增量績效落地實操

增量績效基本原理增量績效案例講解增量績效薪酬總包崗位薪酬崗位基本工資崗位價值評估崗位職責(zé)崗位知識崗位技能……個人績效工資個人績效評估崗位目標(biāo)個人能力個人態(tài)度……增量獎金部門增量資金部門績效評估部門目標(biāo)……公司增量資金公司績效評估公司戰(zhàn)略公司目標(biāo)中長期激勵公式市值增量股權(quán)/期權(quán)激勵公司戰(zhàn)略增量績效管理的思維戰(zhàn)略增效效益提升，如毛利率、利潤率、人工費率、投資回報率等增肥土壤肥沃，如價值市場突出，價值客戶突破，新模式探索等規(guī)模擴大，如訂單、收入、利潤、回款等。增長0201增量激勵的三個方向03戰(zhàn)增量績效價值導(dǎo)向及總體原則建立開放式預(yù)算、核算管理體系，增量與工資包與員工個人收入聯(lián)動01鼓勵增量，鼓勵降本，鼓勵人均毛利提升02建立組織績效成功之上的個人績效管理模式03增量績效費用中心：行政類事務(wù)部門，如人事行政部、物流部、倉儲部、采購部等利潤中心：營銷部（有成品采購權(quán)）投資中心：研發(fā)部，考慮投資回報型的研發(fā)部門省錢中心成本中心：生產(chǎn)部、研發(fā)部、采購部等賺錢中心收益中心：營銷部（無采購權(quán)，要考慮銷售價格，銷售費用，庫存等）經(jīng)營理念直接產(chǎn)生效益，人

均利潤、人均銷售、人均毛利等指標(biāo)預(yù)警-經(jīng)營要素競爭力-資金、人才、技術(shù)、品牌等價值觀-企業(yè)文化競爭力領(lǐng)導(dǎo)力人工成本結(jié)果×

×

×各部門指標(biāo)舉例A部門×產(chǎn)品·禮品B部門×產(chǎn)品·服務(wù)×產(chǎn)品·工具SBU1×

SBU2

×

SBU3人工成本結(jié)果的比例經(jīng)營要素核算-競爭機制競爭力（多投多得）激勵-業(yè)務(wù)體制競爭力（多勞多得）一線部門中臺部門后臺部門C部門激勵（業(yè)務(wù)）體制人工成本過程不直接產(chǎn)生效益：人均材料成本節(jié)約（供應(yīng)鏈、人均有效產(chǎn)量（生成部門）、人均模擬價值（研發(fā)部門））后臺部門是做基礎(chǔ)的，應(yīng)該按照利

潤中心和成本中心的運作效率折算，例如：利潤中心的15%算做費用中心的產(chǎn)出，具體比例，要看后臺部門所做工作的價值，各公司不同提高路徑提高路徑降低路徑收入?老產(chǎn)品賣老客戶老產(chǎn)品賣新客戶開發(fā)新產(chǎn)品和解決方案

統(tǒng)一采購，降低采購成本降低原材料價格，降低研發(fā)成本改進工藝路徑，降低制造成本

提高服務(wù)效率，降低服務(wù)成本直接減少非產(chǎn)出人員毛利率?人數(shù)=人均毛利?時間精員合崗，減員增收，一人干多個人的活

封閉開發(fā)，圓形加班，多增加核心人員活動市場規(guī)模*市場份額=單位時間附加值最容易被忽視的，就是對時間的經(jīng)營問題不解決單位時間附加值問題，就等于找不到關(guān)鍵抓手提升利潤路徑為什么要學(xué)習(xí)分析經(jīng)營會計報表管理者的責(zé)任如何界定？用經(jīng)營會計報表進行“量化分權(quán)”科目SBU1占銷售額%權(quán)/責(zé)/利銷售額46738265100%責(zé)任——分責(zé)變動費銷售成本2314567550%資源調(diào)配權(quán)—分權(quán)產(chǎn)品促銷費16673724.8%業(yè)務(wù)招待費5437801.2%產(chǎn)生水電費13.37%邊界利潤1638298335%責(zé)任—分責(zé)固定費人工費530245311%資源控制權(quán)—分權(quán)設(shè)備設(shè)施費...其他固定費...經(jīng)營利潤467.410%責(zé)任——分責(zé)可分配利潤（分紅）XY

價值分配（分利）審批：核準(zhǔn)（財務(wù)）：計劃制定人：責(zé)權(quán)利單位效率指標(biāo)2022年2023年預(yù)算提升率絕對值工資包效率值絕對值工資包效率值絕對值工資包效率值公司銷售收入349540448720.13531409576940.1152%29%-15%**部門毛利31639147620.4771740166680.432%13%-14%**部門銷售收入10231854600.0515312756160.0450%3%-31%**部門銷售收入12066761850.0520412662400.0369%1%-40%**部門產(chǎn)值134599159560.12238019260620.1177%63%-8%**部門毛利2039367740.00383556721008074%30%-25%**部門銷售收入34954017340.0055314092100052%21%-20%1、不同部門/業(yè)務(wù)，設(shè)置不同的效率指標(biāo)2、基于業(yè)務(wù)發(fā)展階段，設(shè)置不同的效率提升水平不同部門的效率提升指標(biāo)不同科目戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)術(shù)小計戰(zhàn)略企業(yè)整體

TOP直線直線小計輔助直線輔助SBU1SBU2經(jīng)營管理人力資源財務(wù)信息公共關(guān)系SDU1經(jīng)營企劃額率/銷額率/銷額率/銷額額額額額額率/銷額率/銷額額率/銷銷售額⑨⑨⑨變動費產(chǎn)品成本⑧⑧⑧其它變動費⑧⑧⑧業(yè)務(wù)資金利息⑧⑧⑧小計邊界利益⑦⑦固定費人工費⑤⑤⑤⑤⑤⑤⑤③③設(shè)施設(shè)備費⑤⑤⑤⑤⑤⑤⑤③③其它經(jīng)費⑤⑤⑤⑤⑤⑤⑤③③固定資金利息⑤⑤⑤⑤⑤⑤⑤③③小計⑤⑤⑤⑤⑤⑤⑤③③經(jīng)營利益⑥⑥④②②①管理指標(biāo)：人員數(shù)⑤⑤⑤⑤⑤⑤⑤⑤③③固定費用生產(chǎn)性勞動生產(chǎn)性人月勞動生產(chǎn)性增量績效——利潤計劃——資源的再分配，從會計的角度，來看人效指標(biāo)營業(yè)部店鋪運營促銷物流中心

商品損失對策人均銷售額人均來客數(shù)每人每小時生產(chǎn)性商品損失率能達成銷售數(shù)字的賣場維護管理為達成銷售額的促銷賣場作業(yè)集中實行帶來的良好、輕松、便宜、快速化消滅損失商品部商品進貨商品企劃開發(fā)計劃管理毛利人均開發(fā)商品數(shù)計劃正確度按照商品計劃維持商品結(jié)構(gòu)

進行競爭力差別化的商品開發(fā)提供直接執(zhí)行相關(guān)的數(shù)字管理部門經(jīng)理、財務(wù)總務(wù)、人事信息系統(tǒng)

計劃管理正確度資金成本、處理速度人才培養(yǎng)數(shù)系統(tǒng)化數(shù)量計劃正確度交易記賬的信賴度

資本、資產(chǎn)的活性化公司運營的圓滑化公正的人事、教育全公司業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化提供與執(zhí)行直接相關(guān)的數(shù)字展店開發(fā)部展店開發(fā)店鋪設(shè)計店鋪管理展店數(shù)店鋪成本處理速度創(chuàng)造會賺錢的展店店鋪以低成本就能買到的店維持對客戶而言舒適的店鋪環(huán)境總經(jīng)理監(jiān)察室部門職能指標(biāo)舉措從一線到后臺的指標(biāo)分解管理原理：從企業(yè)主流程中找出利潤的管控重點——80%的業(yè)績，源于對20%的節(jié)點控制業(yè)績管理余額管理接單業(yè)績生產(chǎn)業(yè)績銷售業(yè)績?nèi)胭~業(yè)績

市場調(diào)查談判訂單

材料準(zhǔn)備制造制造出貨接收包裝出貨發(fā)送應(yīng)收賬款管理要求付款入賬銷售制造經(jīng)營管理

銷售

制造訂單余額銷售訂單余額庫存應(yīng)收賬款余額票據(jù)余額80/20法則，說明經(jīng)營企業(yè)，不可能面面俱到，而應(yīng)側(cè)重抓關(guān)鍵的人、關(guān)鍵的環(huán)節(jié)、關(guān)鍵的崗位、關(guān)鍵的項目。20%給中間的60%的員工10%給支撐部門的員工30%給優(yōu)秀員工40%給管理人員按“四三二一”原則，40%獎勵給副部長及以上管理人員，30%獎勵給前30%優(yōu)秀員工，20%獎勵給中間

60%員工，10%獎勵給支撐部門的員工。根據(jù)部門人數(shù)可進行適當(dāng)分配比例的調(diào)整，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批。激勵發(fā)放原則敲黑板、劃重點了：做績效考核，必須跟人效、業(yè)績掛鉤！2022年2023年通過每月或每季度的經(jīng)營分析，實現(xiàn)過程監(jiān)控和預(yù)警月份12345毛利額20002500400050007000可支配費用

20%40050080010001400已花費費用50060094010501100當(dāng)月盈虧-100-100-140-50+300累計盈虧-100-200-340-390-90預(yù)警程度預(yù)警正常多業(yè)務(wù)形態(tài)并存，針對不同業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r，區(qū)分為培育型業(yè)務(wù)、成長型業(yè)務(wù)和成熟型業(yè)務(wù)，企業(yè)單一業(yè)務(wù)，則選擇其中一種。業(yè)務(wù)類型業(yè)務(wù)階段劃分關(guān)注重點及激勵方式培育型在0—3單的情況下只關(guān)注營業(yè)額增長，對關(guān)鍵事件進行特別激勵在3單—5%的市場占有率制造邊際利潤不虧損，對關(guān)鍵事件進行特別激勵成長型市場占有率在5%-15%之間以銷售規(guī)模為主，保證一定的稅前凈利潤成熟型市場占有率大于15%既要規(guī)模，又要利潤不同業(yè)務(wù)類型和階段的關(guān)注與激勵重點職位劃分增量績效工資稅前凈利潤分紅費用包結(jié)余獎項目獎事業(yè)部高層（副總經(jīng)理及以上）中層（部級、總監(jiān)級）√√√√營銷中心高層（副總經(jīng)理及以上）中層（部級、總監(jiān)級）√√√√集團職能高層（副總經(jīng)理及以上）中層（部級、總監(jiān)級）√√√√不同職責(zé)和層級的增量激勵設(shè)計類型通過過程監(jiān)控，放權(quán)正常，收權(quán)異常，采用預(yù)警措施預(yù)警級別級別定義預(yù)警措施（在會議決議中形成）嚴(yán)重預(yù)警預(yù)警例：目標(biāo)偏離>20%例：目標(biāo)偏離10%1、說明原因（以報告形式或會議現(xiàn)場說明），并提出改進措施；2、控制費用額度；3、取消人力資源審批權(quán)；4、人力資源對骨干員工進行交流，進行組織氛圍調(diào)查；5、HR要參與監(jiān)控該部門績效管理過程；6、該部門領(lǐng)導(dǎo)要向總裁辦公室述職并接受質(zhì)詢；7、費用超標(biāo)采取個人借款方式；8、加大部門領(lǐng)導(dǎo)和部門員工的績效工資比例；9、取消正常假期甚至封閉辦公。1、連續(xù)3個季度未達到最低營業(yè)額目標(biāo)和最低凈利目標(biāo)的80%，實施預(yù)警，若下一季度的經(jīng)營策略和解決路徑依然不清晰時（述職未通過），集團可解除高管人員職務(wù)。2、如連續(xù)6個季度未達到最低營業(yè)額目標(biāo)和最低凈利目標(biāo)的80%，集團直接解除高管人員職務(wù)。3、****事業(yè)部需提報當(dāng)年三個目標(biāo)及費用預(yù)算，經(jīng)集團評審后確定。4、考慮主要目標(biāo)制定存在不確定性，集團會在每年二季度或三季度對當(dāng)年目標(biāo)可行性進行評估并進行適當(dāng)調(diào)整。毛利**億元可發(fā)放績效額可發(fā)放績效額可發(fā)放績效額個人年績效工資組織指標(biāo)營業(yè)額開關(guān)指標(biāo)

營業(yè)額不低于**億,低于**億為0防火墻指標(biāo)實際獲得年度績效50%個人重點指標(biāo)50%部門指標(biāo)1、研發(fā)費用包不超2、重點研發(fā)項目計劃完成率1、拜訪核心經(jīng)銷商10次數(shù)，如未完成扣4000元2、核心供應(yīng)商開發(fā)不少于XX個，如未完成扣4000元3、研發(fā)流程建設(shè)，如未完成扣4000元1、產(chǎn)品（核心產(chǎn)品銷量）2、成本（單臺成本降低多少）3、經(jīng)營利潤（**萬元）考核結(jié)果低于75%75%~80%80%~85%85%~90%高于90%額度額度為0可發(fā)放60%可發(fā)放70%可發(fā)放80%發(fā)放100%項目名稱銷量（萬臺）營業(yè)額（萬元）毛利（萬元）稅前稅前凈利潤（萬元）最低目標(biāo)現(xiàn)實目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)2018年主要目標(biāo)1、毛利=稅后收入–采購成本–制造變動成本（直接人工+料耗+能耗）–額定固定分?jǐn)偅▋H指生產(chǎn)部門的固定分?jǐn)偅缓k公樓等行政部分的固定分?jǐn)偅?、開關(guān)指標(biāo)=最低目標(biāo)營業(yè)額；組織指標(biāo)=現(xiàn)實目標(biāo)毛利3、稅前凈利（利潤總額）是指按月度計提****事業(yè)部當(dāng)年中層及以上管理人員年度所有激勵（包括年度績效工資、增量績效工資、稅前凈利潤分紅、費用包結(jié)余獎勵等）后的金額。4、如集團2018年給予事業(yè)部戰(zhàn)略投入補貼，須在2018年—2020年分別計提三分之一。備注：2018年營業(yè)額目標(biāo)和毛利目標(biāo)是在預(yù)算的基礎(chǔ)上計算而得，如因外部環(huán)境出現(xiàn)重大變化（如原材料價格大幅波動或市場環(huán)境發(fā)生較大變化等）或出現(xiàn)不可抗力等因素，可在半年度或第三季度提議進行調(diào)整。核心管理人員薪資結(jié)構(gòu)基本年薪員工總收入月度工資年度工資月基本工資（a）（出勤）月度績效工資（b）（月度考核）總經(jīng)理：a:b：c=5：2：3副總經(jīng)理：a:b：c=5：2：3第一部分第二部分稅前凈利潤分紅特別激勵年度績效工資（c）（年度組織指標(biāo)和開關(guān)指標(biāo)）員工總收入=基本年薪+特別激勵（稅前凈利潤分紅）-月度績效考核扣款-年度績效考核扣款組織指標(biāo)完成率（M）M<75%M≥75%M≥80%M≥85%M≥90%年度績效工資發(fā)放比例060%70%80%100%開關(guān)指標(biāo)完成后，方可計算核心高管人員年度績效工資，年度績效工資與****事業(yè)部組織指標(biāo)完成情況掛鉤，經(jīng)KPI考核和防火墻考核后發(fā)放。年度績效工資發(fā)放比例如下：崗位名稱年度KPI指標(biāo)權(quán)重防火墻指標(biāo)總經(jīng)理根據(jù)該崗位的關(guān)鍵路徑，提取年度KPI指標(biāo)，個人重點指標(biāo)不超過3條，部門重點指標(biāo)不超過5條。根據(jù)該崗位的基本工作行為，提取防火墻指標(biāo)，一般不超過3條。根據(jù)該崗位的關(guān)鍵路徑，提取年度KPI指標(biāo)，個人重點指標(biāo)不超過3條，部門重點指標(biāo)不超過5條。根據(jù)該崗位的基本工作行為，提取防火墻指標(biāo)，一般不超過3條。副總經(jīng)理實得年度績效工資=年度績效工資*年度績效工資發(fā)放比列*∑年度KPI得分-防火墻扣款如防火墻指標(biāo)未完成，扣款標(biāo)準(zhǔn)為：4000元/項（舉例）。稅前凈利潤目標(biāo)完成情況（M）M≤最低目標(biāo)利潤現(xiàn)實目標(biāo)利潤≥M>最低目標(biāo)利潤挑戰(zhàn)目標(biāo)利潤≥M>現(xiàn)實目標(biāo)利潤M>挑戰(zhàn)目標(biāo)利潤超過凈利目標(biāo)部分分段階梯提成比例05%10%15%組織指標(biāo)完成率（M）M<75%M≥75%M≥80%M≥85%M≥90%稅前凈利潤分紅發(fā)放比例（N）060%70%80%100%稅前凈利潤分紅總額=稅前凈利潤分配基數(shù)*稅前凈利潤分紅發(fā)放比例（N）稅前凈利潤分紅總額在事業(yè)部核心高管團隊中進行分配。成長型事業(yè)部核心高管激勵成熟型事業(yè)部核心高管激勵組織指標(biāo)完成率（M）M<75%M≥75%M≥80%M≥85%M≥90%稅前凈利潤分紅發(fā)放比例（N）060%70%80%100%稅前凈利潤分紅金額=基本年薪*稅前凈利潤增長率*R*稅前凈利潤分紅發(fā)放比例（N）稅前凈利潤增長率=（2018年稅前凈利潤-2017年稅前凈利潤）/2017年年稅前凈利潤

R取值范圍在0.3-1之間，根據(jù)核心高管所處的部門類型或分管的業(yè)務(wù)形態(tài)確定。如核心高管人員中途離職或調(diào)動，則增量績效工資、稅前凈利潤分紅不予發(fā)放。毛利**億元可發(fā)放績效額可發(fā)放績效額可發(fā)放績效額組織指標(biāo)營業(yè)額開關(guān)指標(biāo)

營業(yè)額不低于**億,低于**億為0防火墻指標(biāo)實際獲得年度績效70%個人重點指標(biāo)30%部門指標(biāo)1、***************2、***************個人年績效工資1、**********，如未完成扣3000元2、**********，如未完成扣3000元3、**********，如未完成扣3000元1、***************2、***************3、***************考核結(jié)果

低于75%75%~80%80%~85%85%~90%高于90%額度額度為0可發(fā)放60%可發(fā)放70%可發(fā)放80%發(fā)放100%基本年薪員工總收入月度工資年度工資月基本工資（a）月度績效工資（b）增量績效 費用包結(jié)余工資

獎總監(jiān)級：a

:

b：c=6：2：2部 級：a

:

b：c=7：2：1第一部分第二部分特別激勵年度績效工資（c）員工總收入=基本年薪+增量績效工資（基本年薪*毛利額增長率*R*P）±費用包結(jié)超獎罰-月度績效考核扣款-年度績效考核扣款R為部門系數(shù)，P為增量工資發(fā)放比例，R賦值見后面具體說明，中層管理人員年度總收入不得超過其基本年薪的2倍毛利完成率（M）M<75%M≥75%M≥80%M≥85%M≥90%年度績效工資發(fā)放比例060%70%80%100%崗位名稱年度KPI指標(biāo)權(quán)重防火墻指標(biāo)總監(jiān)級根據(jù)該崗位的關(guān)鍵路徑，提取年度KPI指標(biāo)，個人重點指標(biāo)不超過3條，部門重點指標(biāo)不超過5條。根據(jù)該崗位的基本工作行為，提取防火墻指標(biāo)，一般不超過3條。根據(jù)該崗位的關(guān)鍵路徑，提取年度KPI指標(biāo)，個人重點指標(biāo)不超過3條，部門重點指標(biāo)不超過5條。根據(jù)該崗位的基本工作行為，提取防火墻指標(biāo)，一般不超過3條。部級組織指標(biāo)完成率（M）M<75%M≥75%M≥80%M≥85%M≥90%增量績效工資發(fā)放比例（P）060%70%80%100%增量績效工資=基本年薪*毛利增長率*R（部門系數(shù)）*P（增量績效工資發(fā)放比例）毛利增長率=（2018年實際毛利-2018年最低目標(biāo)毛利）/20