自考 00147人力資源 復(fù)習(xí)重點(diǎn)

人力資源管理（一）復(fù)習(xí)重點(diǎn)

課程代碼：00147

第一章導(dǎo)論

1、簡(jiǎn)述人力資源具有資本的普遍特征47

資本的特征：1、它是投資的結(jié)果

2、在一定時(shí)期內(nèi)，它能夠不斷帶來收益

3、在使用中會(huì)出現(xiàn)有形磨損和無形磨損

首先，人力資源是投資的產(chǎn)物，必須依靠金錢和時(shí)間的投入;其次，在適當(dāng)

的時(shí)期內(nèi)為投資者帶來收益;最后，人力資源在使用過程也會(huì)出現(xiàn)有有形磨損和

無形磨損。

2、簡(jiǎn)述人力資源與人力資本的區(qū)別47

第一、兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源,

其中自然性人力資源是指已經(jīng)具備了勞動(dòng)能力和素質(zhì)但還沒有進(jìn)入勞動(dòng)力

市場(chǎng)和市場(chǎng)交易的勞動(dòng)者所蘊(yùn)含的體力和腦力的總和；資本性人力資源即人

力資本是不僅具備勞動(dòng)能力和勞動(dòng)素質(zhì)而且已經(jīng)進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過市場(chǎng)

交易獲得了收益的人力資源.

第二、兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)和研究的角度不同。人力資本是經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，主要關(guān)注

的是通過對(duì)勞動(dòng)者投資或獲得的資本對(duì)個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)，主要

關(guān)注的是人力資源投入產(chǎn)出問題；人力資源是管理學(xué)概念，主要關(guān)注的是不斷挖

掘和提高員工潛力、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

3、簡(jiǎn)述人力資源的作用48

第一、人力資源是現(xiàn)代組織中最重要的資源

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第二、人力資源是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)主要?jiǎng)恿?/p>

第三、人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵因素

4、簡(jiǎn)述舒爾茨的人力資本理論的四個(gè)要點(diǎn)49

第一、人力資本體現(xiàn)在人的身上，表現(xiàn)為人的知識(shí)?技能、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度，即

表現(xiàn)為人的體力、智力、能力等素質(zhì)的總和

第二、人力資本通常用人的數(shù)量、質(zhì)量以及有效勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算，

第三、人的能力和素質(zhì)是通過人力投資而獲得的，因此，人力資本可以理解為對(duì)

人力的投資而形成的資本。

第四、人力是一種資本，無論對(duì)個(gè)人還是對(duì)社會(huì)，其投資必然有收益，即人力資

本可以帶來利潤(rùn)

5、簡(jiǎn)述“社會(huì)人”假設(shè)的管理措施50

一、管理人員在注重完成任的同時(shí)，也要關(guān)注人，重視滿足人的社會(huì)需要，培養(yǎng)

員工的歸屬感。

二、在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度

三、重視非正式組織的作用

6、簡(jiǎn)述“自動(dòng)人”假設(shè)的主要觀點(diǎn)和管理措施51

一、人一般都是勤奮的，如果條件對(duì)人有利的話，人們對(duì)工作就會(huì)感到像娛樂和

休息一樣輕松自然

二、人們?cè)趫?zhí)行工作任務(wù)中會(huì)自我指導(dǎo)和自我控制

三、一般人在適當(dāng)條件下，不僅樂于接受工作任務(wù)，而且會(huì)主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任

四、多數(shù)人都具有高度的創(chuàng)造性、豐富的想象力，，只是在目前條件下，一般所

蘊(yùn)藏的的巨大潛力只得到了部分發(fā)揮

第2頁(yè)共29頁(yè)

管理措施：

一、管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變，把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到為員工創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境、工作條件上,

是勞動(dòng)者在這種適宜的環(huán)境中能充分地發(fā)揮自己的潛能

二、管理職能的轉(zhuǎn)變，主要是減少和消除員工在自我實(shí)現(xiàn)過程中的困難和阻礙

三、獎(jiǎng)勵(lì)方式的轉(zhuǎn)變，主張從人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)上來調(diào)動(dòng)員工的積極性

7、簡(jiǎn)述人力資源管理的作用52

一、協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)

二、充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力

三、為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源

四、使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度

五、就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通

8、簡(jiǎn)述人力資源管理的主要活動(dòng)53

工作分析與工作設(shè)計(jì)人力資規(guī)劃招聘管理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)員工培

訓(xùn)

績(jī)效管理薪酬管理員工職業(yè)生涯規(guī)劃

9、人事管理活動(dòng)經(jīng)歷的四個(gè)發(fā)展階段

(1)初級(jí)階段：傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理

(2)科學(xué)管理階段：以工作為中心

(3)人力資源的管理階段：人與工作相互適應(yīng)

(4)戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度

10、簡(jiǎn)述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)60

第一、人本管理成為人力資源的中心思想

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第二、人力資源管理全面參與組織戰(zhàn)略管理過程

第三、人力資源管理全球化

第四、人力資源管理的重心為知識(shí)型員工的管理

第五、人力資源管理的新職能是向員工提供客戶化的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)

11、簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)63

第一、戰(zhàn)略人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念

第二、戰(zhàn)略人力資源管理是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過程

第三、戰(zhàn)略人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段

第四、戰(zhàn)略性人力資源管理對(duì)企業(yè)專職人力資源管理的直線主管提出了更高要求

12試述人力資源與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配65

第一、與低成本戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略

第二、與差異化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略

第三、與集中化戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略

第二章員工激勵(lì)

1、簡(jiǎn)述激勵(lì)的含義和作用72

(1)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的需要

(2)激勵(lì)必須貫穿于企業(yè)員工工作的全過程

(3)激勵(lì)的過程是各種激勵(lì)手段綜合運(yùn)用的過程

(4)信息的溝通需要貫穿于激勵(lì)工作的始終

(5)激勵(lì)的最終目的是要達(dá)到組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)在客觀上的統(tǒng)一

作用：

第一、吸引并留住優(yōu)秀人才

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第二、提升員工素質(zhì)，開發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績(jī)

第三、營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良好的組織文化

2、簡(jiǎn)述ERG理論具體的要點(diǎn)76

ERG理論認(rèn)為，生存、關(guān)系、成長(zhǎng)這三個(gè)層次需要中任何一個(gè)的缺少，不僅會(huì)促

使人們?nèi)プ非笤搶哟蔚男枨?，也?huì)促使人們轉(zhuǎn)而去追求高一層次的需要，還會(huì)使

人倒退去追求低一層次的需要。任何時(shí)候，人們追求需要的層次順序并不那么嚴(yán)

格，優(yōu)勢(shì)需要也不一定那么突出，因而激勵(lì)措施可以多樣化。

3、簡(jiǎn)述赫茨伯格保健-激勵(lì)雙因素理論的主要的要點(diǎn)78

第一、“滿意”的對(duì)立面不是不滿意，而是“沒有滿意”，“不滿意”的對(duì)立面則

是“沒有不滿意”影響人的工作動(dòng)機(jī)的因素應(yīng)該分為兩類：一類是激勵(lì)因

素，即能夠讓員工感到滿意的因素；一類是保健因素，即會(huì)使員工感到不

滿意的因素。保健因素如果不能得到改善，就會(huì)導(dǎo)致員工不滿，但滿足了

員工這方面的需求，就會(huì)消除不滿

第二、激勵(lì)確實(shí)要以滿足需要為前提，但并不是滿足需要就一定能產(chǎn)生激勵(lì)作用。

激勵(lì)因素的滿足能產(chǎn)生激勵(lì)作用，而保健因素的滿足不會(huì)起到激勵(lì)作用，只不過

是沒有讓員工產(chǎn)生不滿情緒

4、保健-激勵(lì)雙因素理論對(duì)人們有什么啟發(fā)79

滿足各種需要所引起的激勵(lì)強(qiáng)度和效果是不一樣的，在工作中一些基本的需要滿

足是必要的，缺乏它們會(huì)導(dǎo)致員工“不滿”，但這些“保健因素”僅僅構(gòu)成激勵(lì)

的基本前提。管理激勵(lì)的核心問題在于如何最大程度上挖掘和發(fā)揮真正的“激勵(lì)

因素”的作用。

5、簡(jiǎn)述公平理論的主要觀點(diǎn)85

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公平理論認(rèn)為，員工的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對(duì)值(個(gè)人所得多少)的

影響，而且還受到報(bào)酬的相對(duì)值(與他人所得的橫向比較和與自己所得的縱向比

較)的影響。如果相對(duì)值較高，員工就感覺到自己的付出得到了比較公平的對(duì)待，

就會(huì)感到滿意；如果相對(duì)值較低，員工就會(huì)感到不公，就會(huì)產(chǎn)生消極情緒影響工

作。

6、簡(jiǎn)述亞當(dāng)斯界定出的由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為86

一、改變投入二、改變產(chǎn)出三、認(rèn)知扭曲四、離開五、作用與他人

六、改變比較對(duì)象

7、簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論的核心觀點(diǎn)89

核心觀點(diǎn)為，行為之所以發(fā)生變化，是強(qiáng)化作用的結(jié)果，因而直接控制強(qiáng)化物就

能控制行為。所謂強(qiáng)化就是通過不斷改變環(huán)境的刺激因素來增強(qiáng)，減弱或消除某

種行為的過程。

8、試述精神激勵(lì)的方法92

目標(biāo)激勵(lì)情感激勵(lì)考核激勵(lì)尊重激勵(lì)關(guān)懷激勵(lì)表?yè)P(yáng)激勵(lì)

9、簡(jiǎn)述物質(zhì)激勵(lì)的方法93

晉升工資頒發(fā)獎(jiǎng)金其他物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

第三章工作分析

1、從組織的角度看，工作包含哪幾方面的內(nèi)容？97

(1)工作是組織內(nèi)部最基本的構(gòu)成要素

(2)工作是同類崗位(職位)的統(tǒng)稱

(3)是人進(jìn)入組織的中介

(4)工作與組織相互支持

第6頁(yè)共29頁(yè)

2、什么是工作分析，工作分析具體包括哪些內(nèi)容(6W1H)97-99

工作分析，是收集與某一特定工作有關(guān)的工作信息的系統(tǒng)過程

(1)who-有誰來做(2)what-做什么

(3)where-在哪里做(4)when-何時(shí)

(5)why-為什么做(6)forwhom-為誰做

(7)how-如何做

信息分析的五個(gè)方面：工作名稱分析、工作內(nèi)容分析、工作環(huán)境分析、工作條件

分析、工作過程分析

3、簡(jiǎn)述工作分析的作用100

一、工作分析是制定和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)

二、工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù)

三、工作分析是組織開展員工培訓(xùn)與開發(fā)的必要條件

四、工作分析是績(jī)效管理的重要前提和客觀依據(jù)

五、工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可靠依據(jù)

六、工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)

4、工作分析準(zhǔn)備階段應(yīng)主要做好哪些工作102

(1)確定工作分析的目的

(2)確定工作分析的崗位范圍

(3)直接管理者的配合

(4)獲得高層管理者的支持

5、工作分析實(shí)施階段(核心階段)應(yīng)主要做好哪些工作103

(1)確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)

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(2)實(shí)施宣傳培訓(xùn)

(3)建立工作分析項(xiàng)目組和有序的組織控制

(4)選擇收集信息的方法(多選)1、考慮工作分析的目標(biāo)

2、考慮所分析職位的不同特點(diǎn)

3、考慮時(shí)間的成本和產(chǎn)出周期

6.簡(jiǎn)述進(jìn)行宣傳培訓(xùn)的目的104

(1)讓參與工作分析的人員了解工作分析的目的和意義，力圖打消員工對(duì)工作

分析不了解的恐懼不安、冷漠等情緒，爭(zhēng)取最大支持和配合，爭(zhēng)取他們?cè)趯?shí)際搜

集信息的支持和合作。

(2)讓參與工作分析的人員了解工作分析大致需要多少時(shí)間，大概的進(jìn)度是怎

樣的，便于他們做好工作安排，留出足夠的時(shí)間配合工作

(3)提高信息搜集、整理、分析能力，促進(jìn)工作順利開展

7、在工作分析中應(yīng)該如何選擇收集信息的方法(多選)104

(1)要考慮工作分析的目標(biāo)

(2)要考慮所分析職位的不同特點(diǎn)

(3)要考慮時(shí)間的成本和產(chǎn)出周期

8、簡(jiǎn)述問卷法的優(yōu)缺點(diǎn)108

優(yōu)點(diǎn)：(1)費(fèi)用低、速度快

(2)調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多樣用途的職務(wù)分析

(3)調(diào)查的樣本量大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況，并

且結(jié)果可以數(shù)量化。

缺點(diǎn)：(1)不易激起被調(diào)查者的興趣

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(2)問卷如果內(nèi)容較少，就不能獲得足夠的詳細(xì)信息，但太長(zhǎng)的問卷又容

易使人產(chǎn)生厭倦。

(3)不能面對(duì)面地交流信息，不容易了解被調(diào)查者真實(shí)的態(tài)度和動(dòng)機(jī)。

9、簡(jiǎn)述工作說明書的編寫原則和基本要求110

編寫原則：一、對(duì)崗不對(duì)人

二、對(duì)事不對(duì)人

三、對(duì)當(dāng)前不對(duì)未來

四、對(duì)職責(zé)不對(duì)待遇

基本要求：清晰、具體、簡(jiǎn)潔、規(guī)范

10、簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)的含義、內(nèi)容、和原則

含義：指為了有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)采取與滿足工作者個(gè)人需要有關(guān)的工作內(nèi)容、

工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)

內(nèi)容：工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系、工作結(jié)果、工作結(jié)果的反饋、任職者

的反應(yīng)

原則：因事設(shè)崗原則、系統(tǒng)性原則、實(shí)用性原則、簡(jiǎn)單化原則、匹配原則

11、簡(jiǎn)述工作專業(yè)化的基本條件和意義115

基本條件：(1)機(jī)械動(dòng)作的節(jié)拍決定工人所在崗位的工作速度

(2)工作具有簡(jiǎn)單重復(fù)性

(3)對(duì)工人的技術(shù)要求較低

(4)每個(gè)工人只完成每件工作任務(wù)中很小的工序

意義：把工作分解為很多簡(jiǎn)單而專業(yè)化的操作單元，降低了對(duì)工作的技術(shù)要求,

可以節(jié)省勞動(dòng)力成本，并且有利于勞動(dòng)力在不同崗位之間的輪換而不至于影響生

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產(chǎn)的正常運(yùn)行；采用較單一、標(biāo)準(zhǔn)化的工序和操作方法，可以最大限度的提高工

人的操作效率，有利于對(duì)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行控制，保證生產(chǎn)的均衡

12、運(yùn)用觀察分析法應(yīng)遵循哪些原則106

一、穩(wěn)定原則

二、信任原則

三、隱蔽原則

四、詳盡原則

五、代表性原則

六、溝通原則

第四章人力資源規(guī)劃

1、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的含義122

人力資源規(guī)劃就是一個(gè)組織或企業(yè)科學(xué)地預(yù)測(cè)分析自己在環(huán)境中變化的人力資

源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施，以確保自身在需要的時(shí)間和需要

的崗位上獲得各種所需要的人才(包括數(shù)量和質(zhì)量)，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的

利益

2、人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要意義123

(1)有利于企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃

(2)確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求

(3)有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化

(4)使企業(yè)有效地控制人工成本

(5)有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性

(6)為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)

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3、簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的原則和目標(biāo)(簡(jiǎn)答)127

原則：目標(biāo)性原則系統(tǒng)性原則適應(yīng)性原則協(xié)調(diào)性原則科學(xué)預(yù)側(cè)原則

動(dòng)態(tài)性原則開放性原則共同發(fā)展原則

目標(biāo)：配合組織發(fā)展需要、規(guī)劃人力發(fā)展、促使人力資源的合理運(yùn)用、用人成本

合理化

4、簡(jiǎn)述人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟(多選)129

(1)現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)源需求預(yù)測(cè)

(2)未來人力資源需求預(yù)測(cè)

(3)未來流失人力資源需求預(yù)測(cè)

5、簡(jiǎn)述德爾菲法的實(shí)施步驟130

首先，做預(yù)測(cè)籌劃;其次，由專家進(jìn)行預(yù)測(cè)；第三，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與反饋;最后預(yù)測(cè)結(jié)

果

6、需求預(yù)測(cè)的方法有哪些129-131

(1)人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法

管理評(píng)價(jià)法德爾菲法

(2)人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法

趨勢(shì)分析法比率分析法回歸分析法計(jì)算機(jī)模擬法

7、人力資源供給預(yù)測(cè)步驟

1、內(nèi)部供給預(yù)測(cè)第一、現(xiàn)有人力資源的分析

第二、人力資源流動(dòng)分析

第三、人員質(zhì)量分析

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2、外部供給預(yù)測(cè)：影響因素主要有外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、人們的就業(yè)意識(shí)、

企業(yè)的吸引力

8、人力資源供給預(yù)測(cè)的方法有哪些133-135

技能清單法替換單法人力資源水池模型馬爾科夫模型

人力資源水池模型：是從崗位出發(fā)進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)的是未來某一段時(shí)間實(shí)現(xiàn)

的供給。要針對(duì)于具體的部門、崗位層次或崗位類別來進(jìn)行。

馬爾科夫模型：用來預(yù)測(cè)等時(shí)間間隔的時(shí)刻上各類人員的分布。它根據(jù)以往各類

人員之間流動(dòng)比率的概率來推斷未來各類人員數(shù)量的分布。前提是企業(yè)內(nèi)部人員

的轉(zhuǎn)移是有規(guī)律的，且其轉(zhuǎn)移率有一定的規(guī)律。

9、簡(jiǎn)述人力資源供不應(yīng)求、供過于求的調(diào)整方法137-138

供過于求的調(diào)整方法:裁員，提前退休，變相裁員，工作輪換，工作分享

供不應(yīng)求的調(diào)整方法:外部招聘，內(nèi)部招聘，延長(zhǎng)工作時(shí)間，工作擴(kuò)大化，外包

10、簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義141

第一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)

第二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境

第三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源的保證

第四、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)成員看到未來企業(yè)個(gè)體層面的人力資源需求,

可參照企業(yè)大力撰源的供給情況來設(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展道路，這對(duì)提高員工

的工作生活質(zhì)量是非常有益的。

11、簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系141

第一、人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要

高于人力資源規(guī)劃;在工作內(nèi)容上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃

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第二、人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸，人力資源規(guī)劃不具有直接可操作性。

第五章招聘管理

1、簡(jiǎn)述招聘的流程148

招募、選拔、錄用、評(píng)估

2、簡(jiǎn)述招募計(jì)劃的主要內(nèi)容151

一、招募人數(shù)二、招募標(biāo)準(zhǔn)三、招募對(duì)象四、招募周期五、招募成本六、

應(yīng)征人員的估計(jì)

3、簡(jiǎn)述招募計(jì)劃實(shí)施過程中具體步驟152

一、招募人員的選擇二、招募地點(diǎn)的選擇三、招募時(shí)間的選擇四、招募

渠道的選擇五、招募信息的發(fā)布六、招募宣傳的策略

4、簡(jiǎn)述招募效果評(píng)估的主要內(nèi)容157

一、招募成本評(píng)估

二、招募人員評(píng)估

三、撰寫招募效果評(píng)估小結(jié)

5、簡(jiǎn)述提高招募效果的途徑158

(1)誠(chéng)懇的招募態(tài)度

(2)為應(yīng)征者著想

(3)增加職位吸引力

(4)善于識(shí)別虛假材料

(5)注意拒絕的藝術(shù)

6、簡(jiǎn)述提高招募效果需注意的問題158

(1)歧視問題

第13頁(yè)共29頁(yè)

(2)報(bào)酬問越

(3)資料問題

(4)上門問題

(5)通知問題

7、簡(jiǎn)述面試的優(yōu)缺點(diǎn)164

優(yōu)點(diǎn)：考察內(nèi)容深入廣泛、考察靈活、持續(xù)時(shí)間長(zhǎng)、防止舞弊，可測(cè)試多方面

的能力

缺點(diǎn):隨意性較強(qiáng)、實(shí)施過程不規(guī)范，評(píng)分客觀性和一致性差;對(duì)有關(guān)應(yīng)聘者的性

格、誠(chéng)實(shí)度、忠誠(chéng)度、技能等方面難以完全把握

8、簡(jiǎn)述面試效果的影響因素167

(1)過早地做出錄用決定

(2)過分強(qiáng)調(diào)面試表中的不利內(nèi)容，以致不能全面了解個(gè)人

(3)面試者本人對(duì)空缺崗位的任用條件不了解，無法掌握正確的標(biāo)準(zhǔn)去衡量應(yīng)

聘者

(4)的面試者本人缺乏面試經(jīng)驗(yàn)

(5)面試者本人講得太多，未讓應(yīng)聘者多講，失去了招聘面試的意義

(6)由于招聘時(shí)間緊迫，不得不加快速度，急于求成

(7)面試者易受前一位應(yīng)聘者的影響，并以此作為標(biāo)準(zhǔn)去衡量后一位應(yīng)聘者

(8)由于出現(xiàn)暈輪效應(yīng)、趨中效應(yīng)、以貌取人、個(gè)人偏見等常見心理偏差，會(huì)

影響面試效果

9、簡(jiǎn)述提高面試效果的對(duì)策167

(1)做好面試前的準(zhǔn)備工作

第14頁(yè)共29頁(yè)

(2)緊緊圍繞面試的目的提問

(3)對(duì)每一個(gè)應(yīng)試者一視同仁

(4)營(yíng)造和諧的氣氛

(5)保持良好的互動(dòng)

(6)防止先入為主

(7)注意非語(yǔ)言行為

(8)防止“與我相似”的心理因素

(9)避免暗示

(10)盡可能采用小組面試

10、簡(jiǎn)述人員錄用的原則169

一、因事?lián)袢伺c因人任職相結(jié)合

二、平等競(jìng)爭(zhēng)原則

三、慎用過分超過任職資格條件者的原則

四、重工作能力原則

五、工作動(dòng)機(jī)優(yōu)先原則

11、列舉幾種主要的招募渠道153

內(nèi)部晉升，職位轉(zhuǎn)換，自薦，員工引薦，廣告招募，就業(yè)機(jī)構(gòu)招募，專業(yè)獵頭,

機(jī)構(gòu)招募，校園招募，網(wǎng)絡(luò)招募，特色招募，

12、簡(jiǎn)述人員選拔的模式160

綜合式，淘汰式，混合式

第六章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)

1、簡(jiǎn)述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則和作用174-177

第15頁(yè)共29頁(yè)

原則：客觀性原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、信度和效度的原則、可行性原則、可比性原

則

(1)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)是科學(xué)的人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)

(2)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為招聘選拔提供科學(xué)的評(píng)價(jià)技術(shù)與工具

(3)、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)為人崗匹配提供基本依據(jù)

2、簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的原理和類型174-175

原理：個(gè)體差異原理、職位類別差異原理、測(cè)量和評(píng)定原理、定量方法與定性

方法相結(jié)合的原理

類型：配置型測(cè)評(píng)、選拔性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)

考核性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：(1)主要是給想了解求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人或雇員提供

依據(jù)或證明

(2)側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值和功能

(3)具有概括的特點(diǎn)

(4)要求測(cè)評(píng)結(jié)果具有較高的信度與效度

3、什么是能力傾向？能力傾向和才能有何異同181

能力傾向是一種潛在的素質(zhì)，是經(jīng)過適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)或被置于適當(dāng)?shù)沫h(huán)境下完成某項(xiàng)

任務(wù)的可能性，而不是當(dāng)時(shí)就已經(jīng)具備的現(xiàn)實(shí)條件。換言之，能力傾向是指一個(gè)

人能學(xué)會(huì)做什么，即一個(gè)人獲得新的知識(shí)、技能和能力的潛力如何。能力傾向與

才能的區(qū)別：才能是經(jīng)過學(xué)習(xí)訓(xùn)練而實(shí)際具備的能力，能力傾向是未接受教育訓(xùn)

練所存在的潛能;才能是事業(yè)成功的現(xiàn)實(shí)條件，而能力傾向是事業(yè)成功的可能條

件。

4、簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的方法179T84

第16頁(yè)共29頁(yè)

認(rèn)知測(cè)驗(yàn):智力測(cè)驗(yàn)、能力傾向測(cè)驗(yàn)

人格測(cè)驗(yàn):量表法、投射法、作業(yè)法

5、心理測(cè)驗(yàn)的定義和特點(diǎn)179

心理測(cè)驗(yàn)是行為樣組客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量

(1)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為的測(cè)量

(2)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組行為樣本的測(cè)量

(3)心理測(cè)驗(yàn)的行為樣組不一定是真實(shí)行為，而往往是概括了的模擬行為

(4)心理測(cè)驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)驗(yàn)

(5)心理測(cè)驗(yàn)是一種力求客觀的測(cè)量

6、簡(jiǎn)述面試的特點(diǎn)和方法技巧184-187

特點(diǎn):對(duì)象的單一性，內(nèi)容的靈活性，信息的符合性，交流的直接互動(dòng)性，判

斷的直覺性

方法技巧：

如何問：自然、親切、漸進(jìn)、聊天式導(dǎo)入;提問應(yīng)通俗、簡(jiǎn)明、有力；問題的安

排要先易后難，循序漸進(jìn);堅(jiān)持問準(zhǔn)，實(shí)問原則

如何聽：要善于發(fā)現(xiàn)目光、點(diǎn)頭作用；要善于把握與調(diào)節(jié)應(yīng)聘者的情緒；要注

意從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別應(yīng)聘者的內(nèi)在素質(zhì)水平

如何觀：謹(jǐn)防以貌取人;充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)

如何評(píng)：選擇適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式；分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合；橫觀縱察比較評(píng)判;

注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察

7、評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)和主要形式有哪些190

特點(diǎn)：情境模擬性、綜合性、全面性、整體互動(dòng)性、預(yù)測(cè)性

第17頁(yè)共29頁(yè)

主要形式：文件筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、模擬面談

8、簡(jiǎn)述文件筐測(cè)驗(yàn)的含義及具體形式190

文件筐測(cè)驗(yàn)是指，將被測(cè)試者置于特定的職位或管理崗位上，讓其在給定的時(shí)

間內(nèi)處理一組雜亂無章的文件、信件、信息等，并以書面或口頭的形式給出這樣

處理的原因。

具體形式:背景模擬、公文類別處理模擬、處理過程模擬

9、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)及試題形式190

優(yōu)點(diǎn)：(1)為被測(cè)評(píng)者提供平等的機(jī)會(huì)，結(jié)論更加客觀、準(zhǔn)確

(2)真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)

(3)生動(dòng)的人機(jī)互動(dòng)

(4)獨(dú)特的考察維度

(5)效率高，應(yīng)用范圍廣

試題形式:開放式問題、兩難問題、多項(xiàng)選擇問題、操作性問題、資源爭(zhēng)奪問題

10、簡(jiǎn)述實(shí)施測(cè)評(píng)的要領(lǐng)194

一、采用標(biāo)準(zhǔn)化的提示語(yǔ)

二、確定恰當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)時(shí)限

三、創(chuàng)造適宜的測(cè)評(píng)環(huán)境

四、選派經(jīng)驗(yàn)豐富的測(cè)評(píng)者

第七章員工培訓(xùn)

1、簡(jiǎn)述教育和培訓(xùn)的區(qū)別和聯(lián)系199

第一、教育更抽象化，培訓(xùn)更具體化

第18頁(yè)共29頁(yè)

第二八教育比培訓(xùn)更加耗時(shí)

第三、培訓(xùn)與工作場(chǎng)所緊密相連，而教育一般是脫產(chǎn)的

第四、培訓(xùn)一般是培養(yǎng)當(dāng)班人的，而教育一般是培養(yǎng)接班人的

2、簡(jiǎn)述培訓(xùn)的作用和培訓(xùn)理論200-201

一、培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧的重要手段

二、培訓(xùn)是快出人才、多出人才的重要手段

三、培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效辦法

四、培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿

培訓(xùn)理論:成人學(xué)習(xí)理論、刺激-反應(yīng)理論、社會(huì)學(xué)習(xí)理論

刺激-反應(yīng)理論：應(yīng)答性行為、操作性行為

社會(huì)學(xué)習(xí)理論：班杜拉認(rèn)為人是通過觀察模仿而學(xué)習(xí)新的行為的

3、簡(jiǎn)述新員工培訓(xùn)的意義及內(nèi)容202

意義：(1)有助于減少新進(jìn)員工的焦慮感

(2)有助于增進(jìn)新員工的歸屬感，盡快地成為企業(yè)人

(3)有助于增進(jìn)新員工的認(rèn)同感，激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為，提高士氣

內(nèi)容：一、企業(yè)文化方面的培訓(xùn)

(1)企業(yè)文化精神層次的培訓(xùn)

(2)企業(yè)文化精神層次的培訓(xùn)

(3)企業(yè)文化物質(zhì)層次的培訓(xùn)

二、業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)

(1)參觀企業(yè)生產(chǎn)的全過程，請(qǐng)技師講主要的生產(chǎn)工藝和流程

(2)請(qǐng)總工程師給新員工上課，講解企業(yè)生產(chǎn)中最基本的理論知識(shí)

第19頁(yè)共29頁(yè)

（3）根據(jù)每個(gè)人的不同崗位，分類學(xué)習(xí)有關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)

三、開展對(duì)新員工的“傳、幫、帶”活動(dòng)

4、簡(jiǎn)述海爾新員工培訓(xùn)四部曲205

第一步:端正心態(tài)

第二步:說出心里話

第三步:培養(yǎng)歸屬感

第四步:樹立職業(yè)心

5、簡(jiǎn)述對(duì)在職員工培訓(xùn)內(nèi)容包括的5個(gè)層次

第一層知識(shí)更新、第二層能力培養(yǎng)、第三層為思維變革、第四層為觀念變化、第

五層為心理調(diào)整

6、員工培訓(xùn)的步驟208

（一）培訓(xùn)需求分析：是實(shí)施培訓(xùn)管理的首要環(huán)節(jié)，可在三個(gè)層次上進(jìn)行分析

即組織層次、工作崗位、個(gè)人層次。組織層次分析是指對(duì)組織的戰(zhàn)略、資源、環(huán)

境等因素的分析。工作崗位層次分析決定了培訓(xùn)內(nèi)容。

（二）擬定培訓(xùn)計(jì)劃

（三）實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃

（四）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化

（五）培訓(xùn)效果評(píng)估

7、簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析方法208

任務(wù)分析法、績(jī)效分析法、觀察法、問卷調(diào)察、主管的培訓(xùn)建議報(bào)告

任務(wù)分析法主要適用于決定新進(jìn)員工需要哪些培訓(xùn)

績(jī)效分析法主要適用于決定現(xiàn)值員工的培訓(xùn)需求

第20頁(yè)共29頁(yè)

績(jī)效分析的步驟：績(jī)效評(píng)估、成本價(jià)值分析、績(jī)效偏差原因分析、激勵(lì)員工、明

確目標(biāo)、消除障礙、調(diào)職或解雇

8、簡(jiǎn)述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的層面及影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境因素213

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的層面：第一個(gè)層面：依樣畫瓢式的運(yùn)用

第二個(gè)層面:舉一反三

第三個(gè)層面:融會(huì)貫通第

四個(gè)層面：自我管理

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境：第一，管理者的支持

第二、同事的支持

第三、受訓(xùn)者自身努力程度

9、簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)效果評(píng)估的目的及柯氏四級(jí)評(píng)估法214

一、是對(duì)員工培訓(xùn)過程各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤和測(cè)量，總結(jié)其中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，并據(jù)

此提出改進(jìn)措施，為以后員工培訓(xùn)工作的優(yōu)化提供依據(jù)

二、是通過測(cè)量受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)后的工作績(jī)效，考察員工培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)

期目的，進(jìn)而對(duì)其整體效果作出客觀評(píng)價(jià)

柯氏四級(jí)評(píng)估法:第一、反應(yīng)層，即一級(jí)評(píng)估。指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的看法

第二、學(xué)習(xí)層，即二級(jí)評(píng)估。

第三、行為層，即三級(jí)評(píng)估。主要是考察受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在實(shí)際工

作中行為的變化，以判斷其知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響

第四，結(jié)果層，即四級(jí)評(píng)估。主要是考察培訓(xùn)是否改變了組織績(jī)效

10、員工培訓(xùn)的方法有哪些216

講授法、角色扮演法、頭腦風(fēng)暴法、視聽法、游戲法

第21頁(yè)共29頁(yè)

11、簡(jiǎn)述講授法的優(yōu)缺點(diǎn)216

優(yōu)點(diǎn)：第一、信息量大

第二、操作容易

第三、傳抵知識(shí)比較系統(tǒng)、全面

缺點(diǎn)：第一單純的講授是單向的信息傳遞過程，缺少交流和溝通

第二、對(duì)受訓(xùn)者的差異不敏感，難以根據(jù)受訓(xùn)者的差異采取有針對(duì)性的培

訓(xùn)

第三、講授法一般不太適合技能的培訓(xùn)

12、簡(jiǎn)述頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循的原則和優(yōu)點(diǎn)218-219

原則：禁止批評(píng)和評(píng)論以量求質(zhì)異想天開鼓勵(lì)總和

優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便易行集思廣益創(chuàng)新性強(qiáng)培養(yǎng)人才增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神

13、簡(jiǎn)述角色扮演法的優(yōu)缺點(diǎn)218

優(yōu)點(diǎn)：（1）學(xué)員的參與性強(qiáng)

（2）通過觀察其他同學(xué)的扮演行為.可以學(xué)習(xí)各種交流技能

（3）能給其他學(xué)員提供模擬的實(shí)驗(yàn)機(jī)會(huì)

（4）通過模擬后的指導(dǎo)及學(xué)員之間的互動(dòng)點(diǎn)評(píng)，幫助學(xué)員認(rèn)清自己的不

足和優(yōu)點(diǎn)

缺點(diǎn)：如果沒有精湛的設(shè)計(jì)能力，可能會(huì)出現(xiàn)簡(jiǎn)單化、表面化和虛假人工化等現(xiàn)

象。這無疑會(huì)造成對(duì)培訓(xùn)效果的直接影響，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能

力提高的機(jī)會(huì)。

第八章績(jī)效管理

1、績(jī)效管理的作用229

第22頁(yè)共29頁(yè)

一、引導(dǎo)作用

二、價(jià)值性作用

三、戰(zhàn)略性作用

2、戰(zhàn)略分解作用和類型231

作用：價(jià)值導(dǎo)向、組織變革的起點(diǎn)、組織變革的依據(jù)

類型：1、縱向分解主要解決組織不同層次主體在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的職能和權(quán)責(zé)。

2、橫向分解主要解決組織不同職能類型主體在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的重要性和發(fā)展

優(yōu)先級(jí)

3、績(jī)效指標(biāo)所要遵循的原則——SMART原則234

S-目標(biāo)是明確具體的

M-目標(biāo)是可衡量的

A-目標(biāo)是可達(dá)到的

R-目標(biāo)是高度相關(guān)的

『目標(biāo)的時(shí)限性

4、簡(jiǎn)述績(jī)效溝通的目的235

一、應(yīng)對(duì)變化，保持工作過程的適應(yīng)性

二、獲取信息，保持員工和經(jīng)理工作行為的一致性

三、實(shí)施管理，保持績(jī)效管理系統(tǒng)的穩(wěn)定性

5、簡(jiǎn)述書面溝通和面談溝通的優(yōu)缺點(diǎn)235-236

書面溝通的優(yōu)點(diǎn)：1、方式比較嚴(yán)謹(jǐn)

2、便于保存和核查

3、培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)思考問題的能力，增強(qiáng)思想方法的

第23頁(yè)共29頁(yè)

邏輯性

4、可以在較短的時(shí)間內(nèi)收集到大量的關(guān)于員工工作狀況的

信息

缺點(diǎn)：1、不是面對(duì)面的溝通方式，信息是單向流通的

2、文字工作量大，容易引起員工的反感，使溝通流于形式

面談溝通的優(yōu)點(diǎn)：1、一對(duì)一的面談，可以使管理者和員工深入探討各種問題，

信息傳遞較快，情感交流充分

2、給予特定的幫助與指導(dǎo)，針對(duì)性強(qiáng)

缺點(diǎn)：1、對(duì)管理者的人際關(guān)系和溝通技能要求較高

2、雙向信息交流可能會(huì)演變?yōu)榻?jīng)理對(duì)員工的訓(xùn)話，甚至引發(fā)矛盾

和沖突

3、面談的信息只能在特定員工和經(jīng)理間流動(dòng)，而團(tuán)隊(duì)其他成員不能參與溝通，

無法共享信息

6、簡(jiǎn)述績(jī)效反饋的目的239

第一、回顧現(xiàn)有工作績(jī)效情況，雙方就績(jī)效考核結(jié)果達(dá)成共識(shí)

第二、分析現(xiàn)存績(jī)效問題，找出需要改進(jìn)的方面

第三、展望未來績(jī)效發(fā)展路徑，共同協(xié)商下一個(gè)績(jī)效周期的績(jī)效目標(biāo)

7、簡(jiǎn)述采用平衡積分卡的意義247

1、采用了衡量未來業(yè)績(jī)的驅(qū)動(dòng)因素指標(biāo)，彌補(bǔ)了僅僅衡量過去業(yè)績(jī)的財(cái)務(wù)指

標(biāo)的不足

2、從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新四個(gè)角度全面評(píng)價(jià)企業(yè)的業(yè)績(jī)

3、這使平衡積分卡成為動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)和靜態(tài)評(píng)價(jià)相同一、財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相

第24頁(yè)共29頁(yè)

結(jié)合的革命性的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，從而成為推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略評(píng)價(jià)工具。

8、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)252-253

暈輪效應(yīng)：是指被考核者的工作績(jī)效在某一方面具有顯著的特征，給考核者留下

了深刻的影響，由此影響了考核者對(duì)其工作績(jī)效其他方面的判斷。

近因效應(yīng)：是指當(dāng)對(duì)一定時(shí)期的工作績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，考核者過多地受被考核者

近期工作表現(xiàn)的影響，而無法全面考察被考核者在較長(zhǎng)時(shí)期的工作表

現(xiàn)

對(duì)比效應(yīng)：考核者在績(jī)效考核中，把被考核者與前面的被考核者相比較，這種比

較影響了對(duì)該被考核者的考核結(jié)果。

第九章薪酬管理

1、簡(jiǎn)述薪酬的概念256

雇員在其工作崗位上為雇傭者付出勞動(dòng)或勞務(wù)并實(shí)現(xiàn)了一定價(jià)值后所獲得

的各種貨幣收入和各種福利酬勞之總和。

1、薪酬的基礎(chǔ)是雇傭關(guān)系。

2、薪酬的主題是雇主。

薪酬的客體是雇員

2、260

基本薪酬

激勵(lì)薪酬直接薪酬

狹義薪酬

績(jī)效薪酬

福利薪酬間接薪酬

基本薪酬是確定可變薪酬的一個(gè)主要依據(jù)。基本薪酬具有常規(guī)性、穩(wěn)定性、

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基準(zhǔn)性和綜合性的特點(diǎn)。

激勵(lì)薪酬也稱可變薪酬，是指將集體的利益分享方案可考核標(biāo)準(zhǔn)告知員工，

并根據(jù)員工的實(shí)際業(yè)務(wù)達(dá)成情況按規(guī)定給予兌現(xiàn)的薪酬，對(duì)員工的未來具有引導(dǎo)

性。

績(jī)效薪酬也稱成就薪酬，是指為了鼓勵(lì)員工提高工作效率與工作質(zhì)量，對(duì)員

工超額完成工作部分或工作績(jī)效突出部分而支付的一種獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬。

激勵(lì)薪酬和績(jī)效薪酬的區(qū)別：1、影響績(jī)效方式不同?？?jī)效薪酬是從過去的突出

業(yè)績(jī)出發(fā)，激勵(lì)薪酬旨在影響員工未來的行為。

2、對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)成本的影響不同。

福利薪酬的特點(diǎn)：1、具有多種靈活的支付方式，可以針對(duì)性滿足不同員工的生

活需要，增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

2、企業(yè)通過支付福利薪酬可以在一定程度起到節(jié)稅的效果。

3、3、是保障員工基本生活的有利補(bǔ)充。

4、簡(jiǎn)述全面薪酬的構(gòu)成

基本工資

績(jī)效工資

直接經(jīng)濟(jì)薪酬激勵(lì)工資

經(jīng)濟(jì)性薪酬職位消費(fèi)

全面薪酬

（外在薪酬）股票期權(quán)

生活福利

間接經(jīng)濟(jì)薪酬員工培訓(xùn)

帶薪休假

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保障計(jì)劃

住房資助

升職晉升

提高社會(huì)地位

成果型

工作成就感

自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)

非經(jīng)濟(jì)性