生涯規(guī)劃表》，包括員工知

識、技能、資質(zhì)、職業(yè)興趣、職業(yè)發(fā)展目標等內(nèi)容，以備以后對照檢查，不斷完善，一般

每兩年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。

員工應(yīng)對照目前所在晉升通道種類、崗位職責及任職資格要求對照自身，填寫《能力

開發(fā)需求表》，每年填寫一次，新員工入公司后一個月內(nèi)填寫。

人力行政部每年制定培訓計劃及科目時，應(yīng)從員工需求角度出發(fā)，參考員工《能力開

發(fā)需求表》確定相關(guān)培訓內(nèi)容，具體按《國際（香港）股份有限公司培訓制度》執(zhí)行。

人力行政部每年應(yīng)同員工職業(yè)發(fā)展輔導人一起對員工職業(yè)發(fā)展檔案檢查評估一次，了

解公司在過去一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會、員工個人一年中考核情況及

晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議，指導員工對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃做出修正。

員工職業(yè)發(fā)展輔導人每年必須在本年度工作結(jié)束、考核結(jié)果確定后，與被輔導員工就

個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，肯定其成績和進步，指出其存在的問題，確定下一步目標

與方向。

實行新員工與主管領(lǐng)導談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由員工所在部門直接上

級負責與其談話并填寫有關(guān)表格，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、

技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。

人力行政部應(yīng)跟蹤督促新員工談話制度的執(zhí)行，并對相關(guān)資料進行匯總。

2.2職業(yè)生涯規(guī)劃管理子系統(tǒng)的建立

員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃子系統(tǒng)

公司通過建立一套完整的工作程序和工作方法，幫助和指導員工建立個人職業(yè)生涯發(fā)

展規(guī)劃，并在具體實踐中幫助其不斷修正。

具體規(guī)定詳見第三章。

職業(yè)發(fā)展通道子系統(tǒng)

公司建立不同的發(fā)展通道，并通過縱向上的職務(wù)晉升、橫向上的通道轉(zhuǎn)換和向核心崗

位的水平移動，為員工提供多重職業(yè)發(fā)展通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展最大限度地同公司

的發(fā)展保持一致。

公司建立與績效、培訓和發(fā)展能力緊密結(jié)合的內(nèi)部晉升制度，優(yōu)先為優(yōu)秀員工提供更

多的晉升機會。

公司建立公平、公正、公開的崗位競聘制度，推行能上能下的用人機制。

具體規(guī)定詳見第四堂。

員工開發(fā)子系統(tǒng)

公司將根據(jù)員工不同的職業(yè)生涯發(fā)展階段，提供培訓、績效評價、工作實踐和開發(fā)性人

際關(guān)系建立等有針對性的開發(fā)手段，不斷開發(fā)員工的潛能，激勵其進步。

具體規(guī)定詳見第五章。

第三章員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃

3.1基本規(guī)定

公司人力行政部和員工職業(yè)輔導人應(yīng)協(xié)助員工進行個人職業(yè)生涯規(guī)劃。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃按以下四個步驟操作：

自我評價一現(xiàn)實審查一目標設(shè)定一行動規(guī)劃

在個人職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，公司有義務(wù)使員工認識到：

1.職業(yè)討論并未暗含承諾或擔保。

2.他們的發(fā)展直接取決于公司的需要和機會，以及他們自己的能力和業(yè)績。

3.2具體操作程序

進行自我評價

1.目的：幫助員工確定興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向，指導員工思考當前他正處

于職業(yè)生涯的哪一個位置，制定出未來的發(fā)展計劃，評估個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與當前所處

的環(huán)境以及可能獲得的資源是否匹配。

2.公司推行自我評價主要采取如下兩種方式：

(1)心理測驗：幫助員工確定自己的職業(yè)和工作興趣(見附錄4)

(2)自我評估練習：幫助員工確認自己喜歡在哪一種類型的環(huán)境下從事工作(見附錄

5)o

3.員工與公司的責任：

(1)員工的責任：根據(jù)自己當前的技能或興趣與期望的工作之間存在的差距確定改善

機會和改善需求。

(2)公司的責任：提供評價信息，判斷員工的優(yōu)勢、劣勢、興趣與價值觀。(見附錄6)

進行現(xiàn)實審查

1.目的：幫助員工了解自身規(guī)劃與公司潛在的晉升機會、橫向流動等規(guī)劃是否相符合,

以及公司對其技能、知識所做出的評價等信息。

2.現(xiàn)實審查中信息傳遞的方式：

(1)由員工的主管人員將信息提供作為績效評價過程的一個組成部分，與員工進行溝

通。

(2)主管人員與員工舉行專門的績效評價與職業(yè)開發(fā)討論，對員工的職業(yè)興趣、優(yōu)勢以

及可能參與的開發(fā)活動等方面的信息進行交流。

(3)所有的交流信息均應(yīng)記載在員工職業(yè)發(fā)展檔案中。

3.員工與公司的責任：

(1)員工的責任：確定哪些需求具有開發(fā)的現(xiàn)實性。

(2)公司的責任：就績效評價結(jié)果以及員工與公司的長期發(fā)展規(guī)劃相匹配之處同員工

進行溝通。

確定職業(yè)發(fā)展目標

1.目的：幫助員工確定短期與長期職業(yè)目標。這些目標與員工的期望職位、應(yīng)用技能

水平、工作設(shè)定、技能獲得等其他方面緊密聯(lián)系。

2.目標設(shè)定的方式：員工與上級主管針對目標進行討論，并記錄于員工的職業(yè)發(fā)展檔

案。

3.員工與公司的責任：

(1)員工的責任：確定目標和判斷目標進展狀況的方法。

(2)公司的責任：確保目標是具體的、富有挑戰(zhàn)性的、可以實現(xiàn)的；承諾并幫助員工達

成目標。

制定行動規(guī)劃

1.目的：幫助員工決定如何才能達成自己的短期與長期的職業(yè)生涯目標。

2.行動計劃的方式：主要取決于員工開發(fā)的需求以及開發(fā)的目標，可采用安排員工參

加培訓課程和研討會、獲得更多的評價、獲得新的工作經(jīng)驗等方式。

3.員工與公司的責任：

(1)員工的責任：制定達成目標的步驟及時間表。

(2)公司的責任：確定員工在達成目標時所需要的資源，其中包括課程、工作經(jīng)驗以及

關(guān)系等。(見附錄7)

第四章職業(yè)發(fā)展通道

4.1基本規(guī)定

公司鼓勵員工專精所長，為不同類型人員提供平等晉升機會，給予員工充分的職業(yè)發(fā)

展空間。

根據(jù)公司各崗位工作性質(zhì)的不同，設(shè)立三個職系。即：管理職系、銷售職系，和職能

職系，使從事不同崗位工作的員工均有可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道。

1.管理職系：適用于公司在綜合管理和專業(yè)管理崗位從事各項工作的員工。

2.銷售職系：適用于公司從事銷售J2作的所有員工；

3.行政職系：適用于公司除管理、銷售工作外崗位的所有員工；

4.技術(shù)職系：適用于公司從事技術(shù)性工作的所有員工；

公司通過晉升、通道轉(zhuǎn)換和崗位輪換等方式，為各類員工提供多重發(fā)展通道。

每一職系對應(yīng)一種員工職業(yè)發(fā)展通道，隨著員工技能與績效的提升，員工可以在各自

的通道內(nèi)獲得平等的晉升機會。

考慮公司發(fā)展需要、員工個人實際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通道之間有轉(zhuǎn)換機會，

但轉(zhuǎn)換必須符合各職系相應(yīng)職務(wù)任職條件，并按公司相關(guān)制度執(zhí)行。

如果員工的崗位發(fā)生變動，其級別根據(jù)新崗位確定。

在員工選定的職業(yè)發(fā)展通道內(nèi)沒有晉升機會的時候，公司將為績效好、有發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

員工提供工作輪換的機會，使他們有機會到不同崗位或核心崗位工作，讓他們承擔更大的

責任，豐富不同崗位的工作經(jīng)驗，使優(yōu)秀員工有機會貢獻他們的價值，并為公司儲備人才。

4.2公司管理職系人員內(nèi)部晉升體制

公司通過管理職系人員接替計劃建立管理人員內(nèi)部晉升體制。

所謂管理職系人員接替計劃，是指對中、高層以上的管理崗位，確定一些可能的候選

人，并跟蹤其績效，對他們的能力提升做出評價，一旦這些崗位發(fā)生空缺，公司將對達到

崗位要求的候選人直接晉升。

培養(yǎng)本崗位的接替候選人是每位管理人員的重要責任。

管理職系人員有義務(wù)將接替計劃的相關(guān)信息傳達給候選人，使候選人清楚自己的績效、

能力水平和公司對他的評價以及晉升潛力。

公司有義務(wù)使職位候選人認識到，他們的晉升取決于：

1.他們自己的績效。

2.他們能力的提升水平。

3.職位空缺情況。

4.公司組織規(guī)模的擴大和業(yè)務(wù)的擴張。

管理職系人員接替計劃的制定

人力行政部同管理職系人員一起制定本崗位的人員接替計劃，對其崗位下屬人員的績

效和提升潛力進行綜合評價，繪出人員接替圖。（見附錄8）人員接替圖由人力行政部和管

理職系人員各保留一份。

每年考核結(jié)束后，人力行政部應(yīng)和管理職系人員一起，對每個崗位的接替計劃做出修

正，只有那些績效和能力持續(xù)提升的人才有可能留在候選人中。

內(nèi)部晉升的條件：同時滿足以下條件的具備內(nèi)部晉升資格：

1.任公司低一級職務(wù)一年以上；

2.年終績效考核在某一分值以上；

3.具備擬任職位的任職資格和管理技能，具有發(fā)展?jié)摿Α?/p>

內(nèi)部晉升的程序：

當管理崗位出現(xiàn)空缺時，人力行政部應(yīng)首先考慮以內(nèi)部晉升的方式填補空缺，同用人

部門一起從候選人中選出當前績效優(yōu)秀，具備提升能力的員工，經(jīng)初審后，填寫《管理職

系人員晉升申報表》（見附錄9）,直接報高層管理委員會審批。

當有兩個以上候選人符合晉升資格的，由人力行政部組織對符合晉升資格的候選人進

行測評。

當管理職系人員接替計劃不能遑供符合晉升資格的候選人，從而無法按內(nèi)部晉升程序

填補職位空缺時，則轉(zhuǎn)入職務(wù)競聘程序。

競聘適用對象：競聘適用于公司管理職系中所有中層管理崗位。

競聘原則

1.以現(xiàn)有崗位的任職資格條件為基礎(chǔ)的原則。

2.堅持公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。

3.堅持組織配置與市場配置相結(jié)合的原則。

競聘的程序按《國際（香港）股份有限公司招聘管理制度》中關(guān)于內(nèi)部競聘和人才測

評程序操作。

為體現(xiàn)競聘工作的“公平、公正、公開、競爭、擇優(yōu)”的原則，戰(zhàn)略管理部門參與全

過程的監(jiān)督。

4.3管理職系發(fā)展通道

公司在管理職系通道內(nèi)設(shè)五檔每檔分六級如下:

職系檔位等級崗位名稱

一級

二級

三級總經(jīng)理

M5

四級營銷副總經(jīng)理供應(yīng)副總、行政副總經(jīng)理、總經(jīng)理、市場部總監(jiān)、麗乃

五級

管理馨事業(yè)部總經(jīng)理

六級

職系產(chǎn)品開發(fā)部總監(jiān)采購總監(jiān)、財務(wù)審計部總監(jiān)董事長助理戰(zhàn)略管理部

一級

二級總監(jiān)、儲運部總監(jiān)、財務(wù)審計部副總監(jiān)、人力行政總監(jiān)

M4三級市場部副總監(jiān)、產(chǎn)品開發(fā)部副總監(jiān)人力行政部副總監(jiān)

四級

五級

六級

一級

二級

三級

M3

四級

五級

六級

一級

二級

三級

M2

四級

五級

六級

一級

二級

三級

Ml

四級

五級

六級

管理職系轉(zhuǎn)換通道

根據(jù)通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，職能、銷售職系中的員工有機會轉(zhuǎn)向管理職系發(fā)展通道，圖中

紅色為根據(jù)崗位評價結(jié)果具備轉(zhuǎn)換條件的崗位檔。綠色為處于某職系某檔次某級的目標崗

位，在具備與管理職系同價值相應(yīng)崗位的資格后經(jīng)考核批準后可以進行崗位轉(zhuǎn)換。通道轉(zhuǎn)

換示意圖如下:

銷隹職系職系行政后勤技術(shù)職系

公司在管理、行政輔助職系中綜合管理崗位各類別和層級建立職業(yè)化標準，包括資格

標準和業(yè)績標準。其中資格標準是晉升此層級的必要條件，包括從事角色的人所必須具備

的知識、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)與行為等，具備這些標準并不意味著職等的必然晉升，而只是

具備了晉升的資格。在滿足資格標準的情況下，員工達到了業(yè)績標準即可自動實現(xiàn)職等的

晉升。

資格標準:

檔位任職條件

火業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者

文調(diào)查并解決需要大量復(fù)雜分析的全局性的問題，其解決方法往往需要創(chuàng)造新的程序/技術(shù)

5級/方法。

火可以指導整個體系的有效支窗。

火能夠洞悉和準確反本專業(yè)的發(fā)趨勢，并提出具有前瞻性的思想。

大精通本專業(yè)大多數(shù)領(lǐng)域知識，對本專業(yè)其他領(lǐng)域有相當程序的了解。

火深刻理解本專業(yè)業(yè)務(wù)流程，洞察其深層次問題并給出解決方案。

*能夠以縝密的分析在專業(yè)領(lǐng)域給他人施加有效影響，推協(xié)和實施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大變革。

4級

*通過改革現(xiàn)有程序/方法來解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜，重大的問題。

火可以指導本專業(yè)內(nèi)的?個子系統(tǒng)有效地運行。

*能夠把握本專業(yè)的發(fā)趨勢，并使本專業(yè)發(fā)規(guī)劃與之相吻合。

火具有全面的良好的知識和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對相關(guān)領(lǐng)域的知識有相當?shù)牧私狻?/p>

火能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中重大問題，并提出有效解決方案。

火能夠預(yù)見工作中的問題并能及時解決之。

3級

女對體系有全面了解，并能準確把握各組成部份之間的相關(guān)性。

*能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題。

火獨立.熟悉地勝任專業(yè)工作任務(wù)，并有效指導他人工作。

火具有本專業(yè)中的一個領(lǐng)域必要的知識，工作中多次實踐。

火能夠運用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這些問題不需要進行分析或僅需要進行不太復(fù)雜

2級的分析，工作相對面言是程序化的。

*有適當指導和給定工作進度安排的給定情況下能完成例行工作。

*能夠理解本專業(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進和提高。

大有限的知識和技能，它們往往未在工作中實踐過。

*在本專業(yè)領(lǐng)域有較少的經(jīng)驗，只能在指導下從事一些單一的，局部的工作。在工作中遇到的

1級

許多問題是其從未接觸和解決過的，尚有待于學習利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。

*對整個體系的了解是局部的，對體系各個組成部分之間的關(guān)聯(lián)不能清晰把握。

業(yè)績標準的確定和評審按《公司薪酬管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

業(yè)務(wù)管理人員的晉升以年度為考核周期。

相關(guān)工作職責

公司業(yè)務(wù)管理人員職業(yè)化認證工作由人力行政部和業(yè)務(wù)部門共同完成。

（一）人力行政部負責業(yè)務(wù)管理人員職業(yè)化認證工作的組織實施，其中包括：

1.資格標準的制定和調(diào)整；

2.業(yè)績標準的制定和調(diào)整；

3.專業(yè)技術(shù)職稱的評審；

4.助理業(yè)務(wù)管理人員、中級業(yè)務(wù)管理人員晉升的審批；

5.高級業(yè)務(wù)管理人員、資深級業(yè)務(wù)管理人員晉升的審核。

（二）業(yè)務(wù)部門的職責包括：

1.對本部門業(yè)管理人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理；

2.對擬晉升業(yè)務(wù)管理人員的資格和業(yè)績進行初審；

3.提出業(yè)務(wù)管理人員的晉升申請。

相關(guān)工作程序

業(yè)務(wù)部門對業(yè)務(wù)管理人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理，當業(yè)務(wù)管理人員的資格和

業(yè)績符合晉升條件時，填寫《管理、行政、輔助業(yè)務(wù)管理人員晉升申請表》（見附錄9）,

報人力行政部。

人力行政部對業(yè)務(wù)部門申請進行審核，對于符合晉升條件的輔助業(yè)務(wù)管理人員、助理

級業(yè)務(wù)管理人員直接批準；對于中級業(yè)務(wù)管理人員、高級業(yè)務(wù)管理人員、資深業(yè)務(wù)管理人

員的晉升申請，經(jīng)初審后，報公司總經(jīng)理批準。

4.4銷售職系發(fā)展通道

公司在銷售職系通道內(nèi)設(shè)五檔每檔分五級如下:

職系檔位等級崗位名稱

一級

二級

S5三級

四級

五級銷管經(jīng)理、

一級

麗乃馨銷售部經(jīng)理

二級

S4三級直營區(qū)域經(jīng)理

四級麗乃馨直營部經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、

五級

麗乃馨大區(qū)經(jīng)理

一級

麗乃馨客戶服務(wù)部經(jīng)理、麗乃馨直營經(jīng)理

二級

銷售

S3三級明乃馨區(qū)域經(jīng)理、

職系

四級客戶服務(wù)、麗乃馨客戶服務(wù)、區(qū)域終端督導、

五級

直營區(qū)域團購業(yè)務(wù)經(jīng)理、直營區(qū)域商場業(yè)務(wù)經(jīng)理、麗乃馨事業(yè)部直

一級

二級營辦事處經(jīng)理、

S2三級直營區(qū)域分銷業(yè)務(wù)經(jīng)理、銷售分析

四級

麗乃馨銷售經(jīng)理助理、麗乃馨直營經(jīng)理助理、銷售管理、直營區(qū)域內(nèi)

五級

一級務(wù)主任、

二級

S1三級

四級

五級

通道轉(zhuǎn)換機會

按照通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，銷售職系的員工既可以留在通道內(nèi)發(fā)展，也有機會轉(zhuǎn)向管理、

行政輔助職系通道。圖中紅色為根據(jù)崗位評價結(jié)果具備轉(zhuǎn)換條件的崗位檔。綠色為處于某

職系某檔次某級的目標崗位，在具備與銷售職系同價值相應(yīng)崗位的資格后經(jīng)考核批準后可

以進行崗位轉(zhuǎn)換。通道轉(zhuǎn)換示意圖如下:

銷售職系職系行政后勤技術(shù)職系

公司在銷售職系各類別和層級建立職業(yè)化標準，包括資格標準和業(yè)績標準。

其中資格標準是晉升此層級的必要條件，包括工作經(jīng)歷等，具備這些標準并不意味著

職等的必然晉升，而只是具備了晉升的資格。

在滿足資格標準的情況下，員工達到了業(yè)績標準即可自動實現(xiàn)職等的晉升。

資格標準參見第四十七條

業(yè)績標準的確定和評審按《國際（香港）股份有限公司薪酬管理制度》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)

行。

銷售人員的晉升以年度為考核周期。

相關(guān)工作職責

公司技術(shù)職系職業(yè)化認證工作由人力行政部和各業(yè)務(wù)部門共同完成。

（一）人力行政部負責技術(shù)職系職業(yè)化認證工作的組織實施，其中包括：

1、資格標準的制定和調(diào)整；

2、業(yè)績標準的制定和調(diào)整；

3、專業(yè)技術(shù)職稱的評審；

4、銷售員、銷售助理、中級銷售經(jīng)理晉升的審批;

5、高級銷售經(jīng)理、資深級銷售經(jīng)理晉升的審核。

（二）業(yè)務(wù)部門的職責包括：

1.對本部門銷售人員的任職資格和業(yè)績情況進行動態(tài)管理；

2.對擬晉升銷售人員的資格和業(yè)績進行初審；

3.提出銷售人員的晉升申請。

相關(guān)工作程序

業(yè)務(wù)部門對本部門銷售人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理，當銷售人員的資格和業(yè)

績符合晉升條件時，填寫《銷售人員晉升申請表》（見附錄10）,報人力行政部。

人力行政部對業(yè)務(wù)部門申請進行審核，對于符合晉升條件的銷售員、銷售助理、中級

銷售經(jīng)理直接批準；對于高級銷售經(jīng)理、資深級銷售經(jīng)理的晉升申請，經(jīng)初審后，報公司總經(jīng)

理批準。

4.5行政職系發(fā)展通道

公司在行政職系通道內(nèi)設(shè)五檔每檔分五級如下:

職系檔位等級崗位名稱

一級

二級

A5三級

四級

五級

一級

戰(zhàn)略管理部企業(yè)管理、財務(wù)審計部財務(wù)分析與預(yù)算、

二級

采購部市場采購員、采購部商品采購員、財務(wù)審計部總帳報表稅務(wù)籌劃

A4三級

人力行政部總經(jīng)理秘書、儲運部調(diào)度、采購部采購品控、人力行政部招聘培訓考核管理、

四級

人力行政部薪酬福利人事管理、戰(zhàn)略管理部文化建設(shè)、人力行政部IT主管、財務(wù)審計

五級

部經(jīng)銷商會計、

一級

財務(wù)審計部辦事處銷售會計、財務(wù)審計部外派財務(wù)人員、財務(wù)審計部資產(chǎn)管理、財務(wù)審

二級

行政計部采購會計

A3三級

職系儲運部貨運管理、財務(wù)審計部出納

四級

人力行政部行政助理

五級

儲運部倉庫管理、儲運部數(shù)據(jù)核查、直營區(qū)域倉庫管理、

一級

采購部采購文員、人力行政部司機、儲運部搬運隊隊長、儲運部文員、前臺文員、儲運

二級

部統(tǒng)計

A2三級

直營區(qū)域送貨司機、儲運部司機、

四級

搬運工

五級

一級

二級

A1三級

四級

五級

通道轉(zhuǎn)換機會

按照通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，行政職系的員工既可以留在通道內(nèi)發(fā)展，也有機會轉(zhuǎn)向管理、

銷售、技術(shù)職系通道。圖中紅色為根據(jù)崗位評價結(jié)果具備轉(zhuǎn)換條件的崗位檔。綠色為處于

某職系某檔次某級的目標崗位，在具備與行政職系同價值相應(yīng)崗位的資格后經(jīng)考核批準后

可以進行崗位轉(zhuǎn)換。通道轉(zhuǎn)換示意圖如下：

通道轉(zhuǎn)換示意圖如下:

管理職系銷售職系職系行政后勤技術(shù)職系

公司在職能職系中專業(yè)管理鹵位各類別和層級建立職業(yè)化標準，包括資格標準和業(yè)績

標準。

其中資格標準是晉升此層級的必要條件，包括職稱標準和工作經(jīng)歷等，具備這些標準

并不意味著職等的必然晉升，而只是具備了晉升的資格。

在滿足資格標準的情況下，員工達到了業(yè)績標準即可自動實現(xiàn)職等的晉升。

資格標準參見第四十七條

業(yè)績標準的確定和評審按《國際（香港）股份有限公司考核管理設(shè)計方案》的相關(guān)規(guī)

定執(zhí)行。

相關(guān)工作職責

公司管理、行政輔助職系中專業(yè)管理崗位職業(yè)化認證工作由人力行政部和各業(yè)務(wù)部門

共同完成。

（一）人力行政部負責管理、行政輔助職系中專業(yè)管理崗位職業(yè)化認證工作的組織實

施，其中包括:

1.資格標準的制定和調(diào)整;

2.業(yè)績標準的制定和調(diào)整;

3.專業(yè)技術(shù)職稱的評審;

4.員級、助理級、中級晉升的審批；

5.高級、資深級晉升的審核。

（二）業(yè)務(wù)部門的職責包括：

4.對本部門行政人員的任職資格和業(yè)績情況進行動態(tài)管理；

5.對擬晉升行政人員的資格和業(yè)績進行初審；

6.提出行政人員的晉升申請。

相關(guān)工作程序

業(yè)務(wù)部門對本部門行政人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理，當技術(shù)人員的資格和業(yè)

績符合晉升條件時，填寫《管理、行政、輔助業(yè)務(wù)管理人員晉升申請表》（見附錄9）,報

人力行政部。

人力行政部對業(yè)務(wù)部門申請進行審核，對于符合晉升條件的員級、助理級、中級直接

批準；對于高級、資深級的晉升申請，經(jīng)初審后，報公司總經(jīng)理批準。

4.5技術(shù)職系發(fā)展通道

通道轉(zhuǎn)換機會

按照通道轉(zhuǎn)換的規(guī)定，技術(shù)職系的員工既可以留在通道內(nèi)發(fā)展，也有機會轉(zhuǎn)向管理、

銷售、技術(shù)職系通道。圖中紅色為根據(jù)崗位評價結(jié)果具備轉(zhuǎn)換條件的崗位檔。綠色為處于

某職系某檔次某級的目標崗位，在具備與技術(shù)職系同價值相應(yīng)崗位的資格后經(jīng)考核批準后

可以進行崗位轉(zhuǎn)換。通道轉(zhuǎn)換示意圖如下：

職系檔位等級崗位名稱

一級產(chǎn)品開發(fā)部服裝設(shè)計、推廣經(jīng)理、麗乃馨市場部經(jīng)理

二級市場部營銷規(guī)劃

技術(shù)T5三級產(chǎn)品開發(fā)部包裝設(shè)計、市場部培訓督導、市場部形象設(shè)計、產(chǎn)品開發(fā)部資訊員、、麗乃馨

職系四級終端培訓、市場部營銷策劃、

五級、麗乃蜃市場策劃、產(chǎn)品開發(fā)部產(chǎn)品設(shè)計、產(chǎn)品開發(fā)部面料分析、麗乃馨市場部采購資訊、

T4一級終端管理、麗乃馨終端建設(shè)、、麗乃馨形象設(shè)計、麗乃馨事業(yè)部市場專員

二級直營培訓主任

三級直營區(qū)域美工、

四級產(chǎn)品開發(fā)部樣衣制作

五級

一級

二級

T3三級

四級

五級

一級

二級

T2三級

四級

五級

一級

二級

T1三級

四級

五級

管理職系銷售職系職系行政后勤技術(shù)職系

公司在技術(shù)職系中專業(yè)管理崗位各類別和層級建立職業(yè)化標準，包括資格標準和業(yè)績

標準。

其中資格標準是晉升此層級的必要條件，包括職稱標準和工作經(jīng)歷等，具備這些標準

并不意味著職等的必然晉升，而只是具備了晉升的資格。

在滿足資格標準的情況下，員工達到了業(yè)績標準即可自動實現(xiàn)職等的晉升。

資格標準參見第四十七條

業(yè)績標準的確定和評審按《國際（香港）股份有限公司考核管理設(shè)計方案》的相關(guān)規(guī)

定執(zhí)行。

相關(guān)工作職責

公司管理、行政輔助職系中專業(yè)管理崗位職業(yè)化認證工作由人力行政部和各業(yè)務(wù)部門

共同完成。

（一）人力行政部負責管理、行政輔助職系中專業(yè)管理崗位職業(yè)化認證工作的組織實

施，其中包括：

6.資格標準的制定和調(diào)整；

7.業(yè)績標準的制定和調(diào)整；

8.專業(yè)技術(shù)職稱的評審；

9.員級、助理級、中級晉升的審批；

10.高級、資深級晉升的審核。

（二）業(yè)務(wù)部門的職責包括：

7.對本部門技術(shù)人員的任職資格和業(yè)績情況進行動態(tài)管理；

8.對擬晉升技術(shù)人員的資格和業(yè)績進行初審；

9.提出技術(shù)人員的晉升申請。

相關(guān)工作程序

業(yè)務(wù)部門對本部門技術(shù)人員的任職資格和業(yè)績進行動態(tài)管理，當技術(shù)人員的資格和業(yè)

績符合晉升條件時，填寫《管理、行政、技術(shù)、銷售管理人員晉升申請表》（見附錄9）,

報人力行政部。

人力行政部對業(yè)務(wù)部門申請進行審核，對于符合晉升條件的員級、助理級、中級直接

批準；對于高級、資深級的晉升申請，經(jīng)初審后，報公司總經(jīng)理批準。

第五章員工開發(fā)措施

為了幫助員工為未來工作做好準備，公司采取各種活動對員工進行開發(fā)。員工開發(fā)主

要通過四種方法實現(xiàn)：培訓、績效管理、工作實踐以及開發(fā)性人際關(guān)系的建立。

培訓

1.包括專門為員工設(shè)計的外培訓計劃和內(nèi)部培訓計劃。

2.公司針對不同人員采取不同的培訓計劃。

績效管理

用于搜集員工的行為、溝通方式以及技能等方面的信息，并且提供反饋；確認員工的

潛能以及衡量員工的優(yōu)點與缺點；挖掘有潛力向更高級職位晉升的員工。

1.績效管理是衡量員工績效的過程，也用于員工的開發(fā)。評價系統(tǒng)使員工理解當前的

績效與目標績效之間存在的差異、找到造成績效差異的原因，對員工提供績效反饋，幫助

制定改善績效的行動計劃，并持續(xù)進行跟蹤。

2.員工的主管人員應(yīng)該在績效評價過程中發(fā)揮重要作用，通過考核后的信息反饋，幫

助員工改進績效，持續(xù)提高能力?？冃Ч芾淼木唧w操作按《公司饋效考核制度》執(zhí)行。

工作實踐

員工在工作中遇到各種關(guān)系、問題、需要、任務(wù)及其他特征，為了能夠在當前工作中

取得成功，員工必須學習新的技能，以新的方式運用其技能和知識，獲取新的工作經(jīng)驗。

公司運用工作實踐對員工開發(fā)的途徑有：擴大現(xiàn)有的工作內(nèi)容、工作輪換、工作調(diào)動、

晉升等

1.擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容：在員工的現(xiàn)有工作中增加更多的挑戰(zhàn)性或更多的責任。即：安

排執(zhí)行特別的項目；在一個團隊內(nèi)部變換角色；探索為顧客提供服務(wù)的新途徑等。

2.工作輪換：在公司幾種不同職能領(lǐng)域中為員工做出一系列的工作安排，或者在某個

單一的職能領(lǐng)域或部門中為員工提供在各種不同工作崗位之間流動的機會。通過工組輪

換幫助員工對公司的目標有一個總體性的把握；增強他們對公司中不同職能的理解和認識;

形成內(nèi)部的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；提高他們解決問題的能力和決策能力；顯示與知識的獲得、薪資水

平的上升以及晉升機會的增加等之間所存在的關(guān)系。

3.工作調(diào)動：根據(jù)員工的個人愛好、資質(zhì)、經(jīng)驗、學歷和表現(xiàn)等將員工從一個不恰當

的崗位調(diào)動到一個更適合該員工的崗位。

4.晉升：更好地激勵員工，使員工有成就感，以便發(fā)揮更大的作用。

5.工作開發(fā)的具體操作按本辦法第三章關(guān)于職業(yè)發(fā)展通道的規(guī)定執(zhí)行。

開發(fā)性人際關(guān)系的建立

為了使員工通過與更富有經(jīng)驗的其他員工之間的互動來開發(fā)自身

的技能，公司鼓勵建立開發(fā)性人際關(guān)系：

1.導師指導：即由公司中富有經(jīng)驗的、生產(chǎn)率較高的資深員工擔任導師。導師負有指

導開發(fā)經(jīng)驗不足的員工的責任。指導關(guān)系是由指導者和被指導者以一種非正式的形式形成

的，具有共同的興趣或價值觀。采用導師指導制度應(yīng)堅持以下原則：

(1)指導者和被指導者都是自愿參與的，指導關(guān)系可隨時中止而不必擔心會受到處罰；

(2)指導者的選擇是以過去從事員工開發(fā)工作的記錄為依據(jù)，他們必須愿意成為導師,

有證據(jù)表明他們能夠積極地對被指導者提供指導，還須具有良好的溝通能力和傾聽技巧;

(3)指導關(guān)系雙方應(yīng)明確所要完成的項目、活動或要達到的目的；

(4)明確指導者和被指導者之間的最低接觸水平；

(5)鼓勵被指導者去與指導者之外的其他人進行接觸，討論問題的同時分享各自的成

功經(jīng)驗。

2.職業(yè)輔導人制度：為了幫助新員工明確職業(yè)發(fā)展方向，并在職業(yè)發(fā)展過程中不斷改

進、提高，促進公司和個人的發(fā)展，同時保證公司對員工職業(yè)生涯指導政策得到貫徹和落

實，公司實行職業(yè)輔導人制度。這是一種正式的開發(fā)性人際關(guān)系，由各部門負責人擔任新

員工的職業(yè)輔導人。具體操作按本管理辦法第二章關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃組織管理的規(guī)定執(zhí)行。

第六章附則

本管理辦法的擬定和修改由公司人力行政部負責，報公司高層批準后執(zhí)行。

本管理辦法由人力行政部負責解釋。

本管理辦法自公布之日起執(zhí)行。

附錄1職業(yè)傾向自我評價測試問卷

1.你在高中時期主要對哪些領(lǐng)域比較感興趣（如果有的話）?為什么會對這些領(lǐng)域感興趣?你對這些領(lǐng)域的

感受是怎樣的？

（如：高中對，物理化學等理科（本能），還有就是管理和信息咨詢等智慧學科（興趣

2.你在大學時期主要對哪些領(lǐng)域比較感興趣?為什么會對這些領(lǐng)域感興趣?你對這些領(lǐng)域的感受是怎樣的?

（如：計算機技術(shù)（專業(yè)，興趣），管理，經(jīng)濟（興趣，好奇）。）

3.你畢業(yè)之后所從事的第一種工作是什么?（如果相關(guān)的話，服役也算在其中。）你期望從這種工作中得到

些什么？

4.當你開始自己的職業(yè)生涯的時候，你的抱負或長期目標是什么?這種抱負或長期目標是否曾經(jīng)出現(xiàn)過

變化?如果有，那么是在什么時候?為什么會變化？

5.你第一次換工作或換公司的情況是怎樣的?你指望下一個工作能給你帶來什么？

6.你后來換工作、換公司或換職業(yè)的情況是怎樣的?你怎么會做出變動決定?你所追求的是什么?（請根據(jù)

你每一次更換工作、公司或職業(yè)的情況來回答這幾個問題。）

7.當你回首自己的職業(yè)經(jīng)歷時，你覺得最令自己感到愉快的是哪些時候?你認為這些時候的什么東西最

令你感到愉快？

8.當你回首自己的職業(yè)經(jīng)歷時，你覺得最讓自己感到不愉快的是哪些時候?你認為這些時候的什么東西

最令你感到不愉快？

9.你是否曾經(jīng)拒絕過從事某種工作的機會或晉升機會?為什么？

10.現(xiàn)在請你仔細檢查自己的所有答案，并認真閱讀關(guān)于五種職業(yè)傾向（管理型、技術(shù)或功能型、安全

型、創(chuàng)造型、自治與獨立型）的描述。根據(jù)你對上述這些問題的回答，分別將每一種職業(yè)傾向賦予從1?5

分之間的某一分數(shù)，其中1代表重要性最低；5代表重要性最高。

管理型________________

技術(shù)或功能型

安全型__________________.

創(chuàng)造型_____________________

自主與獨立型__________________

注：五種職業(yè)傾向描述

1、技術(shù)或功能型職業(yè)傾向

具有較強的技術(shù)或功能型職業(yè)傾向的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質(zhì)的職業(yè)。相反他們

總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)。

2、管理型職業(yè)傾向

有些人則表現(xiàn)出成為管理人員的強烈動機，“他們的職業(yè)經(jīng)歷使得他們相信自己具備被提升到那些一

般管理性職位上去所需要的各種必要能力以及相關(guān)的價值傾向?！北仨毘袚^高責任的管理職位是這些人

的最終目標。當追問他們?yōu)槭裁聪嘈抛砸丫邆浍@得這些職位所必需的技能的時候，許多人回答說，他們

之所以認為自己有資格獲得管理職位，是由于他們認為自己具備以下三個方面的能力：

1、分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力）；

2、人際溝通能力（在各種層次上影響、監(jiān)督、領(lǐng)導、操縱以及控制池人的能力）；

3、情感能力（在情感和人際危機面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的

責任壓力下不會變得無所作為的能力）。

3、創(chuàng)造型職業(yè)傾向

有些人在畢業(yè)之后逐漸成為成功的企業(yè)家。這些人都有這樣一種需要：“建立或創(chuàng)設(shè)某種完全屬

于自己的東西一一一件署著他們名字的產(chǎn)品或工藝、一家他們自己的公司或一批反映他們的成就的

個人財需等等。

4、自主與獨立型職業(yè)傾向

在選擇職業(yè)時似乎被一種自己決定自己命運的需要所驅(qū)使著，他們希望擺脫那種因在大企業(yè)中

工作而依賴別人的境況，因為，當一個人在某家大企業(yè)中工作的時候，池或她的提升、工作調(diào)動、

薪金等諸多方面都難免要受別人的擺布。這些畢業(yè)生中有許多人還有著強烈的技術(shù)或功能導向。然

而，他們卻不是到某一個企業(yè)中去追求這種職業(yè)導向，而是決定成為一位咨詢專家，要么是自己獨

立工作，要么是作為一個相對較小的企業(yè)中的合伙人來工作。具有這種職業(yè)錨的其他一些人則成了

工商管理方面的教授、自由撰稿人或小型零售公司的所有者等等。

5、安全型職業(yè)傾向

在選擇職業(yè)時重視長期的職業(yè)穩(wěn)定和工作的保障他們似乎比較愿意去從事這樣一類職業(yè)：這些

職業(yè)應(yīng)當能夠提供有保障的工作、體面的收入以及可靠的未來生活。這種可靠的未來生活通常是由

良好的退休計劃和較高的退休金來保證的。

對于那些對地理安全性更感興趣的人來說，如果追求更為優(yōu)越的職業(yè)，意味著將要在他們的生活

中注入一種不穩(wěn)定或保障較差的地域因素的話一一迫使他們舉家搬遷到其他城市，那么他們會覺得在

一個熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)對他們來說是更為重要的。對于另外一些追求安全

型職業(yè)錨的人來說，安全則是意味著所依托的組織的安全性。他們可能優(yōu)先選擇到政府機關(guān)工作，因

為政府公務(wù)員看來還是一種終身性的職業(yè)。這些人顯然更愿意讓他們的雇主來決定他們?nèi)氖潞畏N職

業(yè)。

附錄2：員工職業(yè)生涯規(guī)劃表

填表日期：年月日填表人:

姓名：年齡：部門：崗位名稱：

教育最高學歷：畢業(yè)時間：年月畢業(yè)學校：

狀況已涉足的主要領(lǐng)域：

1.5.

參加

2.6.

過的

3.7.

培訓

4.8.

技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能

目前

具備

的技

能/

能力

其他單位工作經(jīng)歷簡介

單位部門職務(wù)對此工作滿意的地方對此_￡作不滿意的地方

1

你認為自己最重要的三種需要是：

口彈性的工作時間口成為管理者□報酬口獨立□穩(wěn)定□休閑

口和家人在一起的時間口挑戰(zhàn)□成為專家口創(chuàng)造

請詳細介紹一下自己的專長

結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因

請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）

請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)規(guī)劃設(shè)想

填寫指導：

1.本表格在新員工與主管領(lǐng)導充分溝通后填寫。老員工一般每兩年填寫一次。填寫表格

的目的是幫助新老員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的

需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。

2.”已涉足的主要領(lǐng)域”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。

3.”目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術(shù)技能，指應(yīng)用專業(yè)知

識的能力，此技能有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他

人共事、溝通，理解、激勵和領(lǐng)導他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全情

況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情感能力，指在情感和人際危機

前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力

下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。

4.“其他單位工作簡介”欄填寫者應(yīng)從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮、是

否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意

的方面。

5.“你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)錨（個人的職

業(yè)定位選擇），從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是

上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。

6.“請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能/能力，和工作以

外的興趣愛好。

7.”請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道（或組合）”指管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)三條晉升

通道或三者的組合。

8.“請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設(shè)想”，短期指1?3年，中期指3?5年，

長期指5年以上。

附錄3：員工能力開發(fā)需求表

填表日期:年月日填表人:

姓名：所在部門：崗位名稱：

自我評價上級評價上級評價的事實依據(jù)

所承擔的工作完全不能完全不能

勝任勝任

勝任勝任勝任勝任

我對工作的希望和想法目前實施的結(jié)果如何

1.1.

2.2.

3.3.

4.4.

5.5.

達到目標所需的知識和技能

1.

2.

3.

4.

5.

需要掌握但目前尚欠缺的知識和技能所需培訓的課程名稱

1.1.

2.2.

3.3.

通過培訓己掌握的知識和技能己培訓的課程名稱

1.1.

2.2.

3.3.

對培訓實施效果的意見

需要公司提供的非培訓方面的支持上級意見及依據(jù)

填寫指導:

1.能力開發(fā)需求表是幫助員工認知自身現(xiàn)有知識、技能及未來所需學習方向的工具，公

司為員工提供培訓和發(fā)展機會的依據(jù)，是幫助員工實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要手段；

2.“所承擔的工作”一欄，員工填寫主要的和重要的工作內(nèi)容；

3.“自我評價”欄目，由本人根據(jù)實際工作完成情況進行評價，如果所承擔的某項工作

干得十分出色，就在“完全勝任”上打“J”；略有差錯，但基本勝任，就在“勝任”

上打“J”；工作中出現(xiàn)較大失誤，或力不從心，就在“不能勝任”上打“。二自我

評價是上下級之間溝通和反饋的起點。

4.“上級評價”欄由直接上級根據(jù)被評價者實際的工作完成情況進行評價，方法同上。

“上級評價的實施依據(jù)”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出的評價。上級

評價的目的不在于考核，而在于向下級反饋考核的結(jié)果，讓填寫者客觀了解自己已具

備的能力和尚待改進的能力。

5.“我對工作的希望和想法”由填寫者在結(jié)合實際的基礎(chǔ)上提出挑戰(zhàn)性的工作目標，“目

前實施的結(jié)果”填寫為實現(xiàn)這些目標員工己具備的能力，己做的準備，公司對本人的

支持情況。

6.有關(guān)培訓等欄的內(nèi)容是人力行政部確定培訓計劃和改進培訓工作的依據(jù)。

7.“需要公司提供的非培訓方面的支持”由填寫者填寫為實現(xiàn)個人職業(yè)生涯計劃，需要

公司、上級提供除了培訓以外的支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經(jīng)費上的支持

等等。

8.能力開發(fā)需求表一年填寫一次。

附錄4：職業(yè)和工作興趣測試表

本測驗量表將幫助您發(fā)現(xiàn)和確定自己的職業(yè)興趣和能力特長，從而更好地做出求職擇業(yè)的決策.如果

您已經(jīng)考慮好或選擇好了自己的職業(yè)，本測驗將使您的這種考慮或選擇具有理論基礎(chǔ)，或向您展示其他合

適的職業(yè)；如果您至今尚未確定職業(yè)方向，本測驗將幫助您根據(jù)自己的情況選擇一個恰當?shù)穆殬I(yè)目標。本

測驗共有七個部分，每部分測驗都沒有時間限制但請您盡快按要求完成。

第一部分您心目中的理想職業(yè)（專業(yè)）

對于未來的職業(yè)（或升學進修的專業(yè)），您得早有考慮，它可能很抽象、很朦朧，也可能很具體、很

清晰C不論是哪種情況，現(xiàn)在都請您把巨己最想干的3種工作或最想讀的3種專業(yè)，按順序?qū)懴聛怼?/p>

技術(shù)行管理人員，相關(guān)行業(yè)咨詢?nèi)藛T，企業(yè)的合作者

經(jīng)濟管理，計算機，等等

第二部分您所感興趣的活動

下面列舉了若干種活動，請就這些活動判斷你的好惡。喜歡的，請在“是”欄里打/里打X。請按順

序回答全部問題。

R：實際型活動是口否口

1.裝配修理電器或玩具

2.修理自行車

3.用木頭做東西

4.開汽車或摩托車------

5.用機器做東西------

6.參加木工技術(shù)學習班------

7.參加制圖描圖學習班------

8.駕駛卡車或拖拉機------

9.參加機械和電氣學習班------

10.裝配修理機器------

統(tǒng)計“是”一欄得分計一一

A：藝術(shù)型活動是口否口

1.素描/制圖或繪畫

2.參加話劇/戲劇------

3.設(shè)計家具/布置室內(nèi)------

4.練習樂器/參加樂隊------

5.欣賞音樂或戲劇

6.看小說/讀劇本

7.從事攝影創(chuàng)作

8.寫詩或吟詩

9.進藝術(shù)（美術(shù)/音樂）培訓不喜歡的在“否”欄

10.練習書法------

統(tǒng)計“是”一欄得分計一一

I：調(diào)查型活動是口否口

1.讀科技圖書和雜志------

2.在實驗室工作------

3.改良水果品種，培育新的水果------

4.調(diào)查了解土和金屬等物質(zhì)的成分

5.研究自己選擇的特殊問題一

6.解算術(shù)或玩數(shù)學游戲一

7.物理課------

8.化學課------

9.幾何課------

10.生物課------

統(tǒng)計“是'一欄得分計一一

S：社會型活動是口否口

1.學校或單位組織的正式活動一

2.參加某個社會團體或俱樂部活動----

3.幫助別人解決困難------

4.照顧兒童------

5.出席晚會、聯(lián)歡會、茶話會------

6.和大家一起出去郊游------

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