薪酬管理模擬題

06091薪酬管理模擬題

★關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯(cuò)誤的是（A）。

A.盡量滿足員工的需求

B.支付相當(dāng)于員工價(jià)值的薪酬

C.適當(dāng)拉開各級之間的薪酬差距

D.支付要考慮勞動(dòng)力市場的一般薪酬水平

★基本工資是雇主為已完成工作而支付的（C）薪酬。

A.技能

B.職務(wù)

C.基本現(xiàn)金

D.資歷

★效率工資理論認(rèn)為，組織支付高于（C）的工資，可能

有助于組織實(shí)現(xiàn)更高的效率。

A.本行業(yè)工資率

B.競爭對手的工資率

C.市場工資率

D.所有組織的工資率

★馬斯洛的需要層次理論指出人的最高層次的需要是

（D）。

A.尊重的需要

B.社交的需要

C.發(fā)展的需要

D.自我實(shí)現(xiàn)的需要

★根據(jù)（B）的保健——激勵(lì)（或雙因素）理論，能夠?qū)T工產(chǎn)

生激勵(lì)作用的激勵(lì)因素是員工的成就感和責(zé)任感。

A.雨果?閔斯伯格

B.赫茲伯格

C.麥考米克

D.威廉?馮特

★薪酬戰(zhàn)略的中心就是以一系列的（B）幫助組織贏得并保持

競爭優(yōu)勢。

A.薪酬政策

B.薪酬選擇

C.薪酬目標(biāo)

D.薪酬策略

★不屬于強(qiáng)制性社會保險(xiǎn)福利的是：D

A.失業(yè)保險(xiǎn)

B.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

C.工傷保險(xiǎn)

D.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

★下列對薪酬調(diào)查的目的敘述不正確的是（D）

A.調(diào)整薪酬水平

B.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

C.估計(jì)競爭對手的勞動(dòng)力成本

D.提高薪酬管理水平

★當(dāng)員工的薪酬與其工作價(jià)值大體相當(dāng)，可以認(rèn)為該企業(yè)的薪

酬管理作到了（B）

A.外部公平

B.內(nèi)部公平

C.程序公平

D.個(gè)人公平

1★關(guān)于崗位評價(jià)，表述錯(cuò)誤的是（A）0

A.崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該注意對員工保密

B.應(yīng)讓員工參與到崗位評價(jià)的工作中來

C.崗位評價(jià)的是崗位，而不是崗位中的員工

D.評價(jià)的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改

★關(guān)于有效薪酬管理的基本原則，表述錯(cuò)誤的是（A）

A.盡量滿足員工的需求

B.支付相當(dāng)于員工價(jià)值的薪酬

C.適當(dāng)拉開各級之間的薪酬差距

D.支付要考慮勞動(dòng)力市場的一般薪酬水平

★職位工資體系的特點(diǎn)是（B）o

A.以人為中心

B.以職位為中心

C.以工作能力為中心

D.以工作績效為中心

★退休金計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)是（C）0

A.將員工的利益與公司的利益捆綁起來

B.使員工在養(yǎng)老方面沒有后顧之憂

C.鼓勵(lì)員工長期穩(wěn)定的在公司工作

D.滿足員工自我發(fā)展的需要

★目前國內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種崗位評價(jià)方法是

（B）o

A.職位分類法

B.職位排序法

C.要素計(jì)點(diǎn)法

D.因素比較法

★生活性津貼是指為了保障員工的（D）而給予的補(bǔ)

償。

A.生活質(zhì)量

B.生存

C.生活費(fèi)用

D.實(shí)際生活水平

★下列那個(gè)敘述不是技能工資制所存在的缺點(diǎn)（A）

A.無法反映個(gè)人業(yè)績的差異

B.培訓(xùn)問題

C.成本控制問題

D.加大了管理的難度

★根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪

酬的預(yù)算估計(jì)數(shù)字，計(jì)算出整個(gè)部門所需要的薪酬支出，然

后匯集所有部門的預(yù)算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計(jì)?劃，

這種方法是（A）o

A.從下而上法

B.從上而下法

C.薪酬計(jì)劃

D.薪酬調(diào)整

★下列屬于個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)的是（D）。

A.搭便車行為

B.增加了監(jiān)督成本

C.阻礙員工技術(shù)革新的積極性

D.增加了薪酬成本

★將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，來確定崗位相

對價(jià)值的崗位評價(jià)方法是（B）

A.崗位排列法

B.崗位分類法

C.要素比較法

D.要素計(jì)點(diǎn)法

★“社會人''人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（B）

A.泰勒的科學(xué)管理原理

B.梅奧的人際關(guān)系理論

C.馬斯洛的需要層次理論

D.霍桑試驗(yàn)

★員工薪酬的組成項(xiàng)目及各自所占的比例稱為（D）。

A.薪酬水平

B.薪酬級差

C.薪酬等級

D.薪酬結(jié)構(gòu)

★補(bǔ)貼的特點(diǎn)是（D）。

A.高差異，低剛性

B.（Wj差異，IWJ剛性

C.低差異，低剛性

D.低差異，高剛性

★內(nèi)部公平主要是指（D）。

A.員工薪酬與市場水平大體相當(dāng)

B.員工薪酬在分配程序上的公正合理

C.員工的薪酬與自己所在部門的績效相當(dāng)

D.與其他崗位相比，員工的薪酬與其所在崗位工作價(jià)值大體

相當(dāng)

★某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，

勞動(dòng)分配率為50%。該企業(yè)的人工費(fèi)用比率為（A）。

A.10%

B.20%

C.45%

D.75%

★關(guān)于傭金制，表述錯(cuò)誤的是（C）O

A.是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式

B.根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工以提成

C.使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益

D.可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感

★技能工資體系的特點(diǎn)是（A）。

A.以人為中心

B.以職位為中心

C.以工作能力為中心

D.以工作績效為中心

★以下各項(xiàng)中，不屬于組織整體激勵(lì)計(jì)劃的是（A）。

A.股票增值計(jì)劃

B.員工持股計(jì)劃

C.利潤分享計(jì)劃

D.個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

★關(guān)于福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則，說法錯(cuò)誤的是（D）。

A.企業(yè)選擇的福利項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)對員工的行為有一定影響

B.嚴(yán)格控制福利開支，提高福利服務(wù)效率，減少浪費(fèi)

C.根據(jù)員工的需要和企業(yè)的特點(diǎn)提高多樣化的福利項(xiàng)目

D.福利項(xiàng)目應(yīng)強(qiáng)調(diào)平均性，不要和員工的業(yè)績表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)?

★某職位的薪酬結(jié)構(gòu)是工齡工資占17.3%,職務(wù)工資占69.

2%,能力工資占13.5%,這種薪酬結(jié)構(gòu)屬于（B）的薪酬

結(jié)構(gòu)。

A.以績效為導(dǎo)向

B.以工作為導(dǎo)向

C.能力為導(dǎo)向

D.組合

★在崗位評價(jià)的要素計(jì)點(diǎn)法中，假定計(jì)劃的總點(diǎn)值是500,而

“解決問題”要素的權(quán)重為20%,該要素準(zhǔn)備劃分為5個(gè)等

級，則第二等的點(diǎn)值應(yīng)為（A）o

A.40

B.80

C.100

D.200

★效率工資理論認(rèn)為，組織支付高于（C）的工資，可能

有助于組織實(shí)現(xiàn)更高的效率。

A.本行業(yè)工資率

B.競爭對手的工資率

C.市場工資率

D.所有組織的工資率

★（A）是收集調(diào)查數(shù)據(jù)最常用的方法。

A.調(diào)查問卷法

B.電話訪談

C.實(shí)地訪談

D.網(wǎng)絡(luò)調(diào)查

★33、下列哪項(xiàng)報(bào)酬屬于內(nèi)在報(bào)酬？（C）

A.利潤分享

B.私人秘書

C.感興趣的工作或任務(wù)

D.非工作時(shí)間的付酬

★薪酬管理的目標(biāo)是（BCE）。

A.控制經(jīng)營成本

B.合法性

C.公平性

D.激勵(lì)性

E.有效性

★埃德加.沙因?qū)⒐芾韺W(xué)對人性的假設(shè)歸為四類（ABCE）o

A.經(jīng)濟(jì)人

B.社會人

C.惡性人

D.自我實(shí)現(xiàn)人

E.復(fù)雜人

★薪酬戰(zhàn)略的基本框架包括（ABD）

A.選擇

B.資源分配

C.價(jià)值

D.投入

E產(chǎn)出

★傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)普遍存在（ABCDE）問題。

A.等級多

B.級差小

C.無疊幅

D.幅級小

E.與市場脫節(jié)

★常見的薪酬調(diào)查方式（ABCD）

A.企業(yè)間的相互調(diào)查

B.委托調(diào)查

C.調(diào)查公開的信息

D.薪酬調(diào)查問卷

E.崗位分析問卷

★關(guān)于傭金制，表述正確的是（ABCE）o

A.可以控制公司的成本

B.是在銷售人員獎(jiǎng)勵(lì)中常用的方式

C.根據(jù)員工的績效，按照一定的比例給員工提成

D.使員工既關(guān)注短期業(yè)績，又注意公司的長期效益

E.可能使收入差距過大，導(dǎo)致一部分員工產(chǎn)生不公平感

★在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（CDE）O

A.加班加點(diǎn)津貼

B.特殊情況下支付的工資

C.合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)

D.聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼

E.離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼

★關(guān)于企業(yè)福利保險(xiǎn)管理，表述錯(cuò)誤的是（CE）O

A.福利一般是低差異、高剛性的

B.工資性福利應(yīng)該依法繳納個(gè)人所得稅

C.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)應(yīng)完全由企業(yè)負(fù)擔(dān)

D.福利保險(xiǎn)的項(xiàng)目或待遇一旦確定下來，就不大可能取消

E.津貼是為了全面改善員工“工作生活質(zhì)量”而設(shè)定的經(jīng)濟(jì)性

福利

★下列因素屬于保健因素（BD）

A.成就感

B.工資福利

C.晉升機(jī)會

D.工作條件

E.發(fā)展需要

★薪酬的基本形式主要包括（ABD）。

A.可變工資

B.基本工資

C.業(yè)績工資

D.員工福利

E.激勵(lì)工資

★在核算企業(yè)工資總額時(shí)，不應(yīng)包括（ACE）o

A.終止合同的違約金

B.各種津貼和補(bǔ)

C勞動(dòng)保護(hù)的各種支出

D.加班工資

E.勞動(dòng)保險(xiǎn)和福利

★薪酬水平：薪酬水平是薪酬體系的重要組成部分。薪酬水平

有不同層次的劃分，即可以指一定時(shí)期內(nèi)一個(gè)國家、地區(qū)、

部門、行業(yè)或企業(yè)單位勞動(dòng)者的平均薪酬水平，也可以特指

某一領(lǐng)域勞動(dòng)者群體的薪酬水平，其中企業(yè)員工薪酬水平是

基礎(chǔ)和核心。一般來說，薪酬水平是企業(yè)中各職位、各部門

及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平，它決定了企業(yè)薪酬的外部競爭

性，是吸引留住人才的重要祛碼。

★工資：狹義理解是以貨幣形式支付給體力勞動(dòng)者的報(bào)酬。廣

義的工資從內(nèi)含看，包括勞動(dòng)者貨幣形式與非貨幣形式報(bào)

酬。從外延看包括勞動(dòng)者所有報(bào)酬。通常理解的工資是廣義

的工資。

3、薪酬戰(zhàn)略：薪酬戰(zhàn)略是關(guān)于組織對于整合組織資源，決定

資源的投資方向與投資項(xiàng)目，達(dá)到引導(dǎo)組織期望行為與強(qiáng)化

組織價(jià)值的決策框架。

★津貼：也稱勞動(dòng)津貼，是指為補(bǔ)償特殊工作條件給員工造成

的損失而支付的報(bào)酬。（一般與勞動(dòng)崗位、職務(wù)、工種等工

作條件直接相連。分為崗位津貼、職務(wù)津貼、工種津貼）。

★業(yè)績加薪：又稱績效加薪，是指在該年的年度績效評價(jià)結(jié)束

時(shí)，根據(jù)事先確定的加薪制度和對員工績效評價(jià)的結(jié)果，決

定員工在第二年的基本薪酬增長。

★法定福利：是通過立法強(qiáng)制實(shí)施的，對所有的員工都實(shí)施的

福利，包括社會保險(xiǎn)和各類休假制度。

★薪酬：廣義的薪酬是指雇主對雇員為組織提供的勞動(dòng)或勞務(wù)

而支付的各種報(bào)酬的總和。狹義的薪酬指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系

的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入。（一

般由三部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬）

★薪酬水平外部競爭性：實(shí)際上是指一個(gè)組織薪酬水平在勞動(dòng)

力市場中的相對位置高低以及由此產(chǎn)生的組織在勞動(dòng)力市場

上人才競爭能力的強(qiáng)弱

★工資結(jié)構(gòu)：是指薪酬的各個(gè)組成部分及其各部分在薪酬總額

中所占的比重。（包括橫向維度和縱向維度）

★薪酬管理：是指企業(yè)在薪酬方面進(jìn)行的微觀管理，是企業(yè)在

國家宏觀的薪酬政策允許范圍之內(nèi)，在企業(yè)自身的經(jīng)營戰(zhàn)略

和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)、外部各種因素的影響，

確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬關(guān)系和薪

酬形式的基本內(nèi)容，并進(jìn)行薪酬的預(yù)算、調(diào)整和控制的整個(gè)

過程。

★報(bào)酬因素：是指用來認(rèn)定有價(jià)值的工作特征，企業(yè)依據(jù)這些

特征來確定某一職位的工資水平。它是組織任務(wù)在多種不同

的職位中包括的一些對其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組

織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)?？傮w來說，組織、勞動(dòng)力市場、工作和員工

四大因素對工作定價(jià)和個(gè)人經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的最終確定都有影響。

★在馬斯洛的需要層次理論中如果高層次的需要不能得到滿

足，那么低層次需要的愿望會更加強(qiáng)

烈。（X）改正：耶

魯大學(xué)的阿德弗教授把馬斯洛的需要層次修改為ERG理論，

如果高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿

望會更強(qiáng)烈。

★穆勒認(rèn)為薪酬由供求關(guān)系決定，即由勞動(dòng)力人口數(shù)與資本數(shù)

量決定。（X）改正：將“由供求關(guān)系決定”改為“資本決

o

★寬帶薪酬具有很多優(yōu)點(diǎn)，它適用于所有組

織。（X）改正：并于適用于所有組

織。（在新型無邊界組織及強(qiáng)調(diào)專業(yè)化程度、多職能工作、

跨部門流程、技能工種的團(tuán)隊(duì)組織非常有用，對和上述組織

有區(qū)別的相當(dāng)多組織寬帶薪酬不一定適合。）

★在銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)中,浮動(dòng)工資應(yīng)占較大比重。（正

確）

★職務(wù)工資體系有利于組織核心競爭力的提

升。（x）改正：“不利于”改為“不利

★薪酬調(diào)查的目的是為了保證企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平

性。（X）改正：“內(nèi)部公平性”改為

“外部公平性”

★采用薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略型的組織通常具有的特征：規(guī)模較大、投

資回報(bào)率高、薪酬成本在組織經(jīng)營總成本中所占的比率較

低、產(chǎn)品市場上的競爭者多。（X）改正：“競爭者多”改

為“競爭者較少”

★以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的不足在于無法反映在同一職務(wù)上

工作的員工因技術(shù)、能力和責(zé)任心不同而引起的貢獻(xiàn)差

別。（X）改正：將“無法反映”改為

“可以反映”

★薪酬有哪些基本功能？

(1)對員工方面具有補(bǔ)償功能、保障功能、激勵(lì)功能和社會

信號功能。

(2)對企業(yè)方面具有資本增值功能、橋梁作用、控制經(jīng)營成

本、改善經(jīng)營績效、強(qiáng)化企業(yè)文化支持企業(yè)變革、人員配備

和勞資協(xié)調(diào)的功能。

(3)對社會方面體現(xiàn)在對社會勞動(dòng)力資源的配置、對國民經(jīng)

濟(jì)的影響和統(tǒng)計(jì)監(jiān)督職能上。

★員工對待不公平，可能采用什么方式來緩解不公平感？

(1)減少個(gè)人的投入，消極怠工；

(2)以不正當(dāng)手段來增加工資，如偷竊公司財(cái)務(wù)或出賣公

司秘密來牟利；

(3)心理或身體都試圖遠(yuǎn)離認(rèn)為產(chǎn)生不公平的地方。

★簡述員工福利的作用？

員工福利作用體現(xiàn)在對企業(yè)和員工兩個(gè)方面：

對企業(yè)而言：

(1)可以起到避稅和減少繳納法定社會保險(xiǎn)費(fèi)

(2)可以間接增加某一類型雇員實(shí)際收入，而避免違反相關(guān)

的反歧視法律

(3)有利于調(diào)整雇員的身心狀態(tài)，減少差錯(cuò)的發(fā)生，間接降

低企業(yè)成本

(4)良好福利有時(shí)比高工資更能吸引優(yōu)秀員工，使許多可能

流失的員工打消流動(dòng)的念頭

(5)能夠提高員工的熱情與干勁

對員工的效用：

(1)可以滿足人們在生理上、安全上低層次的物質(zhì)需要

(2)可以滿足在情感上的社會需要綜上，福利對于雇員和

雇主而言均有著不同于工資的效用，對雇員而言，雖然失去

了對部分現(xiàn)金的現(xiàn)期自由處置權(quán)，卻得到了超過同等現(xiàn)金數(shù)

量的實(shí)物享受。對雇主而言，雖有間接增加企業(yè)成本的可能

性，也為企業(yè)帶來不可忽略的正向效用。

★什么叫薪酬調(diào)查，該怎樣做薪酬調(diào)查？

薪酬調(diào)查的含義：確定薪酬水平要堅(jiān)持適度原則，確保企業(yè)

薪酬外部競爭力，要做到這一點(diǎn)，必須進(jìn)行薪酬調(diào)查，即通

過薪酬市場調(diào)查，比較處于特定行業(yè)、地理區(qū)域或職能類別

的職位的外部薪酬水平，可以了解同行和相關(guān)行業(yè)勞動(dòng)力市

場流行薪酬率，或通過調(diào)查確定某些基準(zhǔn)工作的給付標(biāo)準(zhǔn)，

按照相對價(jià)值為其他工作確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

薪酬調(diào)查的程序?yàn)椋?/p>

第一步：根據(jù)需要審視現(xiàn)有的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必

要性及實(shí)施方式；

第二步：選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次：包括確定需要調(diào)查

的職位類別、進(jìn)行恰當(dāng)?shù)穆毼慌浔龋坏谌剑捍_定勞動(dòng)力市

場范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量：包括界定

調(diào)查所面向的勞動(dòng)力市場范圍和明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企

業(yè)及數(shù)量；

第四步：選擇所要搜集的相關(guān)資料，包括關(guān)于企業(yè)、薪酬、

關(guān)于員工和崗位的資料；

第五步：設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷并實(shí)施調(diào)查：包括薪酬調(diào)查問卷

的設(shè)計(jì)、寄發(fā)并收集調(diào)查問卷；

第六步：調(diào)查數(shù)據(jù)的處理和分析，包括調(diào)查數(shù)據(jù)的核查、調(diào)

查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析、調(diào)查報(bào)告的撰寫等

★寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的作用？

優(yōu)勢：

(1)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)

(2)有利于員工個(gè)人技能的增長、能力的提高及職業(yè)生涯的

發(fā)展

(3)有利于職位的輪換

(4)有利于推動(dòng)良好的工作績效、提升組織核心競爭優(yōu)勢

(5)有利于管理人員和人力資源專業(yè)人員工作中心的戰(zhàn)略性

調(diào)整

(6)有利于薪酬變動(dòng)的市場化

局限：

(1)對績效考核水平的要求更高

(2)加大了員工晉升難度

(3)寬帶薪酬適用范圍有限

(4)薪酬預(yù)測和人工成本控制的難度加大

★什么是序列法，它有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

序列法又稱排序法、排列法，是指根據(jù)各種工作的相對價(jià)值

大小或?qū)M織貢獻(xiàn)的大小而由高到低對其進(jìn)行排列的一種職

位評價(jià)方法。

序列法的優(yōu)點(diǎn)：最大優(yōu)點(diǎn)是簡便易行，省時(shí)省力。另外，每

個(gè)職位作為一個(gè)整體來進(jìn)行評定，從而避免了對工作要素的

分解而引起的矛盾和爭論。

序列法的缺點(diǎn)：首先，完全是憑借評定人員的知識和經(jīng)驗(yàn)主

觀地進(jìn)行評價(jià)，缺乏嚴(yán)格的、科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，使評價(jià)結(jié)果

彈性大，容易收到其他因素干擾。其次，由于評價(jià)結(jié)果的正

確與否，完全取決于評定人員的判斷能力，而評定人員的組

成和各自的判斷能力并不是一致的，必然會影響評價(jià)結(jié)果的

準(zhǔn)確程度。最后，由于對工作職位沒有進(jìn)行因素比較，此方

法顯得相對簡單、粗糙。

★確定基本薪酬水平需要考慮哪些因素？

(1)員工所具有的知識、能力及由此而導(dǎo)致的員工業(yè)績的變

化；

(2)是同類工作的其他勞動(dòng)者所獲得的基本薪酬水平；

(3)是企業(yè)所在行業(yè)的利潤率、地區(qū)經(jīng)濟(jì)狀況的影響；

(4)是同層次勞動(dòng)者基本生活費(fèi)用的變化或者通貨膨脹的程

度。

★實(shí)施寬帶薪酬的條件？

(1)積極參與型的管理風(fēng)格；(各部門的經(jīng)理在人力資源管

理方面必須有足夠的成熟度，能與人力資源部門一起作出各

種關(guān)鍵性的決策。寬帶薪酬制度的一個(gè)重要特點(diǎn)就是部門經(jīng)

理將有更大的空間參與下屬員工的有關(guān)薪酬決策。如果沒有

一個(gè)成熟的管理隊(duì)伍，在實(shí)行寬帶薪酬制度的過程中就會困

難重重)

(2)以工作表現(xiàn)為重要的報(bào)酬決定因素。

(3)注重溝通；(引入寬帶薪酬制度需要讓管理層和員工作

及時(shí)全面地溝通，讓全體員工能清晰地理解企業(yè)的報(bào)酬決定

因素以及企業(yè)發(fā)展的策略，激勵(lì)員工重視個(gè)人與企業(yè)發(fā)展的

一致性，并讓員工看到自己將來在企業(yè)的前途)

(4)需配有積極的員工發(fā)展工具二(寬帶薪酬制度為員工的

發(fā)展及個(gè)人職業(yè)生涯提供了更大的彈性。企業(yè)需配有積極的

員工發(fā)展工具，使員工能夠不斷的獲取新的技能，讓他們對

自己在企業(yè)的職業(yè)生涯有清晰的認(rèn)識，幫助他們充分利用寬

帶薪酬制度所提供的空間，同時(shí)企業(yè)也能不斷獲得更具有競

爭力的員工隊(duì)伍)

(5)擁有一支高素質(zhì)的薪酬管理人員隊(duì)伍。

★薪酬水平外部競爭性的重要意義？

薪酬水平外部競爭性對吸引、保留和激勵(lì)員工具有重要作

用：

(1)從效率工資理論的角度出發(fā)，較高的薪酬水平還有利

于防止員工的機(jī)會主義行為，能夠激勵(lì)員工努力地工作，也

能夠減少組織的監(jiān)督管理成本

(2)薪酬水平外部競爭性能有效控制勞動(dòng)成本

(3)薪酬水平外部競爭性有利于塑造組織的形象

★影響員工去留的因素有哪些？

從薪酬角度考慮影響員工去留的因素可以從薪酬的外部公平

性和內(nèi)部公平性兩個(gè)方面考慮。外部公平性是與同類企業(yè)薪

酬水平比較，如果薪酬水平過低不利于留住員工。內(nèi)部公平

性是從企業(yè)內(nèi)部各部門及各崗位的薪酬結(jié)構(gòu)來看，如果薪酬

結(jié)構(gòu)缺乏內(nèi)部公平性，讓員工感覺付出與回報(bào)和崗位價(jià)值不

相適應(yīng)，并且與他人付出和回報(bào)比較不公平會引起員工流

失。同時(shí)企業(yè)的薪酬制度缺乏透明性、不注重企業(yè)福利等因

素都會影響員工去留。

★知識、技能與能力的區(qū)別與聯(lián)系？

知識是對客觀的人和事物的認(rèn)識,是人們在改造主觀和客

觀世界的實(shí)踐中獲得的各種經(jīng)驗(yàn)和知識。技能是通過培訓(xùn)獲

得的順利完成某項(xiàng)工作任務(wù)的動(dòng)作方式和動(dòng)作系統(tǒng)。能力是

個(gè)性心理特征之一，是人順利完成某種心理活動(dòng)所必需的個(gè)

性心理?xiàng)l件和心理特征。

三者的區(qū)別是：

(1)發(fā)展先后順序不同，一般人先有知識，再形成技能，能

力形成較知識、技能晚慢

(2)員工個(gè)體能力發(fā)展方向各不相同。員工能力因知識、技

能形成和發(fā)展有一定制約作用。

二者聯(lián)系是:

(1)三者形成和發(fā)展的基礎(chǔ)是一致的。人的自然素質(zhì)是三者

形成的物質(zhì)基礎(chǔ)，三者是在一定社會生活環(huán)境和條件下，通

過實(shí)踐活動(dòng)形成和發(fā)展的。

(2)作用和影響因素相同。三者后天獲得因素有：營養(yǎng)狀

態(tài)、受教育程度、社會實(shí)踐、主觀努力、個(gè)人興趣愛好等。

★X理論和Y理論在管理中的應(yīng)用。

X理論在管理中的應(yīng)用體現(xiàn)在：基于X理論假設(shè)

(1)管理者以經(jīng)濟(jì)目的——獲得利潤為出發(fā)點(diǎn)，來組織

人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素

(2)管理是一個(gè)指揮他人的工作、控制他人的活動(dòng)、調(diào)整

他人的行為以滿足組織需要的過程

(3)管理的手段或者是獎(jiǎng)懲、嚴(yán)格的管理制度、權(quán)威、

嚴(yán)密的控制體系，或者是采用松弛的管理方法，寬容和滿足

人的各種要求，求得相安無事。

Y理論的應(yīng)用表現(xiàn)在：基于Y理論假設(shè)

(1)管理要通過有效地綜合運(yùn)用人、財(cái)、物等生產(chǎn)要素來實(shí)

現(xiàn)企業(yè)的各種目標(biāo)

(2)把人安排到具有吸引力和富有意義的崗位上工作

(3)重視人的基本特征和基本需求，鼓勵(lì)人們參與自身目標(biāo)

和組織目標(biāo)的制定

(4)把責(zé)任最大限度地交給工作者

(5)要用信任取代監(jiān)督，以啟發(fā)與誘導(dǎo)代替命令與服從，總

之，管理過程主要是一個(gè)創(chuàng)造機(jī)會、挖掘潛力、排除障礙、

鼓勵(lì)發(fā)展的幫助引導(dǎo)的過程。

由Y理論形成的管理方法有：

①分權(quán)和授權(quán)

②工作擴(kuò)大化

③參與式和協(xié)商式的管理

④職工績效的自我批判

★職務(wù)工資、職能工資有什么不同，各自有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

職務(wù)工資制，是首先對職務(wù)本身的價(jià)值作出客觀的評估，然

后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職

務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的這樣一種工資制度。這種工資體系建立

在職務(wù)評價(jià)基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資

差別的最主要因素。職務(wù)工資制依據(jù)職務(wù)這一不含任何個(gè)人

特征的因素來決定工資的主體部分，因而被稱為“屬職工資

職能工資，可以概括地定義為按照職務(wù)完成能力大小支付薪

水的工資。職能工資制，是一種基于能力的薪酬體系。這種

為員工支付報(bào)酬的方法的思想基礎(chǔ)是，員工能力是組織能力

的基礎(chǔ)，只有由具有高能力的員工構(gòu)成的組織在市場中才具

有競爭力，并且以組織整體方式呈現(xiàn)出來的競爭力是內(nèi)化于

每個(gè)員工的，其他企業(yè)難以模仿和獲得。為了達(dá)到增強(qiáng)自身

競爭力的目的，企業(yè)必須鼓勵(lì)員工