2022年勞務(wù)派遣工作總結(jié)范本

2022年勞務(wù)派遣工作總結(jié)范本勞動合同法》公布之后，一部分招用“臨時工”較多且“臨時工”與正式員工工資待遇差別較大的用人單位，為應(yīng)對《勞動合同法》實施后用人制度的變革調(diào)整，紛紛采取勞務(wù)派遣的用工形式。一時間，用工單位對勞務(wù)派遣趨之若鶩，主要原因是想以此種方式規(guī)避一些用工風險。但在《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的規(guī)定之下，使用勞務(wù)派遣工所潛藏的風險日益凸顯：1、降低用工成本的風險企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的目的顯然是想降低勞動力用工成本?？伞秳趧雍贤ā芬?guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，從同工同酬的含義理解，勞務(wù)派遣工與正式工的報酬同標準。另外用工單位還要向勞務(wù)派遣單位支付一定數(shù)額的管理費。同時，用工過程中產(chǎn)生的經(jīng)濟補償、賠償金、社會保險費等費用，派遣單位均會約定由用工單位承擔，從這種意義上說，勞務(wù)派遣用工的成本更高。2、勞務(wù)派遣無效的風險勞務(wù)派遣在某些情況下會被判定無效。用工單位與勞動者之間重新回到直接用工的勞動關(guān)系，用工單位預(yù)期通過勞務(wù)派遣降低成本，規(guī)避責任的愿望不但無法達成，反而要額外承受處罰。①勞務(wù)派遣單位不具備勞務(wù)派遣資質(zhì)：有的勞務(wù)派遣單位就是用工單位自己設(shè)立的或自己參股設(shè)立的；有的是個人設(shè)立的。這類派遣單位不具備派遣資質(zhì)，勞務(wù)派遣協(xié)議無效。②“逆向派遣”行為可認定為無效行為：“逆向派遣”即用人單位將在本單位工作了幾年甚至十幾年的勞動者轉(zhuǎn)給勞務(wù)派遣公司，再由勞務(wù)派遣公司派回本單位，這種行為在司法實踐中被認為是無效行為。③用工單位留用與勞務(wù)公司勞動合同到期的勞務(wù)工：勞務(wù)派遣公司與勞動者之間的勞動合同到期后不再續(xù)簽，而用工單位未獲知此信息，因工作疏忽或急于用人等原因未停止勞動者的工作，也未及時與勞動者簽訂勞動合同，造成勞動者與企業(yè)之間形成無書面合同的事實勞動關(guān)系。3、連帶責任風險《勞動合同法》第___條中規(guī)定“給被派遣勞動者造成損害的勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任”。通俗地講，就是“勞務(wù)派遣單位吃不了，用工單位兜著走”。例如：勞務(wù)派遣單位未及時為勞務(wù)工辦理工傷保險，發(fā)生工傷后，又無力支付高額的醫(yī)療費，這時企業(yè)就要承擔連帶責任，要替勞動者支付部分醫(yī)療費。在此律師提示。2022年勞務(wù)派遣年度工作總結(jié)一、___年各項工作開展情況完善制度，使各項工作程序化、標準化。今年初，根據(jù)公司___架構(gòu)調(diào)整及國家和地方關(guān)于勞動政策的調(diào)整，重新審視與修訂了人力資源___項制度，完成相關(guān)表單調(diào)整并發(fā)布，確保制度合法合規(guī)，規(guī)避勞動風險，同時優(yōu)化流程，提高效率。不足/解決方案：人力資源政策法規(guī)的理解和應(yīng)用方面我仍有待加強和提升。誠如___所教導的，唯有自己了解和吃透人力資源的相關(guān)政策法規(guī)，才能將勞動關(guān)系管理、薪酬福利等工作做的更為專業(yè)，才能更好地讓員工信服和為其服務(wù)。修訂與完善崗位說明書今年___月，根據(jù)公司___架構(gòu)調(diào)整，部門___各部門崗位人員進行了崗位說明書整理、修訂工作。后續(xù)也根據(jù)各部門實際情況，再零星進行了相應(yīng)的調(diào)整。崗位說明書的修訂與完善工作雖然是每年人力資源部都會開展的的工作，但確實崗位說明書的及時整理，將對公司、部門人力資源的管理起著十分重要的基礎(chǔ)作用。不足/解決方案：目前每年初周期性的修訂工作已形成習慣，___地及時、有序，但當有新增崗位或既定崗位職能發(fā)生重大變更時，相應(yīng)的修訂工作還未形成良好的跟蹤和指導機制，還需加強時效性，幫助員工快速了解職責要求，明確其專業(yè)能力的提升路徑。加強績效管理。為充分調(diào)動員工的積極性，加強績效管理過程，提升工作效率，___月協(xié)同辦公室修訂出臺了《績效管理考核辦法》，同時針對月度績效考核中存在的問題，逐步完善崗位績效考核體系。___月，___各部門崗位人員重新修訂了月度績效評價細則。不足/解決方案：通過對績效管理模塊的___和思考，發(fā)現(xiàn)一方面員工對月度績效考核的重視還需提高，計劃和總結(jié)填寫的及時性需加強，同時目前公司部門負責人對員工的月度考核還缺少考核的過程監(jiān)控及溝通。我想在下一年的工作中需進一步完善績效管理，一方面可計劃每季度___開展員工對績效考核滿意度的調(diào)查，通過隨機選擇員工發(fā)放問卷，了解員工對績效考核過程與結(jié)果的看法或意見;二是要提醒各部門負責人加強對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在月度考核過程中記錄關(guān)鍵事件（主要優(yōu)點和主要缺點）。通過記錄，能夠更好的發(fā)現(xiàn)問題并及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步，體現(xiàn)干好干壞不一樣，從而充分調(diào)動員工工作的積極性。薪酬福利管理薪酬、福利工作對是人力資源的一項日常性重點工作。___年初，我們?nèi)鎸徱曉袀€性化激勵機制，完成對___年度___項個性化激勵政策細則的修訂與完善，廢除___項個性化激勵，優(yōu)化了個性化激勵體系的激勵方式和激勵力度，更有效地調(diào)動了員工的積極性。___月，根據(jù)集團及產(chǎn)業(yè)工資工效掛鉤工資管理辦法及薪酬體系要求，完成___年度工資總額基數(shù)核定及再次分配方案。___月底基于管理公司對職能類員工薪酬體系變革，及時完成了職能類員工薪酬體系切換工作，___員工開展薪酬宣貫會，傳達了公司高管對員工薪資福利的___，向員工傳遞了管理層的關(guān)懷。同時于都積極落實員工薪酬福利事宜，根據(jù)業(yè)務(wù)的時間節(jié)點，月度積極做好員工的薪酬發(fā)放及社保、公積金及年金的動態(tài)（范本）管理工作;及時為入職和離職的員工做好福利的轉(zhuǎn)移、變更工作。重視員工關(guān)系，優(yōu)化溝通渠道。馬云關(guān)于員工___要離職，說過這樣的話，員工的離職原因林林總總，其實原因就兩：錢沒到位，心委屈了;總歸一句話，干的不爽。我覺得分析的一針見血。___年，我本著將心比心的態(tài)度，與員工進行了一次次的面談（試用期滿和勞動期滿談話）。通過溝通，也與每個員工建立良好的關(guān)系，并根據(jù)了解到的情況，認真做了相應(yīng)的評價和反饋。通過此環(huán)節(jié)，使員工與部門負責人之間進行的良性溝通，增進了員工與領(lǐng)導之間的感情。截止___月底面談共計完成___