CHK橡膠制造廠的薪酬方案可編輯范本

~CHK橡膠制品廠薪酬設(shè)計(jì)方案公司背景資料介紹（一)公司簡(jiǎn)介CＨK橡膠制品廠地處川西平原—-四川省廣漢市，是民航總局、機(jī)械工業(yè)聯(lián)合會(huì)生產(chǎn)橡塑密封制品的行業(yè)廠家之一，是中國(guó)液壓氣動(dòng)工業(yè)協(xié)會(huì)密封專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)會(huì)員和四川省橡膠協(xié)會(huì)理事.19７8年由某事業(yè)性質(zhì)的F單位獨(dú)家投資設(shè)立，實(shí)行獨(dú)立核算,自主采購(gòu)原材料、銷(xiāo)售產(chǎn)品,是典型的生產(chǎn)型工業(yè)企業(yè),從事生產(chǎn)及其管理人員達(dá)7０％以上。ＣＨK橡膠制品廠創(chuàng)立之初，由F單位派出管理人員，其他人員主要是該單位的家屬子弟。現(xiàn)在CＨK橡膠制品廠的高層管理人員和部分中層管理人員仍然是F單位派出人員，企業(yè)員工仍以F單位內(nèi)部家屬子弟為主．ＣHＫ橡膠制品廠從創(chuàng)立起就主要生產(chǎn)各種橡膠密封制品及配套產(chǎn)品,經(jīng)過(guò)近二十年不斷開(kāi)拓創(chuàng)新,在企業(yè)兩度遭遇生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的情況下,通過(guò)全廠干部職工的共同努力,恪守“誠(chéng)信為本、顧客至上、管理規(guī)范、同行領(lǐng)先,不懈追求卓越的密封性能"的企業(yè)宗旨,終于度過(guò)了難關(guān),迅速打開(kāi)市場(chǎng)局面,產(chǎn)品銷(xiāo)往全國(guó)二十多個(gè)省市,占領(lǐng)了一定的市場(chǎng)份額在國(guó)內(nèi)享有較高的知名度和美譽(yù)度.CＨK橡膠制品廠從當(dāng)初的一間簡(jiǎn)易作坊發(fā)展壯大成今天擁有固定資產(chǎn)30０多萬(wàn)元、占地6０00m2、員工150余人、年產(chǎn)值近1000萬(wàn)元的企業(yè)，為廣漢市的地方建設(shè)做出了不小的貢獻(xiàn)．目前ＣHK橡膠制品廠具有一定的橡塑密封制品研發(fā)設(shè)計(jì)和生產(chǎn)能力，具有完善的質(zhì)量管理體系及完備的橡塑理化檢測(cè)設(shè)備和生產(chǎn)設(shè)備，取得了由國(guó)家質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)檢疫總局頒發(fā)的產(chǎn)品生產(chǎn)許可證,通過(guò)了北京中質(zhì)協(xié)的IＳ090０１:2０0０國(guó)際質(zhì)量管理體系認(rèn)證,創(chuàng)立了在業(yè)界有一定知名度的“CHＫ"品牌，能夠生產(chǎn)各種不同材質(zhì)、可適用于不同工況的系列密封制品，包括O形、Yx形、Y形、V形、U形等各形橡膠密封圈，V形橡膠夾織物密封圈，橡塑組合密封,各類(lèi)橡膠防塵圈，以及配套的支承環(huán)和擋圈等。(二)人員基本情況CHK橡膠制品廠２０06年底在冊(cè)職工１５6人,其中從業(yè)人數(shù)1５0人，占96。2%;不在崗人數(shù)為１人,占0。６%;臨時(shí)工5人，占3。2％。在冊(cè)各類(lèi)人員數(shù)量如下：按崗位類(lèi)別劃分,管理類(lèi)的有16人，占全部人數(shù)的10．２%;技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的各有4人,各占2。6%;生產(chǎn)類(lèi)的有118人，占75。６%；輔助類(lèi)的有12人,占7.7%;其他類(lèi)別的有2人，占１。3%．按學(xué)歷結(jié)構(gòu)劃分,本科學(xué)歷的有４人，占２。7%;專(zhuān)科學(xué)歷的有１2人，占8%；中專(zhuān)、技校、高中學(xué)歷的共有7８人,占５2％；高中以下學(xué)歷的有56人,占37。3%．按年齡結(jié)構(gòu)劃分,30歲以下的有30人，占20%;３1—35歲的有1６人,占10。７%;3６—4５歲的有85人，占56。7％;46—50歲的有１8人,占１2%；51歲以上的有１人，占0．6%.現(xiàn)今,管理類(lèi)人員有4名屬于F單位派出人員，1０名為F單位內(nèi)部的家屬子弟，從外部招聘的有２名;技術(shù)類(lèi)人員中有2名屬于F單位派出人員，1名為F單位內(nèi)部的家屬子弟,從外部招聘的有１名;營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員中有1名屬于F單位派出人員，3名為F單位內(nèi)部的家屬子弟,沒(méi)有外部招聘人員；生產(chǎn)類(lèi)人員中52名為F單位內(nèi)部的家屬子弟,從外部招聘的有66名,沒(méi)有F單位派出的人員;輔助類(lèi)人員中有10名為F單位內(nèi)部的家屬子弟，從外部招聘的有２名;其他類(lèi)的２名員工均從外部招聘.(三)經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)狀況CHK橡膠制品廠主要財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)狀況如下表.表1-１CＨK橡膠制品廠近兩年主要財(cái)務(wù)狀況單位：元財(cái)務(wù)指標(biāo)2005年2００6年資產(chǎn)總額９64120５.92１016０995。８5負(fù)債總額18０42５０。561346６30.92收入70693３８.０88413631。46利潤(rùn)總額189６８24。６21733７24.6２資產(chǎn)負(fù)債率%18。７１13.25流動(dòng)資產(chǎn)7８２041６.６883435１6。88流動(dòng)負(fù)債1８０42５0.561３４6630。92流動(dòng)比率%4。336。20速動(dòng)比率%3.845.63表1—2CHK橡膠制品廠2０05－2006年經(jīng)營(yíng)指標(biāo)一覽表單位:元經(jīng)營(yíng)指標(biāo)2００5２006變動(dòng)率%銷(xiāo)售收入706９338．０8838２9１１.20＋1１。９綜合毛利率2６。８20.7—22。８營(yíng)業(yè)費(fèi)用１51０73.8７２464３9.52+63。1管理費(fèi)用１６4７２６4。41２１79418。7１＋32。3財(cái)務(wù)費(fèi)用-1２３７9。25—1687０。44—３６。3凈利潤(rùn)1２７0８７2。5０116１５９5。50—8。6從上表指標(biāo)分析，CＨK橡膠制品廠財(cái)務(wù)運(yùn)行正常，狀況良好，企業(yè)資產(chǎn)負(fù)債率較低,流動(dòng)比率和速動(dòng)比率也較低，說(shuō)明企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較低實(shí)行的是比較穩(wěn)健和保守的財(cái)務(wù)政策。2006年全年取得銷(xiāo)售收入８38２911.２０元,較2００５年增長(zhǎng)11。9％，凈利潤(rùn)比2005年下降了8.6%。由于2００6年經(jīng)營(yíng)費(fèi)用和管理費(fèi)用增加較多,致使利潤(rùn)較上年度有所下降。２０07年的目標(biāo)是進(jìn)一步拓展市場(chǎng)，通過(guò)降低內(nèi)部各個(gè)環(huán)節(jié)的費(fèi)用使企業(yè)增效,并已取得顯著成效。從2０07年前三個(gè)季度的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況來(lái)看,企業(yè)的盈利能力應(yīng)能再上新臺(tái)階,實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售收入12０0萬(wàn)元、盈利200萬(wàn)元的目標(biāo)。(四）職務(wù)分類(lèi)該公司的職務(wù)分類(lèi)如下表１—3：職務(wù)類(lèi)別崗位管理類(lèi)各類(lèi)管理人員技術(shù)類(lèi)研發(fā)、工藝、質(zhì)檢營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)銷(xiāo)售作業(yè)類(lèi)技工、輔助工專(zhuān)業(yè)類(lèi)財(cái)務(wù)、人力資源、行政后勤、采購(gòu)供應(yīng)、政工表１—3該公司的薪酬戰(zhàn)略或薪酬策略因?yàn)樗覐S內(nèi)部的職位工作內(nèi)容已經(jīng)十分的明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化,內(nèi)容也基本穩(wěn)定,短期內(nèi)不會(huì)出現(xiàn)很大的變動(dòng),而且它具有按個(gè)人能力安排崗位或工作崗位的機(jī)制，崗位說(shuō)明書(shū)已經(jīng)十分完善，所以該我廠的薪酬戰(zhàn)略是基于崗位。這種薪酬戰(zhàn)略通常按崗位或職位工作來(lái)決定薪酬,是根據(jù)崗位或工作的性質(zhì)及其對(duì)組織的價(jià)值來(lái)決定某種崗位或工作的薪資水平。它的理論依據(jù)是職位價(jià)值在一定程度上等同于任職者的價(jià)值,職位價(jià)值越大，任職者的價(jià)值越大，薪資水平越高。職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是員工擔(dān)任什么樣職位就得到什么樣的報(bào)酬，在確定基本薪酬時(shí)基本上只考慮職位本身的因素,很少考慮人的因素。它認(rèn)為崗位分析能夠科學(xué)地衡量一個(gè)崗位對(duì)我廠的價(jià)值，可以避免薪酬的決定受人為因素的影響。它的優(yōu)點(diǎn)是能夠?qū)崿F(xiàn)同工同酬,內(nèi)部公平;有利于按照職位系列進(jìn)行薪酬管理,操作比較簡(jiǎn)單,管理成本比較低,而且比較直觀，確定崗位薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的邏輯性強(qiáng)，且在薪酬水平調(diào)整、崗位設(shè)置發(fā)生變化等情況發(fā)生時(shí),很容易對(duì)已有的薪酬體系進(jìn)行修改。但由于崗位是流動(dòng)和變化的,企業(yè)無(wú)法用過(guò)去的崗位分析結(jié)果來(lái)衡量現(xiàn)在的崗位對(duì)我廠的貢獻(xiàn)。此外，同一崗位,工作人員不同,其績(jī)效也不同.因此,按崗位支付薪酬會(huì)將員工的工作局限于崗位描述中,強(qiáng)調(diào)照章辦事、做好分內(nèi)工作,而不能鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新,嘗試新的工作方法、新的工作內(nèi)容.而且薪酬與職位直接掛鉤，容易形成管理獨(dú)木橋，也不利于企業(yè)對(duì)多變的外部環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，還難以保證其激勵(lì)的公正性,容易讓員工產(chǎn)生質(zhì)疑。所以我覺(jué)得在崗位的薪酬戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的績(jī)效成績(jī)、工齡、技術(shù)和培訓(xùn)水平等確定浮動(dòng)薪酬,每類(lèi)崗位人員的薪資在一個(gè)范圍內(nèi)浮動(dòng)，每個(gè)員工之間的差距就能體現(xiàn)他們之間的績(jī)效差距,起到激勵(lì)作用.公司橫向薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的比例設(shè)計(jì)1．職位評(píng)價(jià)的結(jié)果根據(jù)該我廠的職務(wù)分類(lèi)表,我們決定各類(lèi)員工的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的比例設(shè)計(jì)如下表:表３—1固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的設(shè)計(jì)之所以為上表,是因?yàn)橐话銇?lái)說(shuō)，浮動(dòng)工資會(huì)占２０％以上，一旦小于20％，激勵(lì)效果就會(huì)不佳。技術(shù)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)的工作取得成果或產(chǎn)品的周期較長(zhǎng),需要較高的固定薪酬來(lái)保證員工的生活需要,而作業(yè)類(lèi)的工作主要依靠團(tuán)隊(duì)的相互協(xié)作，或者自動(dòng)化的科技手段來(lái)實(shí)現(xiàn),也應(yīng)當(dāng)加大固定薪酬的比重。如果某項(xiàng)技術(shù)或者產(chǎn)品的研發(fā)可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)未來(lái)經(jīng)營(yíng)效益的增加,那么在薪酬設(shè)計(jì)中仍要加大固定薪酬的比例。在保證員工基本生活需要的同時(shí),適當(dāng)調(diào)整員工的浮動(dòng)薪酬,可以激勵(lì)員工為未來(lái)的更好的企業(yè)效益而努力。管理類(lèi)和營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)的工作周期較短,容易看出績(jī)效成果,所以需要較低的固定薪酬,從而激勵(lì)員工,提高員工的工作績(jī)效,以獲得更高的薪酬。２．企業(yè)發(fā)展階段在企業(yè)的不同發(fā)展階段，企業(yè)可以選擇不同的薪酬策略。企業(yè)的發(fā)展階段有:初創(chuàng)階段、發(fā)展階段、成熟階段和衰退階段.如在成熟階段,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以保持利潤(rùn)和保持市場(chǎng)為目的,與此相適應(yīng)的薪酬策略宜采用折中模式，使基本薪酬處于平均水平,獎(jiǎng)金所占比例應(yīng)較高，福利水平保持中等。根據(jù)ＣＨK橡膠制造廠的經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)狀況可知，該企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較低，實(shí)行的是比較穩(wěn)健和保守的財(cái)務(wù)政策，且正處于進(jìn)一步拓展業(yè)務(wù)的時(shí)期，屬于發(fā)展階段。在這種階段，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是以投資促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng),薪酬模式應(yīng)為高彈性模式,采取高獎(jiǎng)金的策略。這種模式的特點(diǎn)是薪酬中的固定部分比例要相對(duì)其他模式較小，浮動(dòng)部分比例比較大，可以形成較強(qiáng)的激勵(lì)性。3.薪酬組合政策薪酬組合政策的不同也會(huì)影響企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變化,其備選方案有效益驅(qū)動(dòng)型、市場(chǎng)跟進(jìn)型、工作/生活平衡型以及保障(忠誠(chéng)）型等。相對(duì)其他三種方案，獎(jiǎng)金與股權(quán)在效益驅(qū)動(dòng)型中的比重比較大，市場(chǎng)跟進(jìn)型主要是模仿競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬組合,工作／生活平衡型考慮長(zhǎng)期與短期,固定與浮動(dòng),激勵(lì)與保障等各個(gè)方面，主要追求企業(yè)內(nèi)部員工的工作生活平衡，也可以說(shuō)是一種新的生活方式的選取,而保障型主要是考慮到員工的保健因素，追求穩(wěn)定，激勵(lì)性不大.在前面的企業(yè)發(fā)展階段中,有提到：根據(jù)ＣＨK橡膠制造廠的經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)狀況可知,該企業(yè)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)較低，實(shí)行的是比較穩(wěn)健和保守的財(cái)務(wù)政策，且正處于進(jìn)一步拓展業(yè)務(wù)的時(shí)期，屬于發(fā)展階段。所以該企業(yè)應(yīng)該會(huì)采用效益驅(qū)動(dòng)型,以獎(jiǎng)金和股權(quán)去激勵(lì)員工,從而使企業(yè)進(jìn)一步拓展業(yè)務(wù)，促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。短期薪酬與長(zhǎng)期薪酬之間的比例設(shè)計(jì)短期薪酬主要包括員工的基本工資和短期獎(jiǎng)金,長(zhǎng)期薪酬主要包括員工所獲得的股票、股票期權(quán)等。股票和股票期權(quán)是不能隨意分配的，而且長(zhǎng)期薪酬的薪酬形式往往會(huì)給持有者帶來(lái)驚人的收益，所以長(zhǎng)期薪酬在整個(gè)薪酬總額中,會(huì)相對(duì)短期薪酬來(lái)說(shuō)小很多。從組織層級(jí)上看，在基層員工的薪酬總額中，短期薪酬的比重應(yīng)該占絕大部分;在中層管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬總額中，短期薪酬的比重比起基層員工的應(yīng)該有所下降,但仍是薪酬的主要組成部分;而在高層管理人員的薪酬總額中，對(duì)于他們來(lái)說(shuō),總體薪酬主要強(qiáng)調(diào)的是長(zhǎng)期或遞延形式而不是短期的獎(jiǎng)勵(lì)，所以短期薪酬的比重應(yīng)該進(jìn)一步下降，甚至有些崗位如總經(jīng)理、副總經(jīng)理等,他們的長(zhǎng)期薪酬的比重會(huì)高于短期薪酬的比重,這樣能夠使得他們和企業(yè)成為命運(yùn)共同體,增強(qiáng)企業(yè)對(duì)其的信任。公司基本薪資設(shè)計(jì)最高薪酬和最低薪酬的確定在確定企業(yè)最低薪酬時(shí)，首先要符合當(dāng)?shù)卣贫ǖ淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn).依我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律的規(guī)定，最低工資水平包括工資總額中的標(biāo)準(zhǔn)工資、獎(jiǎng)金津貼等收入,而CＨK橡膠制造廠是四川省內(nèi)企業(yè)．如今，四川經(jīng)調(diào)整后的全省月最低工資標(biāo)準(zhǔn)分3檔，分別是每月1260元(每日57。９元);每月1380元（每日63。4元）;每月1500元(每日69。０元)。而調(diào)整后的全省非全日制用工小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)分別是：每小時(shí)１３．２元、每小時(shí)14。4元、每小時(shí)15。7元。根據(jù)要求,上述最低工資標(biāo)準(zhǔn)包含了個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金，但不包括加班加點(diǎn)工資;中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件或者特殊工作環(huán)境下的津貼;法律、法規(guī)、規(guī)章、政策規(guī)定的非工資性勞動(dòng)保險(xiǎn)福利待遇;用人單位支付給勞動(dòng)者的非貨幣性補(bǔ)貼。即使用人單位為勞動(dòng)者提供食宿,支付給勞動(dòng)者的工資也不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn).根據(jù)以上資料可以確定，CHK橡膠制造廠員工的最低工資不能低于1２60元。這是包含了個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和住房公積金,但不包括加班加點(diǎn)工資；中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作條件或者特殊工作環(huán)境下的津貼;法律、法規(guī)、規(guī)章、政策規(guī)定的非工資性勞動(dòng)保險(xiǎn)福利待遇;用人單位支付給勞動(dòng)者的非貨幣性補(bǔ)貼。薪酬等級(jí)數(shù)目設(shè)計(jì)1.薪酬等級(jí)類(lèi)型薪酬等級(jí)的劃分和組織結(jié)構(gòu)的扁平化程度有很大關(guān)系。根據(jù)層級(jí)的多少,薪酬等級(jí)一般有兩大類(lèi)：(1）分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型,即所謂等級(jí)工資制。其特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)比較多,呈金字塔形排列,員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人職位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類(lèi)型在成熟的傳統(tǒng)的等級(jí)型企業(yè)內(nèi)較為常見(jiàn)。(２）寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型,該類(lèi)薪酬等級(jí)的特點(diǎn)是企業(yè)包括的薪酬等級(jí)少,呈平行狀,員工薪酬水平的提高既可以因?yàn)閭€(gè)人職位級(jí)別向上發(fā)展而提高,也可以因橫向工作調(diào)整而提高。這種等級(jí)類(lèi)別在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)較為常見(jiàn),也適合扁平式的組織結(jié)構(gòu)形式。這種薪酬等級(jí)體現(xiàn)了一種新的薪酬策略,即員工借助各種不同職位來(lái)發(fā)展自己比職位升遷的方式更重要.根據(jù)CHK橡膠制造廠的實(shí)際情況,寬泛式薪酬等級(jí)類(lèi)型相對(duì)于分層式薪酬等級(jí)類(lèi)型來(lái)說(shuō)更加適合。因?yàn)镃ＨK橡膠制造廠的組織結(jié)構(gòu)形式為扁平式組織結(jié)構(gòu)，如下表4－1:表4-1２.薪酬等級(jí)數(shù)目的確定在定量化的職位評(píng)價(jià)中,雖然每一個(gè)職位都可能有一個(gè)表示其相對(duì)價(jià)值的理論分值，但并不意味著每一職位都有一種獨(dú)特的薪酬,因?yàn)檫@會(huì)給薪酬的支付和管理造成困難和混亂.通常的做法是,將職位價(jià)值評(píng)估結(jié)果或技術(shù)（能力)評(píng)定結(jié)果相近的職位歸并組合成若干個(gè)等級(jí)，并對(duì)應(yīng)于薪酬等級(jí).這就要對(duì)薪酬等級(jí)數(shù)目進(jìn)行設(shè)定和劃分。在實(shí)際操作過(guò)程中,由于企業(yè)的所有職位不可能都能接受職位評(píng)價(jià),因此再劃分職位等級(jí)的時(shí)候還要考慮到其他未被評(píng)價(jià)的非典型職位的情況。確定薪酬等級(jí)數(shù)目時(shí)主要考慮的因素有：（1)職位的數(shù)量與相似性。企業(yè)中的職位數(shù)量越多,職位之間的差異越大,種類(lèi)越多，范圍越廣,薪酬等級(jí)就越多。如果只為因相似而很容易進(jìn)行分組或分等，則可采取比較少的薪酬與職位等級(jí).（２)企業(yè)的薪酬管理政策。它主要考察企業(yè)是鼓勵(lì)比較大的收入差距還是比較小的差別.如果企業(yè)傾向于拉大差距,那么薪酬結(jié)構(gòu)特征線(xiàn)就較陡直，薪酬等級(jí)將增多。（３)企業(yè)文化。它主要考察企業(yè)是否有接受較大的收入差別的企業(yè)文化。（4）薪酬管理上的便利。為了管理更加方便，薪酬等級(jí)越少越好。(５)晉升政策。如果企業(yè)傾向于以晉升來(lái)激勵(lì)員工的積極性,可考慮采用較多的薪酬等級(jí)。CHK橡膠制造廠的職位類(lèi)別不多,如前面表1—3所示，該企業(yè)的職位分類(lèi)有5種,分別為管理類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、作業(yè)類(lèi)和專(zhuān)業(yè)類(lèi)。而且企業(yè)如今的收入差距不算很大,比較穩(wěn)定，所以為了管理方便,該企業(yè)的薪酬等級(jí)數(shù)目應(yīng)該較少,使用美氏的工作評(píng)價(jià)法，對(duì)該企業(yè)所有的３0個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià),按照各崗位其所得分?jǐn)?shù)對(duì)其進(jìn)行分等，以100分為每等的組距，制定出來(lái)的薪酬等級(jí)表的等級(jí)數(shù)目為9等7級(jí),如下表4－２。每等的工資薪酬策略主要是通過(guò)市場(chǎng)中值水平與市場(chǎng)調(diào)查薪資作比較得出的,因?yàn)镃HＫ橡膠制造廠如今處于進(jìn)一步拓展業(yè)務(wù)的發(fā)展階段,薪資方面不能過(guò)低，不然會(huì)很難吸引更好的以及留住先有的人才,所以采取了盡量跟隨市場(chǎng)調(diào)查薪資，降低員工的離職率和不滿(mǎn)程度．然后根據(jù)表４—3，即每個(gè)種類(lèi)的薪酬變動(dòng)比率，來(lái)調(diào)整每級(jí)之間的最大最小值之間的差距。表4—２薪酬變動(dòng)比率職位類(lèi)型２0%－25％生產(chǎn)、維修、服務(wù)等類(lèi)職位3０%—40%辦公室文員、技術(shù)工人、專(zhuān)家助理等40%—５０％專(zhuān)家、中層管理人員５0％以上高層管理人員、高級(jí)專(zhuān)家表4—33．統(tǒng)一薪酬結(jié)構(gòu)中相鄰薪酬之間的交叉與重疊相鄰薪酬等級(jí)之間的關(guān)系有三種基本類(lèi)型：分離式、接合式和重疊式。分離式設(shè)計(jì)使低等級(jí)的薪酬與高等級(jí)的薪酬之間的差距拉開(kāi)得最大，對(duì)高職級(jí)員工的激勵(lì)作用也大，但要考慮內(nèi)部員工的心理承受能力與公平感受,并以科學(xué)的職位評(píng)價(jià)或能力評(píng)價(jià)為根據(jù)。又是除了關(guān)注相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊情況外,也要考察全部薪酬等級(jí)的總體交叉和重疊情況，即多個(gè)薪酬區(qū)間共同交叉的情況。企業(yè)在選擇這三種基本模式時(shí),通常會(huì)考慮自身內(nèi)部不同員工以及員工與管理層之間對(duì)企業(yè)的相對(duì)重要性是否存在明顯差異,對(duì)員工的素質(zhì)要求是否有較大的差異。從表4－4可以看出我廠設(shè)置的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)是屬于重疊式的。它是最常見(jiàn)的形式,是指各薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間有一段交叉和重疊區(qū)域。也就是說(shuō),較低薪酬等級(jí)的最高值可以高于較高薪酬等級(jí)的最低值，員工可以憑借資歷、技能的提升而提高個(gè)人的薪酬,甚至可能高于上一薪酬等級(jí)的員工.事實(shí)上，再?zèng)Q定了所有薪酬等級(jí)的薪酬區(qū)間后,薪酬等級(jí)間的交叉就自然而然地決定了.所以,在表4-2形成的時(shí)候,這個(gè)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉情況就已經(jīng)確定了。等級(jí)薪酬最高值薪酬中值薪酬最低值13１3028３０２５3０250８0３6５4。6７0６４3２644。2315３５5804552。666667３628464504401。3３36３０５057０005099.３６471936６0683406266。178223４250785０063504500８９90081006300915000１2０009０00表４－４公司獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)（一）獎(jiǎng)勵(lì)目的、范圍及類(lèi)型為了促進(jìn)我廠發(fā)展和提高員工的工作積極性,對(duì)優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì),以激勵(lì)員工奮發(fā)向上,滿(mǎn)足我廠的快速發(fā)展與日益增長(zhǎng)的人員需求,充分發(fā)揮內(nèi)部員工的人脈關(guān)系,吸引更多人才,開(kāi)拓招聘渠道,應(yīng)將全體員工的考核評(píng)價(jià)與其獎(jiǎng)金利益掛鉤,與我廠經(jīng)營(yíng)效益掛鉤，從而確保200７年我廠各項(xiàng)工作順利開(kāi)展,力爭(zhēng)超額完成制定的利潤(rùn)指標(biāo),進(jìn)一步拓展我廠的業(yè)務(wù)狀況。適用范圍是CHＫ橡膠制造廠內(nèi)全體員工。獎(jiǎng)勵(lì)方式為精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。在發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí),根據(jù)發(fā)放獎(jiǎng)金的原因可適當(dāng)選擇保密或公開(kāi)，如員工因?yàn)槠髽I(yè)提供有實(shí)效的建議,并被采納而獲得的獎(jiǎng)金，就應(yīng)該選擇公開(kāi)發(fā)放獎(jiǎng)金。激勵(lì)提供有用建議的員工的同時(shí)，激勵(lì)其他員工基金發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出解決方案。(二）獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分類(lèi)這里的獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)分兩類(lèi):一類(lèi)是獎(jiǎng)金，一類(lèi)是津貼.１．員工獎(jiǎng)金以下兩大點(diǎn)的獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)，將會(huì)納入員工的晉升以及加薪的考慮范圍內(nèi)。(1)重量級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)員工涉及到如下事項(xiàng)，可享受1０0元-500元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、100元—3００加薪、員工大會(huì)通報(bào)表?yè)P(yáng)（獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)作出）:①在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成績(jī)和經(jīng)濟(jì)效益的，即績(jī)效有顯著性成績(jī)或提高的;②對(duì)公司提出合理化建議積極、有實(shí)效,并且最后被采用的;③保護(hù)公司財(cái)物,使公司利益免受重大損失的；④在公司、社會(huì)見(jiàn)義勇為,與各種違法違紀(jì)、不良現(xiàn)象斗爭(zhēng)有顯著成績(jī)(頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))；⑤對(duì)廠內(nèi)的突發(fā)事件、事故妥善處理者;⑥一貫忠于職守、認(rèn)真負(fù)責(zé)、廉潔奉公、事跡突出的;⑦全年出滿(mǎn)勤的；⑧為公司帶來(lái)良好社會(huì)聲譽(yù)的；⑨其他應(yīng)給予獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)的。(2)一般性獎(jiǎng)勵(lì)員工涉及到如下事項(xiàng),可享受５0元—2０0元的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)、50元—２００元加薪、員工大會(huì)通報(bào)表?yè)P(yáng)(獎(jiǎng)勵(lì)金額視具體情況由公司領(lǐng)導(dǎo)和人事部門(mén)作出)：①品行優(yōu)良、技術(shù)超群、工作認(rèn)真、克盡職守成為公司楷模者（頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū))；領(lǐng)導(dǎo)有方、業(yè)務(wù)推展有相當(dāng)成效者；參與、協(xié)助事故、事件救援工作者;遵規(guī)守紀(jì)，服從領(lǐng)導(dǎo),敬業(yè)楷模者;主動(dòng)積極為公司提供減少成本開(kāi)支，節(jié)約資源能源的方法的員工；拾金(物）不昧者。2.員工津貼津貼項(xiàng)目，分為兩大類(lèi):(1)勞動(dòng)津貼．勞動(dòng)津貼是對(duì)特殊勞動(dòng)條件下工作雇員的額外勞動(dòng)消耗的補(bǔ)償，與勞動(dòng)崗位、職務(wù)和工種等勞動(dòng)條件直接相關(guān)。特殊勞動(dòng)條件包括時(shí)間、空間和環(huán)境三個(gè)方面：非正常工作時(shí)間(如夜間加班）,超常工作時(shí)間（如高溫、潮濕和接觸有害物質(zhì)等)。津貼項(xiàng)目為:補(bǔ)償雇員額外勞動(dòng)消耗的津貼,如高空、高位、夜班津貼等;補(bǔ)償身體健康傷害的津貼，如有毒有害崗位津貼，林區(qū)、高原、水下和井上作業(yè)津貼等。這一類(lèi)的津貼在我廠主要有:有毒有害崗位津貼,如硫化工；夜班津貼,這適用于所有生產(chǎn)一線(xiàn)上的要上夜班的員工.（2）生活津貼。生活津貼是為了保障雇員實(shí)際工資收入的穩(wěn)定，補(bǔ)償雇員由于特殊工作需要而造成的額外生活支出。生活津貼包括補(bǔ)償雇員在生產(chǎn)過(guò)程中的額外生活費(fèi)指出，例如外勤工作津貼、鐵路乘務(wù)津貼等;補(bǔ)償雇員在邊疆、高海拔作業(yè)而付出的超額生活開(kāi)支,例如林區(qū)津貼、地區(qū)生活津貼、高寒山區(qū)津貼、海島津貼,以及出國(guó)公務(wù)、勞務(wù)人員的國(guó)外津貼等。這一類(lèi)津貼在我廠主要有:外出公務(wù)的外勤工作津貼,這適用于我廠所有因公外出的員工；國(guó)外津貼，這適用于我廠所有出國(guó)公務(wù)人員。3．團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃在這方面,將會(huì)選擇收益分享計(jì)劃方法,采用財(cái)務(wù)測(cè)算,即“共同命運(yùn)”導(dǎo)向,通過(guò)組織的共同目標(biāo)將員工整合在一起，促進(jìn)其合作，建立員工與管理團(tuán)隊(duì)之間的信任關(guān)系,并且通過(guò)這種持續(xù)的績(jī)效改進(jìn)來(lái)增強(qiáng)員工的長(zhǎng)期安全感,吸引外來(lái)的優(yōu)秀人才,同時(shí)留住已有的先進(jìn)人才。我們會(huì)每過(guò)一段時(shí)間把公司利潤(rùn)的一部分拿出來(lái)與員工進(jìn)行分享,這部分的利潤(rùn)來(lái)自員工超額完成工作得到的利潤(rùn)。根據(jù)當(dāng)年公司的經(jīng)營(yíng)狀況,我們會(huì)視情況,并與員工協(xié)商，從而決定這部分的超額利潤(rùn)是全額分享，還是部分分享.4．員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃是由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的新型產(chǎn)權(quán)組織形式,員工既是勞動(dòng)者,又是財(cái)產(chǎn)所有者,既有勞動(dòng)收入，又有資本收入，從而形成了一種按勞分配與按資分配相結(jié)合的新型利益制衡機(jī)制。它的作用體現(xiàn)在:一是通過(guò)員工持股，使員工得以分享企業(yè)發(fā)展帶來(lái)的好處；二是員工的雙重身份將員工利益與企業(yè)命運(yùn)緊緊聯(lián)系在一起，并且使員工對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)有了充分的發(fā)言權(quán)和監(jiān)督權(quán),從而為完善決策、經(jīng)營(yíng)、管理、監(jiān)督和分配機(jī)制奠定了良好的基礎(chǔ);三是員工持股后承擔(dān)了一定的投資風(fēng)險(xiǎn)，有助于喚起員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),激發(fā)員工的長(zhǎng)期投資行為。我們可以把一部分的股份拿出來(lái),作為獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)所用，這種獎(jiǎng)勵(lì)要注意,不是每個(gè)員工都能獲得,一定要是對(duì)企業(yè)有杰出貢獻(xiàn)的人才能獲得，如總經(jīng)理、副總經(jīng)理等。公司福利設(shè)計(jì)一般來(lái)說(shuō),福利的享用與員工個(gè)人的工作績(jī)效并不直接掛鉤甚至根本無(wú)關(guān),員工是作為企業(yè)組織的成員身份而享有福利待遇的.企業(yè)福利計(jì)劃的直接目標(biāo)不是提高員工個(gè)人的工作績(jī)效，而是以此吸引、保留和激勵(lì)員工提高企業(yè)整體和長(zhǎng)期績(jī)效。但是傳統(tǒng)的福利制度已不再能滿(mǎn)足員工多樣化的需求和愛(ài)好,許多企業(yè)開(kāi)始提供多樣化的福利項(xiàng)目,目的是使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵(lì)功能，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。員工福利既能夠使企業(yè)獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),吸