薪酬設(shè)計(jì)邏輯和落地實(shí)操

運(yùn)營(yíng)務(wù)有規(guī)則*職位/薪級(jí)對(duì)套表*薪級(jí)/薪等數(shù)據(jù)表*員工/薪資對(duì)套表*薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬制度*薪酬調(diào)整方案*薪酬應(yīng)用方案有效果*外部均衡性*均衡性*個(gè)體均衡性*薪酬滿意度調(diào)查*人性化制度設(shè)計(jì)*勞資談判有策略*核心價(jià)值觀*組織用人原則*公司薪酬策略完善的薪酬體系可控制*人力成本分析*薪酬總額控制*薪酬數(shù)據(jù)分析與控制長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金福利基本工資現(xiàn)狀傳統(tǒng)未來(lái)整體薪酬的趨勢(shì)員工入檔入級(jí)薪酬調(diào)整與套改寬帶薪酬設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估市場(chǎng)調(diào)研薪酬策略確定薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)060504030201目

錄01崗位價(jià)值評(píng)估厘清組織架構(gòu)工作分析崗位描述崗位價(jià)值評(píng)估職位等級(jí)設(shè)計(jì)薪資等級(jí)的設(shè)計(jì)首先是職位等級(jí)的設(shè)計(jì)*選擇評(píng)估工具*修訂評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)*驗(yàn)證評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)*選定評(píng)估小組成員*培訓(xùn)評(píng)估小組成員崗位評(píng)估的流程標(biāo)準(zhǔn)確定階段

評(píng)估操作階段

數(shù)據(jù)處理應(yīng)用

*確定標(biāo)桿崗位*試打分*打分*現(xiàn)場(chǎng)數(shù)據(jù)處理*現(xiàn)場(chǎng)修正統(tǒng)一*統(tǒng)計(jì)評(píng)估結(jié)果*提出初評(píng)意見*二次打分*統(tǒng)計(jì)評(píng)估結(jié)果*編制評(píng)估報(bào)告方法是否量化評(píng)估的對(duì)象比較的方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)排序法非量化對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估是在職位與職位之間進(jìn)行比較簡(jiǎn)單、容易操作、省時(shí)省力主觀性大、無(wú)法準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值、適用于小型公司簡(jiǎn)單分類法非量化對(duì)職位整體進(jìn)行評(píng)估是將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較靈活性高、可以用于大型組織對(duì)職位等級(jí)的劃分和

界定存在一定的難度、無(wú)法確定相對(duì)價(jià)值要素比較法量化對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估是在職位與職位之間進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值因素的選擇較困難、市場(chǎng)工資隨時(shí)在變化要素計(jì)分法量化對(duì)職位要素進(jìn)行評(píng)估是將職位與特定的級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較可以較準(zhǔn)確確定相對(duì)價(jià)值、適用于多類型崗位工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力職位評(píng)價(jià)方法介紹以及對(duì)比分析√易難要素計(jì)分法分為標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法和定制因素計(jì)分法，標(biāo)準(zhǔn)一般用海氏和美世（附贈(zèng)資料），一＿崗位評(píng)估要素分級(jí)與點(diǎn)數(shù)表｀崗位資質(zhì)（權(quán)重15%)1．專業(yè)或知識(shí)要求。解釋：對(duì)員工專業(yè)方面或文化知識(shí)的要求。等級(jí)等級(jí)說(shuō)明點(diǎn)數(shù)1幻一中文化產(chǎn)產(chǎn)，但對(duì)專業(yè)知識(shí)基本無(wú)要求。1，;1文化程度，對(duì)專業(yè)知識(shí)有—定要求，需要與崗位較匹配。23十專立以上文化程度，或?qū)I(yè)知識(shí)有要求（具有初級(jí)專業(yè)資質(zhì)證書）。34一凳？＇義上文化程度，或?qū)I(yè)知識(shí)有要求（具有中級(jí)專業(yè)資質(zhì)證書）。45碩士及以上文化程度，或?qū)I(yè)知識(shí)有要求（具有高級(jí)專業(yè)資質(zhì)證書）．52．工作技能要求。解釋：為了勝任本職崗位，員工應(yīng)該棠握或熟練操作的必需技能；以領(lǐng)域內(nèi)—般員工獲得該技能通第所必需的工作時(shí)間來(lái)衡量。等級(jí)等級(jí)說(shuō)明點(diǎn)數(shù)1一上．——上、，或經(jīng)過(guò)3個(gè)月的工作實(shí)踐即可掌握。12經(jīng)1年的工作實(shí)踐可以棠握或熟練運(yùn)用該崗位所需技能。23經(jīng)2-3年的工作實(shí)踐可以掌握或熟練運(yùn)用該崗位所需技能。34經(jīng)4-5年的工作實(shí)踐可以棠握或熟練運(yùn)用該崗位所需技能。45經(jīng)C-8年的工作實(shí)踐可以掌握或熟練運(yùn)用該崗位所需技能。5八lJJI'-'I上lL}l1'll崗位名稱序號(hào)評(píng)價(jià)模塊崗位價(jià)值評(píng)估打分表權(quán)重

評(píng)價(jià)項(xiàng)目點(diǎn)數(shù)得分。1專業(yè)或知識(shí)要求2崗位要求15%工作技能要求3工作復(fù)雜程度4工作聯(lián)系5工作質(zhì)掀要求30%溝通協(xié)調(diào)及人際關(guān)系處理。6組織及決策力要求7創(chuàng)新能力要求8產(chǎn)品質(zhì)戳及銷措貞任9公司財(cái)產(chǎn)安全負(fù)任10風(fēng)險(xiǎn)控制員任11l：作貞任50%成本收益貞任。12管理監(jiān)督員任組織及人事貞任：13

．14法律及商務(wù)貞任15商業(yè)保密責(zé)任16l廣一作強(qiáng)度與壞境5%工作均衡性及壓力。17l魯．作條件或壞境危害合計(jì)。崗位價(jià)值評(píng)估統(tǒng)計(jì)表崗位名稱評(píng)分1評(píng)分2評(píng)分3評(píng)分4評(píng)分5評(píng)分6評(píng)分7評(píng)分8評(píng)分9評(píng)分10......得分崗位價(jià)值評(píng)估：28因素法詳見excel表單崗位價(jià)值評(píng)估：28因素法詳見excel表單崗位價(jià)值評(píng)估：28因素法詳見excel表單基于戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)的績(jī)效管理務(wù)．．'-,.，．.,....

'......"..-...-?·-,J--...影哨泡員解決問(wèn)題選項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)力選項(xiàng)溝通選頂知識(shí)經(jīng)驗(yàn)選項(xiàng)工作領(lǐng)脅選頂影響范圍部門級(jí)問(wèn)題復(fù)雜性困難領(lǐng)導(dǎo)范圍部門級(jí)溝通難度困難知識(shí)經(jīng)驗(yàn)范圍單職能綜合／多職能專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域多領(lǐng)域影響程度直接影響解決問(wèn)題要求改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式俷里溝通目標(biāo)說(shuō)報(bào)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)級(jí)別衡匾i霆本地業(yè)務(wù)類型l不同業(yè)務(wù)類型的公司，獲得營(yíng)業(yè)收入的能力是不一樣的。其根本原因在千，各家公司業(yè)務(wù)在行業(yè)價(jià)值鏈中所處位置不同。因此，太和顧問(wèn)提出了“有效價(jià)值”的概念，為不同業(yè)務(wù)類型的公司，賦予不同的“有效價(jià)值乘數(shù)”，進(jìn)而公平地評(píng)價(jià)公司的營(yíng)收能力。以下羅列了太和的7種業(yè)務(wù)類型或者主要價(jià)值增長(zhǎng)環(huán)節(jié)，以供選擇：分類 判定標(biāo)準(zhǔn) 舉例設(shè)計(jì)開發(fā)誦過(guò)設(shè)計(jì)開發(fā)的方式形成方案，提供給下面環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)不會(huì)直接產(chǎn)生任何終端商品；比如多數(shù)建筑設(shè)計(jì)類企業(yè)生產(chǎn)制造應(yīng)用上述環(huán)節(jié)提供的方案，形成具有價(jià)值的產(chǎn)品，但需要涌過(guò)流涌，零售等渠迫，才能提供給最終消比如多數(shù)制誥類企業(yè)渠道流通以建立渠誚的方式，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品的快速，大量的傳遞流通；比如多數(shù)大宗貿(mào)易，大宗銷售類企業(yè)商品零售可將產(chǎn)品直接提供給最終消費(fèi)者，完成價(jià)值的傳遞；比如多數(shù)零售百貨，連鎖賣場(chǎng)類企業(yè)服務(wù)增值提供給最終消費(fèi)者的產(chǎn)品—般是無(wú)形的服務(wù)，并不會(huì)導(dǎo)致所有權(quán)的產(chǎn)生；比如多數(shù)教育，醫(yī)療，娛樂(lè)，酒店類企業(yè)集成應(yīng)用包括上述多個(gè)環(huán)節(jié)，但不是所有環(huán)節(jié)；比如多數(shù)房地產(chǎn)類企業(yè)全部環(huán)節(jié)包括以上所有環(huán)節(jié)；比如多數(shù)綜合類生團(tuán)營(yíng)的02薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)通用型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模型低激勵(lì)高保健高激勵(lì)低保健低激勵(lì)高保健高層經(jīng)理層主任層一般管理層普通員工層管理類技術(shù)類管理類

技術(shù)類

生產(chǎn)類

營(yíng)銷類基本薪酬績(jī)效薪酬其它薪酬高彈性薪酬模型調(diào)和性薪酬模型高穩(wěn)定性薪酬模型特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用人群各類薪酬比例績(jī)效薪酬所占比例很高，基本薪酬等所占比例很低激勵(lì)性很強(qiáng)，與員工業(yè)績(jī)密切聯(lián)系收入波動(dòng)很大，缺乏安全感及

保障營(yíng)銷類固定薪酬占25%；獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬占60%；福利占15%?？?jī)效薪酬與基本薪酬等各占一定的合理比例對(duì)員工有激勵(lì)性也有安全感須設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)中、高層管理類技術(shù)類專業(yè)類固定性薪酬占50%，獎(jiǎng)勵(lì)工資占35%，福利占15%?；拘匠晁急壤芨?，績(jī)效薪酬等所占比例很低員工收入

波動(dòng)很小，員工安全感很強(qiáng)缺乏激勵(lì)功能，容易導(dǎo)致員工

懶惰作業(yè)類固定薪酬占70%；獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬占15%；福利占15%。如何確定各類薪酬在總薪酬中的占比常見的薪酬表現(xiàn)形式2、浮動(dòng)工資月度績(jī)效獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)銷售提成項(xiàng)目提成股票分紅全勤獎(jiǎng)3、福利各類榮譽(yù)獎(jiǎng)保險(xiǎn)（法定、公司）節(jié)假日體檢工齡工資薪酬分類基本工資崗位工資技能/職稱工資補(bǔ)貼加班工資年薪月薪時(shí)薪/日薪1、固定工資基本工資：參照最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定所確定的工資項(xiàng)目，其目的在于保障員工的基本生活。崗位工資：根據(jù)員工所在崗位的責(zé)任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)量的大小和勞動(dòng)條件的好壞而確定的。技能/職稱工資：根據(jù)員工自身的學(xué)歷、職稱和工作經(jīng)驗(yàn)情況確定的。加班工資：對(duì)超出正常工作時(shí)間之外所付出勞動(dòng)的報(bào)酬。月度績(jī)效工資：根據(jù)員工的崗位職責(zé)和月度實(shí)際完成工作任務(wù)情況而取得的考評(píng)激勵(lì)工資。年終獎(jiǎng)：指每年度末給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)，是對(duì)一年來(lái)的工作業(yè)績(jī)的肯定。銷售提成：給予銷售人員的獎(jiǎng)勵(lì)性薪資。項(xiàng)目提成：根據(jù)工作需要，將某些可由數(shù)人在短期內(nèi)完成的、日常工作以外的重大或重要業(yè)務(wù)作為項(xiàng)目開發(fā)而設(shè)定的。全勤獎(jiǎng)：為了鼓勵(lì)和刺激員工的出勤積極性而設(shè)立的一種薪水制度。各類榮譽(yù)獎(jiǎng)：為公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動(dòng)而給予的獎(jiǎng)勵(lì)。補(bǔ)貼：視崗位性質(zhì)或需要為員工設(shè)立的津貼貼，如住房交通通訊補(bǔ)貼、餐補(bǔ)等。工齡工資：是根據(jù)職工參加工作的年限，按照一定標(biāo)準(zhǔn)支付給員工的工資。薪酬定義在不同的工資序列中，固定薪酬和績(jī)效薪酬的比例不同輔助人員專業(yè)人員采購(gòu)人員銷售人員管理人員專家高層經(jīng)理高級(jí)輔助人員高級(jí)專業(yè)人員高級(jí)采購(gòu)人員高級(jí)銷售人員中層經(jīng)理中級(jí)輔助人員中級(jí)專業(yè)人員中級(jí)采購(gòu)人員中級(jí)銷售人員基層經(jīng)理初級(jí)輔助人員初級(jí)專業(yè)人員初級(jí)采購(gòu)人員初級(jí)銷售人員見習(xí)輔助人員見習(xí)專業(yè)人員見習(xí)采購(gòu)人員見習(xí)銷售人員建議根據(jù)公司發(fā)展需要設(shè)立5個(gè)級(jí)別的薪酬浮動(dòng)比例－績(jī)效薪酬/固定薪酬5

：54

：63

：72.5

：7.52

：8考慮到銷售業(yè)務(wù)開展初期銷售人員的工作主要集中于客戶的開發(fā)，建議在初期銷售階段將銷售人員薪酬的浮動(dòng)比例降至2:8對(duì)于給予績(jī)效表現(xiàn)超越考核最高限標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效加分多的員工以更大的激勵(lì)，建議公司在績(jī)效考核時(shí)考慮設(shè)定20％的績(jī)效工資加分權(quán)限績(jī)效薪資固定薪資績(jī)效加分績(jī)效薪資固定薪資績(jī)效滿分績(jī)效最高加分=設(shè)計(jì)績(jī)效工資×20％設(shè)計(jì)績(jī)效加分的原則保證對(duì)于績(jī)效表現(xiàn)超越考核最高限標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效加分多的員工能夠獲得更大的激勵(lì)為了保證工資總額預(yù)算的順

利執(zhí)行，加分額度不能過(guò)大，根據(jù)國(guó)際企業(yè)執(zhí)行經(jīng)驗(yàn)建議選擇績(jī)效工資的20％作為績(jī)效加分上限根據(jù)公司的考核周期，薪酬的發(fā)放可分為月度、季度與年度月度薪酬季度薪酬年度薪酬薪酬構(gòu)成月固定薪酬月福利與津貼銷售人員月度提成季度績(jī)效薪酬年終獎(jiǎng)金主要依據(jù)薪酬級(jí)別福利與津貼政策銷售人員月度銷售回款績(jī)效考核結(jié)果（KPI考核結(jié)果和主管評(píng)價(jià)結(jié)果）該年度被考核人季度績(jī)效考核結(jié)果的平均值能力評(píng)價(jià)特殊貢獻(xiàn)（重大客戶開發(fā)、優(yōu)惠政策獲取等）相關(guān)會(huì)議季度決策會(huì)年度決策會(huì)舉例：某中層領(lǐng)導(dǎo)的年薪酬收入計(jì)算240008400096000設(shè)計(jì)年薪酬收入福利與津貼年終獎(jiǎng)金績(jī)效薪資固定薪資舉例設(shè)計(jì)年薪酬總額

20400024000400009240096000設(shè)計(jì)年薪酬收入實(shí)際年薪酬總額

292400單位：元設(shè)計(jì)情況月福利與津貼

2000元實(shí)際發(fā)生全年福利與津貼

500×12＝6000無(wú)法預(yù)測(cè)年終獎(jiǎng)金根據(jù)年終考核，獲得獎(jiǎng)金40000元績(jī)效考核滿分

100分，每季度的績(jī)效工資

21000元全年績(jī)效考核平均分110分，全年獲得績(jī)效工資

21000×4×1.1=92400月固定工資

8000元全年固定工資

8000×12=96000案例：以年薪標(biāo)準(zhǔn)40萬(wàn)為例薪酬結(jié)構(gòu)固定工資（月度）+績(jī)效工資（月度+年度）薪酬占比固定工資（月度占比：37.5%）+績(jī)效工資（月度占比：22.5%）+績(jī)效工資（年度占比：40%）固定工資（月度：12500元/月）+績(jī)效工資（月度：7500元/月）+績(jī)效工資（年度：16萬(wàn)）固定工資根據(jù)經(jīng)理人出勤情況進(jìn)行核算發(fā)放績(jī)效工資績(jī)效工資（月度）：根據(jù)崗位月度各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)達(dá)成情況考核發(fā)放績(jī)效工資（年度：履職勝任）：根據(jù)年度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)（16萬(wàn)）全額發(fā)放績(jī)效工資（年度：效益提升）：方案1：年度績(jī)效工資×績(jī)效系數(shù)1.2方案2：超額利潤(rùn)計(jì)提超額績(jī)效獎(jiǎng)金示例績(jī)效工資（年度：發(fā)展前景）：方案1：制定任期績(jī)效達(dá)成和超額的激勵(lì)方案方案2：制定經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)方案績(jī)效工資（年度：不勝任）：方案1：績(jī)效工資折扣

方案2：降級(jí)和退出機(jī)制營(yíng)的績(jī)效管03市場(chǎng)調(diào)研與薪酬策略確定根據(jù)市場(chǎng)調(diào)研目前公司的薪資水平總體上要低于通行業(yè)薪資水平在薪資水平方面，目前公司基層員工的薪資和市場(chǎng)水平接近，但中層和高層與市場(chǎng)水平的差距較大集團(tuán)與汽車服務(wù)行業(yè)薪資水平對(duì)照?qǐng)D關(guān)鍵崗位510年薪酬收入（萬(wàn)元）下屬公司薪酬水平行業(yè)平均薪資水平中層經(jīng)理高層經(jīng)理基層員工20薪酬策略的選擇發(fā)展階段企業(yè)特點(diǎn)薪酬策略激勵(lì)模式創(chuàng)業(yè)階段企業(yè)利潤(rùn)低，規(guī)模小滯后策略市場(chǎng)持平或者高于市場(chǎng)水平，長(zhǎng)期激勵(lì)的方式高速發(fā)展階段相當(dāng)?shù)睦麧?rùn)和經(jīng)濟(jì)效益領(lǐng)先策略采用更高的獎(jiǎng)金，并為員工提供較優(yōu)厚的福利，高于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成熟平穩(wěn)階段成熟、平穩(wěn)跟隨策略激勵(lì)薪酬適當(dāng)偏低或與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平持平狀態(tài)，保持較高的員工福利薪酬水平衰退階段企業(yè)產(chǎn)品滯銷、利潤(rùn)下降滯后策略獎(jiǎng)金仍沿用成熟平穩(wěn)階段的薪酬水平再造階段有規(guī)模，但業(yè)績(jī)下滑 領(lǐng)先策略市場(chǎng)水平持平，增加獎(jiǎng)金額度薪酬決策薪酬成本負(fù)擔(dān)勞動(dòng)力成本控制吸引與保留員工降低對(duì)收入的不滿工作效率領(lǐng)先策略高不確定好好高跟隨策略中中中中不確定性滯后策略低好差差低混合政策中好好中不確定性通過(guò)外部市場(chǎng)調(diào)研，得出薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)：根據(jù)薪酬診斷分析，結(jié)合崗位情況，做出薪酬策略整體薪酬在市場(chǎng)中間水平，但總成本可控的情況下，可以適當(dāng)考慮高職級(jí)人員的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力薪酬策略： 高管要領(lǐng)先市場(chǎng)水平中層略高于市場(chǎng)水平50分位、60分位基層低于市場(chǎng)水平，且支持部門基層低于業(yè)務(wù)部門基層（35分位、25分位）先確定，最后根據(jù)得出的數(shù)據(jù)，可再回來(lái)調(diào)整。04寬帶薪酬設(shè)計(jì)計(jì)算中位值薪酬等級(jí)表中的中位值定義代表了薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的平均薪酬水平計(jì)算方法可參考市場(chǎng)的中位數(shù)（國(guó)家公布的工資指導(dǎo)線實(shí)質(zhì)就是一個(gè)中位數(shù)），即市場(chǎng)的平均水平。中位數(shù)是在一組數(shù)據(jù)（同一薪級(jí)）中處于中間位置50%位置的那個(gè)數(shù)，代表一組數(shù)的平均水平。位置=（數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)+1）/2→對(duì)應(yīng)的數(shù)叫中位數(shù)，假設(shè)15個(gè)數(shù)，則（15+1）/2=8對(duì)應(yīng)的數(shù)即中位數(shù)

1、調(diào)研數(shù)據(jù)排除極端值的影響2、給它一個(gè)準(zhǔn)確的定位，更能反應(yīng)中間狀況3、平均數(shù)一般要大于中位數(shù)，如果按平均數(shù)算，公司的成本會(huì)比較大，所以選擇中位值計(jì)算公式：前一個(gè)已知分位數(shù)的值+(要計(jì)算的分位數(shù)前一個(gè)已知分位數(shù)*(后一個(gè)已知分位數(shù)的值前一個(gè)已知分位數(shù)的值)/(后一個(gè)已知分位數(shù)-前一個(gè)已知分位數(shù))計(jì)算公式：IF(G26>=75,E26+(G26-75)*(F26-E26)/(90-75),IF(G26>=50,D26+(G26-50)*(E26-D26)/(75-50),IF(G26>=25,C26+(G26-25)*(D26-C26)/(50-25),IF(G26>=10,B26+(G26-10)*(C26-B26)/(25-10),0))))計(jì)算公式：前一個(gè)已知分位數(shù)的值+(要計(jì)算的分位數(shù)前一個(gè)已知分位數(shù)*(后一個(gè)已知分位數(shù)的值前一個(gè)已知分位數(shù)的值)/(后一個(gè)已知分位數(shù)-前一個(gè)已知分位數(shù))公式邏輯:以前后兩個(gè)已知百分位數(shù)為支點(diǎn)，按照之間差異，推算其它分位數(shù)的值，得到公式，即已知:Pa<Px<Pb

Px=Pa+(Pb-Pa)/(b-a)(x-a)影響帶寬的因素：職位層級(jí)的影響能力差異的影響崗位標(biāo)準(zhǔn)化程度的影響確定帶寬帶寬中位值上下n%浮動(dòng),確定出每個(gè)職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪酬區(qū)間，工資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一工資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大上下浮動(dòng)多少較合適呢?對(duì)現(xiàn)有人員薪酬的覆蓋率設(shè)計(jì)薪酬幅寬的考慮因素，對(duì)現(xiàn)有人員的薪酬覆蓋率，薪酬成本和薪酬定位帶寬職位類型20%-25%生產(chǎn)、維修、服務(wù)等30%-40%辦公室職員、技術(shù)工人、助理等40%-50%專家、中層管理人員50%以上高層管理人員、高級(jí)專家定義：是指每一薪酬等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一工資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響的不同而在薪酬上的差異。同分位值的選取一樣，先確定，最后根據(jù)得出的數(shù)據(jù)，可再回來(lái)調(diào)整最大值、最小值的計(jì)算60009000最低值中間值最高值7500計(jì)算公式帶寬＝（最大值－最小值）/最小值最小值=2*中位值/（2+帶寬）

最大值＝最小值×(1+帶寬）中間值＝（最大值＋最小值）/2上半部分薪酬變動(dòng)比率＝（最大值－中間值）/中間值下半部分薪酬變動(dòng)比率＝（中間值－最小值）/中間值示例薪酬變動(dòng)范圍＝（9000－6000）/6000最大值＝6000×（1＋50％）＝9000中間值＝（6000＋9000）/2＝7500上半部分變動(dòng)比率＝（最大值－中間值）/中間值＝20％下半部分變動(dòng)比率＝（中間值－最小值）/中間值＝20％計(jì)算最大值和最小值計(jì)算遞增系數(shù)、檔差、重疊度遞增系數(shù)：是指兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的增加幅度。心理學(xué)研究表明：工資增加8％左右，員工有感覺(jué)；工資增加15%，員工有明顯感覺(jué)；工資增加30%，員工會(huì)產(chǎn)生明顯的層級(jí)感。因此，工資等級(jí)遞增系數(shù)一般在30％以上，層級(jí)越高，遞增系數(shù)越大，層級(jí)越少，遞增系數(shù)越大。遞增系數(shù)=（上一個(gè)薪級(jí)最小值-下一個(gè)薪級(jí)最小值）/下一個(gè)薪級(jí)最小值上一薪級(jí)最小值=下一薪級(jí)最小值×（1+遞增系數(shù)）檔差是指每一級(jí)工資從最小到最大的等比差距。檔差=（等級(jí)最大值-等級(jí)最小值）/（檔位數(shù)-1）設(shè)計(jì)要點(diǎn)：1、按照職級(jí)由低到高依次設(shè)計(jì)，一般為奇數(shù)2、根據(jù)每個(gè)薪級(jí)水平和檔差，對(duì)薪級(jí)設(shè)置的個(gè)數(shù)進(jìn)行核定、調(diào)整3、薪檔的增幅一般在8%—15%左右，員工會(huì)有明顯感受4、薪檔反映同一薪級(jí)的員工因工作績(jī)效或性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪酬上存在差異5、提倡高目標(biāo)高激勵(lì)的企業(yè)薪檔越多，反之穩(wěn)定激勵(lì)的企業(yè)薪檔較少13級(jí)，1300檔差1300/47368=2%明顯激勵(lì)性不足檔差重疊度

指相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況1,200

1,0008001,8001,5001,2001,8002,2502,700Grade1,200

1,0008001,350

1,1259001,000

1,2501,500Grade1,200

1,0008001,2501,0001,2501,5631,500

1,875Grade沒(méi)有重疊每晉升,增加50%大部分重疊每晉升,增加12.5%重疊部分=67%1,350

-

900

4501,200

-900

=

300=67%適度重疊每晉升,增加25%重疊部分=40%

1,200

-

1,000

2001,500

-

1,0=00500

=

40%RMBRMBRMB舉例計(jì)算公式=（較低等級(jí)的最大值-較高等級(jí)的最小值）/（較高等級(jí)的最大值-較高等級(jí)的最小值）代入數(shù)據(jù)得出《薪資等級(jí)表》這不是最終的結(jié)果，還需要驗(yàn)證!營(yíng)的績(jī)05薪酬調(diào)整與套改50

51

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54

55職位等級(jí)紅圈的處理：有意識(shí)地降低薪資增長(zhǎng)幅度，使其慢慢納入薪資范圍將有潛力的員工晉升至上一級(jí)別頒發(fā)一次性獎(jiǎng)勵(lì)，而不是增加基本薪金；其原因有：具有特殊能力或技能的員工由于杰出的業(yè)績(jī)，薪資增長(zhǎng)較快薪資過(guò)高年資較長(zhǎng)挖來(lái)的人1.企業(yè)重組或職位調(diào)整32.5薪酬曲線入級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果紅圈－員工的薪資高于職級(jí)最大值紅圈當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時(shí)……年收入（萬(wàn)元）統(tǒng)計(jì)新薪酬體系對(duì)現(xiàn)在人員薪酬的覆蓋程度驗(yàn)證新薪酬體系是否適合本公司，能覆蓋公司現(xiàn)有大多數(shù)關(guān)的薪酬則表示適合于本公司，通常覆蓋率必須達(dá)到60%以上。綠圈－員工的薪資低于職級(jí)最小值其原因有：尚在試用期或培訓(xùn)期的員工 快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職由于過(guò)去的業(yè)績(jī)不佳，薪資增長(zhǎng)較慢薪資過(guò)低企業(yè)重組或職位調(diào)整綠圈的處理：在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需成本一般不建議作一次性調(diào)整，而建議企業(yè)可觀察在職人員的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，通過(guò)增加調(diào)薪頻率，慢慢將其納入薪資范圍32.5年收入（萬(wàn)元）薪酬曲入線級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果綠圈50

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55職位等級(jí)當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬低于規(guī)劃薪酬時(shí)……2、根據(jù)覆蓋程度，考慮以下因素進(jìn)行調(diào)整各族群在公司的重要性大小驗(yàn)證《薪酬等級(jí)表》外部行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)公司的薪酬策略薪酬區(qū)間對(duì)現(xiàn)有人員薪酬的覆蓋程度公司現(xiàn)有人員薪酬的水平調(diào)整分位值調(diào)整帶寬構(gòu)筑人工成本占比不斷降低，但員工收入不斷上漲！組織&個(gè)人雙贏科學(xué)發(fā)展機(jī)制驗(yàn)證《薪酬等級(jí)表》營(yíng)的06員工入檔入級(jí)要

素對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)因素權(quán)重100200300400500學(xué)歷10%高中以下大專本科碩士博士及以上工齡10%＜2[2-5)[5-10)[10-20)≥20司齡10%＜1[1-3)[3-5)[5-8)≥8同崗經(jīng)驗(yàn)