北森-專業(yè)服務(wù)行業(yè)2024企業(yè)招聘年度觀察報告：從量到質(zhì)導向業(yè)務(wù)價值

導向業(yè)務(wù)價值2024企業(yè)招聘年度觀察從數(shù)量到質(zhì)量，人才招聘導向業(yè)務(wù)價值2024年，不確定性已經(jīng)成為“新常態(tài)”,全球政治經(jīng)濟格局的顯著變化以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的持續(xù)升級，讓人才招聘市場面臨著全球招聘、零工經(jīng)濟、靈活辦公等新趨勢的沖擊?！靶沦|(zhì)生產(chǎn)力”將催化產(chǎn)業(yè)培養(yǎng)在創(chuàng)變力、復合力和技術(shù)力等方面有顯著特征的新質(zhì)人才。如今的人才招聘市場日益復雜，已經(jīng)很難簡單地定義市場好壞。候選人求穩(wěn)、企業(yè)求準，將會成為個人和企業(yè)應(yīng)對復雜市場變化的主要選擇，而招聘市場也將邁向三個重要的趨勢：|第一，全面擁抱AI,從更快到更省更準，進一步提升招聘效能。Al大模型技術(shù)跨越式突破，將會影響千行百業(yè)的業(yè)務(wù)開展和用工決策。對招聘數(shù)字化而言，確定性的應(yīng)用趨勢也許會出現(xiàn)在全面擁抱Al進一步提升效能的過程中，也許會在借助新技術(shù)圍繞重點崗位干方百計把人招|第二，企業(yè)求準體現(xiàn)了企業(yè)從量到質(zhì)，導向招聘質(zhì)量提升的轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變不僅要求企業(yè)要有精準的招聘標準，并能夠在招聘過程中落地標準、回溯招聘效果；隨著專業(yè)化分工的逐步細化，考察重點更是延展到人才的軟性技能，以及人才與企業(yè)價值觀的匹配上。我們發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)在軟性技能與文化價值觀匹配上將投入更高的關(guān)注度，以確保在更為細化的工作場景中，能夠精準預(yù)測和判斷，從而招到真正合適的人才。第三，人才招聘體系更進一步導向業(yè)務(wù)價值，幫助業(yè)務(wù)及時招到人。候選人求穩(wěn)意味著企業(yè)招聘需要在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)設(shè)計下，錨定戰(zhàn)略指向的關(guān)鍵崗位，進行長短線結(jié)合、做更靈活的人才供給規(guī)劃；目前已有不少企業(yè)進行主動的勞動力規(guī)劃并且開發(fā)新的資源和渠道，來解決需求與資源在時間上錯配的問題，同時建設(shè)導向業(yè)務(wù)價值的招聘體系，加速提高組織招聘能力。2024年，對大部分行業(yè)而言將會是非常關(guān)鍵的一年，對人才招聘工作來說也是化繁為簡、修煉內(nèi)功、導向業(yè)務(wù)支持的好時機。本報告基于北森一體化招聘運營平臺2023年的大數(shù)據(jù)分析，客觀呈現(xiàn)了過去一年的招聘趨勢變化。同時，我們還融入了近期走訪近百家行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)所獲取的招聘實踐與未來趨勢洞察。希望這些內(nèi)容能為企業(yè)的人才招聘工作提供一定的啟發(fā)和支持。讓我們攜手迎接2024,共同擁抱變化，迎接不確定性帶來的新機遇與挑戰(zhàn)。求職意愿求職意愿求穩(wěn)定的若陸風險會疊加為雙重“不確022024企業(yè)相明年度觀察2024Enteprise022024企業(yè)相明年度觀察2024EntepriseReouimertAnrueObserValonReport招聘流程的目標不再是單純的“更快”,降本增效新常態(tài)下，企業(yè)招聘需要借助AI等科技化工具，從“更快”到“更快更省更準”,從提效率2024EnterpriseRecrutme發(fā)現(xiàn)四重重精準2024企業(yè)招轉(zhuǎn)年度現(xiàn)察03北森招聘大數(shù)據(jù)分析2024EnterprseRecruimentAnugObservalonReport2024企業(yè)相聘年度現(xiàn)案05?2023年招聘供需指數(shù)整體走低，職場人跳槽意愿度降低，企業(yè)招人亦更審慎分析和對比近三年全行業(yè)招聘供需指2021-2023年全行業(yè)招聘供需指數(shù)走勢圖01數(shù)，我們發(fā)現(xiàn)：2023年的供需指數(shù)相較于2022年呈現(xiàn)整體下滑趨勢，反映出招聘市場上企業(yè)對人2023年的供需指數(shù)相較于2022年呈現(xiàn)整體下滑趨勢，反映出招聘市場上企業(yè)對人才的爭奪更加激烈。從需求端來看，各行業(yè)在招聘需求上展從需求端來看，各行業(yè)在招聘需求上展現(xiàn)出截然不同的態(tài)勢——有的迅猛增長，有的保持穩(wěn)定，還有的則理性收縮。整體而言，企業(yè)招聘策略更加審慎，且對求職者的能力要求明顯提高。在供給端，面對外部大環(huán)境的不確定在供給端，面對外部大環(huán)境的不確定性，這種風險與跳槽本身的不確定性相互疊加，導致職場人的跳槽意愿降低，人才供給00走低帶來比較直接的影響?！?021年供需招數(shù)一-2022年供需指數(shù)2023年供需指數(shù)綜合以上分析，在企業(yè)不斷提高招聘要業(yè)對于高端崗位人才、復合型人才等優(yōu)秀人才的爭奪更加激烈。?2023年行業(yè)人才吸引力兩極分化，行業(yè)間人才流動顯著,制造業(yè)成人才吸鐵石圖022023年行業(yè)間人才流動趨勢圖02聯(lián)網(wǎng)薄金融命●機械/電子制造●生物醫(yī)藥●互聯(lián)同●房地產(chǎn)●生活服務(wù)●消費連鎖●能源礦產(chǎn)●金融20222022-2023年各行業(yè)招聘供需指數(shù)0根據(jù)北森招聘大數(shù)據(jù)，2023年大部分行業(yè)供需指數(shù)均低于2022年，招聘市場活躍度有不同程度的下降，橫向?qū)Ρ?023年各行業(yè)供需指數(shù)，行業(yè)人才吸引力呈現(xiàn)兩極分化。值得關(guān)注的是，制造業(yè)脫穎而出，成為人才匯聚的吸鐵石，吸引了眾多行業(yè)人才的生物醫(yī)藥、機械/電子制造等行業(yè)人才活躍度保持較高水平，人才供給相對充足，人才凈流入顯著。汽車、消費連鎖等作為國民生活必需品的重要支撐行業(yè)，行業(yè)人才吸引力相對穩(wěn)健?；ヂ?lián)網(wǎng)、金融行業(yè)人才供給相對縮緊，人才熱度有所下滑。房地產(chǎn)在經(jīng)歷行業(yè)結(jié)構(gòu)化調(diào)整后，企業(yè)需求整體呈現(xiàn)收縮態(tài)勢，人才供給基本充足。生活服務(wù)行業(yè)白領(lǐng)招聘人才供給不足，但整體需求相對穩(wěn)定；生活服務(wù)中包含的教育培訓服務(wù)行業(yè)震蕩調(diào)整，導致人才大量流入其他行業(yè)。2024企業(yè)招聘年度現(xiàn)察O7?2024年招聘趨勢洞察(企業(yè)觀點)2024年人才招聘市場將會發(fā)生哪些變化?企業(yè)招聘目標、策略和數(shù)字化將會做出哪些調(diào)整?北森深度訪談?wù){(diào)研近百家企業(yè)，以下是部分企業(yè)在訪談中反饋的洞察和觀點。人才搶奪加?。黄胀ㄈ瞬殴┙o過剩要求更高·供給端繼續(xù)求穩(wěn)：2024年優(yōu)秀求職 目標導向人才留存和帶來業(yè)務(wù)價值落地和與業(yè)務(wù)的匹配度工作的明確目標略人才更快響應(yīng)、優(yōu)先招聘·強化面試質(zhì)量，提升面試官水平·堅持自運營渠道降本配的年輕人田田上海電氣振東健康欣旺達京新藥業(yè)SyPM漱玉符步津藥匯I技木份長江證券良品鋪子容百科技身達成?！み^去，招聘體系的設(shè)計原則是盡量完從要效率到要效能招聘質(zhì)量貫穿全程招聘體系支撐業(yè)務(wù)標，數(shù)字化招聘可以全面擁抱AI,不僅要增求企業(yè)要有明確的招聘標準、標準能全程應(yīng)2024EnterpriseRecrutmentAmualObservationReport2024企業(yè)招聘年度現(xiàn)察09Al卷動招聘邁入高效能時代2024企業(yè)招明年度觀案EnterpiReorutmentAnrueObse人工智能(AI)正迅速推動招聘管理效能的革命。在AI1.0時代，招聘應(yīng)用主要圍繞流程優(yōu)化與簡歷篩選展開，實現(xiàn)了效率的顯著提升。而Al2.0時代的“Al+”模式，憑借智能算法與數(shù)據(jù)洞察，不僅進一步優(yōu)化了流程，更帶來了順覆性的創(chuàng)新。這一模式重新定義了資源整合、人才匹配及面試評價等招聘管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為招聘管理帶來更大效能。展望未來，“Al+”模式勢必成為推動企業(yè)招聘管理效能持續(xù)提升的強大引擎。錄用錄用Al+Al+面試企業(yè)招聘節(jié)奏放緩，在招聘渠道上的投入更量入為出，而招聘渠道具備多元并存、AI技術(shù)驅(qū)動的特點，將為企業(yè)帶來更多效能升級。精細業(yè)簡歷來源的核心渠道，企業(yè)正在借助數(shù)字化系統(tǒng)讓數(shù)據(jù)留痕，精細化分析渠道成本效益，量入為出地做好成本把控。提質(zhì)2023年內(nèi)部推薦渠道價值同比增長顯著,這表明內(nèi)推仍然是降本近三年人才庫錄用貢獻率突破性增長，從2021年0.8%增長到2023年3.7%,企業(yè)正在加倍重視投入人才庫建設(shè)，且效果明顯。2024年Al+人才庫智能運營的趨勢可能會更加明顯，借助Al快速分類和尋訪激活人才，降低人才獲取成本，是招聘降本增效最實際的價值。2021-2023年各渠道價值指數(shù)2021-2023年各渠道價值指數(shù)圖052021-2023年各渠道錄用貢獻率圖04北森招聘大數(shù)據(jù)顯示，近三年人才庫錄用貢獻率增長了362.5%,2023年人才Mapping應(yīng)用企業(yè)數(shù)量同比增長110.8%。在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)，面對降本增效的管理訴求，眾多企業(yè)正在積極擁抱AI,重塑人才庫運營，更高效能地挖掘私域人才資源。人才庫初階運營【建庫盤活，智能推薦提效人才庫初階運營【建庫盤活，智能推薦提效能】對于處于人才庫運營初期、缺乏建庫經(jīng)驗及入庫分類標準的企業(yè)，可以重點聚焦從分庫搭建到人才激活的運營路徑，高效盤活人才庫。智能智能推薦入才人才人才推送對于具備人才庫運營經(jīng)驗、有清晰入庫標準且實踐過盤活策略的企業(yè)，可以重點聚焦從人才挖掘到精準盤活的運營路徑，儲備行業(yè)標桿人才，服務(wù)于業(yè)務(wù)競爭和人才競爭策略，建立內(nèi)獵團隊形成人才庫定向?qū)ぴL、定向挖獵習慣。智能智能透視分析良品鋪子付祖興良品鋪子作為知名高端零食品牌，在消費降級的營商環(huán)境下，從快速擴張到穩(wěn)健發(fā)展，更注重組織效能提升。在招聘上，通過人才庫解決高端人才招聘、批量緊急招聘和創(chuàng)新人才招聘，目前人才庫已取得初步成果，積累近70萬份有效簡歷，并成功挖掘到一些高端人才，提效的同時，為企業(yè)實實在在節(jié)省了幾十萬成本?！は翊罱〞T體系一樣，建立人才庫分級體系良品鋪子的人才庫運營從構(gòu)建標簽體系開始，基于良品鋪子崗位需求制定標簽，再借助北森智能標簽，自動為每份簡歷打上多維度標簽后，HR依次核對或補充，使每份簡歷都能根據(jù)標簽分類分級，自動在人才庫有序歸位，讓人才像良品鋪子會員體系一樣分類運營。·深入研究行業(yè)標桿，用人才地圖儲備和管理標桿人才良品鋪子深入研究行業(yè)標桿企業(yè)，了解其業(yè)務(wù)組織架構(gòu)、薪酬結(jié)構(gòu)以及核心人才背景，將這些研究成果落地到招聘管理系統(tǒng)的人才地圖中，轉(zhuǎn)化為組織的能力。例如，業(yè)務(wù)要做品類創(chuàng)新，需招聘功能性食品產(chǎn)品負責人，我們會研究功能性食品賽道頭部公司，并在人才庫搜索相關(guān)標簽，快速定位到目標人才?！は窦せ顣T一樣激活人才，實現(xiàn)人才庫運營閉環(huán)人才庫的核心是要做人才交付。HR快速精準地從良品鋪子70萬+份標簽化的簡歷中，尋訪人才，并進行分級激活和保溫，最終實現(xiàn)成功交付中高端人才。在人才庫嘗到甜頭的良品鋪子，開始加大力度運營，將人才庫自招比例作為重要考核指標，提升HR人才庫運營積極性，實現(xiàn)人才庫正向循環(huán)。良品鋪子認為，人才庫的運營要以終為始，擴大私域人才庫規(guī)模，并確保每份簡歷都有精準詳細的標簽，最終實現(xiàn)人才庫的自動精準推薦，自動分級激活。2024EnterpriseRechuimentAmualObservationReport2024企業(yè)招聘年度現(xiàn)察13圖062022-2023年部分Al功能企業(yè)應(yīng)用情況對比圖06近2年AI智能推薦企業(yè)應(yīng)用數(shù)量近2年Al智能推薦簡歷量近2年Al智能推薦接受率用在技能要求明確(如工程師、會計師等)22023年Al推薦簡歷接受量最多的崗位圖07前/后技術(shù)吉持工軟件研發(fā)工程師產(chǎn)品經(jīng)理/總監(jiān)/主管搬入式較件開發(fā)銷售代表程師審計專員/助理土木土建/結(jié)構(gòu)工程師生產(chǎn)物料管理品牌經(jīng)理/總監(jiān)/主管算法工程師其他(其他類)網(wǎng)絡(luò)/在線客服電源/電池開發(fā)市場經(jīng)理/放監(jiān)/主管供應(yīng)商/采購質(zhì)量管理部門/事業(yè)部管理運營經(jīng)理/總監(jiān)/主管項目經(jīng)理/總監(jiān)/主管?Al+匹配：Al查重技術(shù)有效降本，渠道成本直降20%在線招聘網(wǎng)站是企業(yè)獲取簡歷的主要渠道，企業(yè)更需要精打細算地做好在線渠道成本把控，而AI智能查重技術(shù)在其中發(fā)揮了降本的關(guān)鍵作用。Al智能查重技術(shù)，降低在線招聘渠道成本20%+降本當HR在渠道網(wǎng)站主動搜索簡歷導入招聘系統(tǒng)時，Al智能查重技術(shù)基于自然語言處理(NLP)和機器學習算法，能從海量簡歷庫中迅速識別出重復簡歷。根據(jù)北森大數(shù)據(jù)分析，渠道導入簡歷與系統(tǒng)庫內(nèi)簡歷重合率高達21.09%,這意味著，企業(yè)借助Al自動避免了20%以上的重復簡歷下載，大幅節(jié)省渠道成本。降本某5000+人員規(guī)模的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)A,過往每年至少需要從招聘網(wǎng)站下載5萬份簡歷，通過北森Al智能查重技術(shù)，在簡歷下載前自動查重提醒，能夠減少1.34萬份重復簡歷下載。按照每份簡歷30元計算，北森Al智能查重可為企業(yè)節(jié)省40.2萬元。風京新藥業(yè)饒雷京新藥業(yè)|招聘負責人AlAl智能查重獵頭推薦的簡歷，幫助有效降低獵頭費用京新藥業(yè)是中國醫(yī)藥工業(yè)百強企業(yè)?，F(xiàn)在正面臨轉(zhuǎn)型，前幾年通過獵頭外招擴建創(chuàng)新藥研發(fā)基地和原料藥生產(chǎn)基地，2023年將重點聚焦醫(yī)藥研發(fā)，更關(guān)注人效，即員工的工作效率和產(chǎn)出。獵頭招聘作為京新藥業(yè)中高端人才招聘的主要渠道，成本較高，在人效面前，京新認識到需要給獵頭招聘降溫。開始合作北森招聘管理平臺，獨立進行獵頭管理，在獵頭顧問導入簡歷時，利用Al智能查重技術(shù)，提前識別是否為人才庫內(nèi)已有人才，避免不同獵頭顧問重復推薦同一簡歷，從而避免重復支付高額獵頭費用，有效控制了成本。并且，京新藥業(yè)還對在線招聘網(wǎng)站渠道進行有效數(shù)據(jù)監(jiān)控，通過數(shù)據(jù)看板，洞察各渠道投入產(chǎn)出數(shù)據(jù)，確保投入產(chǎn)出比最大化，實現(xiàn)了招聘成本的控制。2024EnterpriseRechuimentAmualObservationReport2024企業(yè)招聘年度現(xiàn)察15降本某零售連鎖企業(yè)的降本某零售連鎖企業(yè)的店員招聘使用閃面代替人投遞，自主安排閃面溝通時間，招聘周期縮短至3-5天。溝通時間某通訊公司校招使用閃面進行初期篩選。通過一輪面試的候選人，與閃面推薦優(yōu)先面試的候選人績與閃面結(jié)果顯著正相關(guān)提質(zhì)可達綜合命中率增效在某集團管培生校園招聘中，使用閃Al面試結(jié)合簡歷篩選形成Al推薦報告，篩選效率提升10倍。招聘篩選效率提升倍—Al技術(shù)在面試中的應(yīng)用也是一種使用范式。結(jié)合北森Al面試工具閃面的應(yīng)用情況和多年數(shù)據(jù)來看，Al面試在校園招聘、連鎖門店及銷售崗位等招聘場景得到了廣泛應(yīng)用。并且北森AI閃面的發(fā)起量逐年增加，近3年增加了67.2%,這表明了企業(yè)在招聘場景下對Al面試日益重視。Al面試滿足了企業(yè)以下需求：提升招聘效率、統(tǒng)一選拔標準、直觀評估語言能力以及快速了解求職意向，增強了招聘決策的效率與準確性。例如某綜合性保險集團校園招聘，引入閃面后，招聘周期縮短了50%,節(jié)省了約67.5%的招聘成本。Al面試對候選人的應(yīng)聘體驗也有了變化。有校招候選人表示“Al面試沒有真人面試那樣的壓迫感，比面對真人面試官放松。"而在招聘中應(yīng)用Al科技也有助于加強雇主品牌形象，例如某時尚零售連鎖品牌企業(yè)的門店店員招聘引入AI面試后，一周內(nèi)便收到1200份簡歷。典型應(yīng)用場景典型應(yīng)用場景校園招聘-通用·集中篩選和面試量大，工作重復性高，人力成本高，且HR難把控各面試的招聘標準·學生對于新技術(shù)的接受度高，趣味性的招聘體驗可加強吸引力2校園招聘-管培生·要求從崗位模型、語言能力、是否接受輪崗等多種評價維度對候選人進行立體化考察·學生在初篩環(huán)節(jié)不必花費大量時間在線下等待多環(huán)節(jié)的面試安排，優(yōu)化了應(yīng)聘體驗3社會招聘-連鎖門店店員·人員流動性高，電話溝通和無效面試占據(jù)店長大量時間，店長用人標準不一、規(guī)范性難保證·多用于專業(yè)度較低、常態(tài)化招聘的崗位，如門店店員、餐廳服務(wù)員等·面試前了解候選人基本情況和求職意向，對儀表儀態(tài)、言語表達能力等有一定的要求·多用于需要與客戶建立相對長期合作關(guān)系的崗位，如房產(chǎn)經(jīng)紀人、客戶經(jīng)理等?AI大模型+面試：技術(shù)跨越式發(fā)展，大模型或?qū)㈩嵏矀鹘y(tǒng)招聘模式變革面試形式拓展考察維度降低定制門檻傳統(tǒng)AI面試通常采取候選人基于問題回答并上傳視頻的形式，缺乏互動。引入Al大模型后，通過自然語言處理和對崗位要求、簡歷信息的學習，數(shù)字面試官可以與侯選人進行實時流暢的交互和對話，模擬追問環(huán)節(jié)，為候選人提供更加傳統(tǒng)Al面試往往側(cè)重于評估候選人的軟性素質(zhì)，如溝通能力等，并不擅長專業(yè)技能評估。而AI大模型可以通過學習崗位的技能要求，對候選人的專業(yè)能力進行評估。例如，對于程序員崗位，可以通過編程測試模塊來評估候選人的編程能力。傳統(tǒng)Al面試如果有崗位個性化要求，企業(yè)需要投入大量時間和資源來定制評估標準。引入Al大模型后，大模型快速學習和理解企業(yè)的任職要求、專業(yè)技能等知識，并根據(jù)這些知識定制成各類崗位評估模型，可以極大降低企業(yè)定制的門2024EnterpriseRecrutmentAmualObservationReport招聘有標準，過程能應(yīng)用，結(jié)果可衡量?招聘質(zhì)量提升三步走：有標準、能應(yīng)用、可衡量評價甄選衡量衡量應(yīng)用2024EnterpriseRecrutmentAnmuslObservaionReport2024企業(yè)招聘年度現(xiàn)察19多角度收集數(shù)據(jù)多角度收集數(shù)據(jù)???輸出精準的績優(yōu)畫像輸出精準的績優(yōu)畫像個體基本信息數(shù)據(jù)●性別/年齡/籍貫●學歷/畢業(yè)院校/專業(yè)●工作經(jīng)驗測評結(jié)果數(shù)據(jù)●能力得分●崗位個性特質(zhì)得分業(yè)務(wù)指標數(shù)據(jù)●錄用情況·一面/二面/終面通過情況●到崗情況/拒Offer情況·績效打分/績效等級分析與提取績優(yōu)特征的方法Y=aX1+bX2+…cXn●線性回歸●邏輯回歸不同績效水平對比分析●找到績優(yōu)人群相較一般人群的突出特征●找到績優(yōu)人群本身具備的特征尋求變化的尋求變化的前數(shù)性同理心開放性責任編樂觀的規(guī)的毒售塞勞審慎的成功隱望適應(yīng)性樂觀的秦旁情堵穩(wěn)定性沉壓性求知欲創(chuàng)新的理性的—績優(yōu)—績差績優(yōu)畫像正確率為65%。實中任確性日析教分診關(guān)?有標準：崗位人才標準貫穿招聘流程，候選人畫像標簽化頗受青睞企業(yè)結(jié)合自身業(yè)務(wù)需要在招聘端建設(shè)標簽體系已蔚然成風，標簽在內(nèi)部標準統(tǒng)一與人崗快速匹配上發(fā)揮越來越大的作用，比如：●借助Al技術(shù)將海量簡歷轉(zhuǎn)化為結(jié)構(gòu)化的、可量化比較的人才標簽，顯著提升了簡歷的檢索效率和定位精準度；Al智能標簽中，企業(yè)最愛用學歷標簽、行業(yè)百強標簽、穩(wěn)定性標簽，空白經(jīng)歷標簽●通過Al驅(qū)動的細分行業(yè)與技能匹配，企業(yè)能夠迅速識別井鎖定具備理想技能組合和行業(yè)適應(yīng)性的候選人，讓人力資源配置決策更加科學嚴謹(詳情參考本報告P57附錄4)●企業(yè)甚至能借助技術(shù)手段很輕松地完成標簽的分析，并給出面試建議2023年企業(yè)啟用的2023年企業(yè)啟用的AI標簽圖08互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)行業(yè)百強多元化業(yè)務(wù)像礎(chǔ)公司行業(yè)百毒物渡/道輸行業(yè)百遙計算機硬件及網(wǎng)絡(luò)設(shè)備行業(yè)百強流業(yè)灌材/工瘤行業(yè)百盈石油/石化/化工行業(yè)百強穩(wěn)定性中離醫(yī)行設(shè)斷/解擢行業(yè)升本QS300*西僅表儀器/工業(yè)自動化行業(yè)百強計機飲作行業(yè)百敢府公其舉業(yè)行通電設(shè)者行業(yè)菌強業(yè)百強汽車/摩托車(制造/維護配件/像/服務(wù))行業(yè)百強快速消費品(食屬/飲料化牧品等)行業(yè)百強履歷信息個人家庭個人家庭從業(yè)經(jīng)歷經(jīng)歷業(yè)績學歷地緣優(yōu)勢居住史方言潛在素質(zhì)性格標簽★堅韌性成功愿望抗壓性創(chuàng)新的品德/價值觀顯性能力★黨員信息處理系統(tǒng)思考簡歷篩選筆試&測評簡歷篩選筆試&測評一輪面試二輪面試能力素質(zhì)標簽.候選人標簽分析履歷信息標簽法A0o●候選人標簽分析，提示候選人亮點與風險●在簡歷篩選階段，履歷標簽可用于快速的篩選●在筆試面試階段，能力與素質(zhì)標簽可幫助面試官快速了解到候選人的特點與匹配情況?能應(yīng)用：明確全流程考察重點，“軟硬指標結(jié)合”保障標準落地，以人才觀甄選“同道人”招聘標準制定和對齊后，企業(yè)更應(yīng)該重視標準如何在招聘全流程中真正能應(yīng)用、可落地。以下是北森觀察到的一些趨勢和實踐做法。一、軟硬指標的結(jié)合評估變得更重要且更科學。軟指標，如團隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等，反映了人才的潛力和未來發(fā)展可能性；而硬指標，如學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等，則是評價人才現(xiàn)有能力和水平的直接依據(jù)。只有軟硬指標相輔相成，才能更全面地評估一個人的能力和價值，為組織選拔出真正符合發(fā)展需求的人才。二、以人才觀識別人才與組織長期適配度。尤其是在管理者的評價上和集團型的多崗位評價上，業(yè)務(wù)面試官主責候選人崗位匹配的評價，HR主責候選人組織適配即人才觀的評價，二者協(xié)同，幫助組織完成對“同道人”的篩選。三、繪制崗位評價地圖，明確人才標準在招聘各環(huán)節(jié)中的考察重點。各環(huán)節(jié)考察指標有互補、交叉驗證，并借助管理設(shè)計和數(shù)字化系統(tǒng)切實落地。如下圖為軟件銷售崗位標準落地到各環(huán)節(jié)考察的示例：津流四配關(guān)健歷練從零獨立開發(fā)客戶團客戶號營客戶導向口絕果為中0長江證券|招聘負責人軟硬招聘指標結(jié)合，量身定制招聘標準，精準識人長江證券是經(jīng)中國證監(jiān)會核準的全國性、全牌照、全業(yè)務(wù)鏈證券公司，是中國第6家上市券商。經(jīng)過30余年堅持不懈的努力，公司已發(fā)展成為一家實力雄厚、功能齊全、管理規(guī)范、業(yè)績突出的綜合金融服務(wù)商。公司的招聘工作關(guān)注人才效能提升，持續(xù)推進內(nèi)生增長(內(nèi)部培養(yǎng)),不斷打造具有“長江基因”的人才隊伍。長江證券為校招設(shè)計了一套綜合評價體系，采取硬性和軟性人才標準結(jié)合，量化用人標準，實現(xiàn)人才的精準識(1)標準化應(yīng)聘申請表，快速識別預(yù)設(shè)標準：應(yīng)聘者簡歷標準化，確保了簡歷信息的一致性和可比較性，這使我們能夠迅速識別出候選人是否符合預(yù)設(shè)的關(guān)鍵標準。(2)簡歷篩選器，快速篩選硬性指標：簡歷一旦入庫，系統(tǒng)自動運用預(yù)設(shè)的篩選規(guī)則，快速評估簡歷與硬性指標的匹配度，讓符合要求的簡歷直接入庫，顯著提升HR工作效率。(3)簡歷評分器，一眼識別優(yōu)秀高分簡歷：簡歷入庫后，系統(tǒng)會從不同細分維度對簡歷自動打分，實現(xiàn)了智能化簡歷評分，得分越高，候選人與崗位的匹配度越佳。(4)人才測評，精準評估軟性素質(zhì)：長江證券通過測評候選人的關(guān)鍵崗位勝任力，將測評報告作為面試評估候選人的重要依據(jù)，深入洞悉候選人冰山之下的軟性素質(zhì)，如溝通和抗壓能力，確保精準招到高質(zhì)量人(5)面試官培訓，提高識人準確性：為了提升面試官專業(yè)水平，長江證券定期邀請外部專家培訓面試官，制定面試官手冊，確保面試官按照公司招聘標準提問，提高識人準確性。長江證券期望通過數(shù)據(jù)積累，不斷豐富和完善應(yīng)屆生群體的人才畫像，為未來人才篩選提供更有效的工具，不斷提升招聘決策的質(zhì)量。o任職資格標準o任職資格標準L1客戶經(jīng)理工作資歷/學歷/職稱……關(guān)鍵成果…專業(yè)能力行業(yè)相關(guān)管理技能崗位素質(zhì)崗位素質(zhì)業(yè)務(wù)規(guī)劃客戶經(jīng)營影響推動人員輔導及團隊管理選擇合適的評估指標拆解至面試中，可從以下兩方面篩●崗位勝任力(專業(yè)招聘端面試標準招聘端面試標準L1客戶經(jīng)理-面試標準專業(yè)能力產(chǎn)品相關(guān)業(yè)務(wù)知識崗位素質(zhì)業(yè)務(wù)規(guī)劃客戶經(jīng)營高效執(zhí)行影響推動專業(yè)能力行業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)知識管理技能崗位素質(zhì)業(yè)務(wù)規(guī)劃客戶經(jīng)營影響推動66力(專業(yè)技能/知識)質(zhì)、未來潛力(軟性素質(zhì))意向面試評價表落地面試評價表落地專業(yè)能力銷售技能產(chǎn)品相關(guān)業(yè)務(wù)知識崗位素質(zhì)客戶經(jīng)營高效執(zhí)行影響推動崗位素質(zhì)業(yè)務(wù)規(guī)劃客戶經(jīng)營高效執(zhí)行影響推動個人意向求職意向加班意向崗位素質(zhì)影響推動8客戶情況8客戶情況齊心集團于2009年在2000+人，企業(yè)的招聘業(yè)齊心集團聚焦核心崗系統(tǒng)從崗位任職資格出242024企業(yè)招明年度觀察線下崗位人才標準僅供參考的面試題面試官賦能培訓的參與度低After線上任職資格體系對應(yīng)面試人才標準面試題嵌入面試評價表直選直填面試前、面試中直接賦能核心崗位任職資格面試題庫評價表落地考察維度題庫。運營步驟及落地只只業(yè)務(wù)價值除了面試標準的統(tǒng)一，北森在訪談中發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)越來越重視面試官團隊的專業(yè)賦能和建設(shè)，并積累了不少面試官團隊的激勵和培養(yǎng)優(yōu)秀實踐，例如：●設(shè)定面試官準入門檻和水平要求●內(nèi)部培訓和外部講師賦能●業(yè)務(wù)賦能和業(yè)務(wù)溝通●面試官分層分級運營●面試官認證和積分激勵●定期復盤面試官數(shù)據(jù)和反饋洞察面試官團隊運營數(shù)據(jù)劉偉劉偉邁瑞醫(yī)療|招聘負責人面試官授課面試官賦能面試寶典同級面試官排行2024EnterpriseRecrutmentAmualObservationReport2024企業(yè)招轉(zhuǎn)年度現(xiàn)察25◎發(fā)現(xiàn)問題◎發(fā)現(xiàn)問題企業(yè)吸引應(yīng)聘的人高于同行水平，最終招募的人才質(zhì)量卻不高，原因是什么?●投遞者的認知能力均分高于同行50分位，·最終錄取人員的均分并未超越行業(yè)50分位水平崗位認知射力食業(yè)人才項音斗者明神不留要模學習崗位認知射力食業(yè)人才項音斗者明神不留要模學習非中設(shè)計類型分析問題哪些崗位的評估存在問題?哪些環(huán)節(jié)有改善空間?崗惶崗惶認封相力食業(yè)人才壤商斗時不留管學習非程力制響目解決問題目解決問題后續(xù)優(yōu)化建議賦能內(nèi)容賦能方式理論考試+隨堂模擬+情內(nèi)容主題內(nèi)容課程大綱課程大綱262024企業(yè)招明年度觀察2024EnterpriseReauimentAnruslObservabonRepot測評幫助企業(yè)有效規(guī)避了25.0%的用人風險。具體分析如下：從本次整體受測人員來看，檢出高風險比例為25.0%,較高風險比例為0.0%,共計整體檢出率為25.0%。在實際應(yīng)用中，對于高風險、較高風險人群建議不進入下-環(huán)節(jié)。心理風險測評幫助企業(yè)規(guī)避了6.6%的用人風險發(fā)生人次節(jié)約用工成本15W(新員工/年薪資)6.6%450+450+(Offer15W(新員工/年薪資)示例的點子認知能力>50分人才畫像：思維開放、樂于學習、不怕挑戰(zhàn)..認知能力<40分?人才畫像：不夠吃苦耐勞，遇到困難容易退縮…2024EnterpriseRecrutmentAmualObservationReport2024企業(yè)招聘年度現(xiàn)察272024企業(yè)招明年度觀察2024EnterpriseReorulimentAnrueObservabon戰(zhàn)略升級服務(wù)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略升級服務(wù)轉(zhuǎn)型出海計劃創(chuàng)新業(yè)務(wù)資源體系內(nèi)部流動高端引才自運營渠道評價體系文化價值匹配人才畫像能力評估評價專家流程體系業(yè)務(wù)經(jīng)理深度卷入面試官賦能招培一體融入2024EnterpriseRecrutmentAmualObservationReport在新一輪全球化進程加速推進、國內(nèi)市場競爭加劇和需求增速放緩的情況下，出海已經(jīng)成為重要的戰(zhàn)略選擇，越來越多的中國企業(yè)加入出海行列，乘“一帶一路”東風，走好“出出海的企業(yè)范圍和業(yè)務(wù)運營范圍正在拓寬：從原來的中大型企業(yè)、國企、央企出海，到現(xiàn)在很多中小企業(yè)也開始布局海外市場，從原來的產(chǎn)品中企出海之路并非一帆風順，律，文化差異；海外人才市場環(huán)境，渠道差異；海外多語言，多時區(qū)，溝通差異。業(yè)務(wù)出海帶來人才的策略轉(zhuǎn)變：隨著中國人口紅利的衰減，越來越多中國企業(yè)開拓海外市場或把工廠建到海外，雇傭具有全球化視野的員工和屬地員工，業(yè)務(wù)的重要轉(zhuǎn)變，也帶來用人策略和招聘策略的大扭轉(zhuǎn)。國際化人才畫像國際化人才畫像規(guī)則和慣例專業(yè)精通跨文化融合理素質(zhì)?戰(zhàn)略人才供給：關(guān)鍵崗位人才隊伍的高質(zhì)量供給從戰(zhàn)略出發(fā)，梳理實現(xiàn)組織業(yè)務(wù)致勝的關(guān)鍵崗位與獲得領(lǐng)先于同行的關(guān)鍵崗位人才是實現(xiàn)戰(zhàn)略優(yōu)質(zhì)落地的關(guān)鍵舉措?；趹?zhàn)路落地的戰(zhàn)略性人才供給，通常要做好兩件事情，其一是基于戰(zhàn)略來確定組織當下的關(guān)鍵崗位與人才，其二是基于戰(zhàn)略確定組織當下的關(guān)鍵崗位人才在關(guān)鍵崗位上獲得領(lǐng)先于同行的人才關(guān)鍵崗位/關(guān)鍵人才源于戰(zhàn)略?；谌缦氯齻€問題，逐一代入各個崗當下，真正創(chuàng)造戰(zhàn)路差異化的是哪些崗位與員工?玉產(chǎn)品研發(fā)圓銷售客服建設(shè)優(yōu)于過往的招聘建立崗位畫像與選擇評估工具HR與業(yè)務(wù)面試官精準賦能面試官運營激發(fā)面試官的積極性配套融入輔導如導師帶教實施結(jié)構(gòu)化的崗位學習直接上級的工作支持A公司走過第一個十年的初創(chuàng)期后，商品供應(yīng)鏈水平已是行業(yè)領(lǐng)先，整個公司也是行業(yè)的領(lǐng)頭雁。在開啟第二個十年時，組織基于精細化經(jīng)營戰(zhàn)略的訴求，仔細比對各個崗位對戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的支持作用后，識別出新的關(guān)鍵崗位與人才——產(chǎn)品與渠道銷售類人才。拉開差異的關(guān)鍵人才群體?；诖耍咎岢隽恕颁N售人才質(zhì)量要顯著優(yōu)于同2024EnterpriseRecrutmentAmualObservationReport2024企業(yè)招聘年度現(xiàn)察31當前，企業(yè)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型和策略調(diào)整會更加敏捷，對人才能力要求已經(jīng)從過去的單核能力逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗪四芰?。在招聘時，企業(yè)將更加青膝復合型人才，如傳統(tǒng)企業(yè)+互聯(lián)網(wǎng)電商跨行人才、專業(yè)業(yè)務(wù)能力+全球化視野人才、技術(shù)經(jīng)驗+經(jīng)營意識人才、垂直領(lǐng)域?qū)＜?0-1創(chuàng)新人才等等。對于這些復合型人才、管理者、研發(fā)專家等高端人才，企業(yè)往往會設(shè)計針對性吸引策略，且更加關(guān)注文化融入與留存。王朝龍容百科技李姣宇【渠道】出海招聘是新能源的必修課【靈活】對高端人才薪酬福利設(shè)計更加靈活【準備度】提升高端人才軟著陸和融入準備度留住95%的明日之星——青苗班成就高質(zhì)量校招品牌青苗計劃持續(xù)進階：校招渠道拓展與精準定位強化成長路徑設(shè)計與激勵機制以實現(xiàn)入才留任面對人才市場供需錯配與優(yōu)秀員工離職的雙重困境，企業(yè)亟需審視并調(diào)整其招聘與留才策略。研究表明，高管團隊已經(jīng)將如何防止最優(yōu)秀的員工跳槽視為核心工作。這使得內(nèi)部流動成為企業(yè)維持人才穩(wěn)定、優(yōu)化人崗配置的重要策略。內(nèi)部流動帶來員工和雇主的雙贏。企業(yè)得以保留核心人才，捉升員工士氣，并規(guī)避高昂的外部招聘成本及文化融合風險。對員工而言，內(nèi)部流動則提供了技能拓展和職業(yè)成長的新機遇。然而，推動內(nèi)部流動仍面臨諸多阻力，消除內(nèi)部流動禁忌，建立內(nèi)部流動的企業(yè)文化非常重要。1.打破內(nèi)部流動的禁忌。首先，企業(yè)必須明確鼓勵內(nèi)部流動。與團隊坦率地(自上而下)討論部門內(nèi)部和部門之間的內(nèi)部流動的好處。當員工進行內(nèi)部調(diào)動時，經(jīng)理祝賀他們獲得新的機會。通過開放溝通，使內(nèi)部流動成為公司常態(tài)，而不是人們不愿意談?wù)摰氖虑椤：侠纪蹑?.賦予中層管理人員權(quán)力。經(jīng)理是可能想要進行內(nèi)部調(diào)動員工的第一聯(lián)系人。企業(yè)需要為中層管理人員提供支持，包括在人員管理、指導和技能評估方面提供指導和培訓。向中層管理人員傳達內(nèi)部流動的價值，并賦予他們所需的合利技王媛3.將內(nèi)部流動策略基于數(shù)字化實踐落地。企業(yè)設(shè)定好內(nèi)部流動策略后，可以基于數(shù)字化線上系統(tǒng)進行有序管理，比如建設(shè)專屬的內(nèi)部招聘門戶，公示內(nèi)招信息，落地內(nèi)部招聘評估流程，做好內(nèi)部調(diào)動員工、待調(diào)入部門與待調(diào)出部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理和HR之間的配合協(xié)同，形成線上化閉環(huán)追蹤，讓內(nèi)招策略基于數(shù)字化可以有效落地。在招聘求準的趨勢下，對候選人的評估除了專業(yè)能力上的高匹配，企業(yè)越來越關(guān)注軟性技能與文化價值觀的匹配，因為這類人才更能適應(yīng)團隊和公司文化，更具長期發(fā)展的潛力，可以減少培訓成本并提高整體工作效能，更好地推動企業(yè)發(fā)展。據(jù)北森觀察，企業(yè)新人流失中，由于文化不匹配導致的流失比例占比最高，達到35%。導向業(yè)務(wù)的招聘評價體系要求企業(yè)在招聘過程中加強文化融入、明確招聘文化不匹配主要體現(xiàn)在不適應(yīng)公司制度、管理團隊和做事思維模式等問題入職后發(fā)現(xiàn)實際工作與預(yù)期差異較大，崗位分工不清楚占20%占25%大，工作內(nèi)容與過往能力不匹配離職人員反饋加班多，工-工作適配與適應(yīng)文化融入o?提前O識別明確人才流失342024企業(yè)招聘年度觀察2024EnterpriseRecrutmentAnruslObservabonReport以業(yè)務(wù)為導向的招聘體系下，業(yè)務(wù)經(jīng)理是招聘的第一責任人，業(yè)務(wù)經(jīng)理在招聘過程中的積極參與，可以提高招聘效率，確保招聘到崗的人員能夠更好地滿足業(yè)務(wù)需求。同時，這也有助于業(yè)務(wù)經(jīng)理更好地了解團隊結(jié)構(gòu)和人才儲備，為部門的長遠發(fā)展提供支持。目前，業(yè)務(wù)經(jīng)理參與招聘的環(huán)節(jié)常見如下：需求確認：業(yè)務(wù)經(jīng)理根據(jù)部門的工作需求，確認招聘的必要性，明確新招員工在現(xiàn)有團隊的定位招聘標準：主導撰寫崗位職責，基于企業(yè)統(tǒng)一的任職資格拆解招聘要求和評價標準●簡歷篩選：業(yè)務(wù)經(jīng)理從業(yè)務(wù)評價標準出發(fā)，協(xié)助HR篩選出符合崗位需求的簡歷●面試安排：參與面試安排，面試官分配、面試時間安排等，也可以自主約候選人面試面試能力提升：參與線上線下面試官賦能培訓，尤其新晉面試官和初面面試官，分析自己識人角度和復面面試官的差異，找到差距和言區(qū)，主動提升識人水平●面試過程：主導業(yè)務(wù)面試過程，提出專業(yè)問題，評估候選人能力基于崗位標準，按照評價標準評估候選人的綜合表現(xiàn)，亮點和風險點，提出自己的意見和建議，做好線上評價，為后續(xù)招聘環(huán)節(jié)帶來參考價值●錄用決策：基于面試評估結(jié)果，與人力資源部門一起做出最終的錄用決策Offer發(fā)放：參與或?qū)徍税l(fā)放錄用通知書的過程，從業(yè)務(wù)視角識別風險周鋒周鋒麥田房產(chǎn)|高級招聘經(jīng)理市場變化業(yè)務(wù)模式人員要求變化應(yīng)對【市場變化，要求轉(zhuǎn)變】【應(yīng)對變化，調(diào)整標準】【導向業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)深度卷入】設(shè)定試用期目標，定期反饋指導，確保新員工能夠快速融入團隊并投入工作侯承材中建三局三公司|人才引進與配置負責人企業(yè)背景中國建筑集團是世界500強企業(yè)、全球最大投資建設(shè)集團。中建三局三公司是中建集團旗下排頭兵中建三局的全資子公司，在“十三五”期間累計簽約合同額3043億元，營業(yè)收入1462億元，2023年新簽合同額超1000億元。公司經(jīng)營范圍覆蓋全國，具有“投資-設(shè)計-總承包-建造-運營”建筑行業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈優(yōu)勢，業(yè)務(wù)涵蓋高端房建、基礎(chǔ)設(shè)施、專業(yè)建造、海外、設(shè)計、投資、運營及代建、綠色產(chǎn)業(yè)、建筑科技產(chǎn)業(yè)化。以此為背景，公司校招業(yè)務(wù)開展具有3個特點，一是覆蓋區(qū)域范圍大，業(yè)務(wù)全域敏捷協(xié)同的難度較大；二是涵蓋專業(yè)門類廣，精準控制招聘質(zhì)量的難度較大；三足涉及經(jīng)辦人員多，業(yè)務(wù)均質(zhì)化捉升的難度較大。加之近年來高校應(yīng)屆畢業(yè)生日益增長的個性化需求，以及呈現(xiàn)的“慢就業(yè)”趨勢，高質(zhì)量校招的難度逐漸增大?；诖?，公司不斷探索招聘最佳實踐，總結(jié)沉淀招聘管理經(jīng)驗，圍繞三項校招“前伸后延”的業(yè)務(wù)，即雇主品牌建設(shè)、校園招聘、新員工培養(yǎng)考核，編制管理導圖，聚焦業(yè)務(wù)長期價值，逐漸形成體系化管理優(yōu)勢，取得良好成效。0101|創(chuàng)新“三維三型三階”雇主品牌建設(shè)整合“政府、協(xié)會、高?！比齻€維度合作資源，統(tǒng)籌“區(qū)域、業(yè)務(wù)、特色”三種合作類型實踐，開發(fā)“人才交流、智庫合作、服務(wù)建設(shè)需求"三個階段合作路徑，促進“產(chǎn)學研"要素整合集成。公司獲批教育部第二期供需對接就業(yè)育人項目立項十余項，2023年與重點高校開展校企交流近百場次，積極響應(yīng)國家政策、促進供需對接，致力建設(shè)更深層次、更可“三階段一評價”招聘管理方法“四個一體化”,即制度依據(jù)一體化、渠道矩陣一體化、外部門戶一體化、內(nèi)控流程一體化，持續(xù)運用信息化系統(tǒng)，整合“四個一體化”模塊進一步融合一體化。“三階段一評價",即崗位推廣、流程運行、合規(guī)管理“三個管理階段",以及“綜合統(tǒng)籌與評價”,圍繞“招聘漏斗”分階段實施動態(tài)精準校正管理。解決全域敏捷協(xié)同、業(yè)務(wù)均質(zhì)化提升問題，致力及時招到更合適的人。03|推行“33203|推行“332N”新員工培養(yǎng)體系做好3項節(jié)點工作，即入職接收培訓、輪崗培養(yǎng)考核、轉(zhuǎn)正及專業(yè)技術(shù)職務(wù)認定，做到見習期全過程護航。落實3項重點工作，即崗劃，做到中長期全方位規(guī)劃。貫穿“雙導師帶徒”機制，做到高質(zhì)量全環(huán)節(jié)培養(yǎng)。配備N項致力從起點處用心用情用力，促進新員工快速成才。362024企業(yè)招明年度觀察2024EnterpriseRecrutmentAnruslObservabonReport方案篇北森招聘云引領(lǐng)數(shù)質(zhì)化新招聘2024EnterpriseRecutmentAmuObservalonReport2024企業(yè)招時年度現(xiàn)康近1年申請700萬+近1年面試近1年申請700萬+近1年面試客戶數(shù)迭代功能新招聘云”,以科技驅(qū)動，智能化引領(lǐng)高質(zhì)量招聘平臺，IDC報告權(quán)威顯示，北森連續(xù)3年招聘市場占有率第一。招聘導向業(yè)務(wù)價值支撐集團化管控招聘積累個性化定制復雜場景100+啟動招聘SaaS產(chǎn)品研發(fā)招聘質(zhì)量人才畫像分析招聘達成招聘轉(zhuǎn)化工作效率渠道分析候選人業(yè)務(wù)經(jīng)理面試官人才需求③人才搜尋圓人才甄選提升組織招聘能力@為校招提速面試題庫面試寶典集團管控權(quán)限體系元數(shù)據(jù)流程引擎AI&BI集成中心生態(tài)中心2024EnterpriseRecrutmentAmualObservationReport2024企業(yè)招轉(zhuǎn)年度現(xiàn)察39變招聘質(zhì)量數(shù)據(jù)分析一體化數(shù)據(jù)分析變招聘質(zhì)量數(shù)據(jù)分析一體化數(shù)據(jù)分析任職資格任職資格崗位模型搭建卓越面試官團隊考察維度預(yù)置題庫面試技能培訓潛能評估培訓企業(yè)+個人題庫面試規(guī)范面試培訓課程面試評價<魯班PaaS<魯班PaaS平臺(生態(tài)+定制)402024企業(yè)招明年度觀察2024EnterpriseRecrutmentAnruslObservabonReportAI寫面試評價數(shù)字面試官智能解析職位畫像人才畫像簡歷篩選器精準查重清洗入庫智能分類多維分析智能外呼激活人才地圖2024EnterpriseRecrutmentAnmusIObservaionReport2024企業(yè)招聘年度現(xiàn)察41人才吸引人才吸引104人力銀行招聘官網(wǎng)內(nèi)推平臺獵頭推薦·海外候選人信息采集：英文及小語種姓對接海外招聘過程管理個人信息收集合規(guī)個人信息收集合規(guī)隱私協(xié)議授權(quán)網(wǎng)絡(luò)安全防御本地采集模板PIPL(個保法合規(guī))當?shù)胤ㄒ?guī)數(shù)據(jù)出境EEOC(政策)DE&I(多樣化、公平和包容性)eHR多語言能力集團管控&權(quán)限體系支持20+種語言個人信息留存合規(guī)未授權(quán)限制操作不合規(guī)信息到期刪除字段隱藏異常行為監(jiān)控北森魯班數(shù)據(jù)安全招聘門戶簡歷模板系統(tǒng)集成數(shù)據(jù)存儲與安全管控屬地個性化配置技術(shù)擴展能力元數(shù)據(jù)2024企業(yè)招時年度現(xiàn)2024企業(yè)招時年度現(xiàn)需求穩(wěn)健需求穩(wěn)健人才素質(zhì)要求更高面試官分級集團與分支協(xié)同馬云華Q:今年業(yè)務(wù)上和招聘上有什么變化嗎?【招聘需求趨于平穩(wěn)，更重視人才素質(zhì)提升】欣旺達是全球鋰離子電池領(lǐng)域領(lǐng)軍企業(yè)，全球新能源企業(yè)500強第37位，前兩年達業(yè)務(wù)進入穩(wěn)定階段，人才需求趨于平穩(wěn)，今年更加重視人才質(zhì)量提升，對于2024Q:Q:如何捉升人才素質(zhì)/人才質(zhì)量?2024年，我們正在規(guī)劃面試官管理，面試官的評估能力對提升人才素質(zhì)至關(guān)重Q:各事業(yè)部之間的橫向協(xié)同、HR與面試官之間的縱向協(xié)同，如何確保效率?在各事業(yè)部之間的協(xié)同上，我們借助北森招聘管理系統(tǒng)設(shè)計了100+自動化規(guī)則以提升協(xié)同效率，如當應(yīng)聘者同時投遞了兩個事業(yè)部職位時，為避免2個HR爭奪簡歷，我們設(shè)計了自動淘汰規(guī)則，當侯選人在職位上鎖定7天都沒有轉(zhuǎn)移，系統(tǒng)會自動將其在這個職位上淘汰，以便其他事業(yè)部HR使用這份簡歷，簡歷資源得到最大利在HR、面試盲和應(yīng)聘者之間的協(xié)同上，我們應(yīng)用北森自助約面，面試官只需線442024企業(yè)招明年度觀察羅永輝蘇州匯川技術(shù)|人才管理負責人關(guān)注國際人才面試精準選拔以數(shù)據(jù)評估質(zhì)量分級培養(yǎng)人才Q:Q:今年業(yè)務(wù)和招聘上有什么變化嗎?Q:Q:如何在人才選拔中確保人才質(zhì)量?Q:Q:人才培養(yǎng)是如何開展的?【分級培養(yǎng)，結(jié)果導向】入計劃，稱為“降落傘計劃”,目的在于幫助專家們快速熟悉公司人才需求激增人才需求激增重視研發(fā)人才校招社交化招聘Al面試零跑汽車李繼平零跑汽車|招聘總監(jiān)【年凈增長2000人，研發(fā)人才需求激增】2000人左右，其中研發(fā)人員的需求激增，這對人才招聘提出了較大挑戰(zhàn)?；谌晷Ｕ械男枨罅繉⑹峭甑?-3倍。Q:Q:需求量激增，零跑在招聘渠道部署上，有哪些考慮?我們校招對于研發(fā)人才招聘，聚焦吸引的院校是和華為、?？档绕髽I(yè)比較一致中，研究生占比已經(jīng)超過70%,零跑對于優(yōu)秀人才的吸引力正在提升。此外，與北森合作，目前內(nèi)推平臺已經(jīng)良性運轉(zhuǎn)，聯(lián)動企微一鍵推薦，內(nèi)推渠道的貢獻占比約30%,后續(xù)會繼續(xù)發(fā)力內(nèi)推和社交媒體招聘、老板直播帶崗等渠道。上海電氣布局海外市場布局海外市場內(nèi)部活水海外人才引進內(nèi)部活水海外人才引進贏合科技創(chuàng)建于2006年，2015年在深交所上市，成為鋰電裝備行業(yè)首家上市企人才，做到全球化人才“引得進、用得好、留得住”,搭建一個多元化而高效的人才是要多方位全面引進高端人才。要拓寬各類招聘渠道，重視企業(yè)外部行業(yè)人才Mapping、人才庫建設(shè)及維護；除了傳統(tǒng)招聘渠道外，還可以挖掘政企合作、科研平臺和空間。需要我們HR作為強有力的后盾，提供資源和制度的支持(既包括工作上的，也包括生活上的),快速幫助離端人才軟著陸，發(fā)揮才能，創(chuàng)造價值。付祖興流量爭奪提升HR業(yè)務(wù)理解能力深入行業(yè)研究人才分化Q:Q:今年業(yè)務(wù)上和招聘上有什么變化嗎?消費降級現(xiàn)象對品脾商構(gòu)成挑戰(zhàn)。良品鋪子經(jīng)營策略上更加注重產(chǎn)品創(chuàng)新、提高供應(yīng)鏈效率、降低成本，并提升精細化運營能力。落到人才招聘策略上，我們希望通過提升招聘組織力，實現(xiàn)招聘的精細化運營。Q:Q:如何提升招聘組織力?今年，我們將提升招聘團隊的能力作為關(guān)鍵，深入研究行業(yè)頭部企業(yè)的崗位和職能，更好地在招聘上匹配企業(yè)戰(zhàn)略目標，我們通過1個招聘管理系統(tǒng)和2張Excel表格，即面向業(yè)務(wù)的需求溝通表和崗位對標分析表，組織HR主動研究和記錄行業(yè)標桿企業(yè)的業(yè)務(wù)和組織模式，進行系統(tǒng)性分析拆解，把這些動作變成常規(guī)標準流程，沉淀到組織中。例如，對于會員店運營職能，我們會首先研究市場上在會員管理這塊做得最好的企業(yè)，學習他們的經(jīng)營策略、底層業(yè)務(wù)設(shè)計、組織架構(gòu)等最佳實踐，以提升招聘團隊專業(yè)業(yè)務(wù)能力。Q:Q:怎么看待未來人才市場?【人才市場兩極分化】預(yù)計人才市場會呈現(xiàn)高端人才和普通人才的兩極分化，高端人才具備強烈經(jīng)營意識或?qū)I(yè)深度，能夠適應(yīng)自媒體時代的創(chuàng)新和變革，會變得非常搶手。普通人才，創(chuàng)新能力和經(jīng)營思維不足，需適應(yīng)新的市場環(huán)境，面臨業(yè)務(wù)增長業(yè)務(wù)增長構(gòu)建數(shù)據(jù)看板體系化建設(shè)人才庫年輕化雇主品牌張婧婧Q:Q:今年業(yè)務(wù)上和招聘上有什么變化嗎?斯凱奇是全球最受歡迎鞋類產(chǎn)品的品牌之一，今年我們業(yè)務(wù)持續(xù)雙位數(shù)增長，中國市場全年銷售額同比增長15.6%,再一次驗證了我們品牌和戰(zhàn)略的領(lǐng)先。在招聘上，我們更注重吸引與我們品牌文化契合的人才，我們倡導年輕、多元、創(chuàng)新和包容的文化，鼓勵員工打破常規(guī)，因此，今年我們酸勵多元渠道招聘，不再僅依靠外部渠道，致力于打造人才庫、內(nèi)部推薦、內(nèi)部招聘等多元渠道，激發(fā)團隊的活力和潛力?！拘侍嵘?6%,降低成本】過去一年，我們借助北森招聘管理系統(tǒng)實現(xiàn)了招聘效率的持續(xù)提升，對比2022年招聘交付量最終達到36%的增幅。主要落地兩點，一是運營數(shù)字化，構(gòu)建數(shù)智化招聘看板，快速發(fā)現(xiàn)問題，洞察改善機會點，更針對性發(fā)力與調(diào)整資源，確保招聘效率的雙位數(shù)提升；二是經(jīng)營數(shù)字化，體系化建立人才庫，使用AI智能推薦快速激活和匹配人才庫人才，減少前期外部搜索的精力消耗，并節(jié)省招聘費用。此外，借助北森系統(tǒng)拓展多元【員工留任率94%,差異化EVP,ACCESS人才標準】通過年輕化雇主品牌精準吸引，以及對于符合我們組織的人才評估標準的精準定位，從而找到我們的目標侯選人。我們重視雇主品牌宣傳，圍絹年輕人做差異化的EVP(雇員價值主張)內(nèi)容設(shè)計，并在全鏈路上提供專業(yè)的候選人體驗，實現(xiàn)精準吸引.為了更精準地評估人才，我們開發(fā)了一套ACCESS人才評估標準，對人才從需求分析到人才畫像確認，再到校準評估考察，直至錄用的全價值鏈落地，最終精準獲取匹配的人，這使得我們的核心崗位留任率達到了94%.462024企業(yè)招明年度觀察