絕味鴨脖公司薪酬管理改進(jìn)的案例分析12000字論文

2 2(二)研究意義 錯(cuò)誤!未定義書(shū)簽。(三)國(guó)外內(nèi)文獻(xiàn)綜述 21.國(guó)外文獻(xiàn)綜述 22.國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)綜述 33.文獻(xiàn)述評(píng) 4 41.研究思路 42.本文研究方法 5二、薪酬管理相關(guān)概念及理論 5(一)薪酬含義分析 5(二)薪酬功能分析 6(三)薪酬分配理論 7 8(一)絕味鴨脖公司簡(jiǎn)介 8 8 8 92.薪酬結(jié)構(gòu) 93.薪酬水平 4.薪酬管理制度 (二)密薪制適用于公司部分員工 2 (四)薪酬激勵(lì)方式過(guò)于單一 五、絕味鴨脖公司薪酬管理的薪酬管理改進(jìn)策略 (二)積極轉(zhuǎn)變思想觀念，優(yōu)化認(rèn)知結(jié)構(gòu) (三)完善制度，構(gòu)建薪酬方案實(shí)施平臺(tái) (四)強(qiáng)化績(jī)效考核，為績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù) 結(jié)論 參考文獻(xiàn) 附錄 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的步伐，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)，我國(guó)的各行各業(yè)都得到了新的發(fā)展機(jī)遇，但公司之間的競(jìng)爭(zhēng)也急劇增加，公司之間的競(jìng)爭(zhēng)主要集中在人才層面。本文在研究中主要以絕味鴨脖公司當(dāng)成調(diào)查的主要對(duì)象，通過(guò)現(xiàn)代薪酬管理理論探討和研究公司薪酬管理的具體特征，突出了最具影響的痛點(diǎn)難題的薪酬制度不具備公平公正的原則特征，對(duì)于薪酬保密的意識(shí)不強(qiáng)烈、薪酬計(jì)算方法不明確等。諸如此類的情況長(zhǎng)期存在，且在短時(shí)間內(nèi)很難改變，導(dǎo)致絕味鴨脖公司的礙了公司的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。用薪酬問(wèn)卷分析員工滿意度，數(shù)據(jù)層面差強(qiáng)人意，公司薪酬體系存在漏洞，不符合公司發(fā)展規(guī)劃，商業(yè)結(jié)構(gòu)特征有待進(jìn)一步改進(jìn)，公司還沒(méi)有確切的的商業(yè)文化、工人職業(yè)素養(yǎng)發(fā)展規(guī)劃等。以切入點(diǎn)，探尋行之有效的改進(jìn)方案：完善薪資結(jié)構(gòu)特征，重構(gòu)薪資體系，補(bǔ)充人才引進(jìn)制度等手段，引進(jìn)技能人才，保證充足的人才儲(chǔ)備力量，為公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略補(bǔ)1.國(guó)外文獻(xiàn)綜述薪酬管理是公司的重要組成部分。公司運(yùn)用薪酬管理制度，提升員工工作的主觀共同進(jìn)步，將公司的長(zhǎng)期規(guī)劃落實(shí)到實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中。國(guó)外研34強(qiáng)，魏天宇在20世紀(jì)90年代開(kāi)始研究人力資源。在考察和分析西方人力資源理論后，他得出結(jié)論，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該適應(yīng)自身的發(fā)展來(lái)確定管理性的差異，在不同階段的背后，公司制定的發(fā)展目標(biāo)也是不這對(duì)于加強(qiáng)薪酬體系的治理十分重要，這也直接決定了公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)[調(diào)查員邱靜怡，沈雨辰的研究成果指出，公司需要認(rèn)識(shí)適的酬勞制度提高其工作積極性，特別是對(duì)做出重大貢獻(xiàn)的勞動(dòng)者提供一定的獎(jiǎng)勵(lì)，將員工的自身利益與整個(gè)公司的發(fā)展目標(biāo)緊密聯(lián)系，以增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感，實(shí)因?yàn)橛行﹩T工可能并不渴望獲得更多的薪酬，而是實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并獲關(guān)注工作環(huán)境，并將其加入到綜合薪酬考量中，以滿足職員在不同方面的工作需求各個(gè)研究員從不同方面對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行了解析，展得更好，創(chuàng)造更多的收益，就需要對(duì)自身的情況進(jìn)動(dòng)態(tài)的勞動(dòng)報(bào)酬管理體系。滿足員工的真實(shí)需求，激發(fā)員員工的工作興趣就更高。在本次調(diào)查中，本文主(四)研究思路和方法本文以多視角、多維度對(duì)絕味鴨脖公司的薪酬管理進(jìn)行了深入研究和分析，我們首先分析了薪酬管理的理論依據(jù)；再者，分析了絕味鴨脖公司目前的實(shí)際發(fā)展情56(2)可變薪酬州?？勺冃匠曛饕蓛刹糠纸M成，一個(gè)是效薪酬，公司可變薪酬的決定與公司的績(jī)效考核體系是緊密相高員工的工作積極性，并且對(duì)提高員工的綜合素質(zhì)和個(gè)人能力也有非常大的激勵(lì)作用，員工唯有主動(dòng)的發(fā)現(xiàn)本身的優(yōu)點(diǎn)，并且為公司(3)福利薪酬。福利薪酬是指公司以非現(xiàn)金的方式給員工支付的報(bào)酬，是公司用來(lái)激勵(lì)員工的一種重要方法，同時(shí)也是公司薪酬利可以分為兩類，分別是法定福利和公司福利。從受益的福利薪酬也是不一致的，福利薪酬具有多元化、均衡性、補(bǔ)償性等特征。(二)薪酬功能分析是一致的，即薪酬和勞動(dòng)力的價(jià)值是相等的，這極大地激發(fā)了工人的積極性。展的角度來(lái)看，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)和員工在公司中的作用理者建立科學(xué)合理的激勵(lì)制度，使得員工的潛力得到最大化的更多的利益7。再其次，自我調(diào)節(jié)作用。自我調(diào)節(jié)可以從多個(gè)角度理解，第一，是薪酬對(duì)工作調(diào)動(dòng)的影響，如果薪酬能夠決定工作調(diào)動(dòng)，則表明工作水平聯(lián)，公司制定的薪酬水平對(duì)人才管理方面會(huì)造成一定的影體系可以可以顯著提高員工工作技能，實(shí)現(xiàn)崗位合理分配，以78行政辦公室行政辦公室人力資源部財(cái)務(wù)科四財(cái)務(wù)科三財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)科二客戶服財(cái)務(wù)科一技術(shù)部銷售分公司四企劃部銷售管銷售分公司三采購(gòu)部銷售分公司二生產(chǎn)部銷售分公司一信息部市9簽訂的年終考核任務(wù)兌現(xiàn)，每月發(fā)放年薪的70%,其余30%與當(dāng)年的分紅一起發(fā)放。還會(huì)有駐外補(bǔ)貼20元/天和餐補(bǔ)20元/天。每年的中秋節(jié)還會(huì)有200元的節(jié)日津貼同的固定薪酬總和的10%-20%發(fā)放。據(jù)最終基數(shù)扣除相應(yīng)的薪酬(一般以80元為基礎(chǔ)，按照其倍數(shù)扣除),由絕味食業(yè)(2)績(jī)效考核流程(3)薪資增長(zhǎng)(四)強(qiáng)化績(jī)效考核，為績(jī)效薪酬的發(fā)放提供依據(jù)[3]劉夢(mèng)涵，陳曉燕,楊景.論新醫(yī)改形勢(shì)下醫(yī)院的薪酬管理[J].經(jīng)濟(jì)[5]周文博,吳翔宇，曹子鳴.絕味鴨脖公司薪酬管理改進(jìn)方案[D].新疆大[9]邱靜怡,沈雨辰.以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的絕味鴨脖薪酬體系設(shè)[J].人力資源管[12]蘇佳寧，杜子豪，鐘秀.絕味鴨脖公司薪酬管理改進(jìn)方案[D].華僑大[14]柳鵬翔，彭雅潔.國(guó)有公司人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制[J].中國(guó)管理信息[18]宋思遠(yuǎn),龔晨光，康明.公司人力資源管附錄回復(fù)情況男女回答人數(shù)50回復(fù)情況18歲以下018-24歲25-29歲730-39歲640-50歲41回答人數(shù)50回復(fù)情況9高中9大專0回答人數(shù)50回復(fù)情況1年及以下510年及以上3回答人數(shù)50口復(fù)情況高層管理人員6中層管理人員基層管理人員8一般職員8回答人數(shù)50回復(fù)情況很低10回答人數(shù)50回復(fù)情況很少8較少51回答人數(shù)50回復(fù)情況很低382回答人數(shù)50回復(fù)情況34回答人數(shù)50回復(fù)情況很低8741回答人數(shù)50回復(fù)情況很少9較少6較多4很多2回答人數(shù)50回復(fù)情況很低5921回答人數(shù)50口復(fù)情況很低8611回答人數(shù)50回復(fù)情況